中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
绩效考核建议和想法
绩效考核建议和想法
随着现代企业管理越来越注重效率和绩效，绩效考核成为企业管
理的重要组成部分。
为了更好地实现绩效考核的目的，建议企业在以
下几个方面进行改进：
1. 设立合理的绩效指标：绩效考核的核心是指标，企业需要根
据自身的特点和业务情况设计出科学合理的绩效指标，这样才能保证
评价的公正性和可比性。
2. 激励机制的完善：绩效考核应该是一种激励机制，而不是单
纯的惩罚机制。
为了激励员工的积极性和创造力，企业应该设置相应
的激励措施，如奖金、晋升等。
3. 市场导向思维的培养：市场变化不断，企业发展需要有市场
导向的思维。
因此，绩效考核也需要以市场为导向，注重反馈和学习。
企业应该建立反馈机制，及时了解内部的优缺点和市场的变化。
4. 管理层的参与：绩效考核不是单纯的人力资源工作，需要全
员参与。
而管理层的支持和参与是最为重要的。
管理层要充分认识到
绩效考核的重要性，积极参与制定和执行。
总之，绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分。
通过合理设定
绩效指标、完善激励机制、培养市场导向的思维和管理层的参与，企
业能够更高效地实现绩效考核的目标。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
绩效考核的想法和建议
绩效考核的想法和建议一、引言绩效考核是企业管理中重要的一环，对于员工个人发展和企业整体运营都具有重要意义。
本文旨在探讨绩效考核的一些想法和建议，帮助企业更好地实施绩效考核机制。
二、建立明确的绩效指标体系1. 绩效指标应与企业战略目标相一致，能够全面反映员工在不同职能和岗位上的工作表现。
2. 绩效指标应具体明确，避免模糊和主观评价的情况，以便员工能够清晰了解自己的工作目标和要求。
三、定期进行绩效评估和反馈1. 绩效评估应定期进行，可以选择每季度或半年度进行一次，以确保员工的工作表现及时得到反馈和纠正。
2. 绩效评估结果应及时反馈给员工，同时提供具体的改进建议和培训机会，以促进员工的个人成长和发展。
四、注重绩效考核的公正性和客观性1. 绩效考核应建立在客观的数据和事实基础上，避免主观评价和个人偏见的影响。
2. 绩效考核过程中应确保公正性，避免因人际关系或其他非工作因素对评估结果产生影响。
五、激励机制与绩效考核相结合1. 绩效考核结果应作为激励机制的重要依据，优秀员工应得到合理的奖励和晋升机会，以激励员工持续提高自身绩效。
2. 激励机制可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展等多种方式，以满足员工不同层次和需求的激励要求。
六、建立绩效考核的正向反馈机制1. 绩效考核结果应被积极运用于员工职业规划和发展规划中，为员工提供明确的发展方向和目标。
2. 绩效考核结果应作为员工能力提升和职业发展的参考依据，为员工提供更广阔的成长空间。
七、培养员工的自我学习和自我发展能力1. 绩效考核应促进员工的自我学习和自我发展能力的提升，鼓励员工主动寻找学习机会和提升自身能力。
2. 企业可以提供培训资源和学习平台，帮助员工不断学习和成长，提高工作绩效。
八、引入360度绩效评估机制1. 引入360度绩效评估机制可以更全面地评估员工的工作表现，包括来自上级、同事和下属的反馈意见。
2. 360度绩效评估可以帮助员工更好地了解自己在团队中的角色和影响力，提高团队合作和协作能力。
中小企业绩效考核中存在的问题与改进方案
中小企业绩效考核中存在的问题与改进方案以中小企业绩效考核中存在的问题与改进方案为标题，我们将从以下几个方面进行论述。
一、问题分析1.指标不科学合理：中小企业绩效考核指标体系常常缺乏科学性和系统性，过于简单粗暴，无法全面反映企业的实际情况和绩效水平。
2.考核方法单一：很多中小企业仍然采用传统的定性评价方法，缺乏量化指标和数据支撑，导致考核结果主观性较强，容易引发争议。
3.信息不对称：中小企业绩效考核过程中，管理者与被考核人员之间的信息不对称问题比较突出，管理者对被考核人员的工作情况了解不够全面，考核结果可能存在偏差。
4.考核周期不合理：中小企业绩效考核周期长短不一，有的考核周期过长，导致考核结果滞后，难以及时调整；有的考核周期过短，无法全面评估企业绩效。
5.考核结果利用不充分：中小企业绩效考核结果往往只用于奖惩决策，缺乏对绩效结果的深入分析和挖掘，无法为企业提供有效的改进参考。
二、改进方案1.科学制定绩效考核指标：中小企业应根据自身特点和发展阶段，制定科学合理的绩效考核指标体系，包括财务指标、市场竞争力指标、员工满意度指标等，既要注重短期绩效，也要重视长期发展。
2.引入量化评价方法：中小企业可以借鉴先进的绩效评价方法，如关键绩效指标法、平衡计分卡法等，通过量化指标和数据支撑，提高考核结果的客观性和科学性。
3.加强信息共享与沟通：中小企业应建立健全的信息共享机制，加强管理者与被考核人员之间的沟通与交流，提高信息的透明度和准确性，减少信息不对称问题。
4.合理设置考核周期：中小企业应根据自身情况，合理设置绩效考核周期，一般不宜过长或过短，以便及时发现问题、改进和调整。
5.挖掘考核结果的价值：中小企业应充分利用绩效考核结果，进行深入分析和挖掘，找出问题的根源和改进的方向，为企业的持续发展提供有效的参考和支持。
6.建立激励机制：中小企业可以建立相应的激励机制，将绩效考核与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
关于员工绩效考核制度改进的工作总结及建议措施及计划
关于员工绩效考核制度改进的工作总结及建议措施及计划在过去的一段时间里，我们团队认真对现行的员工绩效考核制度进行了全面的评估和反思。
通过对现行制度的分析，我们发现了一些问题和潜在的改进空间。
在本文中，我们将总结过去的工作并提出相应的建议措施和计划，以期改进员工绩效考核制度并促进团队的进一步发展。
一、工作总结1.1 现行绩效考核制度的优点目前公司现行的员工绩效考核制度具有一些明显的优点，包括以下几个方面：（1）绩效考核指标明确：制度明确规定了员工绩效考核的指标和标准，使得员工在工作中有明确的目标和方向。
（2）公正公平：通过绩效考核制度，公司能够对员工的工作进行客观评价，公平地分配奖惩和晋升机会。
（3）激励潜力：制度通过绩效考核结果激励员工不断提高自身能力和工作质量，提高整体团队绩效。
1.2 现行绩效考核制度存在的问题尽管现行的绩效考核制度具有一定的优点，但也存在一些问题，需要我们加以改进：（1）指标欠缺全面性：现行制度的指标主要关注员工个人的工作表现，而忽略了员工在团队合作、知识分享、创新等方面的贡献。
（2）考核标准过于刻板：现行的考核标准过于固定，缺乏灵活性和适应性，不能全面评估员工的综合能力和潜力。
（3）反馈渠道不畅：员工在绩效考核结果及时反馈和指导方面存在不足，无法及时了解自身的优势和改进方向。
二、改进建议措施2.1 设立团队合作指标为了更好地评估员工在团队合作方面的贡献，我们建议在绩效考核指标中增加团队合作指标。
通过考核员工的团队协作能力、沟通协调能力、共享知识和经验的能力等，可以全面评估员工在团队中所扮演的角色和作用。
2.2 优化考核标准和流程为了使绩效考核更加客观公正，我们建议优化考核标准和流程，包括以下几个方面：（1）制定明确的考核标准：考核标准应该涵盖员工的综合能力和工作质量，同时注重潜力和发展。
（2）灵活的考核权重：考核指标的权重需要能根据不同员工的职责和岗位要求进行灵活调整，以更准确地反映员工的能力和贡献。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高企业的竞争力和长期发展具有重要意义。
中小企业绩效考核过程中存在一些问题，这些问题需要及时解决和改进。
以下是中小企业绩效考核存在的问题及相应的对策分析。
问题一：指标不合理中小企业绩效考核过程中，可能出现指标不合理的情况。
一些指标过于关注短期经济效益，而忽视了长期发展和团队合作等因素。
这样的考核指标不能全面评价员工和团队的价值和贡献，容易导致绩效考核结果的失真。
对策一：合理设定指标中小企业应根据自身发展阶段和目标，合理设定绩效考核指标。
既要重视短期经济效益，又要考虑长期发展和团队合作等多方面因素，确保指标的全面性和科学性。
可以采用绩效平衡卡等方法，综合考虑多个指标之间的关系。
问题二：考核方式单一中小企业绩效考核方式通常较为单一，只通过定期的人工考核或年度绩效考评来评价员工和团队的绩效，无法全面评估个人和团队在日常工作中的表现和贡献。
问题三：缺乏激励机制中小企业绩效考核存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
员工对于优秀表现和出色绩效缺乏足够的奖励和回报，导致缺乏积极性和工作动力。
对策三：建立激励机制中小企业应建立明确的激励机制，对于出色表现和优秀绩效给予适当的奖励和激励措施。
可以设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激发员工的积极性和工作动力。
问题四：缺乏反馈机制中小企业绩效考核过程中，往往存在缺乏及时反馈的问题。
员工和团队无法及时了解自己的表现和绩效，无法进行及时调整和改进。
对策四：建立反馈机制中小企业应建立及时的反馈机制，定期向员工和团队提供绩效评估结果和相关建议。
可以通过定期面谈、绩效报告、团队会议等方式，向员工和团队提供反馈，促进他们的成长和进步。
总结：中小企业绩效考核存在的问题包括指标不合理、考核方式单一、缺乏激励机制和缺乏反馈机制等。
解决这些问题的对策包括合理设定指标、多元化考核方式、建立激励机制和建立反馈机制。
通过采取这些对策，中小企业可以更好地评估和激励员工和团队的绩效，提高企业的竞争力和长期发展潜力。
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善中小企业员工绩效考核制度在企业的日常运营中起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，中小企业员工绩效考核制度仍存在一些问题，这些问题可能会影响到企业的整体效率和员工的工作积极性。
以下是对这些问题的探讨，并提出相应的完善措施。
一、中小企业员工绩效考核制度的问题1. 考核标准不明确在许多中小企业中，员工绩效考核标准往往不够明确。
这可能导致员工不明确自己的工作职责和目标，使得考核结果缺乏公正性和准确性。
此外，由于标准不明确，员工可能对考核结果产生争议，导致内部矛盾和信任问题。
2. 考核方法不恰当中小企业员工绩效考核方法的选择也十分关键。
如果方法不恰当，可能会导致以下问题：(1) 主观性考核：许多中小企业采用主管评价的方式进行考核，这可能导致考核结果受主观因素影响较大，缺乏客观性。
(2) 一刀切的考核方式：一些企业采用统一的考核标准，没有考虑到不同岗位和员工之间的差异，导致考核结果缺乏针对性。
(3) 忽视员工反馈：如果企业只注重考核结果，而忽视员工的反馈意见，将可能导致员工对考核结果的不满，影响工作积极性。
3. 考核结果不公正在某些中小企业中，由于考核制度的不完善或执行过程中的问题，可能会出现考核结果不公正的情况。
例如，一些员工可能因为个人关系或背景而得到较高的考核成绩，而实际工作表现并不理想。
此外，部分企业可能存在对不同岗位和部门的员工进行区别对待的现象，导致考核结果的偏差和不公正。
二、中小企业员工绩效考核制度的完善措施1. 制定明确的考核标准中小企业应建立一套完善的绩效考核标准体系，明确每个岗位的工作职责和目标，确保员工对考核标准有清晰的认识。
这样有助于提高考核结果的公正性和准确性，避免因标准不明确而产生争议。
同时，企业应当定期对考核标准进行调整和优化，以适应企业的发展需求和市场变化。
2. 选择合适的考核方法中小企业应根据自身实际情况和员工特点选择合适的考核方法。
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议中小企业是中国的发展主力，其员工绩效考核对企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
然而，由于中小企业的规模小、经验少，往往缺乏科学的考核模式。
现在，我们需要从以下几个方面来思考和建议中小企业员工绩效考核模式的建设。
一、绩效考核目标的明确中小企业在制定绩效考核模式时，需要首先明确考核目标。
考核目标要符合企业战略，能够促进员工的成长，同时有利于企业的发展。
只有通过明确考核目标，才能更好地引导员工行为，达到绩效考核的效果。
二、考核指标的合理性在考核指标的选择过程中，中小企业需要重视客观性和科学性，并且要兼顾不同部门和岗位的差异性。
指标要能够衡量员工的效率、质量、创新和团队合作能力等方面的能力，体现员工绩效的全面性。
三、考核方式的灵活性中小企业员工绩效考核的方式需要与企业的实际情况相结合，充分考虑企业的规模、业务性质、员工特点等因素。
考核方式的灵活性包括考核周期、考核方式、考核程序等方面，充分借鉴其他企业的成功经验，同时也要与员工充分沟通，避免出现误解或不满。
四、激励机制的完善中小企业需要建立合理的激励机制，以提升员工的积极性和主动性。
员工绩效考核应该与薪酬、奖金、晋升等方面相挂钩，对于表现出色的员工应该予以惩罚和奖励。
激励机制的完善不仅有利于提高员工绩效水平，还能够留住优秀人才，为企业发展打下坚实的基础。
综上所述，中小企业员工绩效考核模式的建设需要对企业的实际情况进行综合考虑，要充分明确考核目标，合理选择考核指标，灵活选择考核方式，以及建立完善的激励机制，从而达到提高员工绩效水平的目的，助力企业的发展。
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议作为企业的实际操作者，员工的表现和工作表现对企业的发展起着至关重要的作用。
因此，构建一种科学、公正、有效的员工绩效考核模式对于提高员工工作积极性和企业业绩水平具有重要的意义。
以下是对中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议：一、根据企业实际情况制定绩效考核指标企业在制定绩效考核指标时，首先要根据企业的实际情况，考虑公司的战略目标、业务领域、现有资源等因素，制定出适合公司的绩效指标。
比如，制定销售业绩、客户满意度、项目进度等指标，以衡量员工在实际工作中的表现，并加以考核。
二、建立绩效考核体系中小企业在建立绩效考核体系时，应该采取科学、公正、全面的方式进行考核。
对于企业而言，绩效考核不应该只是单一的数据考核，而应该综合考虑员工的实际表现、团队合作等方面，这样能够更清晰、更全面地反映员工的工作表现。
三、强化员工职业能力培养企业在实施绩效考核时，不仅要注重负面考核，更应该重视员工的职业能力培养和提升，通过各种培训、业务讲座、实际操作等方式提高员工的综合素质，从而进一步提高员工的工作业绩。
四、根据实际情况制定奖惩方案企业在制定奖惩方案时，应该根据实际情况的不同，制定出不同的奖惩措施。
在绩效考核方面，可以根据特殊的工作成就和业绩提升情况，实行员工奖励制度，这样有利于提高员工的工作积极性。
同时，对于缺点、不足之处，也应该进行科学、合理的惩罚措施。
这样能够激发员工的积极性和工作热情。
五、建立绩效考核结果的反馈机制企业在实施绩效考核时，应该建立起绩效考评结果反馈机制，让员工了解到自己的考核结果，从而可以更好地找到自身的不足并改正。
同时，企业也应该根据员工的考评结果，做好适当的薪酬制度和福利待遇调整，这样有利于激励员工的积极性和工作热情。
综上所述，中小企业在建立员工绩效考核模式时，应该根据企业的实际情况，科学制定绩效考核指标，建立绩效考核体系，强化员工职业能力培养，根据实际情况制定奖惩方案，建立绩效考核结果的反馈机制。
中小企业如何应对员工绩效考核
中小企业如何应对员工绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中员工绩效考核是企业管理中的一个关键环节。
有效的绩效考核不仅能够激励员工提高工作效率和质量，还能为企业的发展提供有力的支持。
然而，对于资源相对有限的中小企业来说，如何建立和实施科学合理的员工绩效考核体系并非易事。
接下来，我们将探讨中小企业在应对员工绩效考核时可能面临的问题以及相应的解决策略。
一、明确绩效考核的目标和意义首先，中小企业需要明确绩效考核的目标。
这可能包括评估员工的工作表现、发现员工的优势和不足、为薪酬调整和晋升提供依据、激励员工改进工作等。
明确的目标有助于确保绩效考核的方向正确，避免为了考核而考核的形式主义。
同时，要让员工理解绩效考核的意义。
通过有效的沟通，让员工认识到绩效考核不是为了惩罚他们，而是为了帮助他们成长，提高个人和团队的绩效，从而实现企业和员工的共同发展。
二、选择适合的绩效考核方法中小企业在选择绩效考核方法时，应结合自身的特点和需求。
常见的绩效考核方法包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）等。
360 度评估可以从多个角度全面评价员工，但实施过程较为复杂，对于规模较小的企业可能不太适用。
KPI 则通过设定关键指标来衡量员工的工作成果，但要注意指标的合理性和可衡量性。
MBO 强调员工与管理者共同制定目标，有助于提高员工的参与度和积极性。
BSC 从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行评估，适用于战略导向明确的企业。
对于大多数中小企业来说，可以根据岗位特点和企业发展阶段，选择一种或几种方法相结合的方式。
例如，对于销售岗位，可以重点采用 KPI 考核销售额、客户满意度等指标；对于管理岗位，可以结合MBO 和 360 度评估。
三、合理设定绩效考核指标绩效考核指标的设定是绩效考核的核心。
指标应具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
过于模糊或难以衡量的指标会导致考核结果的不准确和不公平。
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议【摘要】中小企业员工绩效考核模式对于企业的发展至关重要。
本文首先分析了中小企业员工绩效考核模式的现状和存在的问题，指出建立科学合理的考核模式的重要性。
随后，从多方面展开思考，提出了一些建议，包括建立明确的考核标准、加强员工培训和激励措施等。
总结了中小企业员工绩效考核模式建设的意义，探讨了未来的发展方向。
通过本文对中小企业员工绩效考核模式的思考与建议，希望能够为企业提升员工绩效提供一些参考和指导，推动企业持续健康发展。
【关键词】中小企业、员工绩效考核、模式建设、现状分析、问题、重要性、思考、建议、意义、发展方向、总结1. 引言1.1 研究背景中小企业作为经济社会发展的重要组成部分，在促进就业、带动消费等方面发挥着重要作用。
而中小企业的发展不仅取决于技术、市场等因素，员工绩效也是至关重要的一环。
良好的员工绩效考核模式可以帮助企业有效管理员工，激励员工发挥潜力，提升企业整体绩效。
目前中小企业在员工绩效考核方面存在着一些问题，比如考核标准不明确、激励机制不完善、考核方法单一等。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性和工作质量，也制约了企业的发展。
建立科学合理的中小企业员工绩效考核模式显得尤为重要。
只有通过合理的考核模式，才能激励员工产出更多的价值，实现企业和员工的双赢局面。
在当前市场竞争日趋激烈的情况下，如何建立适合中小企业特点的员工绩效考核模式成为摆在企业面前的一项重要课题。
中的内容到这里结束。
1.2 研究意义中小企业员工绩效考核模式建设是中小企业管理中一个非常重要的环节。
具有重要意义的地方在于，员工绩效考核模式的建设直接影响到中小企业的运营效率和员工的工作积极性，进而对企业的发展和竞争力产生深远影响。
一个科学合理的绩效考核模式可以帮助企业更好地管理人才，激发员工的工作潜力和创造力，提高员工的工作质量和效率，从而实现企业的战略目标。
1.3 研究目的本文旨在通过对中小企业员工绩效考核模式进行深入研究和思考，旨在探讨如何建立科学合理的考核模式，提高中小企业员工绩效和企业整体竞争力。
中小企业的员工绩效管理策略
中小企业的员工绩效管理策略绩效管理对于中小企业的发展至关重要。
中小企业作为经济的重要组成部分，需要采取有效的员工绩效管理策略，以确保员工的工作质量和效率。
本文将探讨中小企业可采取的员工绩效管理策略，并提出相应的建议。
一、设定明确的目标设定明确的目标是员工绩效管理的基础。
中小企业应确保员工了解组织的目标和战略，并与其个人目标相一致。
为此，企业可以借助目标管理系统，制定有挑战性、可衡量和可追踪的目标。
员工个人目标应与组织目标相连接，形成统一整体，激励员工更好地发挥自己的能力。
二、制定明确的绩效评估标准绩效评估标准是评估员工工作表现的依据。
中小企业应根据具体岗位的要求，制定明确、可衡量的绩效评估标准。
标准可以包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的考核指标。
在制定标准时，应充分考虑岗位要求的合理性和实际操作的便捷性，以确保评估的公正性和可行性。
三、实施定期的绩效评估定期的绩效评估可以帮助中小企业全面了解员工的表现，并提供有针对性的反馈和指导。
企业可以设立月度、季度或年度评估的时间节点，并邀请相关负责人与员工进行面对面的评估和沟通。
评估过程应重点关注员工的成就、困难和需求，并根据评估结果制定相应的奖励和改进措施。
四、提供针对性的培训和发展机会中小企业应根据员工的绩效评估结果，有针对性地提供培训和发展机会。
企业可以开设内部培训课程，提供专业知识和技能的培训，帮助员工不断提升自己的能力。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习活动，拓宽自己的视野，提升综合素质。
五、建立激励机制激励机制对于员工绩效管理至关重要。
中小企业应根据员工的工作表现，建立公正、合理的奖励机制。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、表彰奖励等形式。
此外，企业还可以提供良好的工作环境和发展空间，激励员工为组织做出更大的贡献。
六、加强沟通与反馈中小企业应加强与员工的沟通与反馈，建立良好的工作氛围和团队合作精神。
企业可以定期召开员工大会或小组会议，与员工交流工作中的问题和困难，并提供积极的解决方案和建议。
中小企业如何进行员工绩效考核的结果评估和调整
中小企业如何进行员工绩效考核的结果评估和调整绩效考核在企业管理中扮演着至关重要的角色，它能够帮助企业评估员工的工作表现，并据此作出合理的人力资源决策。
对于中小企业来说，正确进行员工绩效考核的结果评估和调整，既能够提高员工的工作积极性和满意度，也能推动企业的整体发展。
本文将探讨中小企业在员工绩效考核方面的实践经验，并提供一些建议供参考。
一、建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应首先建立科学合理的绩效考核指标体系，以确保评估员工表现时有可衡量的标准。
指标体系可以包括关键绩效指标、行为指标和发展指标等多个维度，以综合反映员工在各方面的工作表现。
在确定指标时，应兼顾企业的具体情况和员工个人目标，确保指标既具体可行，又能够与企业的战略目标相契合。
二、透明公正地进行绩效考核过程为了让员工对绩效考核过程有清晰的认知，中小企业需要确保过程的透明和公正。
管理层应及时向员工解释考核流程和标准，确保员工理解和接受。
同时，考核结果的信息公开也是重要的一环。
通过公开评审结果，员工可以了解自己的优势和不足之处，并在之后的工作中进行针对性的改进。
三、及时跟踪绩效考核结果并进行评估绩效考核不应只是一次性的活动，而应该是一个连续的过程。
中小企业应当建立起完善的数据收集和记录机制，及时跟踪员工的工作表现，并将其与考核指标进行比对。
通过对员工绩效结果的评估，企业可以发现员工存在的问题，并及时采取措施予以解决。
评估过程中，注意要准确客观，避免主观偏见对结果产生影响。
四、根据评估结果进行调整与奖惩试行员工绩效考核后，中小企业需要根据评估结果进行合理的调整与奖惩。
对于表现出色的员工，可以给予适当的奖励，以激励其继续努力。
对于表现欠佳的员工，应开展个别辅导或培训，并协助其改进工作能力。
若经过重复指导和培训后仍无明显进展，企业在多次交流和警示后，可考虑进行调岗或解雇等相关处置。
五、持续改进并全员参与中小企业在员工绩效考核方面的实践是一个不断探索和改进的过程。
浅谈中小企业绩效考核存在的问题及对策2
浅谈中小企业绩效考核存在的问题及对策2三、中小企业绩效考核对策及建议（一）加强培训，提高全员绩效意识中小企业毕竟发展的时间短，管理人员的经验和能力有限,在企业成长过程中，如果管理人员的管理水平不能得到同步提升，势必会成为企业发展的障碍。
我们必须认识到绩效管理不仅仅是人力资源经理，或是人力资源部门的责任，上至高层领导，下至基层员工，在绩效管理过程中都应该承担相应的绩效管理责任。
一方面，高层领导应亲自参与到绩效管理过程中来，而不仅仅只是做简单的指示，应多花一些时间思考绩效管理过程中的问题，对绩效管理系统的实施提供有力支持。
另一方面，培训企业绩效考核管理人员的业务技能，提高基层从业人员的工作水平。
（二）完善绩效考核体系企业必须从基础的工作分析已经开始，制订规范合理的岗位叙述和工作做为标准做为企业绩效考核的依据，创建内容全面、规范合理的绩效考核制度。
一就是在设计绩效考核体系时,应当以企业战略为导向,从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际启程，制订出来企业战略目标、各部门业务重点和彰显个人关键绩效领域的易于度量的绩效考核体系与标准；二是在设计绩效考核指标时，实行定性指标与定量指标结合的办法，针对相同的考核群体设计出来差异化的绩效考核指标，从而得出结论相对客观公正的考核结果；三就是确认合理的考核周期。
考核周期随意极易引致绩效考核丧失对员工理应的监督和掌控促进作用。
四就是必须制订绩效管理制度的自我完善机制，定期对绩效管理基本框架和实行过程展开评价和调整，因地制宜地对考核指标展开合理权衡,避免因考核指标设计不当引致考核失灵。
（三）制订科学合理、合乎企业实际绩效目标在每一个绩效期开始时都要制订绩效计划，目的是使组织各层级都有明确的上下一致的目标，以保证企业战略目标的实现。
考核指标的设定宜精不宜多。
在制定企业总体目标时，要根据企业实际情况，把公司战略、年度财务目标、业绩考核和员工学习成长四要素统一到同一个层面，按照一定的权重进行考核，达到共赢的目的。
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
ACCOUNTING LEARNING163中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议方叶飞 宁波江北甬禛企业管理咨询有限公司摘要：在任何单位的发展过程中，核心动力依然是“人”这个关键要素，如果单位员工自身的能力和精神都够达到和企业发展相适应的水平，甚至是高于企业发展的水平，那么必将推动和引领其他发展，反之，则会给企业经营发展造成裹足前行的压力。
随着社会经济的不断发展，中小企业在不断发展的同时，面临的竞争压力也不断增加，而中小企业要想获得长足发展，除了稳健的经营战略、正确的市场定位、良好的管理体制以外，还需要有健全的绩效考核模式，来不断激发部门和员工工作效能输出，这也是企业人力资源中的重要内容。
本文主要据此展开论述。
关键词：中小企业；绩效考核模式建设；思考；建议当前，随着市场经济的不断发展，中小企业数量、规模都呈现出了加强的发展势头，而与此同时，由于市场主体的不断增多，中小企业的市场竞争压力也不断增大。
而中小企业要能够持续增强市场竞争力，必然离不开“人”这个核心要素，如果员工能力和精神都够达到和企业发展相适应的水平，甚至是高于企业发展的水平，那么必将推动和引领其发展，反之，则会给企业经营发展造成裹足前行的压力。
而员工队伍的活力要能够释放，绩效考核模式在其中又需要发挥重要的作用，只有通过良好的绩效考核模式，才能够有效激发员工价值输出意识，提升企业整体效能的提高。
本文主要据此展开论述。
一、做好绩效考核模式建设对中小企业的意义中小企业和大型企业如上市公司、外资企业、国有企业等有着自己的特点，很多中小企业成立历史都不长，其中很大一部分中小企业还处于创业起步阶段，因此，做好绩效考核模式对于中小企业也有着重要意义，主要表现为以下三点：(一)提高中小企业员工效能意识效能意识是执行效果的基础，中小企业员工的效能意识如何，将直接影响到岗位价值的发挥。
但是目前很多中小企业，尤其是一些脱胎于乡镇企业、集体企业的中小企业，员工在效能意识上还是有很多不足之处，主要表现在难以有较强的主动作为意识、创新意识、争先意识。
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议随着市场竞争的日益激烈和企业管理的不断完善，中小企业员工绩效考核模式建设越来越受到重视。
良好的绩效考核模式不仅可以提高员工的工作积极性和凝聚力，还可以帮助企业有效地识别和激励优秀员工，有利于企业的持续发展。
对中小企业员工绩效考核模式建设进行思考并提出建议，具有一定的现实意义。
一、现状分析中小企业员工绩效考核模式建设存在以下一些问题：1. 缺乏科学性和客观性。
有些企业的绩效考核模式存在主观评价过多、标准不明确、评价内容单一等问题，导致绩效评定不够客观和公正。
2. 缺少激励机制。
一些企业的绩效考核模式过于简单，只注重考核结果而忽略了激励机制的建立，导致员工积极性不高。
3. 考核内容不合理。
有些企业的绩效考核主要关注员工的业绩表现，忽视了员工的潜力、学习能力、团队合作能力等综合素质的考量。
中小企业员工绩效考核模式需要进行深入的思考与建设，以达到更好的效果。
二、思考与建议1. 科学确定考核标准。
企业应该根据自身的经营情况和发展目标，以及员工的实际工作内容和职责，科学确定绩效考核的标准和指标。
这些标准和指标应该既包括员工的工作绩效，也应该包括员工的素质、潜力、学习能力、团队合作能力等方面，以全面衡量员工的工作表现。
2. 建立多维度的考核体系。
绩效考核不应该只是定性的，而应该建立一个多维度的考核体系，包括定量指标和定性指标，考核内容涵盖工作业绩、个人素质、学习能力、团队合作等方面。
这样可以更客观、全面地评价员工的工作表现。
3. 强化激励机制。
激励机制是绩效考核的重要组成部分，企业应该建立丰富的激励体系，包括薪酬激励、晋升机制、岗位培训等。
通过激励，能够有效地调动员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效水平。
4. 增加员工参与度。
在制定绩效考核模式时，应该重视员工的参与，让员工能够对考核内容和标准进行充分的了解和沟通。
建立起员工与企业之间的沟通机制，可以更好地促进员工的工作积极性，同时也能够更好地反映员工的真实工作情况。
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议中小企业作为国民经济的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长具有重要作用。
而员工绩效考核则是中小企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和员工的发展。
由于中小企业的特殊性和资源限制，很多中小企业在员工绩效考核方面存在着各种问题，如考核模式不合理、考核指标不明确、考核标准不公平等。
建立合理的中小企业员工绩效考核模式具有重要意义。
在实际工作中，根据中小企业的实际情况，我认为应当从以下几个方面进行思考与建议。
一、建立科学的绩效考核指标体系中小企业的员工绩效考核指标应当结合企业的战略目标、业务特点和员工工作实际，制定科学合理的指标体系。
在制定指标时，应当充分考虑企业的实际情况，避免过于理想化的指标，同时也要避免过于刻板的指标，应当具有一定的灵活性和可操作性。
在销售岗位上，不仅要考核销售额，还要考核客户满意度和售后服务质量等方面的绩效，而在生产岗位上，则需要考核产品质量、生产效率等指标。
二、建立公平公正的考核标准中小企业员工绩效考核需要建立公平公正的考核标准，避免主观评价和人身攻击，以公正客观的态度对员工进行考核。
在考核标准上应当注重员工的工作成果和工作态度，并且应当充分尊重员工的个性和特长，避免一刀切的考核方式。
建议在考核标准上设立“绩效奖励”和“改进计划”，激发员工的积极性和创造力，同时也提醒员工在工作中存在的不足之处，为员工的绩效提供改进的机会。
三、建立绩效考核的有效反馈机制中小企业应当建立起绩效考核的有效反馈机制，及时向员工反馈其工作表现和绩效情况。
在反馈时，应当注重沟通和交流，而不是简单的表扬和批评。
员工需要知道自己在哪些方面做得好，哪些方面需要改进，从而提高自身的工作绩效。
员工在工作中也可能对绩效考核提出质疑或建议，企业也应当及时回应并进行改进和调整。
四、建立激励机制通过绩效考核建立起激励机制，是中小企业吸引和留住人才的重要方式。
在激励机制上，应当根据员工的绩效水平和岗位要求制定相应的激励政策，将员工的绩效与薪酬、晋升、培训等福利挂钩，激发员工的工作积极性和创造力，形成厉行节约、优胜劣汰的良好企业文化。
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业作为经济的重要组成部分，承担着促进就业增长、推动经济发展的重要使命。
由于中小企业的资源有限、管理水平相对较低，导致员工绩效考核方面存在诸多问题。
在实际操作中，中小企业的绩效考核往往过于主观，缺乏客观指标来评估员工的实际表现，容易出现偏见和不公平现象。
缺乏有效的绩效激励机制也导致员工缺乏积极性和工作动力，影响了企业的整体运营效果。
建立科学合理的中小企业员工绩效考核模式，已经成为中小企业管理者亟待解决的问题。
通过建立基于绩效目标的考核体系，引入绩效奖励机制，加强绩效反馈和改进机制，可以有效提升员工的工作积极性和工作效率，提高企业的整体绩效水平。
本文将围绕以上问题展开讨论，并提出相应的建议，以期为中小企业员工绩效考核模式的建设提供参考和借鉴。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨中小企业员工绩效考核模式的建设，以提高企业员工的工作效率和绩效水平，实现企业的长期稳定发展。
通过对当前中小企业员工绩效考核存在的问题进行分析，结合建立基于绩效目标的考核体系、引入绩效奖励机制、加强绩效反馈和改进机制等方法，提出一套适合中小企业特点的绩效考核模式建设方案。
通过本研究，希望能够为中小企业提供实用的指导，促进企业的持续发展和员工的个人成长，提升企业竞争力和市场地位。
本研究也旨在探讨中小企业在实施绩效管理过程中可能遇到的挑战和困难，寻求解决方案，为中小企业未来的发展提供有益的借鉴和参考。
2. 正文2.1 当前中小企业员工绩效考核存在的问题1. 缺乏科学性和客观性：许多中小企业在员工绩效考核过程中存在主观评价偏多，缺乏客观数据支持的情况。
考核标准不够明确，导致评价结果主观性较强，容易引发员工不满和不公平感。
2. 目标设定不明确：很多中小企业在绩效考核中缺乏明确的绩效目标设定，导致员工不清楚自己的工作重点和方向，无法明确工作重点，影响了绩效考核的有效展开。
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善中小企业在当前经济社会发展中扮演着重要的角色，也是我国就业的重要组成部分。
然而，由于种种原因，中小企业的员工绩效考核制度存在一些问题，制约了企业的发展和员工的个人成长。
本文将结合实际情况，探讨中小企业员工绩效考核制度的问题，并提出一些完善的方案。
一、问题分析1.1 缺乏科学性中小企业的员工绩效考核往往缺乏科学性，一些企业过于依赖主观评价，忽视了客观数据和指标的重要性。
这导致考核结果容易受到个人喜好、偏见和主观偏差的影响，难以真实反映员工的工作表现和能力水平。
1.2 目标不明确许多中小企业没有明确的考核目标和指标体系，导致员工无法准确知道自己的工作任务和绩效要求。
这样一来，员工容易迷失方向，工作不知所踪，影响了员工的积极性和工作效率。
1.3 缺乏激励机制中小企业在绩效考核方面往往存在激励机制的缺失。
一些企业只注重惩罚不达标员工，而忽视了激励和奖励的重要性。
这样一来，员工缺乏工作的动力和归属感，难以发挥出最佳水平。
1.4 培训投入不足中小企业普遍面临着培训投入不足的问题，员工的专业知识和技能水平相对较低。
在这种情况下，员工很难达到企业的绩效要求，也限制了企业的发展潜力和竞争力。
二、问题解决方案2.1 建立科学的评价体系为了提高考核的科学性，中小企业应该建立起完善的评价体系。
可以根据不同岗位和职责制定相应的指标，同时结合客观数据和主观评价，综合考核员工的工作表现和能力水平。
这样一来，可以减少主观评价的偏差，提高考核的公平性和准确性。
2.2 确定明确的考核目标为了让员工明确工作任务和绩效要求，中小企业应该明确制定考核目标和指标。
可以将年度目标分解为季度或月度目标，让员工清楚自己的工作重点和进度要求。
同时，可以与员工进行有效的沟通和反馈，提供必要的支持和帮助。
2.3 建立激励机制中小企业应该注重建立激励机制，以激发员工的积极性和工作动力。
可以通过设立奖金制度、晋升机会和培训机会等方式来激励员工。
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议随着社会的不断发展，人们的需求与期望也在不断提高，而这种需求与期望的提高也促进了各个企业之间的竞争，尤其是对于中小企业来说，要想在激烈的市场竞争中立足，就必须注重员工的绩效考核，建立科学的绩效考核模式。
一、构建目标体系中小企业员工的绩效考核，首先要有明确的考核目标，而考核目标必须与企业的战略目标相一致。
中小企业要做到目标一致，应该把考核目标分为综合指标和细分指标。
综合指标包括企业整体考核项，如销售额、利润、客户满意度等；细分指标则是对各部门、个人的考核项，如销售人员的销售量、客户经理的客户维护等。
二、建立考核体系中小企业员工绩效考核体系包括考核指标、考核标准和考核方法。
这三项是中小企业考核体系非常基础的组成部分。
首先要建立合适的考核指标，并根据实际情况进行适当的调整，然后制定相应的考核标准，使考核结果具备可比性。
最后，针对各项考核指标和标准，制定客观公正的考核方法。
三、建立绩效考核文化绩效考核不仅是一种管理手段，更是一种文化。
中小企业要建立良好的绩效考核文化，需要从员工意识上进行培养和引导。
在实施绩效考核时，企业应该让员工深刻地认识到绩效考核的重要性和必要性，并通过正常化流程，建立公平、公正、公开的绩效考核标准。
四、加强考核结果的应用绩效考核不仅仅是一个考试，还需要有针对性的应用。
中小企业在考核员工后，要将考核结果转化为具体的实践行动。
这样可以使考核结果更加实用，让考核结果真正能够对企业的发展产生帮助。
一、不仅为考核而考核中小企业在制定员工绩效考核模式的时候，不应该只是为了达到考核的目的而考核。
考核应该是为了企业发展和员工职业发展服务的。
企业需要制定全面的职业发展计划，员工需要根据自己的能力和职业规划制定个人绩效目标，这样才能真正达到双赢的局面。
二、合理运用科技手段中小企业可以在员工绩效考核模式中合理利用科技手段。
例如，可以利用云存储技术来保存员工考核数据，采用智能化考核系统来提高考核的准确性和效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
$" 必须关注规范性和可操作性 谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的 是： 相当多企业在设计考核指标时流于粗疏， 结果运作起来要么 歧义丛生、 莫衷一是， 要么似是而非、 不知所云。 按照规范的做法， 一项绩效考核指标至少要回答 !% 个问题： 第一， 这个绩效考核指标的正式名称是什么？ 第二， 这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？ 第三， 设立这个绩效考核指标的直接目的何在？ 第四， 围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？ 第五， 谁来负责收集所需要的数据， 用怎样的流程来收集？ 第六， 所需要的数据从何而来？ 第七， 计算数据的主要数学公式是什么？ 第八， 统计的周期是什么？ 第九， 什么单位或个人负责数据的审核？ 第十， 这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？ 理想的绩效考核模式要应用到中国中小企业中， 需要根据实 际情况在前期进行充分融合， 才可能发挥先进管理方法的优势。 如果只是一味地生搬硬套， 在一个文化内涵不是很深厚、 基础管 理薄弱的企业去做这样一项整体协调性要求较高的工作， 是十分 困难的， 也很难见到成效， 只能是劳民伤财。 所以要掌握绩效考核 的内涵和精髓， 还要跳出标准范本的圈子， 把提高企业整体绩效 水平作为最终目标， 不断在实践中总结新的方法和思路。 总而言之， 对于中国多数的中小型企业， 绩效考核并不是一 步到位， 在短时间内建立得非常完善、 表面十分光鲜就可以解决 问题的； 而是要从实际出发， 从梳理流程、 规范管理入手， 开始绩 效管理的第一步， 等到运行时机成熟、 数据积累充分之后， 再将绩 效考核全面推进， 做到每个阶段都有明确具体的目标， 每个阶段 的实施都能对绩效水平的提高产生较大作用。
结果利用不当等。 此种情况在我国大多数企业中存在。 以国内企 业的年底考核为例，可以说在各个环节都存在问题： 高层管理人 员对绩效考核不够重视； 业务部门的管理人对绩效考核也不够重 视，并且缺乏绩效考核方面的能力，也不能对员工的业绩进行客 观公正的评价，导致考核结果拉不开差距；人力资源部对绩效考 核虽然很重视，但是绩效考核系统的内容、方法与流程都存在很 多不合理的地方， 考核的结果也没有什么实际性的用处。 因此， 可 以说国内大多数企业虽然已经在年底实施了绩效考核， 但是现存 的绩效考核系统存在太多的问题， 还需要在今后的实践过程中不 断去完善。 二、 我国中小企业绩效考核存在的问题 绩效考核已经成为企业管理人员的最棘手的问题。 根据某机 构对国内 H"" 多家企业的高层管理人员的调查反馈，在 “ 中国职 “ 业经理人的十大困扰 ” 中， 绩效考核 ” 排在第一位。 美国的一家管
参考文献： & ! ’ 方振邦 " 绩效管理 & ( ’ " 北京： 中国人民大学出版社， #%%$" & # ’ 赵曙明 " 中国企业人力资源管理 & ( ’ " 南京：南京大学出版社， !))*" & $ ’ 叶向峰等 " 员工考核与报酬管理 & ( ’ " 北京： 企业出版社， !)))" & + ’ 王玺 " 最新企业绩效考核实务 & ( ’ " 北京：中国纺织出版社， #%%+" - %* . " & * ’ 王玫 " 员工绩效的评价 & , ’ " 企业改革与管理， #%%# ， & / ’ 程文文 " 绩效考核中常见的错误 & , ’ " 人事管理， - %0 . " #%%% ， & 1 ’ 赵筠 " 绩效管理的问题及解决之道 & , ’ " 中国人力资源开发， - %0 . " #%%# ，
对策与战略
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
! 朱灵标
洛阳 &#$""’ ( % 河南科技大学， 河南
摘要：本文通过对我国中小企业绩效考核现状的分析，着重探讨 了其人力资源管理中绩效考核方面存在的问题，提出了中小企业绩效 考核发展与完善的对策建议。 关键词： 绩效考核； 模式； 中小企业 )*+,-./,： 012+ .-,2/34 4561.,2/.337 82+/9++4+ ,14 :94+,2;< ,1., 4=2+, ,14 ./124>454<,+ 2<+64/,2;< .+64/, 2< ,14+4 195.< -4+;9-/4+ 5.<.?454<,， ,1-;9?1 .<?32/2@2<? ,14 6-4+4<, +2,9.,2;< ;A +5.33 .<8 548295 B +2@48 4<,4-C 6-2+4 ./124>454<,+ 2<+64/,2;< 2< ;9- /;9<,-7 ，.<8 6-;6;+4+ ,14 /;9<,4-C 54.+9-4 +9??4+,2;< ,; 84>43;6 ,14 ./124>454<,+ 2<+64/,2;<+ ;A +5.33 .<8 548295 B +2@48 4<,4-6-2+4+D E47F;-8+G )/124>454<,+ 2<+64/,2;< ./124>454<,+ ；6.,,4-<；+5.33 .<8 548295 B +2@48 4<,4-6-2+4
!
作者简介： 朱灵标 （ ， 男， 河南科技大学医学与技术 !)/* 年 2 ） 工程学院讲师， 从事经济管理方面的教学和科研工作。
#!#
特区经济 !"#$%&’ ()*# +$)*),- #%%1 年 ! 月
目前中国的中小型企业，多数是由原来几十人、 甚至十几个 人的小单位或小作坊发展壮大起来的。 在改革开放的市场经济大 潮中，这些企业在多年的经营中积累了大量的经验和竞争优势， 但同时这些企业最容易出现的弊病就是管理体系的不规范与落 后，尤其是相对与现代化企业制度和管理理论而言， 中小型企业 的绩效考核就是一个很鲜明的问题。 一、 我国中小企业绩效考核现状 绩效考核通俗地说就是根据企业发展战略和业务流程， 设定 绩效考核指标和一个考核周期的目标值， 通过考核指标பைடு நூலகம்达成情 况来评价和考核一定时期内考核对象的工作成果及业绩情况， 实 现对企业、 部门及个人的绩效考核，达到整体绩效水平提高的目 的。 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度， 但真正能够 将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 根据考核 的效果， 我国企业绩效考核工作大概有 ’ 类情况：第一种情况是 一部分企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，绩效 考核在管理中的作用充分发挥。 第二种情况是企业的绩效考核正 在走向规范化、 体系化。第三种情况是企业的绩效考核成了走过 场或者是对绩效考核的利用严重失误。 我国多数企业已经认识到 绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效， 完 善企业管理。 但在绩效考核的过程中， 还存在许多问题需要解决， 包括目标不明确， 标准不科学， 考核方法不当， 没有沟通和反馈和
理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示： 对本组 织的绩效考核感到不满的接近 I"J 。我国企业绩效考核中常见 不考评 （ 高层 ） 管理 的问题主要有以下方面： ! 只考评基层岗位， 岗位。" 钟情于多角度考评。 多角度考评听起来让人感觉似乎很 全面、 客观。 但是， 实际上， 这种方法对企业管理来说有很多问题： 第一， 自下而上的考评让企业的管理人员产生不信任、 不安全感， 并且处理不好会削弱管理人员的管理效果。第二， 多角度的考评 由于考评者自身的信息有限、考评能力不高、 沟通不利等原因往 往导致考评结果混乱， 更加不客观。第三， 多角度考评本身复杂、 工作量大， 往往半途而废。 喜欢照搬名牌企业的 # 迷信名牌企业， 考评指标体系。 企业的管理模式只可参考不能盲目照搬名牌企业 的模式。 作为人力资源管理的核心部分， 绩效考核指标的设立， 一 定要反映本企业的战略目标和被考评岗位的具体职责， 使企业可 以较好地确立本企业的绩效考核指标体系。 $ 崇尚考评指标体系 越全越细越好。% 考评指标的量化尺度越高越好。一些管理人员 错误地认为，指标定高一点会好些，企业主对这种观点往往乐于 接受并给与支持。其实， 这种做法给企业管理带来的危害是显而 易见的。& 考评结果对于薪酬调整、 奖金发放、 岗位调整、 培训开 发等没有影响。 一些管理人员忽略了人力资源管理是一个系统工
程。考评结果出来了，却没有作为薪酬调整、 奖金发放、岗位调 整、 培训开发等的依据。这样的考评， 企业白白花费了大量资源 结果是带来很大的负面影响。如果企业的绩效考评注意避免陷
!""# 年 $ 月 !"#$%&’ ()*# +$)*),- 特区经济
!$$
入上述误区， 相信考评效果定会得以改善。 三、 建立适合我国中小企业的绩效考核模式探讨 根据对我国中小企业员工绩效考核所存在的问题分析， 我们 可以设计员工绩效考核指标，建立一个有效的绩效考核模式。 有效的绩效考核模式必须考虑以下几个方面的问题： !" 必须注意与团队绩效的相关性 现代企业是合作劳动的组织， 这就要求企业管理必须关注团 队精神培养， 强化合作意识。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理 如此的高度相关， 我们强调， 在设计员工绩效考核指标时必须想 到： 第一， 员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。 第二， 员工绩效管理的立足点是放在考察员工 “ 执行上级指 令的坚决性 ” 这一点上。它的重要功能就是强化 “ 顶头上司 ” 的管 理权威。 第三， 员工绩效管理是加大 “ 压强 ” 的工作。 因为组织压力再 大， 员工作为个人还可能感受不切实。 所以， 一定要在施加组织压 力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大 “ 压强 ” 的重要环节， 严格实施。 体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志， 主要是这两项绩效管理的主题应当一致。 这可以从两个角度来思 考： 首先， 动态主题： 企业层面的管理重心。依循着企业的发展趋 势， 我们要站在企业全局的立场， 根据企业的发展、 行业的特点、 市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中 心， 以及与之相对应的绩效管理的主题， 在设计员工绩效考核指 标时， 把它作为主题来体现。其次， 静态主题： 职能系统层面的责 任分布。设计员工绩效考核指标， 分解实体绩效考核指标是惯常 的做法。 做这种分解， 我们要有从全局出发的意识。 比如考虑各个 岗位的成本责任， 就必须首先研究在研发、 制造、 营销、 管理等等 职能模块中， 哪个职能系统的成本责任最大。 #" 必须注意信度与效度分析 所谓员工绩效考核指标的信度， 是指这个考核指标的真实程 度。这个指标是否是企业运作过程一个确实存在的工作环节； 能 否用数据或者信息表达； 能否被证明是可观察的； 它所用到的数 据的采集方法是不是科学的， 可靠的。 所谓员工绩效考核指标的效度， 是指这个考核指标的有效程 度。考核指标能否反映员工的工作能力和工作态度； 用这个指标 能计算出员工的工作业绩； 照指标来评价员工工作， 大家会认可 它是否公正等。 做员工绩效考核指标的信度、 效度分析， 常见的问题主要有 两方面： 一是缺乏论证的严肃性。 事前的设计预案较少科学分析， 事中的讨论只是在经营班子中象征性议一议， 没人提出异议就算 通过， 难做深入推敲； 事后的反馈也往往被忽略。 二是缺乏论证的 专业性， 参加讨论的人， 大多不是内行的设计者， 讨论的重点也往 往是 “ 公平性 ” ， 而不是 “ 科学性 ” 。