高技能人才培养、使用、待遇一体化的思考

高技能人才培养、使用、待遇一体化的思考作者：朱正磊来源：《科技经济市场》2008年第11期摘要：人力资源是企业的第一资源，要实现企业可持续发展，就必须把人才建设摆在突出的位置。

本文分析了淮安供电公司高技能人才现状，并就高技能人才培养、使用、待遇一体化进行了探讨。

关键词：高技能人才；培养；使用；待遇高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分、是技术工人队伍的骨干，在企业技术创新链中已经成为重要的一环，他们通常工作在生产、服务的第一线，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。

作为技术密集型的供电企业，更需要一支高素质、外向型、复合型的高技能人才队伍。

1高技能人才的定义及其对企业的作用所谓高技能人才，是指在生产、服务等一线岗位的从业者中，具备精湛的专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产、服务操作难题的人员。

主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为以下三类人员。

技术技能型人才——指在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作性难题的人员。

复合技能型人才——在企业生产一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员。

2008年初淮安供电公司“大二次”系统管理整合实施到位后，更是亟需培养一批能够承担继电保护、通信、自动化等专业中2个及以上专业工作的复合技能型人才。

知识技能型人才——指既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。

高技能人才应具有扎实的专业技术理论基础、操作实务知识和丰富的实践经验，掌握本专业设备性能发展动态，有熟练精湛的运行和检修技能，能进行准确无误的运行操作，能解决本专业技术难题，具有一定的技术攻关和技术创新能力。

在供电企业，他们是电力生产一线的骨干，是检修质量和安全经济运行最直接的保证者。

他们直接肩负着维护电网安全稳定运行、事故抢修等重要的生产任务，其技术水平直接影响到企业安全生产、经济效益和技术创新。

2淮安供电公司高技能人才现状2.1数量少。

由上表可以看出，我公司高技能人才数量偏少，尤其是县（区）公司，高技能人才更是严重缺乏。

在当前的同业对标体系中，具有初级及以上专业技术资格的人员也被列为高技能人才之列，因而看起来高技能人才在生产人员中所占的比例似乎不低。

上表中高技能人才若仅按照职业资格（高级工、技师、高级技师）进行统计，其在生产人员中所占的比例就更低。

2.2质量低。

前几年，技能等级培训有着一定的取证偏向，培训过程偏重理论知识的灌输，忽略解决实际问题的能力。

另外，新进大学生工作一年后各单位就可直接评定其为助理工程师，工程师的评审也是到了年限后，发表一篇论文或撰写一篇技术总结，基本就能过关，其“高技能”的含金量并不是很高。

2.3“流失”严重。

这里的“流失”是指“内部流失”。

2002年以来，淮安供电公司共有280多名取得高级工及以上职业资格的高技能人才由生产岗转至管理岗而不再从事一线工作。

我公司高级技师18人，在生产一线从事专业技术工作的仅6人。

部分员工受传统观念的束缚，片面追求在管理岗位上的成长，造成高技能人员从核心生产岗位往管理岗位上的流动逐年增加。

不少技术水平过硬的员工通过技能鉴定取得相应职业资格证书反成了上管理岗的一种手段和资本，因而出现了取证人员年年增加，但高技能人员在生产人员中所占比例不增反降的现象。

2.4专业分布不均衡。

淮安供电公司高级工及以上的高技能人才集中在变电、线路、继电保护等几大专业。

配电检修、通讯检修专业的高级工及以上人员仅占到本专业生产人员的28.5％、31.8％。

在营销部门106名生产人员中，仅有9名技师、54名高级工。

3高技能人才培养、使用、待遇一体化的思考高技能人才队伍的建设已经成为企业发展的关键，必须围绕建设“一强三优”现代企业的发展战略，建立培养体系完善、使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作机制，加快培养一批数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才。

3.1构筑培养高技能人才的长效运行机制。

始终坚持把开发高技能人才作为公司发展战略中的一项重大任务，不断健全有利于人才成长的长效机制。

将高技能人才培养的成效，作为公司分管领导、部门负责人业绩考核的重要内容。

3.1.1建立健全组织管理机制和高技能人才队伍建设目标责任制。

成立以公司领导主抓的工作小组，使高技能人才的培养、开发逐步走上制度化、规范化、科学化的轨道。

把高技能人才队伍建设列入目标考核体系，将目标分解到基层、班组，将任务落实到人，作为各级领导干部业绩考核的一项重要内容。

3.1.2建立健全常年培训教育机制。

研究制定公司培训需求分析的管理规范，统一工作流程，参照能力标准，开展员工个体能力差距分析，摸清培训需求，以需求确定培训项目，确保培训的针对性，以能力的提高作为衡量的标准，保证培训的有效性。

制订科学的培训规划，为高技能人才培养工作的落实打下坚实的基础。

在充分的调研基础上针对不同的群体制定不同的培训方案。

如，在技能鉴定培训时对参加工作时间不长的大学生应侧重于实际操作的训练，理论知识方面可相对少花一点时间和精力，而对年龄偏大的操作实践经验丰富的老师傅们则应相反。

3.1.3深入开展技能竞赛活动，完善高技能人才选拔机制。

近年来，国家电网公司、网省公司、市公司均开展了技能大赛活动，为企业选拔人才起到了很好的效果。

通过竞赛，一大批优秀人才涌现出来，多人被破格认定为技师、高级技师。

淮安供电公司本部和各县（区）公司形成技能竞赛多级联动，通过市公司、县（区）公司（市公司的工区）、班组的层层技能竞赛，把各级优秀技能人才选拔出来。

采取单位选拔和竞赛组委会随机抽取的方法确定参赛人选，以达到选拔优秀技能人才和促进全员岗位练兵的双重目的。

除采取技能竞赛的形式外，市公司还按工种组织调考，随机抽取各单位在岗人员进行考核，检查岗位练兵效果，以促进全员岗位练兵，收到了培养人才、发现人才、选拔人才的多重实效。

3.1.4建立高技能人才库。

将生产经营中的各工种带头人、中级工以上的技能人才纳入人才库，对人才库的各类技能人才有针对性的组织培训，开展技术、技能交流等活动。

3.2深化企业人事制度改革，完善用人机制。

根据实际技能水平，将高技能人才安排到合适的管理、技术岗位上，不受其原有资历、学历等限制，充分发挥高技能人才的作用。

核心生产班组原则上至少配备一名具有技师资格及以上的人员。

3.2.1完善人才提拔任用机制，优秀的一线班组长、技术带头人等也可直接提拔为中层管理人员。

高技能人才从核心生产岗位往管理岗位上流动逐年增加的原因，主要是其价值无论是从薪资上还是晋升通道上都未能充分得到体现和保障。

要想切实在一线留住人才，除了待遇上的倾斜外，还应在晋升上让其看到希望。

3.2.2建立高技能人才聘用制度，科学制定高技能人才岗位使用制度。

根据供电企业的生产经营特点，科学合理地设置技能岗位，制定技能岗位规范、任职标准和任职期限，以及相应的岗位技能工资和津贴标准。

邓小平同志说过：“现在我们选择的人中间，有些看得不准的，经过考验之后，还会淘汰下去的。

”技能人才也应该通过考核，择优聘用上岗，形成能上能下，有利于技能人才成长的环境。

3.2.3建立健全高技能人才技能水平动态考核机制。

科技发展日新月异，当年的继电保护方面的专家对现在的微机保护而言就不一定是专家。

因而，对技能人员要定期进行考评，避免出现拿到一纸证书就一劳永逸、永享待遇的现象。

2007年，淮安供电公司制定了《核心班组生产技能人员技能水平动态考评实施细则》，每年对核心班组取得中级工及以上职业资格的技能人员进行技能水平动态考评。

对年度考核不合格者，指出不足及存在问题，要求在规定时间内提出次年的改进计划，岗位薪点工资的薪级退回到原没有调整岗位薪点区间的薪级，以此促进其不断学习、持续提高。

3.3完善激励机制。

3.3.1物质激励。

建立“培训—使用—待遇”一体化的激励机制，为高技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。

通过用工和薪酬制度的改革，推行体现技能价值的岗位工资制，提高高技能人才的待遇。

建立职工凭技能得到使用晋升，靠业绩贡献确定收入分配的激励机制。

“在一个研究所里，好的研究员的工资可以比所长高。

在一个学校里，好的教授的工资可以比校长高。

这样才能鼓励上进，才能出人才。

”（《邓小平文选》第2卷《高级干部要带头发扬党的优良传统》）。

同样，在我们供电企业中，优秀的高技能人才收入水平也可以比管理部室相应专职、中层干部高。

近年来，淮安供电公司制定了《关于加强核心产业班组和技能人才队伍建设的实施意见》、《各项津补贴实施办法（试行）》、《班组长聘任与考核管理办法（试行）》等多个提高高技能人才待遇的政策，使一线高技能人才的收入水平为管理部室相应专职岗位的1.1倍、1.2倍，最高可达到1.5倍。

一线生产班组的薪点工资浮动部分只有取得高级工及以上职业资格（或相当技术职称）者方可享受，并在部分班组设置了技术岗位，充分体现了技能等级不同，待遇不同，调动了员工主动学习技能、参加培训和鉴定的积极性。

通过激励机制的改变，向一线员工传递了一个重要讯息—技能优先最直观的体现就是待遇优先，并改变了职工以往那种“只有上了管理岗位才能成才”观念，让其成长与发展道路更加宽广，实现让一线留住人才的目的。

前不久，一名原在宏能集团市场部担任贸易管理一岗的员工（电力系统及自动化、英语双学士），主动向公司提出申请要到生产一线班组接受锻炼，她说“管理岗位虽然也锻炼人，但现在生产一线的发展空间更大，何况待遇又提高了这么多”。

现在该员工已调任变电检修工区二次系统检修班工作。

3.3.2精神激励。

注重提高高技能人才的政治待遇，在优秀的高技能人才中发展党员、评选先进、劳动模范等，增强他们的荣誉感。

3.4加强宣传，营造良好的氛围。

3.4.1广泛宣传党和国家关于高技能人才的方针政策，宣传高技能人才在国家经济建设和企业发展中的作用和贡献，宣传企业薪酬分配向技能人才倾斜的各项规定，营造有利于高技能人才成长的环境。

3.4.2为新进员工营造学习专业、提高技能的氛围，引导其树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的观念。

通过对新员工严格的转正定级考试考核，使他们意识到不学习技术技能、操作技能，不提高技能水平，就难以取得长足的发展。

人力资源部门及用人单位从员工进入公司，就必须担负培养人员的责任，担负为公司发展提供人才保障的责任。

4结束语高技能人才队伍建设是企业培育核心竞争力的重点，是推进企业发展的关键，也是供电企业可持续发展的保障。

只有紧密结合自身实际，找出高技能人才队伍建设中的薄弱环节和存在的问题并及时作出解决措施,加快培养和造就更多适应企业发展需要的高技能人才，才能促进企业更好、更快的发展。