2017年度___公司KPI指标分解
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
部门综合绩效考核指标体系名称经济效益指标标的实现利润安全管理指标合规合法管理领导交办事项无责任性死亡事故无违规违法事项如期完成事项三、综合绩效考核指标体系职责履行指标预算、重点工作、部务管理四、对子公司的考核（一） 绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二） 经济效益考核指标（表1）1、 考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、 考核结果奖惩标准：（1） 利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %则少奖1 %超1%则再奖1 %以利润目标士 20%为上下限。
（2） 利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩 效基数7 %;若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标 士 20%^上下限。
（3） 利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩 效基数8 %;若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标 士 20%^上下限。
（4） 利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩 效基数9 %;若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标 士 20%^上下限。
（5） 利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基 数10 %若少实现1 %则少奖1 %超1%则再奖1 %以利润目标士 20% 为上下限。
（6） 利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数 11 %若 少实现1 %，则少奖1 %，超1%W 再奖1 %，以利润目标士 20%为上下限。
××公司2017年绩效考核方案
年，考核挂钩比例为 30%，则： 基本工资 = 生活津贴 2,000 + 工龄补贴 50 × 司龄 1 年 = 2,050 元； 浮动工资总额 = 浮动基数 2,000 × 岗位系数 1.2 × 薪点系数 2.0 ×
公司效益调节系数 1.0 = 4,800 元；其中绩效工资 = 浮动工资总额 4,800 × 挂 钩比例 30% = 1,440 元；基本浮动工资 = 浮动工资总额 4,800 - 绩效工资 1,440 = 3,360 元；月度绩效工资预发 = 绩效工资 1,440 × 60% = 864 元；
2．市场管理部的考核主要以创利来评价，指标按人数计算。其他部门的考 核主要以实现公司总体效益提供服务与支持，以及各部门主要职责为评价指标。 具体办法与标准另行制定，以平衡计分卡形式计算。
3．一线部门包括市场管理部、产品研发部与技术开发部的考核相互管理， 形成一体。
4．产品研发部考核创利与服务支持各占 50%。产品研发部内分为一线岗位 与二线岗位，一线岗位参与创利考核，指标按人数计算；二线岗位则考核服务支 持工作。
扣5分
10.0% 10.0%
每违规 1 次，扣 10 分
15.0%
每延误 1 次，扣 10 分
15.0%
每低于目标值 3%，扣 1 分 20.0%
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
市场管理部 总裁或副总 总裁或副总 总裁或副总 综合管理部 总裁或副总 总裁或副总
加 1-10 分
权重 25.0% 25.0% 30.0%
10.0% 10.0%
评价人 业务运营部 业务运营部 市场管理部
市场管理部
综合管理部 总裁或副总 总裁或副总
kpi分解的步骤
kpi分解的步骤KPI分解的步骤KPI（关键绩效指标）分解是管理团队为实现组织目标而设定的一种方法。
它将一个高级目标分解成一系列具体的、可量化的指标，使得每个部门、每个团队和每个个人都能明确自己的职责和目标。
在这篇文章中，我们将深入探讨KPI分解的步骤，帮助你更好地理解和应用这一方法。
一、设定高级目标和关键结果KPI分解的第一步是设定一个高级目标和关键结果。
高级目标是组织在一定时间内要实现的核心目标，而关键结果是衡量目标是否实现的具体指标。
例如，一个高级目标可能是增加公司的销售额，而关键结果可能是年度销售额增长20%。
二、识别层次和部门在KPI分解中，需要确定涉及到的层次和部门。
这包括确定哪些层次和部门对实现高级目标起关键作用。
例如，对于增加销售额的目标，可能需要关注销售团队、市场部门和客户服务部门等。
三、制定关键绩效指标在每个层次和部门中，需要制定具体的关键绩效指标。
这些指标应该与高级目标和关键结果保持一致，并且能够量化衡量绩效的方面。
例如，在销售团队中，可以设定指标如每月销售额、客户增长率和客户满意度等。
四、量化指标和设定目标一旦确定了关键绩效指标，就需要对它们进行量化并设定具体的目标。
量化指标可以通过设定具体的数值目标、百分比目标或其他可衡量的标准来实现。
这些目标应该既具有挑战性又可行，并且能够激励团队成员做出努力来实现。
五、分配责任和资源在KPI分解中，需要明确责任和资源的分配。
这包括确定哪些团队成员或个人负责实现每个关键绩效指标，以及他们所需的资源和支持。
通过明确责任和资源，可以确保每个人都明确自己的任务，从而更有效地实现目标。
六、跟踪和监测绩效KPI分解的最后一步是跟踪和监测绩效。
这包括定期评估关键绩效指标的进展，并及时采取措施来解决问题和改进绩效。
通过跟踪和监测绩效，可以确保团队和个人都在朝着实现高级目标的方向努力。
以上是KPI分解的六个步骤。
通过这一方法，组织可以将高级目标转化为具体的行动和指标，并确保每个人都清楚自己的职责和目标。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
kpi分解的步骤
kpi分解的步骤KPI分解是一种管理工具，用于将组织的战略目标转化为可度量的指标，并将其分配给各个部门或个人。
这使得组织能够更好地了解其业务表现，并根据结果进行必要的调整。
下面将详细介绍KPI分解的步骤。
一、确定战略目标首先，组织需要明确其战略目标。
这些目标应该与组织的愿景、使命和价值观相符合，并能够帮助实现长期成功。
在确定战略目标时，组织应该考虑内部和外部因素，如市场趋势、竞争对手、技术变革等。
二、识别关键业务领域接下来，组织需要识别其关键业务领域。
这些领域是实现战略目标所必需的，并且对于组织的成功至关重要。
每个业务领域都应该有一个负责人，以确保每个指标都有一个负责人来监督和管理。
三、制定关键业务指标（KPI）在确定关键业务领域后，组织需要制定与每个领域相关联的关键业务指标（KPI）。
这些指标应该与战略目标密切相关，并且能够衡量业务表现。
每个KPI都应该是可度量的、具体的、可行的和有意义的。
四、分配KPI一旦确定了关键业务指标，组织就需要将它们分配给各个部门或个人。
这些部门或个人应该与每个指标密切相关，并且负责监督和管理指标。
此外，每个部门或个人都应该了解其KPI如何与组织的战略目标相关联，并且知道如何使用这些指标来改进业务表现。
五、设定目标和时间表为了确保KPI达到预期效果，组织需要设定目标和时间表。
这些目标应该是具体的、可衡量的和可实现的，并且应该与战略目标相一致。
此外，组织还需要设定时间表来跟踪进展情况，并在适当时候进行必要的调整。
六、监控和评估最后，组织需要监控和评估其KPI。
这包括跟踪进展情况、识别问题并采取必要的纠正措施。
此外，组织还需要评估其KPI是否仍然与战略目标相一致，并根据结果进行必要的调整。
总结KPI分解是一种重要的管理工具，帮助组织将其战略目标转化为可度量的指标，并将其分配给各个部门或个人。
通过这种方法，组织能够更好地了解其业务表现，并根据结果进行必要的调整。
在实施KPI分解时，组织应该遵循以上六个步骤，以确保成功实现其战略目标。
2017年绩效考核表与业绩分解表(确认版)
20Байду номын сангаас6平均奖金 4610 2287 1335 1641 2804 1755 1529 1918 2605 3017 0 0 0 862 827 681 3300
业务岗
厦门4区 厦门5区 漳州1区（龙岩） 漳州2区（泉州）
漳州
美导岗
赵风琴
厦门
罗春华 陈华珍 暂缺1 周超玉
内勤岗 部门 培训经理
部门合计
保化部2017年各岗位KPI考核方案及奖励基数
岗位 区域
厦门1区（福州、宁德） 厦门2区（南平、三明） 厦门3区（莆田）
所属业务 陈隆彪 叶建亮 康金堆 庞志坤 胡小真 黄翔鹏 曾文凯 林楚楚 洪双
2016年 2017年 实际 总目标 276.2 170.56 136.2 90.2 290.4 155 76.5 410 280 270 180 400 260 200
黄温恒 陈继芳 暂缺
1300
2000
32000
位KPI考核方案及奖励基数
2017奖金基数 6000 3300 3000 3000 5800 3500 3000 2500 3000 3000 2500 2500 2500 1000 1000 1000 3000 49600 制表： 奖金基数*个人月度KPI考核分数 奖金基数*部门完成率*个人月度KPI考核分数 2017年考核方案
公司各部门2017年经营业绩考核指标
2、计算公式：考核周期内，翻堆电耗/卸车量。
15
翻堆系统单位生产电 3、计分方式：按照实际值与目标值的偏差率计分，偏差率=（实际值-目标值）/目标值*100%，偏差率小于等于5%为100分，超过5%
耗
的，每超1%扣2分
4、考核周期：年度、季度
1、指标含义：考核翻堆系统设备维修备品备件材料消耗情况
2、计算公式：维修消耗超出比=（维修实际消耗-预算值*110%）/（预算值*110%）*100%
5、考核方法范围：按照《设备维修消耗考核办法》
1、指标含义：考核装船作业任务量
2、计算公式：考核周期内，船舶外签吨数总和
24
装船作业量 3、考核周期：季度、年度
4、计分方法：未完成目标值，每低5万吨扣1分，不足5万吨的部分按照5万吨计算。各季度完成超过950万吨的部分，可以分次或一次
性弥补当年以后各季度装船量不足950万吨的欠量部分。
1、指标含义：考核公司在天津港集团个分子公司中的船舶动态兑现情况 2、目标值：不低于95% 36 船舶动态兑现率 3、考核周期：季度（按照天津港集团考核反馈情况，考核月份按自然月向后顺延一个月） 4、计分方式：在天津港平均水平以下，每低于天津港分子公司中一个单位，扣2分，扣完为止 5、考核部门：生产业务部、生产运行部、科技设备部、生产保障部，权重比例5：5：2：2
31
矿石装车量 3、计算公司：考核周期内，矿石装车量
4、计分方式：每季度完成目标值以上得100分；未完成目标值，每低2万吨扣1分，不足2万吨的部分按照2万吨计算。各季度完成超过
任务量的部分，可以分次或一次性弥补当年以后各季度矿石装车量不足任务量的欠量部分。
1、指标含义：考核公司超高车清车作业效率
32
kpi分解的步骤
KPI分解的步骤什么是KPI首先，我们需要明确KPI的定义。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用来衡量组织、团队或个人在实现核心业务目标和战略方向上的绩效表现的指标。
KPI通常与组织的战略目标相联系，能够帮助组织管理者判断业务是否朝着预期方向发展。
KPI分解的意义KPI分解是将组织的高层战略目标以及战略目标下的关键业务指标逐级细化，分解到个人或团队层面，从而确保每个人都能够理解自己的目标，为之努力工作。
KPI 分解有助于激励员工，使其明确自己的职责和贡献，同时也有助于组织进行绩效管理和绩效评估。
KPI分解的步骤1. 确定高层战略目标首先，组织需要明确自己的高层战略目标。
这些目标通常由高层管理层确定，代表了组织的愿景和使命，是组织发展的核心目标。
2. 确定关键业务指标基于高层战略目标，组织需要确定关键业务指标（KBI），这些指标是实现战略目标的关键因素。
关键业务指标应能够量化业务绩效，从而能够进行有效的衡量和分析。
3. 细化关键业务指标在确定了关键业务指标后，需要进一步细化这些指标，以便将其分解到个人或团队层面。
这意味着将关键业务指标细化成更具体的指标，可以是量化指标，也可以是质量指标，以确保每个人都能够明确自己的目标。
4. 制定目标和责任在分解关键业务指标的过程中，需要确保每个细化的指标都与某个个人或团队相关联，并明确他们的责任和目标。
这样可以确保每个人都明确自己的职责和贡献，并为之努力工作。
5. 设定目标和期限为了确保KPI的实施有效，需要设定明确的目标和期限。
目标应该具有挑战性，但同时也要合理可行。
期限应该有一定压力，以激励员工按时完成任务，同时也有利于监控和评估绩效。
6. 与员工沟通KPI的制定和分解过程需要与员工进行充分的沟通和参与。
员工应该明确知道自己的KPI，并理解与其相关的战略目标和业务指标。
这样可以增加员工的参与度和认同感，提高KPI的实施效果。
项目部岗位KPI绩效考核指标
统计核算
越接近100% 越好
项目部
4 工作联系
签证办理事宜跟进
20%
配合项目工程师做 因项目秘书跟进不及时而导致的 好签证资料的整 越接近100% 签证超时，每项每超时1天扣10分 统计核算 理，确保签证送审 越好 。 及时，资料完整
项目部
5
项目部与公司本部 、各供方单位、监 理单位的日常联系 。包括信息（文 书）的传递、项目 部费用报销等。 合计
数据提供 部门
项目部
备注
根据总经办 计划/任务汇 总数据提报
1
率得分
2
质量体系管理
包括工程技术文件 、工程图纸的接收 、归档、保存；各 类报告、信函、技 术资料及其它相关 书面资料的接收、 分发、存档；以及 重要资料及时移交 公司档案室管理等 工程进度款预算、 申请及跟进
项目部
7
销售配合
销售配合满意度 100%
5%
统计核算
越接近100% 越好
项目部
第 1 页，共 2 页
合计
100%
项目部 秘书岗 月度KPI考核指标
序号 指标 KPI名称 （指标分解）
运营效率
KPI定义
权重
指标设立目的
确保部门内各岗位 按公司、部门要求 完成各项工作任务
计算公式
指标极性
越接近100% 越好
20%
确保信息沟通顺 因项目秘书沟通不及时或信息不 畅，提高项目运营 准确，而导致工作延误，每次扣 效率 10分。
统计核算
越接近100% 越好
项目部
100%
第 2 页，共 2 页
1
任务达成率
40%
按得分率得分
2
提高产品合格率
kpi分解原则
kpi分解原则
KPI（关键绩效指标）分解原则是将组织的顶级目标和战略拆分为可被衡量和追踪的绩效指标。
以下是KPI分解的原则：
1. 目标连贯性：KPI应与组织的顶级目标和战略一致，并直接贡献于其实现。
2. 可度量性：KPI应具备明确的测量标准和衡量方法，可以通过定量数据进行跟踪和分析。
3. 可操作性：KPI应具备可操作性，即可以通过明确的行动来改进和影响该指标。
4. 数据可获得性：KPI所需的数据应容易获得，且有一定的准确性和可靠性。
5. 采纳度：KPI的设定应得到相关利益相关者的支持和认可，以增加其有效性和执行力。
6. 业务相关性：KPI应与组织的业务活动和价值链相关，直接反映组织的绩效和效益。
7. 明确责任：每个KPI应有明确的责任人，负责收集、分析和报告相关数据，并推动相关的行动和改进措施。
8. 适应性：KPI应具备一定的适应性，允许根据业务环境的变化进行调整和改进。
2017年公司部门绩效考核办法
一、考核总则为强化支公司的管理职能，推进支公司各项工作的全面开展，特制定本绩效考核办法。
二、考核对象 公司各管理部门。
三、考核时间自2017年1月1日至2017年12月31日止。
四、考核细则。
----零管（被考核人：零管负责人） （一）考核指标：序号 指标考核内容1月度考核指标经营指标考核（60%） 基础管理考核（40%）2 年度考核指标月度考核情况（60%） 其它考核（40%）（二）月度考核1．经营指标考核（基本分100分,占比60%）考核内容权重 计分办法轻油零售量完成率30% 跟分公司下达给各支公司的指标对标，各考核项基本分100分，每超（欠）指标1%，加（减）5分，加（减）限30分98号汽油零售量完成率10% 高标号（95号及以上）汽油占比 30% 汽油持卡消费比例完成率 10% 非油品销售额指标完成率 5% 基础品类商品零售额完成率 5% 吨油销售额指标完成率 5% 重点商品销售额完成率5%2.基础管理考核。
（基本分100分,占比40%）考核内容权重 计分方法分公司零管线油品基础管理考核得分。
50%分公司排名4-5名，不奖不扣，每每进（退）一名，奖（扣）５分神秘顾客得分情况30% 按实际得分计算数质量工作完成情况。
10%关键事项10%省公司零管中心、安全处检查排名前10加10分，后10扣10分，省公司检查通报表扬的酌情加分（三）年度考核。
考核内容权重计分方法月度考核情况60% 取全年月度考核平均分非经营性指标完成情况10% 每超（少）一篇，奖（扣）5分执行力情况。
20%没有按规定及时上报各类数据和报告的，一次扣2分，上报内容不符合要求的，一次扣1分。
对上级公司下达的临时性工作或专项活动，未按要求完成的，一次扣5分约束性指标10%发生重大事故、事件、造成重大损失或被新闻媒体曝光，对公司形象造成损害的，相应责任部门酌情给予扣分。
分公司以上先进酌情加分，分公司红旗每面加1分。
---IC卡部（被考核人：卡部负责人）（一）考核指标：序号指标考核内容1 月度考核指标经营指标考核（50%）基础管理考核（50%）2 年度考核指标月度考核情况（60%）其它考核（40%）（二）月度考核1、经营指标考核（基本分100分,占比60%）考核内容权重计分办法轻油零售量完成率 10% 跟分公司下达给各支公司的指标对标，各考核项基本分100分，每超（欠）指标1%，加（减）5分，加（减）限30分98号汽油零售量完成率 10% 高标号（95号及以上）汽油占比 10% 汽油持卡消费比例完成率 50% 非油品销售额指标完成率 5% 基础品类商品零售额完成率 5% 吨油销售额指标完成率 5% 重点商品销售额完成率5%2.基础管理考核。
KPI绩效指标分解(仅供参考)
1政. 接待员 要业绩指标
(1) 微笑服务 礼貌接待 使用规范用语
(2) 收发
信 无差错
11. 务员 要业绩指标 (1) 病人提供良好服务
—— 内部调查 相关服务满意度 ——无投诉
-4-
(2) 卫生保健知识 传
——宣传方式与频次
12. 系统管理部部门经理 要业绩指标 (1) 企业 有信息系统的正常运转
——根据制度执行比价 ——费用节约
(3) 有效管理企业 产
——根据制度建档并定期组织盘查
(4) 按期完成 每周快 的采编发
——完成率
(5) 文 收发无差错 漏失
——差错率或缺失率
8. 打 员 要业绩指标 (1) 准确及时完成文稿打印 复印 发传真工作 (2) 文档管理规范化
9. 驾驶员 要业绩指标
(1) 遵 交通法规，无违章驾驶 (2) 车辆清洁，保养符合要求 (3) 交办任务迅速 全完成
——计算机系统稳定率
(2) 企业 有系统利用水平的提高
——计算机系统应用开发情况
(3) 企业整体信息化水平的提高
——企业信息系统升级情况 硬件、软件 ——新技术与新应用的引进情况
(4) 信息管理规范化
——管理制度执行情况
13. 软 硬 维 工程师 要业绩指标 (1) 保证信息系统正常运转
——应用系统稳定率 ——查错及纠错效率
16. 人力资源部内勤 要业绩指标 (1) 员工档案的完整 及时更新
——建档及时 具体时间要求 新员工、档案内容更改 ——资料完整 重大内容无缺失、无失真
(2) 所负 工作的 帐齐全 完整 规范
——上级检查无纰漏
(3) 严 档案秘密
——无泄密事件
17.
KPI指标分解
数据来源
分子：销售部 分母：销售部 分子：销售部 分母：销售部 分子：销售部 分母：销售部 分子： 分母： 分子： 分母： 分子：生产管理中心 分母：生产管理中心 分子：质检部 分母：生产管理中心 分子：销售部 分母：仓储物流部 分子：售后服务部 分母：售后服务部 分子：售后服务部 分母：售后服务部 分子：售后服务部
*100%
34
漏检率
35 不合格品处理及时率
36
采用趋势图展示指标 数
37
卫生达标率
38
质量方针、目标的适 宜性
39 改进措施计划完成率
40
不符合项按时整改完 成率
41 发现问题整改率
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ42 持续改进计划完成率
43 不符合项关闭率
44
质量损失率
漏检率=漏检数/（报告中的 不合格数+漏检数-错检数）
*100%
完成率=已实施完成的改进计 划数/改进措施总数*100%
整改完成率=按时完成整改项 数/不合格项总数*100%
整改率=已完成整改问题数/ 需整改问题总数*100%
改进计划完成率=完成计划数 量/改进计划总数*100%
关闭率=已关闭不符合项/不 符合项总数*100%
质量损失率=（内部损失成本 +外部损失成本）/总产值 *100%
分母：生产管理中心 分子：QEHS部 分母：文件发放部门 分子：QEHS部 分母：QEHS部 分子： 分母： 分子：人力行政部 分母：人力行政部 分子：人力行政部 分母：人力行政部 分子：生产管理中心 分母：生产管理中心 分子：生产管理中心 分母：生产管理中心 分子：生产管理中心 分母：生产管理中心 分子：——— 分母：———
27 标识检查符合率
公司关键KPI分解参考
研发部
/ / /
工艺部
/ / /
总经办
/ / /
质量部
/ / /
检测中心 客户服务部 计划调度部
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设备部
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KPI
呆滞品数量（吨）
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订单交付及时性 （%）
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客户开发
客户开发家数 （家）
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公司年度考核方案的KPI拆解与分解
在制定和考核KPI时，充分考虑员工的 成长和发展，激发员工的积极性和创 造力，实现公司和员工的共同发展。
CHAPTER 05
KPI实施与监控
KPI数据收集与整理
确定数据来源
明确需要收集数据的渠道和来源，确保数据的准 确性和可靠性。
制定数据收集计划
根据考核方案的要求，制定详细的数据收集计划 ，包括数据类型、收集频率、收集方式等。
数据整理与分类
对收集到的数据进行整理、分类和筛选，确保数 据的完整性和一致性。
KPI进度监控与调整
1 2
设定监控指标
根据考核方案的目标和要求，设定关键的监控指 标，以便及时了解KPI的完成情况。
定期监控
定期对KPI的完成情况进行监控，及时发现和解 决潜在问题，确保KPI的顺利实施。
3
调整与优化
根据监控结果，对KPI的实施进行必要的调整和 优化，以提高实施效果和达成目标的可能性。
THANKS
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部门层面的KPI分解
部门目标的分解与传递
目标明确
确保每个部门明确了解公司年度 目标，并根据部门职能进行分解
。
目标可衡量
确保部门目标具体、可衡量，以便 评估完成情况。
目标可达成
目标设定要合理，既不过高也不过 低，确保部门通过努力能够达成。
跨部门协同的KPI设定
协同合作
设定跨部门协同工作的关键绩效 指标，促进部门间的合作与沟通
培训与发展计划
根据员工的绩效表现，为 其制定针对性的培训与发 展计划，以提高其能力并 改善工作表现。
职业规划
将员工的职业规划与绩效 考核相结合，以帮助员工 明确职业发展方向并制定 合理的职业发展目标。
公司活动kpi分解目标
公司活动KPI分解目标1. 背景公司活动是指为了提升公司形象、促进员工交流、增强公司凝聚力而组织的各类活动。
为了更好地衡量活动的效果，并对活动进行有针对性的改进，制定合理的KPI（关键绩效指标）是非常重要的。
本文旨在分解公司活动KPI的目标，以便为活动策划和评估提供指导。
通过明确KPI目标，可以确保公司活动在不同层面和方面的目标得到充分考虑，并能够根据实际情况进行相应的衡量和调整。
2. 公司活动KPI目标分解2.1 品牌宣传与知名度提升•目标：提升公司品牌宣传度，增加知名度，并在目标市场中建立良好的品牌形象。
•KPI指标1：媒体曝光率，包括新闻报道、广告曝光等。
•KPI指标2：社交媒体影响力，如粉丝增长、帖子互动等。
•KPI指标3：品牌相关关键词搜索排名。
2.2 内部员工交流与团队协作•目标：促进内部员工交流与合作，提高团队协作效率和员工满意度。
•KPI指标1：员工参与活动的比例。
•KPI指标2：员工对活动的反馈和评价。
•KPI指标3：团队协作效率的提升。
2.3 客户关系维护与发展•目标：加强与现有客户的关系，提高客户忠诚度，并开发新客户。
•KPI指标1：客户参与活动的比例。
•KPI指标2：客户满意度调查结果。
•KPI指标3：新客户开发数量和转化率。
2.4 产品推广与销售增长•目标：通过活动推广公司产品，增加销售量和市场份额。
•KPI指标1：活动带来的销售增长率。
•KPI指标2：活动后的市场份额提升情况。
•KPI指标3：活动参与者的转化率。
2.5 公司文化建设与员工福利提升•目标：加强公司文化建设，提升员工福利满意度和员工-retengsion 率。
•KPI指标1：员工对公司文化的认同度调查结果。
•KPI指标2：员工满意度调查结果。
•KPI指标3：员工离职率的降低。
3. KPI目标的制定原则在制定公司活动KPI目标时，需要参考以下原则：•目标要具体明确，不要过于模糊和笼统。
•目标要可衡量，可以通过具体的数据指标来进行评估和反馈。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求,结合公司实际情况,特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工(含试用期员工）.考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标(含生产车间员工)。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前.年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责.（二）各职能部门为本办法的执行部门,并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
公司安环部月度KPI指标
考核分
权重得分 0 0
数据支撑 分配表 安全报表
数据监督或提 供部门
财务部、管 理部
安环部
运营
KPI 指标
安全事故损失 安全管理台帐 日常安全检查
6S管理
发生安全事故造成的经济损失
安全教育台帐、安全事故台帐、 安全资质证书（安全生产管理人
员、特种作业人员必须持证上 岗）
综合安全检查、车间安全检查、 安全例会
0
文件目录清 单
管理部
0
公司发文
安环部
0
培训记录表 管理部
0
总经理：
分管领 导：
部门:
1次
超过目标值1次，扣50分
综合检查每周1次，车间安全检
0次
查每天1次，安全例会每周1次，
缺1次扣20分
按公司要求
根据6S标准，发现不规范，1次 扣20分
100% 合同、技术文件按要求归档
100% 按月度计划考核
100% 按培训计划考核
0
财务报表
财务部
0
安
0
整改通知书 安监部门
考核周期
类别
指标名称
财务 部门费用控制 安全事故次数
指标定义 财务定义的部门包干费
发生安全事故次数
XXXXXXXXXX有限公司
安环部
权重 5% 20%
部门关键绩效指标考核表
2017年11月01日至 2017 年11月30日
目标值 3.7万
3次
考核标准（100分）
根据实际销售额确定的绩效总额， 对比目标值进行得分计算=实际绩效 总额/目标值
提升公司环境，减少安全事故发 生，降低公司财产损失