华为招聘管理规定和表格修订版
华为招聘管理规定和表格
3.人事行政部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评;
4.甄选包括初试和复试;
第十一条
1．初试程序：确定初试内容面试或笔试→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评定初试结果;
附件三
人力资源需求申请更改单
编号：
申
请
职
位
职位名称
所属部门
直接负责人
联系电话
更改原因
更改
项目
部门负责人：
签字：
年月日
人事行政部总监：
签字：
年月日
总经办
签字：
年月日
备
注
1.1.补员更改由需求部门主管签署意见生效；
2.2.增员更改由总经办签署意见生效;
附件四
部门年度人力需求计划表
填制日期：
职位名称
现有人数
4.招聘需求审批权限表
需求职位性质
提出
审核
批准
增员
部门负责人
综合管理中心
总经理
补 员
直接主管
部门负责人
总经理
5. 提出人力资源需求申请表增员的招聘职位,人事行政部进行工作分析和招聘难度分析;
6．人事行政部根据人力需求,制定招聘计划和具体行动计划;
第七条
人事行政部根据公司现有人力资源状况,确定内部招聘或外部招聘,合理、有效地配置人力资源;
联系电话
工作地点
可相互转换的职位
申
请
理
由
A．原职位离职：
B．原职位调动：
C．其他：
集团招聘管理制度华为
人员招聘录用制度一、目的为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、适用范围公司各部门及分公司。
三、聘用原则1.公开招聘、全面考查、择优录取；2.能力与岗位要求匹配；3.内部调配与外部招聘相结合；4.实行“亲属回避制"。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。
四、岗位聘用条件1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象；2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作；3. 详细录用条件见录用、报到部分五、招聘申请程序行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。
用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。
为此，行政人事部需与有关部门充分沟通：1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
七、招聘计划人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。
（一）选择招聘渠道1.内部招聘：1）行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派；2）行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
2.外部招聘：1）广告（报纸）招聘；2）中介机构（职介所）招聘;3）人才市场招聘；4）网上招聘；5）学校招聘；6）猎头公司招聘；7）其它途径，例如：通过管理顾问公司及人才库资料检索获取人才（二）招聘信息发布1.确定招聘广告的发布渠道；2.选择及确定招聘广告的发布时间；3.根据岗位工作说明书拟定及发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、任职资格要求等（三）确定招聘小组成员（必要时）（四）确定甄选方式可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。
华为公司人事管理制度
华为公司人事管理制度华为公司人事管理制度相关内容:总则第一条为规范公司的人事劳资管理，特制定本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
...第一章：总则1.1依据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规特制订本公司劳动人事管理制度。
1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。
1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。
...一个公司人事管理得好不好，直接影响响着一个公司的营利及人员的流动，为了方便大家，企业管理网为大家整理了机械工业企业人事管理制度，仅供参考。
第一条本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。
...第一章总则第一条公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。
公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责;公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去...各学校的图书馆，对于选择图书馆员工，管理人员等，各学校都要制定出人事管理制度。
以下整理的图书馆人事管理制度的范本，可供参考。
1.本馆员工的调入:根据本部门编制从市内外企事业单位人员和应届高校毕业生中择优录取。
...人事部的事相对于其它部门要杂，但总来说有一个针对性，下面是企业管理网为大家提供的人事管理制度，供各位参考阅读。
一、总则为了规范公司员工行为，创造一个秩序井然的管理环境，特制定本制度二、适用范围本制度适用于本公司所有员工(包...总则第壹条本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。
第贰条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司章程组织...总则第一条目的：为使本公司员工管理有所遵循，特定本规则。
华为公司招聘管理制度汇编范文
华为公司招聘管理制度汇编范文华为公司招聘管理制度汇编第一章总则第一条为了加强招聘工作的规范性和科学性，确保人才的质量和适用性，提高公司整体竞争力，制定本《华为公司招聘管理制度》（以下简称本制度）。
第二条本制度适用于华为公司内外部招聘工作。
第三条招聘工作是指对符合用人需求的人员进行调查、选拔、录用等活动。
第四条本制度的目的是：（一）遵循公开、公平、公正的原则，选聘适用于公司岗位的优秀人才；（二）确保招聘程序的科学性和合法性，防止人为因素对招聘工作造成干扰；（三）增强对候选人的宣传、评估、选拔和引进力度，提高华为公司的知名度和职业形象。
第二章招聘计划第五条招聘计划是制定招聘目标，确定招聘人数、岗位需求和招聘时间的重要依据。
第六条招聘计划应当综合考虑业务发展需要、员工离职情况以及市场人才供求情况等因素，并由人力资源部门与各业务部门共同制定。
第七条招聘计划应当在每年年初制定，并根据业务变化情况及时进行调整。
第三章招聘渠道第八条招聘渠道是指招聘工作的来源、途径和渠道。
第九条招聘渠道主要包括以下几种形式：（一）内部推荐：通过现有员工推荐符合条件的候选人；（二）校园招聘：通过与高校合作，面向毕业生进行招聘；（三）社会招聘：通过外部渠道，面向社会公开招聘；（四）专业渠道：通过专业社团、协会等渠道，针对特定岗位进行招聘；（五）猎头招聘：通过猎头公司等专业机构进行招聘。
第十条招聘渠道的选择应当综合考虑招聘需求、市场供求情况、招聘效果等因素，并依据招聘计划进行选择。
第四章招聘流程第十一条招聘流程是指招聘工作的具体环节和程序。
第十二条招聘流程主要包括以下几个环节：（一）岗位需求确认：业务部门提出招聘需求，并与人力资源部门沟通确认；（二）职位描述和要求编制：人力资源部门根据岗位需求，编制招聘相关文件；（三）招聘宣传：通过各种渠道发布招聘信息，并进行宣传推广；（四）简历筛选：根据招聘要求，对收到的简历进行筛选，初步评估候选人；（五）面试评估：对初步筛选合格的候选人进行面试评估；（六）背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其个人情况；（七）录用决策：人力资源部门根据面试评估和背景调查情况，提出录用意见；（八）入职安排：人力资源部门与录用人员进行入职事宜的协商和安排。
华为公司人事管理制度
华为公司人事管理制度一、招聘与录用制度1.招聘需求的确定和发布：由各部门根据业务需求提出招聘计划，并通过内外部渠道发布招聘信息。
2.招聘程序：包括简历筛选、面试、笔试、背景调查和体检等环节。
3.录用标准：根据岗位要求和候选人的能力和经验进行综合评估，并通过内部评审和审批程序确定录用决定。
二、员工培训与发展制度1.员工培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和培训资金的管理。
2.培训方式和内容：包括专业技能培训、管理能力提升培训、领导力培训、团队协作培训等多种培训方式和内容。
3.员工发展计划：根据员工的能力和发展潜力，制定个人发展计划，提供晋升、岗位调整和职业发展机会。
三、薪酬与福利制度1.薪酬制度：根据岗位要求和员工的能力和贡献，制定薪酬档次和薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、年终奖金等，确保公平合理。
2.福利待遇：提供各种福利待遇，如五险一金、员工关怀、健康保险、住房补贴、带薪年休假等，提高员工的福利满意度和工作积极性。
四、绩效考评制度1.绩效考核指标和标准：根据不同岗位的职责和绩效要求，制定相应的绩效考核指标和评分标准。
2.绩效考评程序：包括目标设定、评估、反馈和调整等环节，通过上下级评估、同事评估和自评等多维度进行评估。
3.绩效奖励和惩罚：根据绩效考评结果，给予相应的奖励和激励措施，同时对绩效不达标者进行纠正和考核警告。
五、职业发展与升迁制度1.职业发展规划：根据公司业务和员工能力需求，制定员工的职业发展计划和培训计划。
2.升迁机制：通过岗位竞聘和内部晋升的方式，选拔符合条件的员工进行升迁，并提供相应的培训和发展机会。
六、离职与退休制度1.离职程序：员工提出离职申请后，经过审核程序后，确定离职时间和手续。
2.退休规定：根据国家法律法规和公司规定，确定员工的退休年龄和福利待遇。
七、员工关系管理制度1.公司文化建设：通过各种方式，宣传公司的核心价值观和企业文化，建立良好的企业形象和员工认同感。
华为员工招聘与录用管理手册
华为公司招聘与录用工作指导手册一、如何撰写招聘计划招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。
招聘计划的意义通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。
避免人员招聘中的盲目性和随意性。
招聘计划的主要内容招聘计划一般包括以下内容：1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9、招聘广告样稿。
招聘计划的选择（一）招聘来源的选择1.组织内部人员调整优势：（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。
对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。
2.外部选聘适用于外部选聘情况（1）补充初级岗位（2）获取现有员工不具备的技术（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。
来源（1）职业学校（2）学院与大学（3）竞争对手或其他公司（4）失业者/下岗人员（5）退伍/转业军人（6）老年人（7）个体劳动者（二）招聘方法的选择1、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。
这些机构常年为企事业用人单位服务。
他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。
集团招聘管理制度华为
人员招聘录用制度一、目的为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、适用范围公司各部门及分公司。
三、聘用原则1.公开招聘、全面考查、择优录取；2.能力与岗位要求匹配；3.内部调配与外部招聘相结合；4.实行“亲属回避制”。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。
四、岗位聘用条件1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象；2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作；3.详细录用条件见录用、报到部分五、招聘申请程序行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。
用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。
为此，行政人事部需与有关部门充分沟通：1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
七、招聘计划人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。
（一）选择招聘渠道1.内部招聘：1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派；2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
2.外部招聘：1)广告（报纸）招聘；2)中介机构（职介所）招聘；3)人才市场招聘；4)网上招聘；5)学校招聘；6)猎头公司招聘；7)其它途径，例如：通过管理顾问公司及人才库资料检索获取人才（二）招聘信息发布1.确定招聘广告的发布渠道；2.选择及确定招聘广告的发布时间；3.根据岗位工作说明书拟定及发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、任职资格要求等（三）确定招聘小组成员（必要时）（四）确定甄选方式可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。
华为公司任职资格管理暂行规定
华为公司任职资格管理暂行规定第一章总则第一条宗旨（一）规范员工的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
（二）建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。
（三）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进公司的可持续发展。
第二条适用范围本规定适用于华为公司（以下简称“公司”）全球范围内的任职资格管理。
华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范围内直接或间接控制的全资子公司，但不包括各地的合资公司。
第三条基本原则（一）以职位责任为基础任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据，促进员工承担职位要求的责任。
（二）以绩效为导向员工实际贡献的大小作为其任职资格评价的必要条件,任职资格管理应向已在自身岗位上做出持续贡献的员工倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。
（三）以任职能力为核心任职资格管理的核心是关注员工任职能力的提升，侧重于帮助员工针对其所承担的岗位责任，不断提升其准备度，以促进实现其对组织的持续贡献。
（四）客观公正依据员工承担的职位责任和任职资格标准，对员工实现持续贡献的任职能力进行客观公正的评价。
第二章任职资格类别划分和级别设置第四条任职资格类别划分任职资格类别划分与职位类别划分保持一致。
第五条任职资格级别设置任职资格级别设置应以承担起与其相应类别的职位应负责任为原则。
各专业技术与管理职位均有相应的任职资格要求，任职资格的级别与职位的任职要求相匹配，最高级别不得超过相应类别最高职位的任职要求。
原则上，根据职位设置，专业技术任职资格级别为初级到九级，管理任职资格级别为三到五级。
第六条职业发展双通道任职资格与职位相结合，为员工提供了职业发展通道。
通过任职资格管理的牵引，形成管理和专业/技术两条职业发展通道。
要建设一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、不断精深，安居乐业，形成在核心业务能力上长期聚焦和持续积累的气候和组织行为，专业/技术线和管理线都是公司事业的支柱。
华为公司人事管理规定
华为公司人事管理规定 Hessen was revised in January 2021华为公司人事管理制度第一章总则第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二第：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第二章录用第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。
采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。
原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、试用同意书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。
经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
华为公司招聘管理制度范本范文
华为公司招聘管理制度范本范文华为公司招聘管理制度范本第一章总则第一条为规范华为公司的招聘活动，提高招聘效率，确保招聘工作的公平、公正、公开，制订本招聘管理制度。
第二条本制度适用于华为公司所有面向内外部的招聘活动，包括全职、兼职、实习等。
第三条本制度的目标是根据公司战略规划和业务需求，招聘到具备良好素质和技能，并且符合岗位要求的员工，为公司创造更大的价值。
同时，强调人才的内外部培养和发展，为员工提供广阔晋升空间。
第四条招聘工作由人力资源部门统一负责，全公司各级管理人员负责具体招聘工作的实施。
第五条招聘原则：公开、公平、公正、无歧视。
第六条公开招聘是指通过各种渠道广泛宣传招聘信息，吸引更多优秀的申请人。
第七条公平招聘是指对所有申请人一视同仁，不偏袒任何个人或团队。
第八条公正招聘是指招聘决策要客观、公正，遵循招聘标准和岗位要求，不受任何人或团队的影响。
第九条无歧视招聘是指在招聘过程中，不歧视任何申请人的性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等特征，唯一标准是申请人是否符合岗位要求。
第十条招聘信息包括公司的基本情况、岗位职责、薪资福利等各项信息。
第十一条招聘信息通过华为官方网站、招聘网站、招聘广告、社交媒体等多种渠道发布。
第二章招聘流程第十二条招聘流程包括需求申请、职位发布、简历筛选、面试、体检、入职等环节。
第十三条需求申请环节由招聘部门收集各部门的岗位需求，并审核申请的合理性和紧急性。
第十四条职位发布环节由招聘部门将招聘信息通过各种渠道发布，并确保信息准确完整。
第十五条简历筛选环节由招聘部门对收到的简历进行初步筛选，将符合岗位要求的简历进行进一步评估。
第十六条面试环节由招聘部门负责与申请人联系，安排面试时间和地点。
面试官应由岗位相关的主管或专业人员组成，进行面试评估，并填写面试评估表。
第十七条体检环节由招聘部门组织申请人进行体检，以确保其身体状况符合岗位要求。
第十八条入职环节由人力资源部门与申请人签订劳动合同，并进行入职手续，包括签订劳动合同、办理社保、办理银行账户等。
华为企业管理制度表格
华为企业管理制度表格
序号制度名称内容负责人生效日期
一公司章程公司章程详细规定公司的组织结构、业务范围、管理制度、员工权利和义务等内容。
董事会主席 2000年1月1日
二组织机构管理制度确定公司的组织结构，明确各部门的职责和权限，保障公司运作的协调和高效。
CEO 2000年1月1日
三岗位职责管理制度确定各岗位的职责和权限，明确员工工作职责，提高工作效率。
部门主管 2000年1月1日
四薪酬管理制度确定员工薪酬的构成和调整方式，公平合理地分配薪酬，激励员工积极工作。
人力资源部部长 2000年1月1日
五绩效考核管理制度确定员工绩效考核的标准和流程，激发员工工作积极性，提高绩效水平。
绩效考核委员会主任 2000年1月1日
六培训发展管理制度确定员工培训的方向和内容，提升员工综合素质和能力。
培训部部长 2000年1月1日
七招聘管理制度确定招聘程序和标准，保障公司招聘的公平和公正。
人力资源部部长 2000年1月1日
八员工福利管理制度确定员工福利的种类和发放标准，保障员工的权益。
人力资源部部长 2000年1月1日
九安全生产管理制度确定安全生产的责任部门和措施，保障员工的人身安全和公司的财产安全。
安全生产管理部经理 2000年1月1日
十知识产权管理制度确定知识产权的保护措施和管理机制，保护公司的创新成果。
知识产权部部长 2000年1月1日
十一离职退休管理制度确定员工离职和退休的程序，保障员工的合法权益。
人力资源部部长 2000年1月1日
以上华为企业管理制度仅供参考，具体内容和实施细则需根据公司实际情况进行调整和完善。
华为人力资源资料劳动合同管理规定
华为人力资源资料劳动合同管理规定一、引言在现代企业管理中，合同是约束双方关系的重要法律文件，也是保障员工权益和促进企业稳定发展的重要工具之一。
作为全球知名的科技企业，华为高度重视人力资源的管理，并制定了一系列规定来管理劳动合同及相关资料。
本文将介绍华为人力资源资料劳动合同管理规定。
二、劳动合同的签订1.劳动合同的定义劳动合同是企业与员工之间就劳动关系达成的书面约定，明确了双方权利和义务。
2.劳动合同的签订程序（1）招聘阶段：华为在招聘时会向候选人提供招聘说明书，明确职位要求和条件，候选人同意后可进一步面试。
（2）录用阶段：录用通过后，华为会向候选人提供正式的劳动合同，并要求候选人认真阅读并签字确认。
（3）存档与备份：华为将保存员工签订的劳动合同，同时备份至电子档案系统，确保数据安全和便捷管理。
三、劳动合同的内容1.基本信息劳动合同应包括双方的姓名、性别、年龄、家庭住址等基本信息。
2.合同期限劳动合同应明确约定合同期限，可以是固定期限合同或无固定期限合同。
对于固定期限合同，需要明确具体的起止日期。
3.工作岗位和职责劳动合同应明确员工的工作岗位、岗位职责和工作地点等相关信息，确保员工明确自己的工作职责和工作要求。
4.工作时间和休假劳动合同应明确工作时间，包括每日工作时间和工作日的安排。
同时，合同需规定员工的法定休假、带薪休假和调休等制度。
5.薪酬和福利劳动合同应明确员工的薪酬构成、支付方式和发放周期，以及对应的社会保险和福利待遇。
6.劳动关系终止的条件和程序劳动合同需明确劳动关系终止的条件和程序，包括合同到期终止、双方解除合同、法定解除合同和违约责任等相关条款。
四、劳动合同的管理1.合同变更和解除华为允许双方在一定条件下变更合同内容或解除合同，但必须遵循公司的相关规定和程序。
2.劳动合同备案和审查劳动合同签订后，华为将对劳动合同进行备案，并严格审查合同的合法性和规范性，确保员工权益和企业利益的平衡。
华为产品管理部的招聘要求
华为产品管理部的招聘要求华为产品管理部是华为公司的核心部门之一，负责开发和管理各种产品，包括但不限于智能手机、平板电脑、路由器等。
为了确保产品质量和市场竞争力，华为产品管理部需要招聘具有一定专业背景和能力的人才。
以下是华为产品管理部的招聘要求：1.教育背景要求2.专业知识与技能应聘者需要具备良好的产品管理基础知识，包括市场调研、产品规划、需求分析、竞争分析等。
此外，还需要具备一定的技术背景，熟悉通信技术、半导体技术、操作系统等相关知识，并对行业和市场发展有一定的了解。
3.沟通与团队合作能力在产品管理岗位上，良好的沟通和团队合作能力是必备的。
应聘者需要具备较强的口头和书面表达能力，能够有效地与团队成员、上级领导和其他部门进行沟通和协调。
此外，还需要具备良好的团队合作精神，能够有效地与跨部门团队合作，共同推动产品开发和管理工作。
4.技术创新与问题解决能力华为产品管理部需要的人才还应具备一定的技术创新和问题解决能力。
应聘者需要能够深入理解产品技术细节和市场需求，能够主动发现问题并提出解决方案。
同时，还需要具备较强的学习能力和适应能力，能够及时掌握新的技术和行业发展动态，为产品管理工作提供创新思路和方法。
5.项目管理能力在产品开发和管理过程中，良好的项目管理能力是必备的。
应聘者需要具备较强的组织和计划能力，能够制定合理的项目计划和执行方案，并能够按时推进项目进度和完成项目目标。
此外，还需要具备风险管理和资源调配能力，能够有效地应对项目中的各种挑战和问题。
6.英语能力由于华为是一家全球化公司，英语作为国际通用语言，在产品管理岗位上，良好的英语能力是必备的。
应聘者需要具备流利的英语口语和书面表达能力，能够与国际团队进行有效的沟通和合作。
以上是华为产品管理部的招聘要求，通过对以上要求的理解和准备，应聘者能够更好地面对华为的招聘流程并提高自己的竞争力。
华为集团员工招聘管理制度
x x集团员工招聘管理制度第一节总则第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司的发展需要，特制定本规定。
第二条集团人力资源部为公司员工招聘工作的归口管理部门，各公司招聘工作由人力资源部和各子公司办公室共同组织实施，也可授权其他单位实施。
第二节适用范围及原则第三条本制度适用于集团内各组织单位及愿意加盟XX集团的所有求职者。
第四条求职员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。
短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
第五条员工的招聘，实行下列原则：（一）编制控制，突出重点，按计划用人；（二）内部招聘与外部招聘相结合；（三）全面考核，最适者录用。
第三节招聘条件第六条从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：(一)中专以上学历；(二)二年以上相关工作经历；(三)无不良行为记录；(四)遵守国家计划生育政策和晚婚晚育政策的规定；(五)特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生需经董事长批准后方可考虑聘用。
第七条属于下列情况之一的，不得聘用：（一）受聘于其他单位，尚未解除劳动关系（借聘人员除外）；（二）在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、原工作单位等方面有隐瞒、欺骗行为；（三）有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；（四）违反国家计划生育政策、晚婚晚育政策或正在孕期和哺乳期。
第八条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。
其中建筑公司项目部人员试用期为一个月，但项目部的保安、厨师、司机的试用期为三个月。
第四节招聘程序第九条计划申报、审批（一）各子公司办公室在年初填报《富通公司年度人员需求计划报批表》；（二）一般情况下各子公司办公室在招聘之前15天填写《富通公司人员需求申请表》，或在网上发布招聘申请。
华为 人才 管理制度
华为人才管理制度华为作为一家全球知名的科技公司，一直以来都非常重视人才的培养和管理。
华为的人才管理制度是公司发展的核心，下面就来详细介绍一下华为的人才管理制度。
一、人才招聘人才的招聘一直以来都是华为非常重视的一环。
华为会根据公司的发展战略和业务需求，制定相应的招聘计划。
招聘的目标是引进适应公司发展需要的优秀人才。
在招聘过程中，华为注重人才的素质和能力，采取公开、公正的招聘程序，确保每一位应聘者都有公平的机会。
二、人才培养华为非常重视员工的培训和发展。
公司会根据员工的岗位和发展需求，制定相应的培训计划，为员工提供系统、专业的培训。
培训的内容涵盖了技术、管理、销售等多个领域，旨在提高员工的综合素质和能力。
此外，华为还会给予员工发展的空间和机会，为员工提供良好的发展平台。
三、人才评价华为建立了完善的员工评价制度，对员工的工作表现进行全面评估。
评价的标准包括绩效、素质、能力等多个维度，以确保评价的全面性和客观性。
评价的结果将直接影响员工的晋升、加薪和福利待遇，同时也为员工提供了一个清晰的发展目标。
四、人才激励华为实行激励机制，通过薪酬、福利、晋升等方式激励员工。
公司会根据员工的工作业绩和贡献给予相应的薪酬和福利待遇，激励员工积极工作。
另外，华为还设立了多个晋升通道，为员工提供了广阔的晋升空间。
五、人才流动华为鼓励员工之间的流动与交流，提供了多个内部交流的机会。
员工可以根据自己的兴趣和发展需求，通过内部职位调动和岗位轮岗等方式，实现个人发展与公司需求的有机结合。
六、人才留存留住人才是华为人才管理的最终目标。
公司会通过多种方式，激励员工留在公司。
比如，提供良好的薪酬和福利待遇、丰富的发展机会、良好的工作环境等，让员工在公司感到满足和归属。
七、人才离职有时候，员工会因为各种原因离开公司。
华为采取一系列措施，做好离职员工的交接工作，并进行有效的离职沟通。
公司还会保持与离职员工的联系，建立离职员工的校友网络。
综上所述，华为的人才管理制度是非常全面和完善的。
华为招聘管理制度范文
华为招聘管理制度范文华为招聘管理制度一、招聘管理概述招聘管理是指企业根据业务发展和人才需求制定招聘计划，并通过相应的招聘渠道吸引、筛选和录用人才，以满足企业战略目标的需要。
华为作为一家全球知名的通信设备和解决方案供应商，一直注重招聘管理的科学性和公正性，以确保选拔到最适合企业需要的人才。
二、招聘流程1. 需求分析和岗位描述在招聘之前，华为会与相关部门沟通并确定招聘需求，分析人员数量、技能要求等，进而制定岗位描述，明确需要招聘人员的职责和要求。
2. 招聘渠道选择华为采用多渠道招聘，包括校园招聘、社会招聘、内部晋升等，以便准确获取各类人才。
校园招聘主要面向应届毕业生，通过与一些高校建立合作关系，提供实习、培训和就业机会；社会招聘则通过招聘网站、中介机构等方式，吸引有经验和专业技能的人员。
3. 简历筛选根据招聘需求和岗位描述，华为会对收到的简历进行筛选，筛选依据包括教育背景、工作经验、专业技能等，确保简历符合招聘条件。
4. 面试和测试通过简历筛选后，华为会对符合条件的候选人进行面试和测试。
面试主要是通过电话或视频会议进行，测试则根据候选人的专业技能和实践能力进行，以更全面地了解候选人的能力和潜力。
5. 终面和背景调查在通过初次面试和测试后，候选人将进行终面面试，该面试通常由部门主管和人力资源部门负责人参与。
同时，华为也会进行背景调查，确认候选人提供的信息和资质的真实性。
6. 录用和薪酬谈判根据面试和背景调查的结果，华为会向候选人发出录用通知，并进行薪酬谈判，制定合适和公正的薪酬待遇。
7. 入职培训被录用的员工将接受华为的入职培训，培训内容包括企业文化、业务知识、岗位技能等，以便新员工快速适应工作环境和任务。
三、招聘标准1. 教育背景华为对教育背景要求根据不同岗位有所不同，对学历要求一般是本科及以上。
拥有硕士、博士学位以及知名学府的毕业生将更有竞争力。
2. 工作经验华为注重有丰富工作经验和专业技能的人才，对于一些高级技术岗位，工作经验的要求相对较高。
人力资源管理规定华为
人力资源管理制度一、总则第一条规范公司的人事管理;特制订本规定..第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外;皆按本规定办理..第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员..第四条本公司职员;均应遵守本规则各项规定..二、聘用第一条本公司所需员工;一律公开条件;向社会招聘..第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则;但特殊需要时不在此限..第三条新员工的聘用;根据业务需要;由主管人事部门统筹计划;呈报核准..第四条本公司各级员工必须具备以下资格;才能聘用：一副总经理以上职位;必须具备大学本科以上学历;熟悉业务;具有5年以上实际工作经验;年龄在35岁以上；二部门经理;必须具备大专以上学历;熟悉业务;具有2年以上实际工作经验;年龄在25岁以上；三一般职员;高中以上学历;其条件符合职务要求..第五条本公司特勤人员司机、保安、打字员;必须具备下列资格;经考试合格;才能聘用：一司机：有汽车驾驶执照;并具有两年以上实际工作经验；二保安：身高1.72cm以上;有安全保安知识和实际工作经验；三打字员：擅长中英文打字;有实际工作经验..三、试用及报到第一条新聘用人员的试用期为三个月;期满合格者方予录用为正式员工..第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者;可随时停止使用..第三条员工录用前应办理报到手续;并按规定时间上班..一填写个人履历表；二交登记照片五张；三交身份证复印件一份；四交验学历证..四、保证第一条本公司员工均应觅妥保证人;保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章..新进员工于协妥保证手续后才能报到..前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行..第二条本公司员工保证人以下简称保证人应具有下列资格之一：一团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；二个人保：有正当职业;在社会上有相当信誉及地位之人士..但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人..第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员;其保证人应为相当之团体保..第四条被保人如有下列各款事情之一者;保证人应负一切赔偿责任;并负责代被保人办理离职手续：一违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；二贪污公款挪用公物者；三弃职潜逃者..第五条保证人之职业或住址如有变更时;应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正..第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时;被保人应随时另觅妥保证人..第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时;应立即以书面通知本公司;由被保人另觅新保证人办妥换保手续;发还原缴保证书后方得解除保证责任..第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保;在换职期间如有必要可暂停其职务;待换保手续办妥后才准许复职..第九条本公司员工离职;经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人;解除保证人之保证责任..五、职务行免第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种..第二条职务的任免除依章程由董事会核定外;各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免..第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任免令..第四条职务委派经核定后按新职务加薪;其数额另行决定..六、迁调第一条本公司基于业务上的需要;可随时调动任一员工的职务或服务地点;被调的员工如借故推诿;均以抗命论处..第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力;力求人尽其才;以达到人与事相互配合;可填具异动单呈核派调..第三条奉调员工接到调迁通知后;单位主管人员应于10日内;其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职..前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂;无法如期内妥移交手续时;可酌予延长;最长以5日为限..第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费..其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费;但以五口为限..搬运家具之运费;可依检附单据及单位主管证明报支..第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续;才能赴新职单位报到;不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续;否则以移交不清论处..第六条调迁员工在新任者未到职前;其所遗职务可由直属主管暂代理..七、解职第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种..第二条本公司员工死亡为“当然解职”;得依本章第十六之规定给抚恤金..第三条本公司员工退休给予退休金;其办法另定..第四条本公司员工自请辞职者;应于请辞日三十天前以书面形式申请核准;在未核准前不得离职;擅自离职者以旷工论处..第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职：一保证人更换期间;所属一级单位主管为必要停职者；二因病延长之假期超过6个月者；三触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者..第六条命令停职..遇下列情况;酌情予以处理：一因换保停职者;自停职日起15天内未办妥换保手续者;予以免职或解雇；二因病被命令停职者;自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；三因案被命令停职者;经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇;但经侦查撤诉或判决无罪确定后;可予复职..第七条本公司员工于停职期间;停发一切薪金;其服务年限以中断计..第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工;其办法另定..第九条本公司员工离职;除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外;均应办理交接手续;经各部门接交人签准后才能离职..八、服务第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告..第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督;不得违抗;如有意见应于事前述明核办..第三条本公司员工应尊重公司信誉;凡个人意见涉及本公司方面者;非经许可;不得对外发表;除办理本公司指定任务外;不得擅用本公司名义..第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务;但经董事长核准者不在此限..第五条本公司员工应尽忠职守;并保守业务上之一切机密..第六条本公司员工执行职务时;应力求切实;不得畏难规避;互相推诿或无故拖延..第七条本公司员工处理业务;应有成本观念;对一切公物应加爱护;公物非经许可;不得私自携出..第八条本公司员工对外接洽事项;应态度谦和;不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为..第九条本公司员工应彼此通力合作;同舟共济;不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序;妨碍风纪之事情..第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理;员工出勤管理办法另订之..第十一条本公司员因业务需要加班者;应依加班管理办法规定办理;加班管理办法另订之..九、交接手续第一条本公司员工交接分为：一主管人员交接；二管理人员交接第二条称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员..第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交：一单位人员名册；二未办及未了事项；三主管之财务及事务..第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交：一所经管之财物事务；二未办及未了事项..第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交;二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交..第六条本公司员工之交接;如发生争执应由监交人述明经过;会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定..第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕..第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕..第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚;于前任移交后3日内接收完毕;检齐移交清册与前任及监交人会签呈报..第十条各级人员移交应亲自办理;其如有特别原因;经核准得指定负责人代为办理交卸时;所有一切责任仍由原移交人负责..第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚;其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任..十、请假休假管理规定第一条本公司以下列日期为例假日若有变更时得预先公布;但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：一节假日：1. 元旦；2. 春节；3. 妇女节限女性；4. 劳动节；5. 国庆节..二其他经公司决定之休假日；第二条员工请假分下列七种：一事假：因事必须本身处理者可请事假;每年积计以14天为限；二病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假;每年积计以30天为限；住院者;以1年为限;两者合计不得超过1年；三婚假均包括节假日：1. 员工结婚可请婚假3天；2. 子女结婚可请假2天..四产假均包括节假日1. 员工生育可请假90天;晚婚产假加15天;办独生子女手续再加35天；2. 配偶分娩可休假10天..五丧假包括节假日：1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；3. 其他直系亲属丧亡可请假1天..六公假：因兵役检查或军政各机关之调训;期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者;可请公假..七特别假：依其服务年资;可分别给予特别假..第三条前条各款假期内之薪金照常支给..第四条第二条各条款假期之核准权限如下：一主管级以下人员;假期3天内由主管核准;3天以上由经理主任核准；二主管级人员;假期3天内由经理核准;3天以上由总监或副总经理核准；三经理级人员由总监以上主管核准..第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者;以公假论;期间以年为限..其假期延至次年时应合并计算;假期中薪资照给..过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休..第六条请假逾期;应照下列规定办理：一事假逾期按日计扣薪金;1年内事假积计超过30天者免职或解雇；二病假逾期可以用未清事假之假期抵销;事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养;经总经理特别核准者不在此限..第七条特准病假以半年为限;其假期延至次年时应合并计算..特准病假期间薪资减半发给;逾期者得予命令退休或资遣..第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外;须亲自办理请假手续..未办妥请假手续;不得先离职;否则以旷工论处..第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者;除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外;均以旷工论..第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金..第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时;可酌情不予给假;或缩短假期或令延期请假..第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理;并在请假单内注明..第十三条计算全年可请假日数;均自每年1月1日起到12月31日止;中途停职者;比例递减..特准病假延至次年销假者;其次年事、病假期比照中途到职人员计算..第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者;除以旷工论处外;并依情节轻重予以惩处..第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天;满10年以上每增满1年加给1天;但至多以30天为限..第十六条特别休假按以下手续办理：一每年初元月由各单位在不妨碍工作范围内;自行排特别休假日期..特别休假日期表一式两份;一份留存原单位;一分逐级转呈各部室经理主任核阅后送人事单位备查；二特别假休假时;应按规定办理请假手续填员工请假记录卡;并觅妥职务代理人;办妥职务交待后才能休假；三基于业务上的需要不能休假时;可比照休假天数的薪金数额改为奖金;若干休假期间;因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者;亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金..第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者;不给予特别假：一事、病假积计逾21天者；二旷工达3天以上者..十一、值班管理制度第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务;除由主管人员在各自职守内负责外;应另派员工值班处理下列事项：一临时发生事件及各项必要措施；二指挥监督保安人员及值勤工作；三预防灾害、盗窃及其他危机事项；四随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；五公司交办的各项事宜..第二条本公司员工值班;其时间规定如下：一自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止..二节假日、日班;上午八时起至下午五时半止可随办公时间的变更而变更；夜班;下午五时半起至次日上午八时止..第三条员工值班安排表由各部门编排;于上月底公布并通知值班人员按时值班..并在值日牌写明值班员工的姓名;悬挂于明显的地方..第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务;不得中途停歇或随意外出;并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿..第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理;事后分别报告..如遇其职权不能处理的;应立即呈报并请示主管领导办理..第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理：一属于职权范围内的可即时处理；二非职权所及;视其性质立即联系有关部门负责人处理；三密件或发时信件应立即原封保管;于上班时呈送有关领导..第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表;于交班时送主管领导转呈核查;报告表另定..第八条值班员工如遇紧急事件处理得当;使公司减少损失者;公司视其情节给予嘉奖..第九条值班员工在值班时间内;擅离职守应给予记大过处分;因情节严重造成损失者;从重论处..第十条值班员工因病和其他原因不能值班的;应先行请假或请其他员工代理并呈准..出差时亦同;代理者应负一切责任..第十一条本公司员工值班可领取值班津贴;其标准另定..十二、考核第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种..一试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月..试用3个月后应参加试用人员考核;由试用单位主管负责考核..如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇;应附试用考核表;注明具体事实情节;呈报经理或主任核准..延长试用;不得超过3个月..考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告..二平时考核：1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核;其有特殊功过者;应随时报请奖惩；2. 主管人事人员;对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内;并提供考核之参考..三年中考核：于每年6月底举行;但经决议认为无必要时可予取消年中考核..四年终考核：1. 员工于每年12月底举行总考核一次；2. 考核时;担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录;填具考核表报送复审..第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止..第三条有下列情况不得参加考核：一试用人员；二复职未满3个月或留职停薪者；第四条前条不得参加考核人员之姓名;免列于考核人员名册内;但应另附不参加考核人员名册报备..第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目;并可各分细目;以各细目分数评定每项每分考核表另完成..第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级..第七条年中、年终考核分初考、复考及核准;程序另定..第八条办理考核人员应严守秘案;不得营私舞弊或遗漏..第九条年中、年终考核时;凡有下列情况之一者;其考核成绩不得列为优等..一所请各假不包括公假合计数超过人事规则中请假办法规定日数者；二旷工日数达2天以上者；三本年度受记过以上处分未经抵销者..第十条年终奖金的加发与减发..一本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金：1. 嘉奖一次加发年终奖金10%；2. 记功一次加发年终奖金30%；3. 记大功一次加发年终资金60%；4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推;加发年终奖金..二本公司员工于考核年度内有下列情况之一者;减发年终奖金：1. 所请各假不包括公假合计数超过规定满一星期者;减发20%;满三星期者;减发40%;满三星期者减发60%；2. 记过一次减发20%；3. 记大过一次减发60%；4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推;减发年终奖金..第十一条任职未满1年者;其年终奖金按其服务月数比例发给..十三、奖惩第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”..一员工有下列情况之一者;可酌予“奖金”或“记大功”：1. 对主办业务有重大革新;提出具体方案;经实行确有成效者；2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者；3. 适时消灭意外事件;或重大变故;使公司免遭严重损害者；4. 在恶劣环境下;冒生命危险尽力职守者；5. 对于舞弊;或有危害公司权益事件;能事先揭发、制止者；6. 研究改善生产设备;有特殊功效者..二员工有下列情况之一者;可予“记功”：1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者；2. 执行临时紧急任务能依限期完成者；3. 协助第一项1至3款人员达成任务确有贡献者；4. 利用废料有较大成果者..三员工具有下列情况之一者;可予“嘉奖”：1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者；2. 领导有方;使业务工作拓展有相当成效者；3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者；4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者；5. 节省物料;有显着成绩者..四其他对本公司或公众有利益之行为;具有事实证明者;亦得以奖励..第二条员工之奖励;以嘉奖3次等于记功1次;记功3次等于记大功1次..第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”;分别予以惩处..一员工具有下列情况之一者;应予以“解雇或免职”处分：1. 假借职权;营私舞弊者；2. 盗窃公司财务;挪用公款、故意毁损公物者；3. 携带违禁品进入工作场所者；4. 在工作场所聚赌或斗殴者；5. 不服从主管之指挥调遣;且有威胁行为者；6. 利用工作时间;擅自在外兼职者；7. 逾期仍移交不清者；8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害;致公司受重在损失者；9. 品行不端、严重损及公司信誉者；10. 仿效上级主管人员签字;盗用印信者或擅用公司名义者；11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者；12. 记大过达两次者..二员工有下列情况之一者;予以“降级”、“记大过”处分：1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据;而予以隐瞒庇护或不为举报者；2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者；3. 违抗命令;或有威胁侮辱主管之行为;情节较轻者；4. 泄漏机密或虚报事实者；5. 品行不端有损公司信誉者；6. 在物料仓库或危险场所违背禁令;或吸烟引火者；7. 在工作场所男女嬉戏;有妨害风化行为者；8. 全年旷工达4日以上者..三员工具有下列情况之一者;应予以“记过”处分：1. 疏忽过失致公物损坏者；2. 未经准许;擅自带外人入厂参观者；3. 工作不力、屡诫不改者；4. 在工作场所酗酒滋事;影响秩序者；5. 在工作场所制造私人物件者；6. 冒替签到或打卡者本人及顶替者..四员工具有下列事情之一者;应予以警告处分：1. 遇非常事变;故意规避者；2. 在工作场所内喧哗或口角;不服管教者；3. 办事不力;于工作时间内偷闲怠眠者；4. 浪费物料者；5. 办公时间私自外出者；6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次含7次以上者..五其他违反本公司各项规章;应分别予以惩处..第四条员工之惩处;警告3次等于记过1次;记过3次等于记大过1次;累计记大过两次;应予免职或解雇..十四、待遇十五、福利十六、退休与抚恤以上三项皆依当地政府有关条例及本单位实情另定。
华为招聘管理的七项基本原则
华为招聘管理的七项基本原则
1.公平公正：华为招聘管理坚持公平公正原则，不歧视任何人种、性别、宗教或国籍。
招聘过程中，所有候选人都会得到公平、公正的评估和
处理。
2.竞争优化：华为招聘管理强调竞争优化原则，通过公开招募和选拔
程序，吸引并选拔最优秀的人才。
华为持续鼓励员工提升能力，以保持竞
争优势。
3.集体决策：华为招聘管理强调集体决策原则，招聘决策需要经过多
方面的讨论和评估，确保决策的科学性和公正性。
这样可以减少决策错误
的可能性，最大限度地提高员工的满意度。
4.讲求效率：华为招聘管理十分注重效率，追求招聘流程的高效和精确。
通过优化招聘流程和采取有效的沟通方式，减少招聘的时间和成本，
提高整体效率。
5.系统标准：华为招聘管理强调系统标准原则，确保招聘程序的一致
性和标准化。
招聘标准应该根据公司需求和岗位要求进行制定，并适应变
化的环境和市场需求。
6.开放透明：华为招聘管理追求开放透明原则，向候选人提供充分的
信息和透明的招聘过程。
招聘结果会及时进行通知，并提供必要的反馈，
以提高招聘的透明度和公开度。
7.人才导向：华为招聘管理始终坚持人才导向原则，以人为本，注重
员工的发展和成长。
华为通过提供良好的职业发展机会、培训和激励机制，吸引、留住和激励优秀的人才。
以上是华为招聘管理的七项基本原则。
这些原则为华为招聘过程提供了指导和保障，确保了招聘的公平、公正和高效。
华为坚持人才导向的理念，致力于吸引和培养最有潜力的人才，以推动公司的发展和创新。
华为产品管理部的招聘要求
华为产品管理部的招聘要求华为是全球知名的科技公司，其产品管理部门在公司的发展中起到了至关重要的作用。
而为了选择和培养优秀的人才，华为产品管理部在招聘过程中制定了一系列要求。
在本文中，我们将深入探讨华为产品管理部的招聘要求，了解其背后的考量和意义。
一、基本要求1. 专业背景：华为产品管理部要求应聘者具备相关技术或管理专业的学术背景以及工作经验。
这是因为产品管理需要对技术和市场进行综合的理解和分析，以确保产品能够满足市场需求，并具备竞争力。
2. 团队合作：华为强调团队合作精神，因此产品管理部要求应聘者具备良好的团队合作能力。
这是因为产品管理往往涉及多个部门的协调和合作，而团队合作能力可以提高工作效率和质量。
二、技术要求1. 产品理解：招聘者需要对华为的产品有深入的理解，并能够从用户角度出发，提出产品改进的建议。
这是因为产品管理需要根据市场需求不断优化产品，并保持其竞争力。
2. 技术背景：对于某些技术方向，华为产品管理部可能会要求应聘者具备相关的技术背景。
在网络产品管理方向，可能需要了解网络通信技术和协议等。
三、能力要求1. 创新能力：产品管理需要不断创新，因此华为产品管理部要求应聘者具备良好的创新能力。
这包括提出具有竞争力的产品策略和解决方案，以及根据市场情况进行灵活调整。
2. 分析能力：产品管理需要进行市场和竞争对手的分析，以便制定相应的产品策略。
华为产品管理部要求应聘者具备良好的分析能力，并能够从大量的数据和信息中提炼出有价值的结论。
四、个人素质要求1. 抗压能力：产品管理工作常常面临时间紧迫和压力大的情况，因此华为产品管理部要求应聘者具备良好的抗压能力。
应聘者需要具备解决问题的能力，以应对各种挑战和困难。
2. 沟通能力：产品管理涉及与各个部门和团队的沟通合作，因此华为产品管理部要求应聘者具备良好的沟通能力。
这包括书面和口头沟通的能力，以便能够清晰地表达自己的观点和想法。
华为产品管理部对人才的要求体现了其对产品品质和市场竞争力的追求。
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华为招聘管理规定和表
格
Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
招聘管理制度
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于公司所有职位的招聘管理。
第二条制定目的
为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第三条招聘原则
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。
第二章招聘职责
第四条人事行政部职责
1. 制订公司中长期人力资源规划；
2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；
4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书；
5. 决定获取候选人的形式和渠道；
6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；
8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；
9. 提供各类招聘数据统计及分析。
第五条用人部门职责
1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；
2. 协助人事行政部做好对职位职责和任职资格的调查分析；
3. 参与候选人专业技术水平测评。
第三章招聘流程管理
第六条确定招聘需求
1.各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人事行政部。
2. 人事行政部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算，报公司审批。
3.各部门提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表（增员）》或《人力资源需求申请表（补员）》。
3.1《人力资源需求申请表（增员）》适用范围:
①增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才
3.2《人力资源需求申请表（补员）》适用范围：员工离职补充、调动补充。
4.招聘需求审批权限表
5. 提出《人力资源需求申请表（增员）》的招聘职位，人事行政部进行工作分析和招聘难度分析。
6．人事行政部根据人力需求，制定招聘计划和具体行动计划。
第七条确定招聘形式
人事行政部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、有效地配置人力资源。
第八条选择招聘渠道
人事行政部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：
员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、公司人才库。
第九条确定候选人
人事行政部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后发出《面试通知》（见附件），确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备。
第十条甄选
1.人事行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；
2.测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。
3.人事行政部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。
4. 甄选包括初试和复试。
第十一条初试
1．初试程序：确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评定初试结果。
2．初试内容
2.1笔试：
候选人参加由人事行政部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。
2.2面试：
主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
3.通过初试，招聘专员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《面试评价表》（参见附页）中填写人事行政部初试意见。
第十二条复试
通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复试形式主要有面试、笔试。
通过复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求，并在《面试评价表》中填写用人部门意见。
第十三条录用
1. 甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定候选人最终排名,提出初步录用意见。
2. 对拟录用人员作背景调查。
3. 应聘人员的《录用决定》按权限由领导签署后，人事行政部负责通知员工报到。
4. 对于有意向录用的人选，由人事行政部以邮件或电话的形式发出《员工录用通知》
5. 人事行政部确定意向录用人员报到时间后，填制《拟录用员工信息汇总表》，通知相关部门做好新员工入职前准备工作。
第十四条聘用
经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人事行政部报到，办理入职手续。
1. 报到需提供材料：
身份证原件及复印件一份；
学历证原件及复印件一份；
资格等级证书原件及复印件一份；
一寸免冠近照两张；
与原单位离职证明或解除劳动合同证明
应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有
权将其辞退。
2. 人事行政部引导新进人员根据《新员工入职手续清单》（参见附页）办
理入职。
附件一人力资源需求申请表（增员）
编
附件二
人力资源需求申请表（补员）
编
附件三
人力资源需求申请更改单
编
附件四
部门年度人力需求计划表
附件五年度人力需求计划报批表
附件六
招聘计划
附件七
电话沟通记录表
附件八
招聘反馈表
日期：年月日
面试通知书
先生/女士：
我代表吉美公司很高兴地通知您，于月日时携带以下资料到总公司参加面试：
1．《面试通知书》
2．身份证原件及复印件一份
3．学历证原件及复印件一份；
4．资格等级证书原件及复印件一份；
5．一寸免冠近照两张；
相关事宜：
公司地址：
公司电话；
乘车路线：
若有任何疑问，请随时向人事行政部提出。
录用决定
附件十一
背景调查电话交流记录表
[应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，我代表集团人事行政部想向您
了解
记录人：
记录日期：
附件十四
招聘流程图一：
附件十六
报到流程图：
附件十七
集团入职审批表
附件十八
集团面试评价量表评价人姓名：职务：面试时间：
1。