《人力资源管理》期末复习指导
中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料重点
中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料重点中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料第一部分重点目录一、传统和战略人力资源管理（P课8）1二、战略与人力资源管理的结合1基本特征1战略性：人力资源战略与组织总体战略相匹配。
1三、西南航空公司（P课51）1四、人力资源管理所面临的战略挑战（P课41）1（一）技术1（二）多样化：建设具有竞争力的员工队伍2（三）工作人员素质：技能缺口2（四）组织重组和收缩21. 结构重组22. 紧缩：是用来指明公司削减员工的词语2（五）临时员工2五、企业人力资源管理与国际比较（美国日本德国不看中国）（P课57）3（一）美国31. 人员雇佣制度：职业经理人制度32. 培训制度33. 薪酬制度34. 绩效考核制度：能力主义、期权奖励3（二）日本31. 人员雇佣制度：终生雇佣制度32. 培训制度：经营即教育33. 工资分配制度（年功序列制）34. 激励制度：承认职工对企业的贡献45. 劳资关系4（三）德国41. 人员雇佣（双向选择）42. 培训制度43. 工资分配制度44. 绩效考核与激励制度：人少素质好工作效率高55. 劳资关系：的劳资协调体制5六、跨国公司中的外派管理人员（P课79）5七、人力资源规划方法（P课96）5（一）环境分析5（二）员工需求预测5（三）分析现有员工状况：技能清单6（四）人力资源规划措施：短缺和过剩（详细见十四）6八、专家预测法（P课97）6九、招聘的成本分析（P课148）6十、雇用质量（P课148）6十一、招聘的替代选择（P课147）6（一）加班6（二）外包6（三）临时雇佣7十二、甄选中的面试（P课161）7（一）面试类型7（二）面试培训7十三、工作分析工作描述的概念（P课109）7十四、人员短缺人员过盛怎么办（P课101）7十五、绩效评估和管理的定义（P课181）8十六、临时性员工（P课45）8十七、马尔可夫链（P课97）8十八、职位说明书8十九、认知能力测试（P课166）8二十、温德里克人事测试（P课166）9二十一、情景面试（P课163）9二十二、绩效管理，评估的目的步骤（P课181）9（一）评估目的9（二）评估步骤：9二十三、360评估（P课186）9二十四、强制分布法（P课193）10二十五、晕轮效应（P课197）10二十六、近因误差（P课198）10二十七、薪酬的概念，水平，因素（P课212）11二十八、全面薪酬方案12二十九、支付薪酬的方式（P课238）12三十、可变薪酬（P课239）12三十一、业绩激励（P课240）13三十二、团队激励（P课242）13三十三、斯坎伦计划（P课246）13三十四、间接薪酬14三十五、收益分享计划15三十六、利润分享计划（P课248）15三十七、间接经济薪酬（P课263）15三十八、职业选择和个性15（一）敏感型15（二）情感型16（三）思考型16（四）想象型16中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料第二部分重难点目录一、人力资源管理的战略重要性部分中的特点（P课7）1二、人力资源管理在管理中的地位（P课17）1三、人力资源管理（P课18）1四、战略人力资源环境影响因素（P课31）1（一）外部环境影响1（1）劳动生产率1（2）组织所处的产业部门2（二）内部环境影响31. 战略32. 目标33. 组织文化34. 工作性质35. 工作群体36. 领导者风格和经验4五、面临挑战（P课41）4六、战略性人力资源规划（P课95图抓大框架）4七、人力资源规划方法（P课96）4八、规划措施（P课100）4九、工作分析中的概念（P课109）4十、工作分析步骤（P课109）4十一、收集信息方法（P课113）4十二、工作描述（120）5十三、招聘流程、方法5（一）招聘流程（P课160图）5（二）招聘方法（P课140）51. 内部招聘52. 外部招聘6十四、现实工作预览（P课146）6十五、成本收益分析（P课149）6十六、绩效评估(P课181)6十七、评估目的（P课181）6十八、制定关于谁评估、何时评估以及评估频率的政策（P课185图）6十九、选择评估技术6（一）个体评估方法6（二）多人评估体系（评述，前两者难以提供反馈，在将员工进行比较方面是表现良好的）7（三）目标管理法（着重于重要结果，有时太短导向，没有涉及员工之间的比较）7题型：简答论述案例分析第九章是重点一、传统和战略人力资源管理（P课8）二、战略与人力资源管理的结合基本特征战略性：人力资源战略与组织总体战略相匹配。
本科人力资源管理课程期末复习指导.doc
痒科人力资謙管糧锦程期耒第司乳导一、课程说明1、适用范围：开放教育省开课程的学员包括工商管理专业、教育管理专业等。
2、采用教材：《人力资源管理》，萧鸣政主编，中央广播电视大学出版社2001年版。
二、考试说明1、考核范围：以本复习内容为主。
2、试题类型：（1）名词解释20分（2）选择题20分（3）简答题32分（4）论述题12分（5）案例分析题16分3、考试形式：闭卷4、考试时间长度：120分钟三、各章重点复习第一章人力资源管理概述K什么是人力资源？人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及英形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资源有哪些特点？人力资源的特点有：⑴活动性；⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性；⑸变化性与不稳定性；⑹再生性；⑺开发的持续性；⑻个体的独立性；⑼内耗性；（10）资本性。
3、人力资源管理定义人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未來发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
4、人力资源管理功能管理功能，在这里是指人力资源管理相对纟I［织管理与发展的基本作用。
人力资源管理的功能是多方而多层次的，但主要表现在以下儿个方而:⑴政治功能;⑵经济功能；（3）社会稳定功能;⑷其他功能。
5、人力资源管理的目标与任务人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方而的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方而：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；⑵最大限度地开发与管理纽织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维护与激励纽织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理期末复习指导
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《人力资源管理》期末复习指导-12-18贵州广播电视大学是全省电大远程开放教育系统的中心, 负责全省开放教育的管理和教学, 平时的教学辅导和期末复习是教学工作中的两个重要环节, 特别是对于省开课程更是显得尤为重要。
但由于学生分布广泛, 师生之间直接面对面地交流比较困难, 因而网上辅导和复习对于帮助同学们掌握课程的基本原理和基本知识, 巩固所学的专业技能, 提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力, 以及考核远程教育的教学效果, 具有十分重要的作用和意义。
一、期末复习的基本要求《人力资源管理》课程, 在教学计划中是开放教育工商管理、会计、教育管理专业本科和行政管理专科开设的一门选修课, 其课程性质除对于工商管理专业属统设课外, 其它专业均属省开课程。
复习时首先应以教材和网上辅导资料为主, 结合网上的VO点播和光盘辅导课进行学习，要求对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能, 有一个重点的掌握; 并注意结合中国改革开放中市场经济的实际情况, 把理论与实践紧密地结合起来。
还必须注意复习方法, 在全面系统复习的基础上抓住重点。
下面就这些方面的学习详细谈一谈。
1. 以文字教材和网上辅导资料为主。
即中央广播电视大学出版社出版, 萧鸣政教授主编的《人力资源管理》主教材和中央电大在线和贵州电大在线网上的教学辅导资料为主。
在贵州电大双向视频辅导、VOD点播及光盘辅导课中，教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题, 经过听讲, 能够进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。
经过看文字教材, 有助于全面系统地了解并把握本课程的科学体系和丰富内容, 加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
2. 要理论联系实际。
注意灵活运用人力资源管理的有关理论和基本原理 , 分析和 解决中国当前市场经济中人力资源开发和管理的实际问题。
人力资源管理期末复习指导
人力资源管理概论期末复习指导第一部分考核说明1、考核方式：平时成绩（40%，包括考勤、作业和平时表现三个部分）+ 期末考试（60%，闭卷）2、期末考试要求期末考试主要考查学生的基本知识和运用知识分析理解现实问题的能力。
对各章内容从重点掌握、一般掌握、了解等三个层次提出复习要求。
3、试题类型第二部分复习提纲第1章人力资源管理概述通过对本章的学习，要求同学们重点掌握人力资源和人力资源管理的定义，人力资源的特点；一般掌握现代人力资源管理与传统人事管理的区别；了解人力资源管理的历史与发展、美国和日本人力资源管理模式的特点。
一、相关概念1、人力资源：广义的人力资源指智力正常的人；而狭义的人力资源则指人在劳动中为创造某种价值和组织绩效而运用的体力和智力的总和。
它表现为数量（课本P4图1-1）和质量（体质、文化水平、专业技术水平、工作态度、心理素质等）两个方面。
2、人力资源的特征：能动性（和其它资源的本质区别，人具有主观能动性，有创造力）可再生性（可通过休息而恢复；可通过学习而发展）时效性（人生发展有阶段；职业经历亦有阶段）高增殖性（投资收益比其它资源更大）3、人力资源管理：人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，通俗地说，主要包括识才、选才、用才、育才、留才等内容。
其目的是实现两个匹配与两个协调。
（两个匹配：实现人－岗匹配、工作报酬与需要匹配；两个协调：协调人与人之间的关系、协调岗位与岗位、部门与部门之间的关系。
）4、人力资本：指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来价值或利润收益。
二、人力资源管理的内容工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系、组织文化等。
（课本P10）三、人力资源管理的历史1900年以前，没有真正的人力资源管理，强调强权的管理，雇主地位高，劳动者服从。
组织更关心员工的工作及其成果。
人力资源管理期末考试复习内容整理
人力资源管理期末考试题型人力资源管理复习内容要点第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志2.人力资源理论的基本观点3.日本的管理哲学4.人力资源的概念5.人力资源与人力资本的区别6.人力资源管理7.战略层次的人力资源管理8.人力资源管理战略的内容9.人力资源管理的组织区分：直线管理人员和参谋管理人员第二章人力资源管理的理论基础及系统设计7-1010.战略性人力资源管理的框架及具体内容11.人力资源管理的机制第三章素质模型11-1412.胜任素质运动的开端13.素质的概念14.冰山模型15.确定素质的两条基本原则16.素质模型17.素质模型构建第四章职务分析15-2018.职务分析的常用术语19.职务分析的概念20.职务描述21.职务规范22.职务分析的参与者23.职务分析的程序24.职务分析的方法25.职位分析问卷法PAQ26.美国劳工部工作分析程序27.功能性工作分析法FJA28.职务说明书的基本内容29.职务说明书的编写准则第五章人力资源规划21-2530.人力资源规划的概念31.影响人力资源规划的因素32.人力资源规划的模型33.需求预测需考虑的因素34.供给预测需考虑的因素35.需求预测的方法分类36.供给预测37.供给与需求的平衡第六章员工获取与再配置27-3738.招聘的概念39.选拔的概念40.影响招聘的因素41.招聘过程42.招聘策略43.招聘渠道方法44.主要的外部招聘方法45.猎头公司46.内部招聘方法47.选拔过程48.选拔中的几个主要测试49.测试方法50.工作模拟51.评价中心52.选拔面试53.面试的影响因素第七章人力资源开发-激励39-42 54.各种激励理论第八章教育培训43-4755.培训的概念56.人力资源开发57.影响培训的因素58.培训的程序59.培训设计60.培训的实施61.培训的评估第九章绩效管理49-5462.绩效63.绩效考评64.绩效管理65.绩效考评的问题及其与绩效考评指标的问题的区别66.绩效考评的原则67.绩效考评的内容68.绩效考评的十个方法69.工作考评内容70.行政公务类考评内容71.实施流程（重点）72.绩效考评中的问题73.考评标准问题74.考评技术失误75.考评中的误差与解决第十章薪酬管理76.薪酬的概念77.薪酬的组成78.薪酬的类别79.薪酬的体系80.工资曲线人力资源管理复习内容第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志1964年，贝克尔，《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》，现代人力资本理论最终确立的标志。
人力资源管理期末复习重点
选择:1.人力资源可以分为宏观管理和微观管理2.人力资源具有双重性,既具有生产性,又有消费性.3.企业基本竞争战略:1.成本领先战略2.产品差别化战略3.市场焦点战略4.三种不同的成长战略:1.集中式成长战略2.纵向整合式成长战略3.多元化成长战略5.主观判断法:1.经验推断法2.团体预测法(1)德尔菲法(2)名义团体法6.定量分析预测法:1.工作负荷法2.趋势预测法3.多元回归预测法7.人力损耗的估算:1.人力损耗曲线2.离职率3.人力稳定系数4.留任率5.服务期间分析8.职务分析的方法:1.访谈法2.观察法3.问卷调查法9.招聘方法的成效评估:一,效度评估1.预测效度2.同测效度3.内容效度二,信用评估1.重测信度2.对等信度3.分半信度10.培训中两种学习方式:判断1.代理性学习2.亲验性学习11.报酬:内在报酬和外在报酬,外在报酬又分直接报酬,简介报酬,非财务性报酬12.可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资13.P264学会判断成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略14.职务评价方法:1.等级评定法2.套级法3. 因素比较法4.点数法15.奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型:1.现金利润分享2.收益分享3.目标分享16.福利制度的设计应考虑一下的内在和外在因素.内在:1.企业竞争战略2.企业文化3.员工的需要. 外在:1.劳动力市场的标准 2.政府法规3.工会咨询填空1.人力资源的特征:1.双重性(生产性,消费性)2.能动性3.持续性4.时效性5.社会性2.企业经营战略的层次:总体战略,事业战略和职能战略.3.重组的方式:1.兼并2联合3.收购4.人力资源需求预测要考虑三个重要因素,即企业的目标和战略,生产力或效率的变化,及工作设计或结构的改变.5.人力资源供给预测方法中常用的有人员替代法和马尔可夫分析法.6.培训需要主要从以下三方面分析:1.组织分析2.工作分析3.个人分析7.入职导向活动的组织通常分为两个阶段,即岗前教育阶段和岗上早期导向阶段.8.绩效的性质中值得强调的是它的多因性,多维性与动态性.9.完整的企业绩效考评标准应该包括工作业绩考评标准,工作行为考评标准,工作能力考评标准,工作态度考评标准等内容.10.SMART原则,即KPI必须是具体的,切中目标的,随环境而变化的必须是可实现的,只要付出努力便能达成的.必须是现实的,可观察,而不是假设的;还必须是有时限的.11.平衡计分卡从财务,顾客,内部流程,学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系.12.改造行为的四种强化手段:1正强化2.消退3.惩罚4.负强化13.薪点工资制一般由四个单元构成:基本工资单元,工龄工资单元,岗位工资单元和绩效工资单元.14.能力素质一般可分为基本能力素质和专业能力素质.15.劳动关系由三个要素构成:主体,内容,客体名词解释:1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的任何事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标.2.人力资源管理六大模块:1.人力资源规划 2.招聘和选拔3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬管理6.劳动关系管理3.职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程.即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程.4.(P71)考虑因素:工作内容(what),责任者(who),工作岗位(where),工作时间(when),怎么操作(how).以及为何这样做(why)等.5.员工入职导向活动是指对新员工指引方向,使之对新的工作环境,条件,人际关系,应尽职责,工作内容,规章制度,组织的期望有所了解,能尽快进入角色,并创造优良绩效.6.职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动.7.个人职业发展规划,这种规划包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择,如专业发展方向的选择,就业单位的选择,职务的选择等8.KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发,分析,提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标.9.宽带薪酬的含义:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.10.企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系.11.劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作,主要包括职工的招聘和解聘,劳动合同的签订与履行,工作时间与劳动保护,劳动纪律和奖惩,劳动报酬和福利等.简答题:一.员工培训与发展的原则1.学以致用原则2.专业知识技能和企业文化并重原则3.全员培训和重点提高结合原则4.严格考核和择优奖励原则二.目标管理法一般来说,目标管理法分四个步骤进行.首先,员工与上级一同订立第二年期望达到的具体目标,其次在订立完成这些目标所需的时间,资源及最多的标准.在预定时间过后,员工和上级聚在一起,比较实际工作结果和与其工作目标,探讨为何不能达到(或为何能超越)某些目标的预期标准,在订立下一阶段的目标和策略.三,考绩的信度和效度含义以及如何提高?所谓信度是指考绩的一致性和稳定性.为了提高信度,应在考绩中对同一维度采用多种方法和角度,请一个以上的考评者进行多次测评,并应使考绩程序的格式尽量标准化.对考评者进行统一的培训,也有助于信度的改善.效度则是指考绩所获信息玉带测评的真正工作绩效间的相关程度.对了保证考绩的高效度,便应选用和设计适当的考绩方法,并着重考核具体的,可量化测定的指标,不流于泛泛的一般性评价.四,绩效管理与绩效考评的区别(1)绩效考评时对员工个人或个人或部门的绩效的评价,而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理集合在一起的体系,是从战略高度对绩效进行管理,着眼于组织绩效和长远发展.(2)绩效考评是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划,事中管理,事后考评,所以绩效考评仅是绩效管理中的一个环节.(3)绩效考评侧重于判断和评估,而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高.(4)绩效考评往往只出现在特定的时期,如月末,季末或年末,绩效管理则伴随着管理活动的全过程.五.绩效管理的过程及绩效管理的过程可以分为四个步骤,即:一是绩效计划的制定,包括工作承诺,二是绩效计划的实施与执行,三是绩效考评,四是绩效反馈六.宽带薪酬的特征:1.支持扁平型组织结构2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发计算10分(P138)。
《人力资源管理》期末复习指导-12页word资料
《人力资源管理》期末复习指导2019-12-18贵州广播电视大学是全省电大远程开放教育系统的中心，负责全省开放教育的管理和教学，平时的教学辅导和期末复习是教学工作中的两个重要环节，特别是对于省开课程更是显得尤为重要。
但由于学生分布广泛，师生之间直接面对面地交流比较困难，因而网上辅导和复习对于帮助同学们掌握课程的基本原理和基本知识，巩固所学的专业技能，提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力，以及考核远程教育的教学效果，具有十分重要的作用和意义。
一、期末复习的基本要求《人力资源管理》课程，在教学计划中是开放教育工商管理、会计、教育管理专业本科和行政管理专科开设的一门选修课，其课程性质除对于工商管理专业属统设课外，其他专业均属省开课程。
复习时首先应以教材和网上辅导资料为主，结合网上的VOD点播和光盘辅导课进行学习，要求对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能，有一个重点的掌握；并注意结合我国改革开放中市场经济的实际情况，把理论与实践紧密地结合起来。
还必须注意复习方法，在全面系统复习的基础上抓住重点。
下面就这些方面的学习详细谈一谈。
1.以文字教材和网上辅导资料为主。
即中央广播电视大学出版社出版，萧鸣政教授主编的《人力资源管理》主教材和中央电大在线和贵州电大在线网上的教学辅导资料为主。
在贵州电大双向视频辅导、VOD点播及光盘辅导课中，教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。
通过看文字教材，有助于全面系统地了解并把握本课程的科学体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解。
2.要理论联系实际。
注意灵活运用人力资源管理的有关理论和基本原理，分析和解决我国目前市场经济中人力资源开发和管理的实际问题。
在复习中，从分析有关实际案例着手，通过作业中的练习，提高分析问题和解决问题的能力。
3.必须注意复习方法和作答技巧。
对于应该掌握的基本概念、基本原理和基本技能及方法，应该在理解的基础上加以记忆。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分,第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用?4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准.6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点.二、分析计算题（每小题15分，共15分)南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30％成为中层管理人员，有10％离职；中层管理人员有40％留下、30%成为高级管理人员,有30%离职；高级管理人员有60％留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况.答案要点：1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有近400名工人.大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员，都可以去听课.课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
中央电大《人力资源管理》复习指导及答案,综合练习题
《人力资源管理》期末复习指导综合学习一、名词1．人力资源：是指劳作生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素养。
2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳作者身上的知识、技能、品性和健康等。
3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。
4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、确保必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
5．职务：是指主要使命在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作使命权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所必需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
8．招聘：是“招募〞与“聘用〞的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
11.社会确保制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而碰到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
12．劳作合同：就是员工与组织确立劳作关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳作关系的法律凭证。
二、选择题1、认为人力资源是具有劳作能力的全部人口的观点属于〔A 〕A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素养观2、人力资源与人力资本在〔 C〕这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力3、具有内耗性特征的资源是〔 B〕A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
人力资源开发与管理期末考试指导
人力资源开辟与管理》期末考试指导一、考试说明本课程为闭卷考试，满分100 分，考试时间为90 分钟。
考试题由三种题型组成，包括：1、名词解释(每题 4 分，共40 分)2、简答题(每题10，共40 分)3、论述题( 1 题，共20 分)二、重点复习内容第一章人力资源管理：赢得竞争优势一、人力资源部门承担的主要职责1、雇佣与招聘2、培训与开辟3、薪酬4、福利5、员工服务6、员工关系与社区关系7、人事记录8、健康与安全9、战略规划二、人力资源管理专业人员需要基本的技能包括：1、思量企业当前和未来的经营目标以及人力资源管理如何为企业目标的实现做出贡献的能力；2、分析员工的流动率、保留率、生产率以及客户服务问题，并向企业提出解决这些人力资源管理问题的建议的能力；3、克服对新的人力资源管理政策、程序、技术以及职位设计方式所产生的抵制；4、对员工提供指导和咨询，同时把他们的想法传达给管理层；5、设计和运作有效的人力资源管理系统，理解技术如何能够使人力资源管理系统变得更加富有效率，同时降低成本。
三、人力资源管理者必须达到的三个基本道德标准1 、能够为极大多数人带来最大的好处；2、雇佣必须尊重隐私、正当程序、自愿以及言论自由等基本人权；3 、管理人员必须公平和公正地对待客户和员工。
四、人力资源信息系统( HRIS ) 定义：是一种用来获取、存储、处理、分析查找以及发布与企业人力资源有关的信息的系统。
第二章战略性人力资源管理一、什么是战略管理1、战略管理的定义：为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源管理活动。
二、战略管理过程的构成1、战略管理过程具有两个相互区别但又相互依赖的阶段：战略制定阶段和战略执行阶段2、在战略制定阶段，战略规划小组需要通过界定企业的使命和目标、外部机会和威胁以及内部的优势和劣势来决定企业的战略方向。
接下来他们还需要列举各种可能的战略选择，并且对这些战略选择在实现组织目标方面的能力进行比较。
2023年人力资源管理期末复习题及答案本科
《人力资源管理》期末复习指南一、判断题（每题1分，共10分）1、人力资源管理与人事管理旳重要区别体现。
( × )2、与经济人假设对应旳管理工作旳重点在于考 ( × )3、人力资源不是再生性资源。
( × )4、人际关系理论规定管理人员不应只注意完毕 ( √ )5、老式旳人员配置一般专注于应聘者旳价值 ( × )6、人力资源规划旳内容可分为两个层次：战 ( √ )7、人力资源需求旳个量需求不包括数量方 ( × )8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。
(√ )9、外部招聘旳途径更多，因此比内部招 ( × )10、人力资源需求预测可分为短期预测和 ( × )11、职务与职位并非一一对应，一种职位也许 ( × )12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最佳 ( × )13、会计、工程师是一种职务。
( × )14、调剂成本属于人力资源旳使用成本。
( √ )15、人力资源投资收益实质上是人力资本旳 ( √ )16、问卷调查法旳长处之一是调查范围广。
( √ )17、工作阐明书包括工作描述和职位规定。
( × )18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。
( × )19、面试是使用最为普遍旳一种选拔措施。
( √ )20、观测法合用于高层管理职位或某些研究 ( × )21、在组织中，员工培训旳目旳是提高员工 ( √ )22、脱产培训是最常用旳一种培训方式。
( × )23、认知学习理论认为学习过程是信息加工 ( √ )24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要旳 ( √ ) 25、住房补助属于公共福利。
( × )26、在培训课程设计中，一般使用旳教学方略是 ( √ )27、绩效管理就是绩效考核。
( × )28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。
( √ )29、薪酬重要以工资旳形式体现出来。
公共部门人力资源管理期末复习指导及答案
公共部门人力资源管理期末复习指导答案一、多项选择题（每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分）1。
非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(A道德C意识形态D风俗习惯)，这些规则人们构建了整个人事行政秩序.2。
制度合法性的内涵说到根本处就是（B公平C正义）.3。
公共部门人力资源管理必需的基本功能是(A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒）。
4。
根据人力资源理论，“人力"是指人的劳动能力,包括(A智力B技能C知识D体力）。
5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率）。
6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质）.7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A人格素质D心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。
8。
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗)。
9.员工的（A培训B教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径.10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A韦伯B泰勒C法约尔）。
11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即(A公益企业B公共事业C非政府公共机构）。
12。
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。
13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制）。
14。
微观的人力群体生态环境具体可以表现为（A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境）.15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。
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西安广播电视大学开放教育课程《人力资源管理》期末复习指导第一部分课程考试的有关说明一、考试对象。
本课程考试对象为电大开放教育试点本科工商管理专业的学生。
电大财经科其他相关专业本课程的考试要求与本说明基本相同。
二、考试方式。
本课程采用形成性考试和终结性考试相结合的方式。
形成性考试包括4 次平时作业（专科7次），平时作业成绩占学期总成绩的30% 。
终结性考试成绩即期末考试成绩占课程总成绩的70%。
没有完成平时作业者不能取得该课程的终结性考试资格或本课程的学分。
三、考试形式。
该门课程作为必修课学习，终结性考试由中央电大统一命题；作为选修课进行学习，终结性考试参加西安电大网上随机开卷考试。
四、考试要求。
鉴于本课程是一门专业理论基础课，要求学生在学完本课程后，能够牢固掌握本课程的基本知识、理论、运行规律，并具有应用所学知识和理论分析、解决实际问题的能力。
据此，本课程终结性考试着重基本知识的考查和分析理解能力考查两个方面，在各章的考试要求中，有关基本概念、基本理论和基本运行规律的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个层次要求。
五、命题的指导思想与原则。
1、本课程的考试命题在教学大纲规定的教学目的、教学要求、教学内容和《人力资源管理》文字教材范围之内。
按照重分析推理和理论联系实际原则，既考查对基本知识的识记能力，又考察运用所学知识分析问题和解决问题的能力。
2、期末考试命题的覆盖面理应尽可能广一些，但要突出课程学习重点。
3、试卷将尽可能兼顾各个能力层次。
在一份试卷中，各层次题目所占分数比例大致为：了解10%左右，一般掌握30%左右，重点掌握60%左右。
4、试卷要合理安排题目的难易程度。
题目的难易程度分为：易、较易、较难、难四个等级。
在一份试卷中，各个等级所占的分数比例大致为：易20%，较易30%，较难30%，难20%。
试题的能力层次和难易程度是两个不同的概念。
在各个能力层次中，都可以含有难易程度不同的题目。
命题时要两者兼顾，在一份试卷中保持合理结构。
六、试题类型及其结构1、期未考试题型：⑴单选⑵多选⑶判断⑷案例选择2、考试形式。
形成性考试形式为平时作业，期末考试形式为开卷笔试。
七、答题时限。
期末考试的答题时限为90分钟。
第二部分考试复习的基本要求第一、全面、认真阅读文字教材，系统、深刻领会教材中的基本理论，在此基础上把握基本内容、基本概念、重点内容、重点概念（重点内容为本说明所列内容）。
在复习过程中要结合录像讲座、直播课堂，结合网上资源，正确地把握本课程的内容。
第二、注意理论联系实践。
人力资源管理本身是一门理论性与实践性都很强的课程。
因此，在复习过程中要注意运用所学的理论来分析现实中的问题，注意对实践中成功企业或不成功企业所采取的人力资源管理实际案例进行分析，提出自己的观点，找出解决问题的方案，从而更好地把握本课程的理论知识。
第三，认真阅读平时作业，注意总结辅导教师对自己平时作业所给的意见，结合作业讲评和交流情况加深对课程基本内容的理解和掌握。
第三部分课程考试内容和要求第一章人力资源管理概述一、考试知识点1.人力资源的定义和特点2.人力资源管理的定义、功能和任务3.人力资源管理的的历史与发展二、考试要求1、了解：人力资源管理的产生与发展，现代人力资源管理的发展趋势，人力资源管理与其它相关学科的关系，人力资源管理的研究方法。
2、掌握：人力资源和人力资源管理的定义，人力资源的特点，人力资源管理的内容体系，人力资源的具体管理方法。
3、重点掌握：人力资源管理的目标与任务，人力资源与人力资本的区别。
第二章人力资源管理基础一、考试知识点1.人力资源管理的理论基础2.人力资源管理环境分析3. 人力资源成本与投资决策4.人力资源战略规划二、考试要求1、了解：人力资源管理的政策，人力资源成本核算方法，人力资源投资收益与决策分析，规划编制的供给和需求分析方法，规划的编制与决策实施。
2、掌握：人本管理、人力资源成本、人力资源投资决策和人力资源战略规划的概念，关于人性的认识，人力资源成本核算程序，人力资源规划编制程序。
3、重点掌握：人本管理理论，人力资源管理环境分析。
第三章工作分析与评价一、考试知识点1. 工作分析概述2. 工作分析的方法3. 工作评价4．定员管理二、考试要求1、了解：工作分析的内容，工作分析的作用与意义。
2、掌握：工作分析、工作评价和定员管理的概念，工作分类。
3、重点掌握：工作分析方法，工作评价方法，定员管理方法，工作流程。
第四章员工招聘与甄选一、考试知识点1.员工招聘与甄选概述2.员工招聘与甄选程序3．员工招聘与甄选方法二、考试要求1、了解：员工招聘和甄选的重要意义与途径。
2、掌握：招聘、甄选的概念，心理测验、面试和评价中心技术等基本技术。
3、重点掌握：人力资源招聘与甄选的程序，员工招聘和甄选方法的操作方式与应用。
第五章员工培训一、考试知识点1.员工培训概述2.培训程序3.培训的方法二、考试要求1、了解：学习理论在培训中的运用。
2、掌握：培训的概念，培训的内容和种类。
3、重点掌握：培训程序，培训方法。
第六章员工考评一、考试知识点1.员工考评概述2.员工考评标准概述3.员工考评方法4．员工考考评的组织与实施二、考试要求1、了解：员工考评的意义，考评的组织与考评结果的处理、反馈和效果评价。
2、掌握：员工考评、考评标准的概念，员工考评的任务，员工考评的目的、原则及程序，员工考评的内涵、形式和考评标准(指标体系)的形式，对员工考评的组织与实施。
3、重点掌握：员工考评标准，员工考评方法，和具体考评标准(指标体系)的设计方法。
第七章薪酬管理一、考试知识点1.薪酬管理概述2.薪酬制度的类型3.薪酬制度的设计二、考试要求1、了解：薪酬管理的基本思想，薪酬管理的作用。
2、掌握：薪酬的概念，薪酬的功能，薪酬管理的方法，薪酬管理的原则与程序，薪酬制度设计的基本程序，薪酬制度设计的基本原则。
3、重点掌握：薪酬制度的类型，薪酬制度设计的方法。
第八章员工保障管理一、考试知识点1.保障管理概述2.劳动安全卫生与作业条件管理3. 养老保险制度4．医疗保险制度5．工伤保险制度6．失业保险制度二、考试要求1、了解：我国社会保障的基本体系，我国社会保障发展历程与现状，我国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理。
2、掌握：保障管理，社会福利的概念，保障管理的功能，社会福利的作用，劳动安全卫生与作业条件管理包括安全管理条件、安全管理法规，工伤与医疗保险包括工伤医疗保险制度、工伤医疗保险类型、工伤医疗保险方法，失业保险类型、失业保险方法，养老保险类型、养老保险方法。
3、重点掌握：失业保险制度，养老保险制度，医疗保险制度。
第九章职业管理一、考试知识点1. 职业生涯管理2. 劳动关系与合同管理3. 人力资源调配二、考试要求1、了解：人力资源劳动合同管理的一些操作性法律规定，人力资源调配的主要内容，职业生涯管理中组织任务。
2、掌握：个人职业生涯发展阶段，职业选择理论，明确劳动关系和签定劳动合同的基本原则，人力资源市场的建设，人力资源的流动与就业指导。
3、重点掌握：劳动关系、劳动合同、合同管理、职业生涯管理的概念，人力资源调配的意义，职业生涯管理的内容与方法。
第四部分综合练习题一、单选题1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观2、具有内耗性特征的资源是（）A.自然资源B.人力资源C.矿产资源3、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（）A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论4、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）A.内容上B.观念上C.工作程序上5、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人6、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）A.泰勒的科学管理原理B. 梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D. 霍桑试验7、以人性为核心的人本管理的主体是哪种基本要素？（）A.职工B.环境C.文化D.价值观8、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论9、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境10、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本11、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施12、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）A．体质B．智力C．思想D．技能13、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A．资源B．成本C．工具D．物体14、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（）A．对企业决策层B．对人力资源管理部门C．对一般管理者D．对一个普通员工15、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理16、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（）A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现17、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设18、主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想？（）A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设19、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）A．企业人B．环境C．文化D．产品20、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神21、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（）A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制22、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动？（）A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价23、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）A．内容性激励理论B．过程性激励理论C．强化性激励理论D．归因性激励理论24、人力资源管理科学化的基础是（）A．工作评价B．工作分析C．岗位设计25、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（）A．决策表B．语句描述C．时间列形式D．任务清单26、工作分析中方法分析常用的方法是（）A．关键事件技术B．职能工作分析C．问题分析D．流程图27、管理人员定员的方法是（）A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法28、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）A．因素分解法B．因素比较法C．排序法D．评分法29、影响招聘的内部因素是（）A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C．法律的监控30、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析31、甑选程序中不包括的是（）A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人32、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。