chapter10人力资源管理20081117 (1)
人力资源 教材
人力资源教材
关于人力资源的教材有很多，以下是部分经典和常用的人力资源管理教材：
1. 《人力资源管理概论》：由中国人民大学出版社出版，内容全面、系统，深入浅出，全面介绍了人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2. 《人力资源管理心理学》：由华东师范大学出版社出版，从心理学的角度探讨人力资源管理，包括招聘、培训、绩效评估等方面的心理学原理和应用。
3. 《组织行为学》：由机械工业出版社出版，主要研究组织中人的行为和心理，包括组织结构、领导、团队、沟通等方面的内容。
4. 《薪酬与福利管理》：由北京大学出版社出版，详细介绍了薪酬与福利管理的原理和实践，包括薪酬体系设计、福利管理、绩效评估等方面的内容。
5. 《招聘与选拔》：由清华大学出版社出版，主要介绍了招聘和选拔的原理和方法，包括职位分析、招聘广告、面试、背景调查等方面的内容。
以上教材仅供参考，具体选择还需根据个人需求和实际情况来定。
2008全国人力资源管理
2008年11月人力资源师考试真题及答案 2008-12-17 16:38:06 考易网第一部分职业道德(1～25 题，共25 道题)2008年11月人力资源师考试真题及答案 word版下载一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16 题)(一)单项选择题(第1～8 题)1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。
(A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要(B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用(C)强调道德会束缚人们的创新精神(D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力2、从内在属性上看，职业道德具有( )。
(A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性(C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性3、企业文化具有( )。
(A)娱乐功能 (B)调教功能(C)异化功能 (D)导向功能4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。
(A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性(C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。
(A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚(B)对上司有意见，背后找上司交流看法(C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作(O)对上司的错误批评不予理睬6、对于上司安排的工作，你认为下列员 ( )的认识是合适的。
(A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝(B)小王：工作安#得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法(C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦(D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决7、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业( )的价值观。
(A)同仁堂 (B)九芝堂(C)达仁堂 (D)三奇堂8、关于职业纪律，正确的认识是( )。
(A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框(B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益(C)只要认为职业纪律规定的不合理。
《人力资源管理学》全国精品教材
全国精品教材《人力资源管理学》第一章人力资源管理本章简介人力资源是现代组织中的重要而稀缺资源，如何有效开发、合理利用和科学管理管理这一资源，是企业管理的主要内容。
本章介绍影响员工工作的主要因素及其对人力资源管理的影响作用，影响员工工作的分析框架，员工就业状况的变化情况；指出灵活性企业中员工的分类；讨论人力资源管理中的职业化和商业道德问题。
一、主要内容1.激励就是了解员工的需求，创造满足员工需求的条件，激发员工工作的动机，使之采取能够实现组织目标的特定行为的过程。
2.马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按照其发生的先后顺序将它们排列成一个层次：生理的需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，即需求层次理论。
3.赫茨伯格的双因素理论认为，有些事物的存在可以导致人产生满意，当它们缺乏的时则不是导致不满意而是没有满意；另一些事物的存在可以消除人们的不满意，但不会导致满意，当它缺乏的时候则会引起人们的不满意。
前者称为激励因素，后者称为保健因素。
激励因素是以工作内容为中心的，或者说工作本身就是一种激励；而工作的条件和工作的报酬通常属于保健因素，或者说这些不能激励员工。
4.心理契约就是存在于雇主与员工之间的没有成文的合约，或者说是双方关系的一系列假设或习惯。
5.员工需求，即员工想从工作中得到什么？不同社会发展时期、不同文化背景下，人们对此问题的回答会有不同的答案。
6. 影响员工工作的因素很多，可以借助PEST框架分析：（1）政治的／法律的（P）：如社会的政治稳定程度，对待经济一体化的态度，劳动的法律法规等。
（2）经济的（E）：如当前经济发展处于经济周期的那个阶段，社会就业状况；通货膨胀率高低，银行利率等。
（3）社会的（S）：比如人口数量和人口结构的变化，社会收入分配状况，人们接受教育和培训的程度，人们对待工作和休闲的偏好态度等。
（4）技术的（T）：比如科学技术的新发现和新进展，政府对科学技术发展的政策，促进科技成果转化的措施等。
人力资源管理手册(全集)
《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理。
关于人力资源管理的十章课件
第一章人力资源管理的演变进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。
经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。
作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。
有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。
1991年，美国IBM公司和Tower Perrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，其结果是，70％的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90％以上的人预计到2000年人力资源部将成为企业的一个重要的部门1[①]。
在管理学领域，人力资源管理已经发展成为一门重要的学科，这更引起了学术界越来越多的关注。
在我们确定人力资源管理及其重要性的同时，必须对今天人力资源管理理论和实践的发展历史做一个回溯，这对认识人力资源管理以及其对组织发展的作用有着深刻的意义。
本章通过对人力资源管理的前身人事管理历史的追溯，阐述了人力资源管理理论与实践的产生和演变过程，并对现代环境下的人力资源管理及其特性进行了讨论。
第一节从人事管理到人力资源管理一人事管理的出现人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。
19世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式，规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加。
工业革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。
从这一时期开始，人事管理被组织尤其是企业所接受，人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴。
许多学者把这一时期看作为现代人事管理的开端。
19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、工资和福利等事务性管理。
人力资源管理
《人力资源管理》目录来源：作者：浏览数: 7第一章绪论1第一节认识人力资源1第二节人力资源管理4第三节人力资源管理的新趋势8第四节人力资源管理专家的作用13案例20第二章人力资源规划23第一节人力资源规划概述23第二节人力资源规划的意义与目标28 第三节人力资源规划的制定31第四节人力资源规划的方法35案例一38案例二39第三章工作分析43第一节工作分析概述43第二节工作分析信息的收集方法48第三节工作描述和工作规范的编写52 案例55第四章员工招聘与员工考核60第一节员工招聘60第二节员工招聘准备62第三节员工甄别67第四节录用与评估75第五节员工工作表现考核79案例91第五章员工培训96第一节员工培训概述96第二节员工培训的计划与实施99案例107第六章绩效管理113第一节绩效管理概述113第二节员工绩效计划117第三节绩效考评125第四节反馈面谈与考评结果应用136 案例142第七章薪资报酬147第一节薪资分配的理论147第二节薪资报酬的形式153第三节薪资管理的原则156案例164第八章职业生涯管理168第一节职业生涯基本理念168第二节：职业生涯的规划172第三节职业生涯的设计177案例183第九章国际人力资源管理192第一节国际人力资源管理的基本特点和影响因素192 第二节跨国企业的员工招聘194第三节跨国企业的员工绩效评估200第四节跨国企业的培训205第五节跨国企业的薪酬福利计划211案例214参考文献：221《工作分析》本书是一本系统介绍人力资源管理的基础工具——工作分析的教材。
全书包括工作分析简介及其历史沿革、工作分析在工作系统中的地位与作用、工作分析在人力资源管理系统中的地位与作用、工作分析流程、职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析方法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）、关键事件法（CIT）、工作分析系统比较评估等12章，本书通过对工作分析概念、流程和应用的全面介绍，以及对以工作为导向和以人员为导向的多种工作分析系统的详细介绍和分析，帮助读者形成一个对工作分析全面而系统的认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析的应用。
第十章-人力资源管理精选全文
（五）情景模拟
（1）公文筐测试。自信心，组织领导能力，计划能力，文字表达
能力，决策能力，冒险精神，经营管理能力。
（2）无领导小组讨论。 主动性，说服力，口头表达能力，
自信程度，承受力，精力，人际交往能力。
数字推理，抽象推理，空间关系，机械推理，文书速度与确度，
语文拼字习惯，语文造句习惯。
（3）智力测验。主要用来测验一个人的思维能力、学 习能力和适应环境的能力。
（4）人格测验。人格由多种人格特质构成，大致包括 体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观 与社会态度等。对于一些重要的工作岗位如领导岗位 选拔人才需进行人格测验。
150天漫长的操练。它必须很努力地飞到山顶，在悬 崖上筑巢。停留在那里，不得飞翔。老鹰首先用他的啄 击打岩石，直到完全脱落。然后静静地等候新的啄长出 来，它会用新长出的啄把指甲一根一根的拔出来。当新 的指甲长出后，它们便把羽毛一根一根地拔掉。5 个月 后，新的羽毛长出来了，老鹰开始飞翔 ，获得新生的老 鹰可以再过 30 年的岁月 。
录用意见：
总分
3、面试的技巧 （1）不要问带有个人倾向意见的问题。 （2）尽可能提问与过去行为有关的问题。 （3）提出的问题应该让应聘者必须用其言
行实例来回答。 （4）避免提出引导性问题。
4、影响面试的因素 1）首因效应。在知觉活动中，首先出现的信息对知觉
者造成的强烈影响，称为首因效应（也称第一印象）。 2）近因效应。在知觉活动中，最后出现的信息会对知
面试装扮
整洁最重要
令自己舒服
不要标奇立异
不能随便
勿穿新衣
勿浓妆艳抹
加里德斯勒《人力资源管理第10版》_13
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13–11
带薪不工作时间的福利（续）
病假
– 指雇员由于疾病而不能工作所享受的带薪不工作时 间
• 滥用病假的代价 • 带薪休假银行计划
父母假
– 1993 的《家庭和医疗休假法案》 (FMLA)
• 每年最多12周无薪假期 • 雇员将未使用完的带薪病假或带薪年休假合并到该法案规
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13–15
保险福利
工伤保险
– 为了给那些在工作中受伤的雇员或者他们赡养的对 象提供可靠、及时的收入补偿和医疗福利，而不管 事故的责任方是谁
• 死亡或伤残: 基于每周的工资标准给予现金补偿 • 特殊的损伤: 法律所规定的损伤
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2003年6月私营公司雇 主的薪酬支出
Figure 13–2
13–6
Hale Waihona Puke 影响员工福利的法律 退休计划
– 1996年的《新生母亲保护法案》 – 1996年的《精神健康平等法》 – 《就业年龄歧视法》 – 1996年《健康保险可转移性和义务性法案》 – 《家庭和医疗休假法案》 – 《美国残疾人法案》
Figure 13–4
13–21
保险福利（续）
卫生保健成本控制的新趋势：
– 聘请费用控制专家 – 雇员参与并且管理卫生保健计划 – 员工参与健康管理计划 – 线的选择软件 – 固定收益制健康计划 – 外包 – 缩小或取消退休人员的卫生保健福利 – 加入福利购买联盟
人力资源管理教程
哈佛模式人力资源管理第一编人力资源管理概论（4——167）第1章人力资源概述第2章全球人力资源管理新趋势第3章人力资源管理的职能与原则第二编组织设计与人力资源规划（168——388）第1章组织结构第2章组织机构第3章组织设计第4章组织变革第5章人力资源具体规划第6章企业人员编制第三编工作分析与职务设计(389——491)第1章工作分析第2章企业职务设计第四编甄选聘用（492——728）第1章员工招聘第2章管理人员的选聘第3章面试与选拨第4章录用第五编培训开发（729——879）第1章培训开发概论第2章全员培训第3章新进员工培训第４章在职培训第５章跨国企业人才开发第６章开发新概念——网络培训第六编员工激励（880——1037）第1章激励理论第2章激励的程序与方法第3章激励的艺术第七编绩效测评（1038——1226）第1章考核测评概论第2章绩效分析与评价第3章绩效考核与测评体系第4章人事考核手册及其操作第八编薪资奖金（1227——1320）第1章岗位评估第2章薪金制度第3章劳资谈判第九编员工保险（1321——1368）第1章保险制度概述第2章公司保险制度管理第3章保险经验技巧第十编员工福利（1369——1424）第1章福利制度概论第2章报酬性福利第3章非报酬性福利第4章劳动保护第十一编劳动关系（1435——1498）第1章劳动关系系统论第2章劳动关系的基本要素第3章劳动争议及处理第4章劳资运作实践第5章企业劳动合同分析第十二编人力资源诊断（1499——1560）第1章管理诊断前的准备第2章人员管理诊断的基本内容第3章人事诊断方法4章人力资源管理诊断分析第十三编企业文化（1561——1630）第1章企业文化概述第2章企业文化战略的运用第3章企业文化的构建第4章企业文化的操作方法第5章企业文化比较第十四编企业家与人力资源经理（1631——1759）第1章企业家基本能力分析第2章企业家心理素质训练第3章企业家观念意识培养第4章企业家激励机制第5章知识经济时代的人事经理第一编人力资源管理概论第一章人力资源概述一、人力资本是知识经济的资源支撑和智力依托20世纪60年代，美国经济学家沃尔什发表《人力资本论》，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
人力资源管理教材 48页)
人力资源管理教材DOC 48页)第二部分人力资源管理第一章总则一、目的为加强公司人力资源管理，规范公司人力资源管理制度，明确公司人力资源管理流程，使公司人力资源管理工作逐步迈上规范化、制度化、流程化，确保公司各项工作正常运行，特制定本制度。
二、适用范围（一）本制度适用于公司所有员工。
（二）本制度与公司其他方面的管理制度、合同范本、操作指引等配套使用。
（三）本制度的条款如与国家的规范、标准或地方法规有矛盾之处，应以国家规范、标准或地方规定为准。
第二章公司组织机构与职能一、公司组织机构图注：协作关系领导关系二、公司领导及各部门的职能（一）总经理1、协助公司董事长工作，执行公司决议，主持全面工作，规划公司的发展计划，贯彻公司的经营方针，组织实施公司年度经营计划和投资方案；2、确定公司的组织机构及部门职能，决定各职能部门负责人的职责、任职要求及任免，建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系；3、组织公司的日常经营管理工作，在董事长委托权限内，代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜；4、加强公司员工队伍建设，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍；5、加强公司文化建设和精神文明建设，搞好社会公共关系，为公司树立良好的企业形象；6、具体联系分管工程部、供销部、干选厂等各部门工作。
7、负责董事长交办的其他工作任务。
（二）分管行政、后勤副总经理1、协助公司总经理工作，分管联系公司办公室工作；2、负责公司党、群、工、青、妇工作；3、负责公司内外衔接和协调工作；4、负责公司征地、拆迁、补偿、赔偿事宜；5、负责民族、工农矛盾和各类纠纷的协调处理；6、负责公司交办的其他工作。
（三）分管财务副总经理1、组织领导公司的预算、会计核算及监督、财务分析等方面的工作；2、主持建立和完善财务管理制度和相关工作程序，制定和管理税收政策方案及程序；3、掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，拟定或规划资金筹措和资本运作方案；4、组织拟定公司年度预算大纲及财务预算；5、组织编制预算、财务收支计划、成本费用计划、财务报告和会计报表等；6、负责组织实施内部审计并配合外部审计工作；7、审定财务、会计、审计等财务负责人的任免、晋升、调动、奖惩事项；8、协调公司同银行、工商、税务等部门的关系；（四）分管安全、生产副总经理1、协助总经理工作，为公司生产、安全负责人，主管公司矿山生产、安全工作，具体分管联系安全环保部、白草矿山、阳雀箐矿山、秀水河矿山、茨竹箐矿山、黑谷田选厂机械班、秀水河机械班生产。
人力资源管理整理的中文版
人力资源部门的职责：第一章：人力资源的管理人力资源管理（human resource management, HRM ）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、 实践和制度。
人力资源管理实践1、工作分析与工作设计2、招聘3、甄选录用4、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略 公司绩效 人力资源和公司绩效：人力资本（human capital ）：指的就是组织的员工。
可以从他们所受的培训、拥有的经验、 判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。
人力资源管理的影响力 人力资本的类型培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力人力资源管理 组织的绩效质量、利润率、顾客满意度人力资本的行为 激励、努力人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的3、人力资源无法模仿4、人力资源没有好的替代品高绩效工作系统（high-performance work system ）：在一个组织中，技术、组织结构、人 员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。
工作设计（job design ）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。
招募（recruitment ）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。
甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能够帮助组织实现其目标的求职者过程。
培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。
开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。
绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。
人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。
与人力资源管理相关的书籍
与人力资源管理相关的书籍人力资源管理是指企业或组织对人力资源进行全面规划、组织、指导和控制的一项管理活动。
它关注的是如何通过人力资源的合理配置和激励，提高员工的工作效率和满意度，从而达到组织目标的最大化。
为了更好地进行人力资源管理，许多相关的书籍被出版，为人力资源管理者提供了很多有益的指导和建议。
《人力资源管理导论》是一本经典的人力资源管理书籍。
该书全面介绍了人力资源管理的基本原理和方法，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面的内容。
通过学习该书，人力资源管理者可以了解到人力资源管理的基本概念和流程，掌握人力资源管理的核心要点，提高人力资源管理的能力。
《人力资源管理案例分析》是一本以案例为主的人力资源管理书籍。
该书通过分析实际案例，讲解人力资源管理的理论知识和实践经验，帮助人力资源管理者解决实际问题。
通过学习该书，人力资源管理者可以了解到不同情境下的人力资源管理策略和做法，提高解决问题的能力。
《员工关系管理》是一本重点介绍员工关系管理的人力资源管理书籍。
该书包括员工关系的概念、原则和方法，介绍了员工关系的建立、发展和维护等方面的内容。
通过学习该书，人力资源管理者可以了解到如何有效地处理员工关系，增强员工的凝聚力和归属感，提高组织的稳定性和竞争力。
《人力资源战略管理》是一本关于人力资源战略的人力资源管理书籍。
该书主要介绍了人力资源战略的制定和执行，包括人力资源规划、人才招聘与选拔、绩效管理、薪酬与福利等方面的内容。
通过学习该书，人力资源管理者可以了解到如何将人力资源管理与组织战略相结合，提高人力资源管理的战略性和效益性。
《跨国公司人力资源管理》是一本关于跨国公司人力资源管理的人力资源管理书籍。
该书主要介绍了跨国公司人力资源管理的特点和挑战，包括跨国公司的组织结构、人才管理、文化差异管理等方面的内容。
通过学习该书，人力资源管理者可以了解到在跨国公司环境下的人力资源管理策略和方法，提高跨国公司人力资源管理的能力。
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确定特定的绩效评估目标 确定考核责任者 评价业绩 公布考核结果， 公布考核结果，交流考评意见 根据考评结论， 根据考评结论，将绩效评估的结论备案
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估
绩效评估的作用 绩效评估的程序 与方法
思考题
20
人力资源计划
绩效评估的程序与方法（ 绩效评估的程序与方法（续）
人力资源管理
第一节 第二节 第三节 第四节 人力资源计划 员工招聘与解聘 员工培训 绩效评估
人力资源计划
人力资源计划的 任务 人力资源计划的 过程 人力资源计划编 制的原则
人力资源计划的任务
编制和实施人力资源计划的目标， 编制和实施人力资源计划的目标，就是要 通过规划人力资源管理的各项活动， 通过规划人力资源管理的各项活动，使组 织的需求与人力资源的基本状况相匹配， 织的需求与人力资源的基本状况相匹配， 确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务包括以下几个部分
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估
职前 引导
培调 员工
职业生 涯发展
留用杰 出人才
思考题
前三个步骤“编制人力资源计划、招聘员工、选用” 前三个步骤“编制人力资源计划、招聘员工、选用” 目的是要发掘有能力的人才并加以选用 后三个步骤“职前引导、培训、职业生涯发展” 后三个步骤“职前引导、培训、职业生涯发展”是为 了确保组织既能留住人才， 了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新
思考题
13
人力资源计划
员工招聘的原则与方法（ 员工招聘的原则与方法（续）
员工招聘一般按照如下的程序进行： 员工招聘一般按照如下的程序进行：
5.评价和反馈招聘效果 评价和反馈招聘效果 4.选定并录用员工 选定并录用员工
3.对初选合格者进行知识与能力考核 对初选合格者进行知识与能力考核
员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
15
员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
方案
解雇 临时解雇
员工培训
自然减员
绩效评估
调换岗位
思考题
缩短工作 周 提前退休
人力资源计划
员工培训的目标
培训是指组织通过对员工有计划、 培训是指组织通过对员工有计划、有针对 员工有计划 性的教育和训练， 性的教育和训练，使其能够改进目前知识 和能力的一项连续而有效的工作 培训旨在提高员工队伍的素质， 培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织 的发展， 的发展，实现以下四个方面的具体目标
员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工培训
绩效评估
思考题
10
人力资源计划
员工招聘的来源与方法
外部招聘： 外部招聘： 含义： 含义：根据组织制定的标准和程序从组织 外部选拔符合空缺职位要求的员工 优势： 优势：
具备难得的“外部竞争优势” 具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液
员工招聘与解 聘
员工培训 员工培训的目 标 员工培训的方 法 管理人员培训 的方法
绩效评估
思考题
17
人力资源计划
管理人员培训的方法
对管理者培训的要求则不仅是提高其具体 工作的技能， 工作的技能，而且更重要的是要提高其从 整体上把握全局、 整体上把握全局、激励他人以及协调他人 劳动的能力 其主要的培训方法有： 其主要的培训方法有：
有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作
员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工培训
绩效评估
思考题
内部提升的弊端： 内部提升的弊端：
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会导致组织内部“近亲繁殖” 可能会引起同事之间的矛盾
新设立一个组织 组织扩张 调整不合理的人员结构 员工因故离职而出现的职位空缺等
员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工培训
绩效评估
思考题
8
人力资源计划
员工招聘的标准（ 员工招聘的标准（续）
人员的一般要求： 招聘对管理 人员的一般要求：
管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
补充知识 发展能力 转变观念 交流信息
员工招聘与解 聘
员工培训 员工培训的目 标 员工培训的方 法 管理人员培训 的方法
绩效评估
思考题
16
人力资源计划
员工培训的方法
员工培训的方法有多种， 员工培训的方法有多种，依据所在职位的 不同，可以分为以下三种： 不同，可以分为以下三种：
导入培训： 导入培训：对新录用员工将要从事的工作和 组织的情况给予必要的介绍和引导 在职培训：工作转换和实习 在职培训： 离职培训：教室教学、影片教学、 离职培训：教室教学、影片教学、模拟演练 等
工作转换 设置助理职务 临时职务与彼得原理
彼得原理： 彼得原理：个人能力与职位的不对称 预防方法： 预防方法：设置临时职务
员工招聘与解 聘
员工培训 员工培训的目 标 员工培训的方 法 管理人员培训 的方法
绩效评估
思考题
18
人力资源计划
绩效评估的作用
绩效评估的概述： 绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小 组的工作行为及业绩进行考察、 组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度 的一种正式制度 绩效评估的作用表现在以下几个方面： 绩效评估的作用表现在以下几个方面：
绩效评估的方法： 绩效评估的方法：
传统的绩效评估方法： 传统的绩效评估方法：
个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、 个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、 业绩表评估法、 业绩表评估法、平等对比评估法等
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估
绩效评估的作用 绩效评估的程序 与方法
现代的绩效评估法： 现代的绩效评估法：
员工培训
绩效评估
思考题
2.对应聘者进行初选 对应聘者进行初选 1.制定并落实招聘计划 制定并落实招聘计划
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人力资源计划
员工的解聘
几种主要的解聘方案 说明
永久性、 永久性、非自愿地终止合同 临时性、非自愿地终止合同； 临时性、非自愿地终止合同； 可能持续若干天， 可能持续若干天，也可能延续几年 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予 填补 横向或向下调换员工岗位、 横向或向下调换员工岗位、通常不会降低成 本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 让员工每周少工作一些时间， 让员工每周少工作一些时间，或者进行工作 分担， 分担，或以临时工身份做这些工作 为年龄大、资历深的员工提供激励， 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在 正常退休期限前提早离位
目标管理法 KPI绩效考核 KPI绩效考核 平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡（BSC） 财务、客户、内部业务流程、以及学习与发展
思考题
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1、薪酬系统
• 基本薪酬制度 • 薪酬形式与运用 • 奖金、福利、津贴的 奖金、福利、 设计 • 分享制度
2、薪酬战略弹性模式：
3、薪酬构成
人力资源计划
思考题
为员工潜能的评 价以及相关人事 调整提供了依据 为佳决策提 供重要的参 考依据 为组织发展 提供了重要 的支持 为确定员工 的工作报酬 提供依据 为员工提供 了一面有益 镜子” 的“镜子”
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估
绩效评估的作用 绩效评估的程序 与方法
思考题
19
人力资源计划
绩效评估的程序与方法
系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估
思考题
2
人力资源计划
人力资源计划的 源计划的过程
人力资源计划的整个过程大致可以分为六个 步骤，如下图所示： 步骤，如下图所示：
编制人力 资源计划 招聘 员工 选用 员工 确定有能 力的员工
员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工培训
绩效评估
劣势： 劣势：
思考题
外聘者对组织缺乏深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解 外聘对内部员工的积极性造成打击
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人力资源计划
员工招聘的来源与方法（ 员工招聘的来源与方法（续）
内部提升： 内部提升：
含义： 含义：组织内部成员的能力和素质得到充分 之后，被委以比原来责任更大、 确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高 的职务， 的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而 空缺了的管理职务 内部提升的优势： 内部提升的优势：
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人力资源管理的硬功能和软功能
硬功能－－刚性，弹性小 软功能－－柔性，弹性大 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透
人员福利 人 能 功 管理 业 与 理咨 … … 与 管理 导 硬 与指导 与 能 功 职业规划与指导
软
…
人力资源管理的核心
选人
育人
用人
留人
•招聘 招聘 •人力资源储备 人力资源储备
评估现有的人力资源状况
员工招聘与解 聘
员工培训
评估未来的人力资源状况
绩效评估
思考题
制定一套相适应的人力资源计划
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人力资源计划
人力资源计划的 任务 人力资源计划的 过程 人力资源计划编 制的原则
人力资源计划编制的原则
原则一： 原则一：既要保证企业短期自下而上的需 要，也要能促进企业的长期发展
员工招聘与解 聘
不同层次的管理人员应具有哪些基本素质? 1. 不同层次的管理人员应具有哪些基本素质? 2. 试比较管理人员内部晋升与外部招聘的优 点和局限性? 点和局限性? 员工培训的目的是什么? 3. 员工培训的目的是什么? 员工培训的方法有哪些? 4. 员工培训的方法有哪些?