国有企业知识型员工激励模式选择及对策分析
国有企业员工激励方案
国有企业员工激励方案激励方案是指为了提高员工积极性、创造力和工作表现而制定的一系列政策和措施。
对于国有企业来说，员工激励方案尤为重要，因为它不仅能激发员工的工作热情，还能推动企业持续发展。
本文将就国有企业员工激励方案的设计提出一些建议。
一、薪酬体系优化薪酬体系是员工激励的核心，对于国有企业而言更是如此。
为了增加员工的工作动力，国有企业应该建立起科学公正、灵活适应市场经济发展的薪酬体系。
在设计薪酬体系时，可以考虑以下几个方面：1. 与市场相关性：薪酬必须与市场具有竞争力，吸引人才并保持员工的积极性。
2. 绩效导向：将薪酬与员工的绩效挂钩，明确奖励与成果之间的关系，鼓励员工实现目标。
3. 差异化设置：根据员工的职位、岗位、工作内容和贡献程度等因素，合理地设定不同层次的薪酬福利。
二、职业发展机会提升职业发展机会是员工激励的重要方面。
为了增强员工的归属感和参与感，国有企业应该充分利用内部资源，提供多样化的职业发展机会，并为员工制定个人发展规划。
以下是一些建议：1. 岗位轮岗：通过员工在不同岗位间的轮岗，拓宽其视野、提高跨部门合作能力，同时也为员工提供了不同的成长机会。
2. 培训计划：制定符合员工发展路径的培训计划，提供各种类型的培训课程，以帮助员工不断提升专业技能和管理能力。
3. 晋升机制：建立公平透明的晋升机制，规定晋升的条件和程序，并提供发展空间，使员工有明确的职业目标和晋升机会。
三、奖励与认可制度奖励与认可制度是激励员工的重要手段。
国有企业可以在设计奖励与认可制度时，考虑以下几个方面：1. 绩效奖励：设立基于绩效的奖金制度，以激发员工工作积极性，并与奖励金额挂钩，让优秀员工得到应有的回报。
2. 荣誉称号：根据员工的表现和贡献，设立一些特殊荣誉称号，如年度最佳员工、先进工作者等，表彰员工的努力和突出表现。
3. 专项奖励：为员工提供特殊贡献项目或研究项目的经费和机会，鼓励员工在专业领域做出突出贡献。
四、员工福利保障员工福利保障是国有企业员工激励的重要组成部分。
国有企业知识型员工激励机制现状调查及改进策略
着 企 业 的 市 场 竞 争 状 况 和 长 久 的 发 展 定 位 ， 当 前 知 识 型 对
员 工 状 况 进 行 调 查 ， 别 是 当 前 的 国 有 企 业 下 的 知 识 型 员 特
知 内 工 状 况 调 查 ， 提 高 员 工 效 率 ， 进 企 业 发 展 有 重 要 意 义 。 情 ， 识 型员 工 比较 注 重 个 人 精 神 的 满 足 ， 部 分 配 和 奖 励 对 促
Ｎｏ． ２２， Ｏ１ ２ １
现 代 商 贸 工业 Ｍｏ ｅｎ Ｂ ｓ ｅ ａｅＩｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓＴｒｄ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２激励机制现状调查及改进策略
程 书 燕
（ 江财 经 学 院 经 贸分 院 ， 江 杭 州 ３０ １ ） 浙 浙 １０ ２
的重 要 考 虑 因素 。
对 当 前 知 识 型 员 工 激 励 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性
我 国国有企 业多 是 肩 负 国家重 要 发展 规 划 和 责 任 ， 知 调 查 ， 果 显 示 ，Ｏ ８ 的 国 企 知 识 型 员 工 至 少 不 太 满 意 当 结 ３ ．
与 其 被 激 励 程 度 之 间 存 在 着 水 平 较 高 的 正 相 关 ， 时 ， 薪 情 绪 。 因 此 ， 同 在 内部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 状 是 企 业 努 力
酬 支付过 程 中， 支付环境 、 支付 形式 和支 付 时机对 知 识型 员
工的激励 程度相对 较大 。
文 章 编 号 ： ６ ２３ ９ （ ０ １ ２ — １ ６０ １ ７ — １ ８ ２ ｌ ） ２０ ５ — ２
１ 引 言
型 员 工 出 现 跳 槽 想 法 ， 此从 基 本 的 薪 资 激 励 机 制 上 ， 有 因 国
知识型员工激励模型构建和对策分析
当前 和今 后 相 当 长 的 时 期 ， 国要 大 力 推 进 经 济 结 构 Ｉ 研 究 综 述 我 战 略 性 调 整 ， 变 模 式 ， 高 经 济 运 行 的 质 量 和 效 益 ， 些 转 提 这 在 知 识 型 员 工 激 励 问 题 的 研 究 方 面 ， 要 代 表 为 彭 剑 主 都对企业 人力 资源提 出了更 高 的要求 。特别 是知 识经 济时 锋 、 枚 立 等 学 者 。彭 剑锋 、 望 军 通 过 对 知 识 型 员 工 的 激 黄 张 代的来临促使 企业 的 生存 管 理方 式 发 生 了深 刻 的变 革 ， 知 励 因素 进 行 中外 对 比 ， 知 识 型 员 工 与 非 知 识 型 员 工 的 激 对 识 已 经 成 为推 动 经 济 发 展 的 关 键 因 素 之 一 。 由 于 知 识 在 社 励 因 素 进 行 横 向 比 较 ， 出 知 识 型 员 工 的 报 酬 激 励 、 化 激 提 文
形 成 独 立 的 编 辑 权 ， 利 于 报 纸 言论 的 自由 及 经 营 的 自主 。 有
经 营《 报 》 一 品 牌 ； ） 展 社 会 文 化 服 务 事 业 ， 继 举 办 ３ 结 论 申 这 ４开 相
总之 ， 媒 的 影 响 力 不 单 指 某 一 方 面 的 能 力 ， 是 由 媒 传 而 校 等 。开 展 多 种 经 营 ， 行 资 本 运 营 ， 能 带 来 良好 的 社 会 介 的 管 理 体 制 、 种 经 营 能 力 以 及 媒 介 内 容 等 共 同 起 作 用 进 既 多 效 益 ， 能 取 得 巨大 的 、 远 的 经 济 效 益 。 又 长 而 形 成 的传 播 能 力 和 对 广 大 受 众 以 及 整 个 社 会 在 认 知 、 判 根 据 媒 介 经 济 学 理 论 ， 介 在 开 展 系 列 化 、 体 化 的 多 断 、 会 决 策 及 相 关 社 会 行 为 上 产 生 的 广 泛 而 深 远 的 作 用 媒 一 社 种 经 营 时 ， 过 市 场 可 以 整 合 媒 介 资 源 ， 化 资 源 配 置 ， 而 力 。 这 种 影 响 力 是 在 媒 介 的 长 期 良 好 地 发 展 中 形 成 的 ， 通 优 从 同 实 现 不 同程 度 的 规 模 经 济 和 范 围经 济 。从 《 报 》 经 营 运 时 又 会 给 媒 介 带 来 巨大 的 经 济 效 益 ， 为 影 响 力 经 济 。《 申 的 称 申 作 来 看 ， 自身 发 行 量 的增 长 体 现 了 规模 经 济 ； 《 它 而 申报 》 系 报 》 传 媒 影 响 力 是 其 多 年 苦 心 经 营 形 成 的 ， 给 申报 带 来 的 的 它
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
浅谈国有企业知识型员工的激励管理
的文化氛围 ， 许员工有不超 出宽容规 定 允
范 围 的 失 败 ， 励 他 们 从 适 度 的 冒 险和 失 鼓
败中总结教训 ， 学习新的知识 。 ３ ． 建立知识型员工激励运行与反馈机
制 。 善 的运 行 机 制 是 对 知 识 型 员工 进 行 完 激 励 的“ 滑 剂 ”能 够 使 得 各 种 管 理 资 源 润 ， 和 管 理 方 法 在 对 知 识 型 员 工 的 激 励 中 得 到很好的利用 ； 良好 的 反 馈机 制 能 够 使 得 知识型员工的激励效果得到及时反馈 ， 管 理 者 从 而 能 够 利 用 反 馈 信 息 ， 激 励 机 制 对 不 断 进 行修 正和 完 善 。◆ 参考文献 ：
长 ， 视 员 工 的 职 业 生 涯 设 计 ， 工 往 往 忽 员
性 。要让其明白自己努力的方 向， 充分发挥 其主观能动性和潜在的创造性 。 从而使知识
型 员工 的价值 观 得 到 充 分 地展 露 。 ２ 育 学 习型 创 新 文 化 。 国企 必 须 培 ． 培
育 富 有 特 色 的 学 习 型创 新 的 企 业 文化 。 第
励机 制， 激发知识型员工 的主动性和创造 性。首先要 引入统计学的概念， 对知识型员 工有一个总的评分标准和细则 。 实现其客观
一
、
引言
情大大受挫，造成优秀人才大量外流 ， 而 留 下 的 是 能 力 差 ， 干 事 的人 。 国 有 企 业 不 在 用 人 时 ， 以考 虑 员 工 的 个 人 爱 好 及 特 难
知识型员工的薪酬激励问题与对策分析
考核还很缺乏公平性和有效性 ， 很多知识 型员工反 映就 因为绩 效考核的不公平性 导致他们对公司的满意度和忠诚度下降。
现， 并强烈期望得到社会 的认可 ， 获得的是一种“ 成就激励感”。
１ ．具 有 较 强 的 自主 和蔑 视 权 威 意 识 ．５ ２
他们本身具备较强 的学 习知识 和创新 知识 的能方 ， 所从事 的是 以知识和技术 的应用与创新为 主要 特色的生产经营管理活动 。
然而 ， 随着时代 的发展 ， 知识 员工 的外 延已经被 扩大到大 多数 白领 ， 已经成 为现代社会 中的一 个新兴 阶层 ， 且必将 成为企 并 业组织 中的一个特殊团体。 １ 知识 型员工 的特点 ． ２ １ ．工作富于创造性 ．１ ２
知识 型员工依靠 自身拥有的专业知识 ， 运用头脑进行创造 性思维 ， 并不断形成新 的知识 成果 。他们从事的不是简单重复
性工作 ， 而是在 易变 和不 完全确定的系统 中充分发挥个人资质
２知识 型 员工 的薪酬激 励现 状
当前 ， 我国企业 为了吸引和 留住 知识 型员工 ， 在薪酬 激励
由于难 以实现同工 同酬 ， 严重 挫伤 了技能 高 、 绩效好 的知识型
员工的积极性。
２ ． ２薪酬制度不健全 。许多企业工作分析 、 职位评价工作十 分薄弱 ， 薪酬管理处在经验管理阶段 ， 缺乏科学管理的基础 ， 因
此薪酬制度陈旧不健全 。 ２ 绩效考核不科学、 ． ３ 欠公平。中国企业对知识型员工的绩效
体系的设计上采取 了许多 的措施 ， 取得 了一定 的效果 ， 是 也 但 伴随着新技术革命的到来和经济全球化的挑战 ， 国的企业在 我 知识型员工的薪酬管理上仍然呈现出不少的缺陷 ， 其核心是薪
浅析国有企业激励机制存在的问题及对策
浅析国有企业激励机制存在的问题及对策摘要：在经济全球化不断发展，知识经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这离不开对员工的有效激励，激励的有效与否，在一定程度上关系到企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题关键词：国有企业,激励,对策Abstract: the development of economic globalization, knowledge economy increasingly deep today, between enterprise and the increasingly fierce competition, the state-owned enterprise as well, in order to compete in place and fore, state-owned enterprise must be more efficient use of the organization and the development of human, material and financial resources, especially in human resources, and this is inseparable from the employees an effective incentive, incentive is effective or not, and, to some extent, related to enterprise’s prosperity and decline, this al so is each enterprise faces a very important problemKeywords: state-owned enterprise, motivate, countermeasures中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：一、激励对企业的作用1、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
浅析知识型员工的激励问题
做 出全面评估 ，才能在明确其职业 发展 目标的基础上为其提供 富有 挑 战 性 的 发 展 机会 。 同 时 ， 识 型员 工 在 职业 发 展 的不 同 知
阶段 会有 不 同 的发 展 规划 ， 在员 工 充 分 理解 发 展 规 划 的前 提 下 ，
大量的调查与研究 ， 中美 国知识管理专家玛汉一 其 坦姆仆以大量
１ ．知识 型 员 工 的概 念
在 人 力 资 本 投 入 上 ，有 些 企 业 似 乎 还 没 有 意识 到员 工 培 训
“ 知识 型员 工 ” 称 “ 识 工作 者 ” “ 又 知 、 知识 员 工 ” “ 识 工 或 知
的重要性 ， 人力资本投入不足。最重要的是 ， 大多企业没有考虑 员工职业及发展前途 ， 激励手段还只停留在提高员工工作绩效 ， 促进企业 目标的实现上 ，未能将员工对事业 的追求和个人 的发 展纳入到企业激励机制 中来。实质上 ， 为员工提供有效 的培训 ，
馨 ， 活安 定 ， 情 愉 悦 ， 的潜 能 就 能 得 到充 分 的 发挥 。所 以 ， 生 心 人
［ １ 长 林 ．关 于 知 识 型 员 工 有 效 激 励 模 式 的 思 考 口． 实 ， 】赖 １求
２ ０ ， Ｉ． ０ ５（ ） Ｉ
『 李金 秋 ． 代 企 业 知 识 型 员 工激 励 机 制探 讨 １． ２ １ 现 ３ 中共 山 西 省 １
机 关 党 校 学报 ，０ ８（ ． ２ ０ ，） ５
只有 当企业给予员工 的回报让他们感到物有所值时 ， 能达 到 才 留住 人 才 的 目的 。
３３ 忽视 员工 的 培 训和 继续 教 育 ．
［ ３ 】张 国 旺 ， 陈晓 红． 识 型 员 工 激 励 问题 浅析 Ⅲ． 营 与 管 理 ， 知 经
国有企业知识型员工激励研究
、
国 有 企 业 知 识 型 员 工 的 特 征
根据 彼得 ・ 鲁 克 的定 义 ， 德 知识 型 员 工 属 于那 种“ 握 和 运 用 掌 符号和概念 ， 用知识或信 息工作 的人” 利 。从 这 个 概 念 出发 ， 当前 在 国 有 企业 的很 多 中层 管 理 者 和 专 业 技 术 人 员 都 属 于 知 识 型 员 工 。他 们 是 企 业 核 心 竞 争 力 的 主 要 贡 献 者 ， 非 知 识 型 员 工 相 比 与
４８３） ５ ０ ０
二、 当前 经 济 环 境 下 国有 企 业 知 识 型 员 工 激 励 存 在 的 问 题 国 内 部分 企业 ， 其 是 国有 企 业 由 于 受 传 统 陈 腐 的思 想 观 念 尤
地 激 励 知 识 型 员 工 ， 计 相 应 的 知 识 型 员 工 管 理 激 励 机 制 模 式 ， 而有 设 从
快 ， 得 人 才 流 动 更 加 频 繁 。 因 此 ， 对 人 才 资 源 的激 烈 争 夺 ， 使 ห้องสมุดไป่ตู้ 要 结合企业实际 ， 制定 相 应 的 政 策 措 施 ， 善 人 才 环 境 ， 施 智 力 引 改 实
的 作 用 。表 现 为 激 励 缺 乏 症 （ 缺 乏 制 度 设 计 ） 激 励 随 意 症 （ 即 、 即 缺 乏 制 度 化 ） 激 励 约 束 分 裂 症 （ 奖 励 与 约 束 只 讲 一 面 ） 其 次 和 即 ； 是激励适应性 问题 ， 多企业 在实 施激励 时， 未对 不 同员工 的 许 并
效 地 调 动 他 们 的 工 作 积 极 性 ， 经 成 为 企 业 人 力 资 源 管 理 者 极 为 关 注 已
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策知识型员工是企业竞争力的核心，他们的创新能力、智力资本和知识水平对企业产生了相当大的影响。
为了激励知识型员工，企业实施了各种激励机制，例如高薪、福利等，但实际操作过程中，企业还存在一些问题。
主要问题有以下几点：一、激励机制不够完善。
一些企业的激励机制单一，无法满足不同层次员工的需求。
同时，激励计划缺乏前瞻性，无法及时调整激励政策来满足员工的需求。
二、激励手段过于单一。
有些企业只关注薪资待遇，忽略了其他方面的激励手段，比如员工培养、发展机会、晋升等。
这种做法容易导致员工缺乏工作上的成就感和归属感。
三、激励策略出现偏差。
企业为了激励员工，可能会应对当下的需求而不是发掘潜在的员工需求。
以高薪为唯一的激励策略，可能会造成企业人力资源成本的上涨和员工流失。
如何解决上述问题呢？下面是一些对策供大家参考：一、完善激励机制企业应该在制定激励计划时考虑更加细致化的策略。
对不同层次的员工，建立相应的激励机制。
针对性强的政策会更容易被员工接受，从而更好地提高员工的积极性。
在制定计划过程中，企业还应该考虑对税务、法律风险的评估，确保计划的可行性和合理性。
二、多样化的奖励方式企业应该尝试多样化的激励方式，例如提供培训、晋升、发展机会、假期福利等各种激励方式，常常会带给员工不同的奖励感受。
特别是对于优秀员工，给予更加凸显的机会和奖励，也是吸引和留住优秀员工的一个有效手段。
三、平衡短期和长期建设激励是一种长期的战略计划，企业应该明确未来的发展方向和长期建设目标。
做好员工的激励，并不意味着一步到位从长远来看，企业应该保持结构、组织和业务的持续增长来为员工提供更好的发展机会。
总之，企业对知识型员工的激励，仅仅以优厚的薪资待遇为唯一真正的激励，是调动不起内在工作积极性最终留不住知识型员工的。
企业对于激励策略必须采取全面和多样化的手段，包括发展机会、培训机会等，才能够最终激励到知识型员工的个人成长，也保证企业的长期发展。
适于国有企业知识型员工的综合目标激励模式研究
适于国有企业知识型员工的综合目标激励模式研究摘要：“综合目标激励模式”结合了目标设置理论、双因素理论和公平理论的优点，以保健因素为形成正向激励的内因驱动，通过设置挑战目标和及时的信息反馈，形成对员工的有效激励。
综合目标激励模式在应用上更适于以知识型员工为主导、绩效及薪酬制度较为固化的国有企业。
关键词：综合目标激励模式国有企业知识型员工双因素理论、目标设置理论和公平理论都在企业中有其实际应用价值，但各自均存在一定的局限性。
尤其针对部分具有人员年轻化、工作强度大、制度限制严格等特点的国有企业部门员工，上述三种理论都很难独自使用起到较好的激励效果。
笔者综合考虑三种理论的特点，抽取各自的优点，结合各自的不足，以综合型激励模式作为参考，对三种理论评判修正后，提出以下的综合目标激励模式。
笔者认为，此种“综合目标激励模式”结合了目标设置理论、双因素理论和公平理论的优点，但在应用上更适于以知识型员工为主导、绩效及薪酬制度较为固化的公司。
年轻的知识型员工（80后）生活受到全球化、现代化的影响，他们更看重灵活的生活方式，期望于生活选择权和工作满意感的实现，同时他们也极为看重家庭关系和团队感。
金钱对他们来说虽然十分重要，因为他们认为这是优良绩效的体现，但为了拥有更多的闲暇时间和灵活的生活方式，他们宁愿放弃传统观念中极为重要的加薪、头衔、工作的稳定和晋升等机会。
总体来说，为了自己的生活理念，他们不会再像前人那样为老板做出自我牺牲。
这样的80后知识型员工愿意追求工作的自主性，期望工作的复杂性。
对目标的追求较为明确，并具有较强的自我价值感。
正是由于此类知识型员工更注重于团队成就感、工作满意感等，综合目标激励模式中的内部调节因素和外部调节变量作为基础，以对最终的目标确认影响绩效，通过公平奖赏取得员工满意感，从而形成激励的良性循环。
同时由于移动公司等绩效及薪酬制度较为固化的公司较难对人力资源管理制度做大幅调整，笔者认为较侧重于内因驱动、外因调节、目标设置和小范围内公平实施的综合目标激励模式更适用于其做激励制度优化。
国有企业知识型员工的激励管理
国有企业知识型员工的激励管理摘要:企业之间竞争从根本上说是人才的竞争,企业知识型员工成为了各企业间争夺的焦点。
分析企业知识型员工的特点和需求,有针对性地提出对企业知识型员工的激励措施很有必要。
关键词:企业知识型员工问题特点措施建议引言市场经济的深入发展,知识型人才对企业生存和发展起着重要的作用。
企业如何采取有效的激励制度,调动知识型员工的积极性,充分发挥他们自身的创造力,为提高企业的经济效益服务,是一个现实又永恒的课题。
在企业中,知识型人才是企业发展最宝贵的财富,是企业生产运营中的核心力量。
企业要加快发展,就必须采用恰当的激励制度来调动知识型员工的积极性,为企业创造更多的财富,从根本上提高企业的效益。
经过多年的改革调整重组,国有企业机制体制有很大的改观,但在激烈的市场竞争中,对人才的管理使用,尤其是知识型员工的激励问题日益突出。
为此,针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出如下建议。
1 企业知识型人才激励制度存在的问题随着改革开放的深入,外资企业、民营企业不断发展,对国有企业带来很大的竞争压力。
同时,一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。
对于国有企业来说,留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。
当前国有企业内部的人才流失率相对较高。
对于人才流动的重要原因,除薪酬之外,还有许多其他因素。
当前,国有企业通过有效的激励,加强对核心知识型员工的控制,促进此类员工为企业创造更多价值,成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。
突出表现在:1.1 缺乏科学的绩效考核制度很多企业沿用传统的、以经验判断为主的考核评估方法、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。
企业在选人用人上只重学历和资历,忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析,绩效考核缺乏科学性,考核过程不沟通,考核结果不反馈,考核结果不与奖罚挂钩等因素都造成了绩效考核制度的不完善。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业发展中不可或缺的重要资源。
企业对知识型员工激励却存在着一系列问题，如何有效激励知识型员工成为了企业发展中的一大难题。
本文将针对企业对知识型员工激励存在的问题进行深入剖析，并提出一系列对策，以期帮助企业更好地激发知识型员工的潜能，提高企业的竞争力。
一、问题分析1. 激励手段单一企业对知识型员工激励往往采取单一的奖金或晋升机制，这种激励方式已经不能满足知识型员工的需求，导致员工积极性下降，影响了企业的创新和竞争力。
2. 无形激励不足除了物质激励外，无形的激励同样重要，如学习培训、个人发展空间等，而很多企业却忽视了这一点，导致员工的发展受到限制。
3. 缺乏创新激励机制知识型员工往往具有创新能力，但企业的激励机制缺乏针对性，使得员工的创新能力得不到充分发挥，影响企业的创新与发展。
二、对策建议1. 多元化激励手段企业应该根据员工的个性化需求，采取多元化的激励手段，如物质激励、无形激励、荣誉激励等，满足员工不同层面的需求，从而提高员工的工作积极性和创新能力。
2. 强化无形激励企业应该重视无形的激励，为员工提供学习培训、个人发展空间等，让员工感受到企业对其个人成长的关心和支持，激发其创新潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 创新激励机制针对知识型员工的特点和需求，企业应该建立创新激励机制，如设立创新激励基金、创新成果分享机制等，鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，帮助企业保持竞争优势。
4. 建立良好的企业文化企业文化是激励员工的重要手段，企业应该建立以人为本的文化氛围，提倡开放、包容、创新的工作环境，鼓励员工勇于尝试和创新，培养团队合作精神和创新意识。
5. 完善激励制度企业应该建立健全的激励制度，制定具体的激励政策和奖励机制，营造公平、公正的竞争环境，让员工能够感受到自己的努力和贡献得到公正的回报。
6. 建立有效的沟通机制企业与员工之间应该建立起有效的沟通机制，定期进行员工调查和听取员工意见，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
国有银行知识型员工激励机制存在的问题及对策研究
国有银行知识型员工激励机制存在的问题及对策研究国有银行作为我国金融体系中的重要组成部分，其知识型员工在银行的经营管理中扮演着至关重要的角色。
对于这些知识型员工的激励机制存在着不少问题，例如薪酬激励不足、晋升机会有限、工作压力大等。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性和创造力，也直接影响了银行的经营发展。
针对这些问题，有必要进行一定的对策研究，以提高知识型员工的工作积极性和创造力，推动国有银行的改革和发展。
1.薪酬激励不足国有银行的员工薪酬体系较为僵化，普遍存在薪酬水平不高、没有明确的绩效考核标准等问题。
这导致知识型员工的工作积极性和创造力受到了一定的制约，不利于银行的发展。
2.晋升机会有限由于国有银行的组织结构庞大，很多知识型员工很难有机会获得晋升，这导致员工的工作积极性和创造力受到了一定的制约，也不利于员工的个人成长和发展。
3.工作压力大国有银行作为金融机构，其工作环境一般都较为紧张，员工的工作压力较大。
这不仅影响了员工的身心健康，也影响了员工的工作积极性和创造力。
1.建立科学的薪酬体系国有银行应该建立科学的薪酬体系，根据员工的工作业绩和贡献程度，进行合理的薪酬激励。
应该建立明确的绩效考核标准，让员工能够清楚自己的工作表现和需要改进的地方。
这样可以更好地激发员工的工作积极性和创造力。
3.改善工作环境国有银行应该改善员工的工作环境，减轻员工的工作压力。
可以适当增加员工的休息时间，提供更好的工作设施，增加员工的福利待遇等。
这样可以更好地保护员工的身心健康，也可以更好地激发员工的工作积极性和创造力。
国有银行知识型员工激励机制存在的问题是多方面的，需要从薪酬激励、晋升机会和工作环境等方面进行一定的改革和创新。
只有这样，才能更好地激发知识型员工的工作积极性和创造力，更好地推动国有银行的改革和发展。
希望相关部门能够高度重视这些问题，并采取有效措施加以解决。
激励知识型员工的制度安排与策略选择
能 力。
５ 积 极 与 当 地 政 府 、 团 组 织 和 公 众 ． 社 沟 通
就离不开高效率和高素质的员工队伍。因此 ， 作为
知识 载 体 的 知 识 型 员 工 是企 业 人 力 资 源 管理 的核 心对 象 ，如 何 激 励 知识 型 员 工 也 就 成 为理 论 界 和 企业 界 日益关 注 并 亟待 解决 的 现 实 问题 。
传播 与 应 用 知识 的最 佳 途径 。而 要 达 到这 一 目的 ，
不 到 水 的 存 在 。 同 样 ， 化 是 隐含 的 ， 文 大
多数 人 并 没 有 确 切 地 意 识 到他 们 的 民族 文 化 是 如 何 塑 造 他 们 的 。 很 多迁 入 到 另
一
激励知识型员 工的 ■矗安■与簟■选择
约 束 和 激 励 ， 个 体 与 集 体 共 振 ， 断 减 使 不 少 文 化 摩 擦 ，使 得 每 个 员 工 都 能 够 把 自 己 的思 想 与 行 为 同 公 司 的 经 营 业 务 和 宗
旨结 合 起 来 ，从 而 在 国 际 市 场 上 建 立 起
知 识经 济 是 以知 识 和信 息 的生 产 、 配 、 分 占有 和使 用为 基 础 的 经 济 形 态 。在 这 个 知 识 为 本 的 时 代 里 ， 业 要 获 得 生存 和 发展 ， 必 须 找 到 创 造 、 企 就
经 营 ， 行 有效 的跨 文 化 沟 通 ， 以在 企 进 可 业 组 织 机 构 里 专 门增 设 跨 文 化 管 理 中 心 ，设 置 专 人 专 门负 责 不 同 文 化 背 景 人 员 、 体 或 组织 之 间的 沟 通 和 协 调 ， 除 群 消
对企业知识型员工的需求分析及激励措施
对窒业知识型员工的需求 祷 激励擂施
一 刘 如意 廊坊广 播 电视大学
［ 摘 要 】 目前 企 业间 的 竞 争可 以说 是人 才 的竞 争 ， 企业知 识 型 员工成 为 了各 企业 间 争 夺的焦 点 本 文 分析 了企业知 识
型 员工 的特 点 和 需 求 ． 并 有针 对 性 地提 出 了对 企 业知 识 型 员工 的 激 勋措 施 。
企 业 的 绝 对 忠 诚 。 因此 ．企 业 不 仅 仅 要 为 员工 提 供 一 份 与 其 贡
知识 型 员工 渴望 得 到 更 多 的尊 重 与信 任 ，主要 表现 为更 多的 献 楣 称 的 报 酬 ．使 其 分 享 到 自 己 所 创 造人 需 求和 职 业 发 展 意 愿 ． 为 其提 供 适 合 其 要 求 的 上 员工 对参 与 决策 的期 望程 度 较 高 ， 如他 们 往往 期望 自己 的合 理 化 升 道 路 。 ５ 利用 工 作本 身激 励
学 习 环境 ．以满 足 他 们 知 识 更 新 、事 业 发 展 的 需 求 。 ２ 工作 自主需 要 ．
知识 型 员工 希望 按 照 自己 的工 作 方式 完成 任 务 ．他 们 要 求 企 业 给 予 自主 权 ，使 其 能够 以 自 己认 为最 有效 的方式 工作 并 完 成他
们的任务。 ３ 工 作成就 需 要 质 量 的 完 成工 作 ，这 个 需 要 可 以 通 过 实现 技 术 理 想 ．成 就 事 业 、
二 对 知识 型 员 工 的 激 励 措 施
１． 建立 多 元化 的价 值 分 配 制度
双 因素理 论 认 为 ．工 作本 身 是 一个 重 要 的激 励 因 素 。利 用 工 作本 身激 励 知 识 型 员 工 的积 极 性 ．应 从 以下 几 个 方面 人 手 ： （） １ 要根 据知 识型 员工 个人 的能 力水平 和 兴趣 爱好安 排相 应 的
国有企业知识型员工管理及激励机制探讨
略；运 用最 基 本的薪 酬 激励 手段 ；建立 并 完善 绩效 考核 为 中心 的激励 机制 ； 积极 探 索智 力产权 制 度 ；重视 创新 授权 激 励 。 【 关键词 】 国有 企业 ；知识 型 员工 ；管理 策略 ；激 励
机 制
知识 型 员工 是企 业 知 识 和 技 术创 新 的
承担 者 ，是企 业 核心 竞争 力的 丰要 贡献 者 。 知 识 经济 时代 ， 知识型 员工往 往决 定着 企业
特 别是 商务 （ 管理 ）型 企业 的命 运 。如 何管 理及科学、合理 、 适合其特性的激励知识型 员工 ，从而充分调动他们的积极性和创造 性 ， 效地 利用 企 业 自身 的 人 力资本 ，充分 有 发挥 知识 型 员工 的创 新 能 力和 核心竞 争 力 ， 使企 业获取 长久 的竞 争优 势 ， 为企 业创 造 更 多的 价值 ， 实现 企业 与人 才 的双 赢 ， 当今 在 这 个 知识 经济 时代 显得异 常 重要 ， 为企 业 亦 发展 的 关键 岗素 。
ห้องสมุดไป่ตู้寻 求 新的 职业 机 会 。
０ ０ ４ ６ ０ ６
是当前我国国有企业在发展过程 中亟待解
决 的问题 。 识型 员工独特 的个 ｝ 征 和 知 生 特
工作特点、， 理和能力特征 上的差异，决
定 了不 能运 用传 统 的控制 式的 管理 方 式 ， 而应运 用参 与式 的管理理 念 应尽 量 采取
正激励 ， 用有 竞 争 力的薪 酬、积 极创 造 运 发展 空间 、精 神 和 情感 激励 等 激励 机制 。 应 营造和 谐的 、 具有鲜 明特 点 的 企业文 化 氛 围；建立 “ 以人 为本”为指 导 的人 力资 源 管理 体 制 ， 重知 识 型 员工 自我 价值 的 注
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制是企业发展的重要保障，但在实际运作中，也存在着许多问题。
以下是国有企业激励机制存在的问题及对策：问题一：激励机制不够灵活
许多国有企业的激励机制过于僵化，无法适应市场变化和企业需求的变化。
这导致在企业经营过程中，激励机制无法起到应有的作用。
对策：建立灵活的激励机制，让激励措施能够随时调整。
国有企业可以通过制定激励政策，设立奖金制度等方式，激励员工积极性和创新性，帮助企业适应市场变化。
问题二：激励机制缺乏公平性
一些国有企业的激励机制存在着不公平现象，如激励措施主要面向高层管理人员，而基层员工得到的奖励较少。
对策：建立公平的激励机制，让激励措施能够公平地面向所有员工。
国有企业可以通过制定发展规划，并根据员工的工作表现和贡献，制定奖励政策，激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度。
问题三：激励机制缺乏激励力度
有些国有企业的激励机制缺乏足够的激励力度，不能有效地激发员工的积极性和创新性。
这导致企业的竞争力下降，影响企业的发展。
对策：增强激励力度，让激励措施更具吸引力。
国有企业可以通过加大激励力度，增加奖金数额，提高员工的福利待遇等方式，激励员工创新和进步，提高员工的工作热情和积极性。
总之，国有企业激励机制是企业发展的关键保障之一，必须建立科学的激励机制，为员工提供积极的激励措施，激发员工的积极性和创新性，推动企业的快速发展。
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模式 。 模 式三 ： 五种需要依 次递进和 同时满 足组合下 的知识型员 未来企业知识 型员工会不 断增 加 ， 知识型员 工在企业 的创 工管 理激 机制模式 。 基于上 述前 提 ， 管理 者 Ｍ在 ｔ 设 阶段 中 ， ｒ 对 种不 同的激 新及可持续发展 中发挥着越来越 重要的作用 。 知识型员工一方 ｘｔ ２ ／设计 ｎ种激 励对 策 。管 理者 Ｍ与被 管理 者 ，ｔ 面能充分利用现代科学 技术知识提 高工作效率 ， 一方面 自身 励资 源 （ ｘ…Ｘ） 另 都追 求效用最大 化 。知识 型员 工五种基本 需要对应 的组织 具备 较强的学习和创新 能力 。相对 而言 ， 金钱财 富往往不是他 Ｍ ； ＝ ， ， ， ， ）被管理 者 Ｍ。 （ 实现 的期 望效 用为 Ｇ 们追 求 的主要 目标 ， 事业 的追求 、 价值 的实现 才是 主要 的追求 目标 为 Ｇ‘ｉｌ２ ３ ４ ５ ， （ １２ ３ ４ ５ 。管理者在第 ｉ 目标 、 ｊ ｉ ，，，， ） ＝ 个 第 个对策 、 被管理者第 目标 。 个 基 于知识型员工 的特点 ， 本文 首先根据 马斯洛 （ ｓ ｗ） Ｍａｌ 的 ｈ个行动对策 下的效用 函数 为 ｕ 知识型员 工在第 ｉ 目标 、 ｏ 个对 策 、被管理者第 ｈ个行 动对 策下 的效用 函数 需要层次论提 出的五种人类 的基本需要 ， 管理者 与知 识型员 管理者在第 ｉ 从 ， ｎ应 工 的博弈过程 以及激励模式 比较 中 ， 来探析 知识型员工 管理激 为 Ｕ 被管理 者的起初保 留效用为 Ｆ， 用运 筹学 中的多 目标 规划得 ， ｉ 目标下 的知识 型员工管理激励机制模型为 ： 第 个 励机制模式 。
Ｌ 堕 二 塞＿ ＿
国有企业知识型员工激励模式选择及对策分析 苏Fra bibliotek华， 张 宁
（ 兰州大学 经 济学院， 甘肃 兰州 ７ ０ ０ ） ３０ ０
【 摘 要 】 对 国有企 业而言， 知识型 员工 的数 量、 质量 以及价值观 对企业的成长及可持续 发展 越来越重要。 企业如何 有针对性地激励知 识型员工， 计相应 的知识型 员工 管理 激励机 制模式 ， 设 从而有效地调 动他们 的工作 积极性，已经 成为经
知识 经济 时代 ， 一个企业竞 争优势来 自对 知识资源 的有效 开发和管 理 ， 知识 型员工将成 为企业活动 的主体和核心 人力 资 源。 因此 ， 知识 型员 工的激励将成 为企业 管理 的核心问题 。 近年 来， 国内学者对管理 激励 问题展 开 了大 量的研 究 ， 出现 了很 多 的有 价值的学术 研究 成果 ， 但总 的来说 ， 目前 的研究 比较注 重 理论 方向 ， 缺乏对实 际问题 有针对 性 的研 究 ， 际工作 者对 其 实 成果很难操作 、 应用 。 文以马斯洛需求论 为理论 前提 ， 本 结合 国 有企业知识 型员工激励机 制 的现状 以及 需求特征 ， 选择 了国有 企业知识型员工激励机 制的最优模式并提 出相关 对策。
一
【 文章编号】 ０４ ２６（０８２—０７０ １０—７８２０ ） ０８—３ ２
逐渐递 进的 ， 以此 为前 提 ， 只能采 取按 需求 由低到 高的单一 的 激励模 式 ； 但另一 些行 为科学 家证 明 ， 人类 的五种基 本需要 并 不一定严格按 照 由低级需 要向高级需要 逐层递进 ， 且在一个 时 期 内可以有若 干种需 要 ， 因此 ， 同 的组 合方式 就形成 了以下 不 三种不 同的激励模式 。 模 式一 ： 五种需要 依次递进下 的知识型员工 管理激励机 制
【 收稿 日期 】 ０ ７ ０ — ８ ２ ０ — ５ ２ ①关 于知 识型员工的管理 机制模式设计并 不唯一 ， 根据不 同的委托代理理论 ， 会设 计不同的激励模 型。根据 马斯洛需求层次论及其 他管理学 的相关 理论 ， 侯光 明、 李存金 对互种激励模式作 了 比较 。本文借 鉴 了侯光 明 、 李存 金在知识 员： 个体管理激 励与约束 机制模式设 计中的相关模 型 【 分析 。侯 光明 、 李存金 ：现代 管理激励 与约束 机制》 高等教育 出版社 ，０ ２ ， １０ １ １ 。 《 ， ２０ 年 第 ２ —２ 页
、
激励 模 式 的 比较 分 析及 最 优选 择
Ｇ＝ ａ ｛＇Ｇ ＇ｍ ｘＧ ∈Ｇｉ，＝ ， …． ｉ Ｉ ｔ ｐ ｌ２ ｝ ｊ ｈ （ ） 一 模式 的提 出① Ｇ＇＝ ｘ ｍ Ｘ‘Ｘｔ Ｘ ；３ Ａ ） ｉ ｍａ Ｕ‘（ １ ２ ｒ １ ｔ ｊ ， …，＇ ； 马斯 洛的需 要层 次论着 重对 激励 的原 因和起激 励作用 因 ｓ．＇ｈ ．Ｇｓ＝ｍａ｛ ｔ （ｌ …， ｐ‘Ａ ≥Ｆ ｝ ｔ ｌ ｊ ｘ ＵＢ ｘ， Ｊ ｊ ｈ ｘ Ｉ ） ｏ １ ； 素的具体 内容进行研究 。 他指 出人 的行为是受到 内心期 望推动 （ ｌ ２ ３ ４ ５ ｊ １２ ｈ ｌ２ ． ｉ ， ， ， ， ；＝ ，…； ＝ ， … ） ＝ 的， 人的各种需要是从低 级的生理 需要到较 高级 的社会需要 的 其 中， ｔ， ｒ 分别 为管理者 与被管理 者在第 ｉ 目标 、 Ｇｉ Ｇ ｊ 个 管 有序排列 。人 的需要 由低到 高依 次可分 为五种类型 ， 分别 为生 个对策 、 知识型员工第 ｈ个行 动对 策下的期望效用 。 理需要 、 安全 需要 、 社交 需要 、 尊重需要 、 自我 实现需要 ， 并且 呈 理 者在第 ｉ Ｇ 是在第 ｉ 目标下 的第 Ｐ个纳什 均衡 。ｐ 个 是在第 ｉ 目标 、 个 金字塔型 。 个 为在第 ｉ 目标 下被管理 个 马斯 洛认为 ， 人类 的五种基本需要 是 由低级 向高级按层 次 第 ｉ 对策下管理者 的激励 系数 。Ａ
营者 与企 业人力 资源管理者极 为关注 的课题。文 章以马斯洛 需求论 为理论前提 ， 结合 国有企业知识 型员工激励机 制的现 状 以及需求特征， 选择 了健 全 国有企业知识 型员工激励机制 的最优模 式及相 关对策。
【 键 词 】 国有企 业； 关 知识型 员工 ； 激励机 制 【 中图分类号】 ２６ ；２２ ２ Ｆ７ ． Ｆ７ ． 【 １ ９ 文献标识码】 Ａ