国有企业人力资源管理中的激励机制及创新研究
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文论文导读:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。
本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路论文关键词：国有企业，人力资源管理，激励一、引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。
经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。
在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。
创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。
本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：1.考评方法单一。
在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。
目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
探讨国有企业人力资源管理中的激励机制
二 、提 高科学激励机 制的建议措施
ｌ 薪 酬 激励 。马克 思 曾经 指 出 ：“ 、 人们 奋斗所争取 的一切 ，都与他们 的利益有关。 ” “ 益 激励 机制 是激 励机 制 的核 心部 分 。 利 ”现 代理论研究表明：对人力资源的管理 ，薪酬 激励 占有非常重要的作用 ，是企业吸引、留 住 人 才 的主要 手段 。国企 目前 应该 建立 起 与 企业劳动力市场机制相适应 的薪酬制度 ，做 到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力有具 有动态 激 励作 用 。首先 ，报酬 分配 应合 理 拉 开距 离 ，克 服平 均 主义 。施行 不 同职位 不 同 薪酬 ，以能 力 和业 绩为 导 向 ，业绩 薪酬 和 技 能薪 酬相 结合 的 战略 ，充分体 现 出人 才 的价 值 ，在公平 的基础 上 ，向核 心 员工倾 斜 。对 内使 员 工感 到公 平 ，发挥 出 薪酬分 配 制度 的 激 励功 能 ；对 外具 有一 定 的竞 争力 ， 到 吸 达 引 留住 人 才的 目的。 ２ 声誉激励。 、 在管理学上， 对声誉的追 求 相 当于马斯 洛 所讲 的尊 重和 自我 实现 的需 要 ，它是一种有别于物质需要的心理需要。 在 现实 中，它 表现 为人 们希 望得 到 他人 承认 和尊重 的强烈动 机 ， 能激 励 个体 通过 艰苦 它 的努力 ，把 自己的个 人 能力 、工作 业绩 充分 展 示 出来 ，进而 得 到他 人的认 可 和尊 重 ， 从 而获得一种心理上的满足感 。企业经营者作 为企业的实际控制者和决策者 ， 他们必然有 定的动力去追求个人声誉，这种需要能够 有效 地激 发 其个 人潜 力 ，即使在 外部 所提 供 的物质报酬一定的情况下， 对声誉 的追求也 能够 对 经营 者 起 到极 大 的激 励 作用 。 ３ 控制权激励。与经济激励和声誉激励 、 相 比，控制权激励的作用来得更直接，具有 “ 釜底抽薪”的效果。它能满足经营者控制他 人，或感觉优越于他人，感觉自己处于权威 地位的成就需要和权力需要。麦克利兰认为 ， 这种权力需要具有积极的一面，它能激发权 力主体帮助群体确定共同目标，并主动提供 达到 目标的途径 ，让群体成员感到 自己是强 者，其目的在于为他人或众人谋利。作为对 个人工作能力和工作努力程度的一种回报， 控制权激励意味着 “ 继续工作权” “ 或 更大的
人力资源管理激励机制创新研究
人力资源管理激励机制创新研究【摘要】本文主要探讨了人力资源管理激励机制的创新研究。
在我们首先介绍了研究背景，即当前人力资源管理中存在的问题和挑战。
明确了本研究的目的和意义，即探讨如何通过创新激励机制来提高员工绩效和激发员工的潜力。
在我们概述了人力资源管理激励机制的基本概念，并指出了传统机制存在的问题，如缺乏灵活性和个性化。
然后我们探讨了创新激励机制的必要性，以及实施创新的途径和关键因素。
在我们对本文进行了总结，展望了未来的研究方向，同时也提出了一些对人力资源管理实践的启示。
通过本研究，我们希望提供一些新思路和方法，促进人力资源管理激励机制的创新与发展。
【关键词】人力资源管理、激励机制、创新、研究、传统、问题、必要性、途径、关键因素、结论总结、展望、启示。
1. 引言1.1 研究背景随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，企业在人力资源管理方面面临着越来越复杂的挑战。
人力资源是企业最重要的资产，对于企业的发展起着至关重要的作用。
在这样的背景下，如何有效地激励和管理人力资源成为各大企业面临的共同问题。
传统的人力资源管理激励机制往往存在一些问题，比如激励方式单一、激励措施不够细化、激励效果难以持久等。
这些问题直接影响了员工的积极性和工作表现，从而影响了企业的整体绩效。
有必要对人力资源管理激励机制进行创新，以更好地适应当前市场环境和员工需求。
本研究旨在探讨人力资源管理激励机制的创新，并分析创新的必要性、途径以及关键因素。
通过对不同企业的案例分析和理论研究，希望可以为企业提供有效的人力资源管理激励策略，提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的持续发展和竞争力提升。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨人力资源管理激励机制的创新，明确当前存在的问题和不足之处。
通过研究，分析传统人力资源管理激励机制存在的种种弊端，并探讨如何通过创新的方式来改善和完善这些问题。
通过对人力资源管理激励机制创新的必要性进行研究，可以为企业提供更合理、更有效的激励措施，提升员工的积极性和工作效率。
国有企业改制的人力资源管理与激励机制
国有企业改制的人力资源管理与激励机制随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业改制已经成为现代中国经济管理的重要议题之一。
国有企业改制涉及到人力资源管理与激励机制的问题，如何合理有效地进行人力资源管理和设计激励机制，对于国有企业的改革和发展具有重要的意义。
本文将探讨国有企业改制的人力资源管理与激励机制的相关问题。
一、国有企业改制的背景和意义国有企业改制是指将传统的国有企业转变为现代企业制度的过程。
改制的目的在于提高国有企业的经营效益、降低行政成本，增强国有企业的市场竞争力。
改革的过程中，国有企业需要重构其组织架构、调整人员编制，实施灵活的人力资源管理和激励机制，以适应市场经济的要求。
国有企业改制的意义在于推动国有企业从计划经济向市场经济转型，提高国有企业的竞争力和创新能力，促进经济的可持续发展。
而人力资源管理和激励机制的合理设计则是实现国有企业改制目标的重要手段。
二、人力资源管理在国有企业改制中的作用人力资源管理在国有企业改制中起着至关重要的作用。
通过合理的人力资源管理，可以优化国有企业的组织结构，提高员工的工作效率和满意度，培养和留住优秀人才，增强企业的核心竞争力。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，制定人力资源的需求与供给计划，以确保企业具备合适的人员数量和结构。
在国有企业改制过程中，人力资源规划需要根据企业的新定位和业务发展方向，针对性地进行人员调整和招聘。
2. 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和评估标准，对员工的表现进行评价和激励，以促进员工的工作动力和提高业绩。
在国有企业改制中，绩效管理需要与企业的战略目标相一致，对员工的贡献给予适当的奖励和认可，同时对低绩效和不适应企业新模式的员工予以调整或解聘。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是指通过培训和学习机会，提高员工的技能水平和知识储备，以适应企业发展的需求。
在国有企业改制中，人力资源管理需要重视员工的培训与发展，培养具备新业务能力的经理和技术人才，以满足企业改制后的发展需求。
我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究
我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究篇一我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究一、引言随着全球经济的快速发展，人力资源在企业的成功中扮演着至关重要的角色。
激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工积极性和工作效率具有决定性的作用。
在我国，国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理中的激励机制更是受到广泛关注。
然而，传统激励机制在实践中逐渐暴露出一些问题，如缺乏灵活性、忽视员工个性化需求等。
因此，对国有企业人力资源管理中的激励机制进行创新研究，具有重要的现实意义。
二、我国国有企业人力资源管理中激励机制的现状及问题激励机制缺乏灵活性：我国国有企业的激励机制往往以固定的奖惩制度为主，忽视了个体差异和环境变化，无法适应员工多样化的需求。
激励手段单一：多数国有企业依赖于物质激励手段，如工资、奖金等，而忽视了员工在职业发展、培训、社交等方面的需求。
绩效考核制度不完善：绩效考核是激励机制的基础，然而我国国有企业的绩效考核制度往往存在不透明、不公正等问题，导致激励效果大打折扣。
精神激励不足：国有企业员工除了物质需求外，还关注自身的职业发展、社会地位等精神需求。
然而，现有的激励机制往往忽视这一点。
三、创新我国国有企业人力资源管理中的激励机制建立灵活的激励机制：国有企业应关注员工个体差异和环境变化，制定多样化的奖惩制度，以满足员工多样化的需求。
综合运用多种激励手段：除了物质激励外，还应关注员工在职业发展、培训、社交等方面的需求，综合运用多种激励手段，提高激励效果。
完善绩效考核制度：国有企业应建立公开、公正的绩效考核制度，明确考核标准和程序，使员工对自身的业绩有清晰的认知，从而更好地提高工作效率。
加强精神激励：除了物质激励外，国有企业还应关注员工的精神需求，通过表彰、晋升等方式对员工进行精神激励，提高员工的归属感和荣誉感。
建立学习型组织：通过构建学习型组织，提高员工的综合素质和创新能力，使员工在工作中实现自我价值和社会价值，进而提高工作积极性和效率。
人力资源管理激励机制创新研究
人力资源管理激励机制创新研究人力资源是每个企业的重要资产，而激励机制则是激励员工发挥潜力，提高工作绩效的重要手段。
随着社会的发展和企业形态的多样化，传统的人力资源管理激励机制已经难以满足员工多元化的需求，对人力资源管理激励机制进行创新研究显得尤为重要。
本文将从激励机制的概念、作用和现状出发，分析激励机制的创新意义，并对人力资源管理激励机制进行研究和探讨。
一、激励机制的概念和作用激励机制是企业为了调动员工积极性而建立的一系列制度、政策和措施。
它主要通过激发员工的工作动机，提高员工的工作积极性和主动性，从而提高企业的绩效和效益。
激励机制对员工的引导、约束和激励起到重要的作用，它可以调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和效率，对员工进行激励，使员工愿意为企业的利益而努力工作。
而对企业来说，激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作效率，从而为企业创造更大的价值。
二、传统人力资源管理激励机制的不足传统的人力资源管理激励机制主要包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等，这些激励机制在一定程度上可以满足员工的物质需求和部分精神需求，但也存在一些不足之处。
传统激励机制过于单一，只着眼于员工的物质需求，忽视了员工的非物质需求，难以满足员工多元化的需求。
传统激励机制对员工的工作动机和职业发展缺乏引导，难以调动员工的工作积极性和创造力，影响了员工的工作效率和企业的绩效。
传统人力资源管理激励机制也存在着普遍性和标准化的问题，企业通常采取一刀切的方式对待所有员工，忽视了员工的个性和差异化需求。
这种标准化的激励机制往往难以激发员工的工作热情，也不利于员工的个人成长和职业发展。
三、激励机制创新的意义针对传统人力资源管理激励机制存在的不足，进行激励机制创新具有重要的意义。
激励机制创新可以更好地满足员工的多元化需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过制定个性化的激励政策，可以更好地调动员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
国有科技型企业人力资源管理创新激励机制探讨
国有科技型企业人力资源管理创新激励机制探讨在当前的经济发展中，国有科技型企业在推动创新与发展方面起着重要作用。
为更好地激励企业人力资源，推动创新发展，需要创新人力资源管理机制。
本文将探讨国有科技型企业人力资源管理创新激励机制，希望能够为国有科技型企业人力资源管理提供一些启示。
一、创新绩效评估机制绩效评估是人力资源管理中的重要环节，对于激励企业员工发挥自己的潜力和能力具有重要作用。
但由于国有科技型企业的特殊性，传统的绩效评估方法并不能完全适用。
因此，需要创新绩效评估机制，以更好地激励企业员工。
首先，可以采用多维度的评估指标，包括个人创新能力、团队合作能力等。
通过量化指标和质化指标相结合，全面评估员工的绩效水平。
其次，可以引入360度评价体系，将评价权力下放给员工的上下级、同事、下属以及客户。
通过多角度的评估，能够更加客观地评价员工的绩效水平。
最后，可以将绩效考核与薪资水平相挂钩，以激励员工在绩效评估中取得更好的成绩。
二、创新晋升机制晋升机制是激励员工创新发展的重要手段之一、在国有科技型企业中，应创新晋升机制，提供更多发展机会。
首先，可以建立职业发展通道，为员工提供清晰明确的职业发展路径。
通过不同级别的晋升，员工可以不断提升自己的职业地位和收入水平。
其次，可以开展内部选拔和竞聘，通过竞争选拔出具有创新能力和潜力的人才。
此外，还可以引入外部人才，为企业注入新鲜血液，推动企业的创新发展。
三、创新薪酬激励机制薪酬激励是激发员工工作积极性和创新能力的有效手段。
但在国有科技型企业中，传统的薪酬激励机制往往无法满足员工的需求。
因此，需要创新薪酬激励机制，提供更有吸引力的激励方式。
首先，可以引入股权激励，将企业的利益与员工的创新能力相结合。
通过授予股份，使员工与企业的利益相连，激发员工的积极性和创新能力。
其次，可以实施绩效工资制度，根据员工的绩效水平给予相应的奖励。
这样能够更加公平地对待员工的表现，提高员工的积极性和工作效率。
人力资源管理中的激励机制研究
人力资源管理中的激励机制研究激励机制是人力资源管理中的重要内容之一，是指通过一系列的手段和措施，激励员工充分发挥自身的潜能，并达到组织的目标。
激励机制对于企业来说至关重要，因为合理的激励机制能够提高员工的工作积极性、凝聚力和创造力，从而增加企业的竞争力和持续发展能力。
本文将探讨人力资源管理中的激励机制的重要性、影响因素以及如何设计有效的激励机制。
首先，人力资源管理中的激励机制对于企业来说是至关重要的。
有效的激励机制能够帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工。
通过提供具有竞争力的薪酬、福利和晋升机会，激励机制能够吸引有才华和潜力的员工加入到企业，并保持他们的忠诚度和愿意为企业做出更多的贡献。
此外，良好的激励机制还能提高员工的工作满意度和工作质量，增强员工的工作动力和责任感。
同时，员工在得到激励的同时，会对企业产生强烈的归属感，从而增加员工的工作稳定性和忠诚度。
其次，人力资源管理中的激励机制的设计要考虑到多个因素。
首先，要考虑到员工的个人需求和动机。
不同的员工有不同的需求和动机，因此激励机制应该根据员工的特点和个人目标来制定。
例如，一些员工可能更重视薪酬激励，而另一些员工可能更看重工作环境和发展机会。
其次，要考虑到组织的目标和需求。
激励机制应该与组织的战略目标和价值观相一致，使员工的个人目标与组织目标保持一致。
最后，要考虑到公平和公正的原则。
激励机制应该建立在公平和公正的基础上，确保每个员工都能够获得公平的回报和激励。
综上所述，人力资源管理中的激励机制对于企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
合理的激励机制能够提高员工的工作积极性、凝聚力和创造力，从而增加企业的竞争力和持续发展能力。
在设计激励机制时，需要考虑员工的个人需求和动机、组织的目标和需求，以及公平和公正的原则。
通过薪酬激励、晋升机会和职业发展、培训和学习机会等方式，设计有效的激励机制，能够激励员工的工作动力和责任感，帮助他们更好地发挥潜能，同时也能提升企业的整体绩效。
企业人力资源管理中的激励机制研究
企业人力资源管理中的激励机制研究摘要：企业的人力资源管理工作是企业管理的核心，而在人力资源管理工作中激励机制的实施是一项至关重要的工作内容。
合理有效的激励机制不仅能够充分调动企业员工的积极性和主动性，提升员工的创造力，更能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中取得优势。
本文将就企业人力资源管理中的激励机制进行探讨和分析。
一、引言在现代企业管理中，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
激励机制是人力资源管理中不可或缺的一部分，它能够有效地激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
然而，在实际的人力资源管理工作中，激励机制的运用并不尽如人意。
一些企业缺乏有效的激励机制，导致员工的工作热情不高，工作效率低下，进而影响了企业的整体发展。
因此，研究企业人力资源管理中的激励机制具有重要的现实意义。
二、激励机制的理论基础1.需求层次理论需求层次理论是美国心理学家马斯洛提出的一种理论，该理论将人的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
根据这一理论，企业在制定激励机制时，应该充分考虑员工的不同需求，针对不同层次的需求制定不同的激励措施，以满足员工的需求，激发员工的积极性和创造力。
2.期望理论期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的一种理论，该理论认为人们只有在预期自己的行动会带来某种结果时，才会采取行动。
企业在制定激励机制时，应该考虑员工对奖励的期望程度，合理设置奖励标准，以激发员工的积极性。
三、激励机制的应用策略1.薪酬激励薪酬是激励员工的重要手段之一。
企业可以通过提高员工的薪酬水平来满足员工的基本需求，从而激发员工的积极性和创造力。
同时，企业也可以通过设立奖金、福利等奖励制度来激励员工更好地完成工作任务。
2.晋升激励晋升是企业激励员工的重要手段之一。
企业可以通过设立晋升渠道和奖励制度来激励员工不断提升自己的能力和素质，从而获得更好的职业发展机会。
同时，晋升也能够增强员工的归属感和忠诚度。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究在国有企业中，员工的积极性和创造力直接影响着企业的生产效率和经济效益。
由于传统的国有企业管理模式，员工的工作动力和创造力常常受到限制，导致企业发展缓慢甚至停滞不前。
建立有效的人力资源激励机制对于国有企业来说至关重要。
透过激励机制，可以调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力，提高企业整体绩效。
二、现阶段国有企业人力资源激励机制存在的问题和挑战当前，国有企业人力资源激励机制存在着诸多问题和挑战。
传统的薪酬体系单一，无法满足员工的多样化需求。
激励机制缺乏科学性和有效性，员工的工作积极性不高，导致企业发展受到限制。
管理层对于员工的激励模式理念存在着滞后，缺乏对员工的深入了解和激励方法的灵活性。
员工对于企业的归属感、认同感不足，使得员工的忠诚度和责任心大幅下降。
国有企业在人力资源激励机制方面还存在着许多问题和挑战，需要加以解决和改进。
为了解决国有企业人力资源激励机制存在的问题和挑战，有必要对激励机制进行改革和调整。
应加强薪酬体系的多样性和灵活性，根据员工的不同工作表现和职务等级进行薪酬差异化管理，激励员工的工作积极性。
建立健全的绩效考核体系，对员工的表现进行客观评价，并将评价结果与激励相结合，让员工能够实现自身的价值。
加强对员工的培训和职业发展规划，激发员工的学习和创新热情，增强员工的竞争力和企业的核心竞争力。
营造和谐、公平的工作氛围，增强员工的团队合作意识，提高员工的忠诚度和责任心。
通过这些改革方向，可以逐步解决国有企业人力资源激励机制存在的问题和挑战，提高企业整体绩效。
国有企业人力资源激励机制的研究对于国有企业的可持续发展具有重要的意义。
在当今激烈竞争的市场经济条件下，国有企业应加速人力资源激励机制的改革和调整，提高人力资源的使用效率和经济效益，实现企业的转型升级和可持续发展。
希望国有企业能够加强对人力资源激励机制的研究和应用，实现国有企业的可持续发展和繁荣。
国有企业人力资源管理中激励机制的运用
国有企业人力资源管理中激励机制的运用【摘要】国有企业人力资源管理中激励机制是提高企业员工积极性和工作效率的重要手段。
本文首先介绍了国有企业人力资源管理的重要性和激励机制对于国有企业的意义，然后分析了国有企业人力资源管理的现状以及激励机制在国有企业中的应用方式。
具体案例分析展示了激励机制对国有企业绩效和员工职业发展的积极影响。
结论部分强调了激励机制在国有企业中的重要性，并提出了改进建议。
未来发展方向包括不断优化激励机制，注重员工培训和激励政策的透明化与公正性，以促进国有企业的持续发展。
通过激励机制的合理运用，国有企业可以更好地调动员工的工作积极性，提高企业整体绩效水平。
【关键词】国有企业、人力资源管理、激励机制、运用、意义、现状分析、应用方式、具体案例分析、绩效、员工职业发展、影响、重要性、不足、改进建议、未来发展方向1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业作为国家经济的支柱力量，承担着重要的社会责任和经济使命。
人力资源作为企业发展的核心要素之一，在国有企业中具有重要的地位和作用。
国有企业人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：国有企业人力资源管理对于实现企业的战略目标至关重要。
作为国家资产的管理者，国有企业在实现国家经济发展和社会稳定方面扮演着重要角色。
而人力资源是国有企业实现战略目标的关键因素，只有通过科学有效的人力资源管理，国有企业才能有效地实现其战略目标，提升企业竞争力。
国有企业人力资源管理对于提升员工绩效和激励员工积极性具有重要意义。
国有企业作为集体所有制单位，员工的积极性和工作表现直接关系到企业的发展和效益。
通过有效的人力资源管理，可以激发员工的工作激情，提升员工的工作绩效，进而推动企业的发展。
1.2 激励机制对于国有企业的意义激励机制对于国有企业的意义在于能够有效提高员工的积极性和工作动力，促进员工的潜力最大化发挥。
激励机制可以帮助国有企业吸引和留住优秀人才，提升企业核心竞争力。
试论我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新
Human Resources| 人力资源MODERN BUSINESS现代商业48试论我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新田 萍鲁银投资集团股份有限公司 山东济南 250014摘要:人才是保证企业能够长久稳定发展的重要保障，处于现代企业经营管理的核心位置，人力资源管理对人才效用的发挥起着决定性作用，企业必须提高人力资源管理水平。
本文主要阐述我国国有企业人力资源管理中激励机制的作用、问题，并指出创新路径，希望能够为国有企业提高人力资源管理水平提供可行建议。
关键词:国有企业；人力资源管理；激励机制随着社会发展和经济进步，人才逐渐成为促进国家和企业稳定持续发展的重要因素，所以国有企业必须重视人才的培养，通过提升人力资源管理水平来保证人才作用充分发挥。
激励机制是人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够调动员工的工作积极性，激发员工的归属感和潜能，促进企业健康发展。
一、激励机制的促进作用(一)有利于优化人力资源管理模式在日益激烈的市场竞争影响下，人才成为企业提高自身市场竞争力的重要影响因素，为了发挥人才对企业的促进作用，国有企业必须优化人力资源管理模式，提高人力资源管理水平。
激励机制是人力资源管理的重要组成部分，包含物质激励和精神激励的双层激励机制，能够有效调动企业员工的工作积极性和创造性，对激发员工潜力、优化人力资源管理模式具有重要影响。
(二)有利于提高经营绩效不论是私企还是外企，在经营活动中最重视的便是绩效和利润，只有绩效水平高的企业才有能力在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续稳定发展，所以我国国有企业必须加强人力资源管理水平，通过提高员工绩效来实现增强企业整体绩效水平。
绩效关系着员工的薪资福利待遇，取决于员工的工作能力和综合素质，优良的激励机制能够有效帮助员工明确职业发展目标，促使其自发提高职业能力和道德素质，实现完善自我和提高绩效的目标。
(三)有利于统一员工思想观念由于员工的社会背景和文化程度对其思想观念、发展方向具有决定性影响，认识层面的不同使得员工之间存在较大差异性，使得员工的工作能力较差。
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。
关于国有企业人力资源管理激励制度的探讨
关于国有企业人力资源管理激励制度的探讨【摘要】国有企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，激励制度在其中起着至关重要的作用。
本文首先介绍国有企业人力资源管理的现状，并分析激励制度的重要性。
接着探讨激励制度设计原则，提出具体的激励措施，同时对激励制度的实施效果进行评估。
在提出国有企业人力资源管理激励制度的优化建议，并展望未来的发展趋势。
通过本文的探讨，可以帮助国有企业更好地优化人力资源管理激励制度，提升员工积极性和工作效率，推动企业持续发展。
【关键词】国有企业、人力资源管理、激励制度、现状分析、重要性、设计原则、具体措施、实施效果评估、优化建议、发展趋势。
1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家经济的支柱力量，在社会发展中发挥着重要作用。
随着市场经济体制的不断完善和国际竞争的加剧，国有企业面临着越来越激烈的市场竞争压力。
在这种背景下，人力资源管理成为国有企业发展中不可忽视的重要环节。
国有企业人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、激励等方面，对企业的发展至关重要。
在人才竞争激烈的今天，如何有效地吸引、培养和留住人才成为国有企业人力资源管理中的主要挑战之一。
制定合理的激励制度成为了国有企业人力资源管理中的重要议题。
本文将从国有企业人力资源管理现状分析、激励制度的重要性、激励制度设计原则、激励制度的具体措施、激励制度的实施效果评估等方面展开讨论，旨在探讨如何优化国有企业人力资源管理激励制度，提升国有企业的竞争力和可持续发展能力。
1.2 研究意义国有企业作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理激励制度的研究具有重要的意义。
国有企业在国民经济中占据着重要地位，其人力资源管理情况直接关系到国家经济的发展和稳定。
国有企业人力资源管理激励制度的研究不仅能够提高国有企业员工的工作积极性和满意度，也可以有效提升企业的绩效和竞争力。
通过对国有企业人力资源管理激励制度的研究，可以为其他类型企业的人力资源管理提供借鉴和参考，推动整个社会的人才培养和发展。
国有企业人力资源管理中人才激励机制的有效运用研究
REN LI ZI YUAN人 力 资源— 187 —国有企业人力资源管理中人才激励机制的有效运用研究张立岗（昆明钢铁控股有限公司，云南 昆明 650000）摘 要：国有企业在我国经济发展中起到了支柱性作用，是经济发展的重要推动力量。
因此，国有企业的人力资源管理是企业管理中不可或缺的部分。
在人力资源管理中，为保障优质人才不流失，激励机制是极为重要的部分。
良好的激励机制能够增强人才培养效果，也能调动人才的工作积极性，还能增强人才对企业的认同感，最终为企业的发展提供动力。
然而在市场经济的驱动下，国有企业人力资源管理中人才激励机制也出现了一定问题，现就激励机制中出现的问题展开探究，并以此提出有效解决途径，旨在保障国有企业人力资源管理有效运行。
关键词：国有企业；人力资源管理；激励机制；现状问题；解决途径中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-6728（2024）07-0187-04当前，国际形势风云变幻，正处于百年未有之大变局之中，外部环境的稳定性面临诸多挑战[1]。
国内经济发展由过去的高速增长逐步转变为中高速增长，增长趋势放缓，市场竞争开始加剧[2]。
受到外部环境、国内环境变化的影响，国有企业需要转变发展战略，迎合经济发展的新常态，加强内部控制，降本增效，在挑战中不断壮大自身，以发展求生存。
而为了达成此战略，国有企业需要做好人力资源管理工作，充分发挥人才激励机制对企业发展的推动作用[3]。
合理的人才激励机制能够促进高素质人才的引入和不流失，对于企业持续稳定发展有保障作用。
然而，当前国有企业激励机制体系出现了一些问题，不仅对人力资源管理形成冲击，还影响到国有企业的稳定经营。
现就国有企业人力资源管理中激励机制建立的意义、现状问题、解决途径展开分析，希望为人才激励机制的优化创新提供参考。
一、激励机制在国有企业人力资源管理中的意义（一）人才激励机制的定义激励机制即通过物质、精神的方式对先进个体、部门行为实施奖励的一种行为，是人力资源管理中的重要方式[4]。
国有科技型企业人力资源管理创新激励机制探讨
国有科技型企业人力资源管理创新激励机制探讨一、激励与激励机制激励是指根据需要类型和特点的不同影响人的行为的方法。
企业人力资源管理中员工的各种工作都是源于需求动机，根据费罗姆的期望理论“动机=效价*期望*工具性”可以看出，现代企业人力资源管理组织应根据员工对于获得的薪酬福利报酬等的愿望数值，结合员工绩效，依照企业现有的各种绩效考核评价体系，对完成工作要求后的员工给予薪酬福利报酬[1]。
激励机制是指企业在组织战略目标的要求下，通过科学的人力资源管理方法，建立各种符合员工需要的激励机制，增强组织内驱力，提高员工的工作效率，提高实现企业经营战略目标的积极性、可引导性及动态性的管理手段。
（一）激励的表现形式在现代企业中，管理者常用的激励形式有物质激励、安全激励、成就激励和能力激励四种形式。
物质激励是最直接、最普遍的方式。
物质激励可以满足员工的生存需要，即基本的生活要求，如衣、食、住、行等。
安全激励是指企业和谐奋进的企业文化、安全舒适的工作环境及健全规范的规章制度等。
当最基本的物质需求得到满足后，员工就会开始关注安全的需要。
成就激励是指员工的一种心理需求，是指员工社交的需要及希望得到尊重的需要。
在人力资源管理实践中，企业可以通过强化组织激励、绩效激励、目标激励、榜样激励等，激发员工的成就动机，实现组织目标。
能力激励是一种高层次的需要。
这种需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。
企业人力资源部门可根据组织战略，结合职位分析设计、胜任力素质模型要求等，提供各种培训与开发，以满足员工的职业生涯规划及其发展需要，提高其技术能力水平。
（二）激励机制的三个层面1.文化层面的激励文化层面的激励是指通过企业文化、价值观、道德、荣誉等文化因素激励企业员工。
2.制度层面的激励制度层面的激励是指通过法律、行政法规、部门规章、司法解释、政策文件及组织规章制度等制度因素激励企业员工。
3.技术层面的激励技术层面的激励是指通过各种技术化的激励方式和有效的管理技术手段激励企业员工。
国有企业人力资源管理中的激励机制问题
国有企业人力资源管理中的激励机制问题摘要：随着企业发展的速度越来越快，对相关方面的人员素质要求也变的更加严格，人员素质能够在一定程度上对企业的发展起到推动的作用，所以企业在人力资源管理方面的问题显的尤为重要。
目前，我国国有企业在人力资源管理过程中所面临的最重要的问题就是员工的激励机制，对于国有企业人力资源管理中的员工激励问题进行相关研究，不仅仅能够将国有企业人力资源管理给予优化，还能够从根本上将员工的积极性调动起来，进而能够更进一步的将员工自身的潜能挖掘出来，在一定程度上使企业和员工双方面达到利益互惠。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制引言在当今社会，企业需要面临着严峻的市场竞争，想要在激烈的竞争当中占据优势，就需要具备有人才优势。
只有在一定程度上将企业的人力资源管理效率不断提高，才能够使得每一个员工都能够充分的将自身的价值发挥出来，进而能够从根本上将企业的竞争力提高。
想要在人力资源管理的过程中对职业能力开发和绩效激励管理都进行管理，就必须要在一定程度上将激励机制和人力开发体系制定出来。
在我国国企施工企业中，所应用的还都是单一的薪酬激励机制，这种机制已经不能够满足快速发展的企业的需求了，这就需要我们积极的将新型的激励机制和人力开发体系快速的制定出来，并在此基础上提出更加有效的管理策略。
1现阶段中央企业激励机制存在的问题1.1国有企业管理者激励意识落后国有企业自身的实力普遍比较雄厚，不管是市场竞争力还是综合实力都要比其他企业强一些，存在一定优势。
但是在员工激励这一方面，国有企业做的略有滞后，现有的激励制度已经很难满足员工需求了，在员工的年终奖金、绩效奖、休假以及员工入职等各个方面都出现了停滞不前的现象。
笔者曾经看到过一个国有企业招人的要求，对于学历、资历和入职考试过于重视，在岗位的适用性、人才的经验等方面完全没有提及。
这种短期的行为和观念不光会使招聘的过程中戴着有色眼镜看待应聘者，也会在一定程度上对前来应聘的人才造的影响，使他们在择业时也带有一定的偏见。
国有企业人力资源管理中的激励机制及创新研究
国有企业人力资源管理中的激励机制及创新研究——以河北广电网络集团为例内容提要随着我国经济发展的逐渐加快，我国国有企业在国际竞争中的优势越来越明显，但是现在我国存在着很多有关于激励机制的问题，我国国有企业激励机制在进行相关奖励时，对于一些内容不进行公开，在薪酬的问题上不合理分配等等，为了更加有效的解决相关问题，我国国有企业人力资源管理人员应该及时进行这方面的研究，及时发现问题，通过一系列的调查，完善激励机制，并且在此基础上进行激励机制的创新。
本文主要围绕河北广电网络集团人力资源管理中使用激励机制展开相关研究，首先针对人力资源激励机制问题梳理了国内外研究现状，同时提出本文的研究观点。
之后剖析了河北广电网络集团人力资源管理现状，挖掘我国国有企业在人力资源管理中激励机制主要存在的问题，并探讨了国有企业人力资源管理激励机制在满足国有企业人才培养的需求以及提高人力资源管理效率的基础上，必须构建有特色激励机制的意义。
最后根据河北广电网络集团的实际现状提出矩阵制人力资源管理激励机制的完善策略。
关键词：国有企业、人力资源管理、激励机制、创新研究、河北广电网络集团一、绪论（一）研究背景、目的和意义1.研究背景自改革开放以来，我国国有经济得到了迅速发展，国有企业无论是在国内还是国际的市场经济中都发挥了不可替代的作用。
但随着经济体制改革逐渐深化以及市场化进程不断加快，国有企业管理体制中也逐渐显露出一些深层次的问题，而人力资源管理激励机制上的问题尤为突出，如物资激励手段单一，评价体系模式化，缺乏透明公正，缺乏人才发展机制和期望激励等，这些问题不仅制约了国有企业的平稳发展，同时也影响了企业的核心竞争力。
因此，分析国有企业应用激励机制的现状以及存在的问题，充分了解员工的心理需求和工作满意度，有针对性的展开期望激励，调整员工的期望值，对企业人力资源管理激励机制进行创新与调整，已成为学术界和企业界的当务之急。
河北广电网络集团从2005挂牌成立，至今走过了十年发展历程。
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国有企业人力资源管理中的激励机制及创新研究——以河北广电网络集团为例内容提要随着我国经济发展的逐渐加快，我国国有企业在国际竞争中的优势越来越明显，但是现在我国存在着很多有关于激励机制的问题，我国国有企业激励机制在进行相关奖励时，对于一些内容不进行公开，在薪酬的问题上不合理分配等等，为了更加有效的解决相关问题，我国国有企业人力资源管理人员应该及时进行这方面的研究，及时发现问题，通过一系列的调查，完善激励机制，并且在此基础上进行激励机制的创新。
本文主要围绕河北广电网络集团人力资源管理中使用激励机制展开相关研究，首先针对人力资源激励机制问题梳理了国内外研究现状，同时提出本文的研究观点。
之后剖析了河北广电网络集团人力资源管理现状，挖掘我国国有企业在人力资源管理中激励机制主要存在的问题，并探讨了国有企业人力资源管理激励机制在满足国有企业人才培养的需求以及提高人力资源管理效率的基础上，必须构建有特色激励机制的意义。
最后根据河北广电网络集团的实际现状提出矩阵制人力资源管理激励机制的完善策略。
关键词：国有企业、人力资源管理、激励机制、创新研究、河北广电网络集团一、绪论（一）研究背景、目的和意义1.研究背景自改革开放以来，我国国有经济得到了迅速发展，国有企业无论是在国内还是国际的市场经济中都发挥了不可替代的作用。
但随着经济体制改革逐渐深化以及市场化进程不断加快，国有企业管理体制中也逐渐显露出一些深层次的问题，而人力资源管理激励机制上的问题尤为突出，如物资激励手段单一，评价体系模式化，缺乏透明公正，缺乏人才发展机制和期望激励等，这些问题不仅制约了国有企业的平稳发展，同时也影响了企业的核心竞争力。
因此，分析国有企业应用激励机制的现状以及存在的问题，充分了解员工的心理需求和工作满意度，有针对性的展开期望激励，调整员工的期望值，对企业人力资源管理激励机制进行创新与调整，已成为学术界和企业界的当务之急。
河北广电网络集团从2005挂牌成立，至今走过了十年发展历程。
2005年7月，按照省委、省政府关于深化广电行业改革、推进文化产业发展、加快建设数字河北的决策部署，河北电视台和11个设区市广电企事业单位作为发起人，共同以广电网络资产评估入股的方式，组建了河北广电信息网络集团股份有限公司。
随着河北广电网络集团的发展规模的日益壮大和业务的多元化发展，对人才的需求也越来越高，因此运用科学的方法建设矩阵制激励机制已成为十分重要的课题。
2.研究目的和意义（1）研究目的人力资源是企业生存与发展的重要基础，同时也是企业管理与经营的战略资源。
因此本文的研究目的在于：从国有企业人力资源管理激励机制理论出发，结合企业人力资源管理现状，分析应用激励机制存在的问题，并提出科学合理的完善措施。
通过分析国有企业如何建立选拔、约束、激励机制，如何建立有效完善的员工制度，如何能够扭转当前国有企业留不住人才以及工作效率低下的局面，能够对当前国有企业人力资源管理中的激励机制问题有一个深刻的认识。
同时，以河北广电网络集团作为研究对象，进行实际的考察研究，期望通过对河北广电网络集团人力资源管理存在的问题进行深入剖析，并提出完善对策，能够对我国国有企业人力资源管理激励机制的创新问题提供一定的借鉴。
（2）研究意义加强对我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新的研究,不仅具有重大的理论意义,而且具有重要的现实意义:首先,加强对激励机制的研究对满足国有企业人才培养需求有重要的意义。
随着我国经济的飞速发展和科技水平的不断进步，国有企业在人力资源管理方面对人才的需求越来越大，怎样高效的识人用人,怎样挖掘员工潜能,怎样达到企业与职工的双赢？这些问题已成为当前企业人力资源管理中的首要前提，所以，加强激励机制的创新与完善，并且对激励机制合理运用已成为国有企业发展的重要课题。
其次,加强对激励机制的研究对国有企业在市场竞争中发挥优势有重要的意义。
由于国有企业一般采取垂直型组织结构，缺乏活性，所以国有企业在优秀人才市场中的竞争力逐渐下降，特别是当前我国人口老龄化现象严重，人力成本提升，很多年轻人在寻找工作时对企业和职位的期望较高，因此，只有深入研究人力资源管理激励机制才能够满足当前国有企业对人才的需求，从而使国有企业在市场竞争中发挥出自身的优势。
最后,加强对激励机制的研究有利于提高国有企业对人才、员工的吸引力。
长期以来，我国由于在人力资源管理激励机制方面的研究起步较晚，相关制度不够完善，导致在实际管理过程中出现了很多问题和缺陷，在一定程度上挫伤了企业管理者和技术人才的积极性，从而产生国有企业人才流失的现象。
主要原因在于，一方面是企业对员工的要求越来越高，另一方面是员工对企业的期许越来越高。
所以加强对激励机制的研究才能够平衡企业与员工之间的关系，留住人才，激发员工的潜力，从而实现企业与人才双赢。
（二）国内外研究综述1.国内研究综述与国外相比，我国对于国有企业人力资源管理中的激励机制和创新研究还是比较少的，由于我国国内对于国有企业人力资源管理中激励机制的改善和创新问题的研究起步比较晚，在人力资源管理激励机制制度方面还不够完善，因此在企业实际的管理过程中比较容易出现管理方面的缺陷。
国内在人力资源激励机制方面的研究首先是从理论基础开始的，对于我国不同时期的激励机制都进行了相应的汇总和整理，对比异同点进行了透彻的研究[1]。
现在我国国有企业的员工无法对国有企业的激励机制内涵进行深入的理解，相关研究人员和企业员工的沟通不够，激励机制的建设就完全脱离了主体，无法保障员工的权益，绝大部分企业员工的工作积极性就会降低，同时现在一些国有企业的员工的专业素质并没有达到相应的标准要求。
所以，建立完善的人力资源管理体系是非常有必要的。
针对这样的目标，最初我国的一些学者研究出了一些比较实用，符合中国实践的相关激励理论。
这些理论都是有关学者通过我国国有企业面临的人力资源管理问题和激励机制建设中的相关问题进行经验教训总结得出来的，具有非常高的实效性。
另外，相关人员也要明确激励机制的真实含义，对表现突出的企业员工进行物质和精神上面的鼓励，促进良好的工作作风的形成，提高国有企业员工的工作积极性和工作效率[2]。
只有这样才能够加强国有企业相关机制的创新发展，国内的研究才能够有一定的效果。
国有企业也结合国内的情况对员工的相关问题进行了研究，在满足国有企业员工需要的同时，提高国有企业员工的品质，专业素养，进行相关激励理论的实践是非常重要的[3]。
其实相关国有企业部门和领导在对于激励机制的完善和创新上拥有很大的主动性，在对激励机制进行研究时一定要与我国现在实现伟大中国梦等实际政治方向和政治背景结合在一起进行研究的，我国特有的历史文化遗传一时间改变是非常难的，只有采用由难到易的方法，才能够不断进步。
最后，相关学者也提倡我国国有企业的相关工作者一定不能盲目的进行激励机制的改变和相应措施的实施，应当从实践中找方法，找到合适的激励方法和实施激励机制的关键点。
近几年,我国越来越多的学者对员工激励问题这一领域的研究从行业、员工类型等不同角度进行细分。
如刘海波的分析,主要针对零售业的从业人员对于企业所采取的激励措施的接受程度；台婷婷做了一系列的研究,通过这些研究她得出结论:企业高层管理人员的收入与企业绩效挂钩;高薪能够刺激高层管理人员的工作状态;企业对高层管理的股权激励机制没有得到很好的体现；陈小华提出的全面激励模型,探讨从愿景与目标、工作内容以及激励制度等三个维度的构建,达到让员工自己激励自己的目的；俞文钊提出的对“双因素理论”的改进和优化也应该引起相应国有企业领导的重视，正确进行国有企业的员工激励[4]。
2.国外研究综述大多数都了解国内外都普遍关注企业的激励机制的建设问题，这一课题的研究对于各个国家企业内部的人力资源管理都是非常实用的调查课题，有很深的意义。
际学术界对于这一课题的研究也在不断的进行。
很多国外学者都已经有了丰富的研究成果，从人的心理需求上来看，进行这一课题的研究的著名学者就有非常多的理论延用至今，比如：学者马斯洛的需要层次理论，就是将社会各界人士的需求进行了划分，相对的性质由高到低进行有关的排列，方便了国有企业相关部门和研究人员在对激励机制的实施对象和精神激励方面提供了有益的参考，其实，如果提高需要层次理论的可行性，对国有企业员工进行相应专业素质等方面的培养，从而实现国有企业员工自我价值的实现，国有企业并不能单纯的将国有企业员工当成奴隶一样的存在，而是要积极的体谅员工的相关需求，尊重国有企业员工的劳动成果，给予他们口头表扬或者是物质奖励[5]。
这一理论在国内外的相关企业都引起了非常大的反响。
而在国外研究的后期，另一个学者麦克里兰在马斯洛研究的基础上又进行了研究，得出了“成就需要理论”,他认为国有企业的激励与国有企业员工的工作效率是成正比的，只有准确掌握相关国有企业员工的真正需求，才能够充分的保持国有企业员工和领导部门的和谐，使国有企业员工在一种和谐的氛围内进行工作，提高国有企业员工的工作积极性，使国有企业的经济效益得到最大。
这一理论对于我国的国有企业的发展还是很大实效应用的，只有正确的掌握激励机制的精髓和内容方法，才能够进行国有企业激励机制的创新和完善，有利于国有企业员工的自身利益得到有效的保护，提高国有企业的工作效率[6]。
亚当斯的“公平理论”认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看相对值。
公平理论的启示在于:首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值[7]。
其次,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。
再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观。
斯金纳的“强化理论”认为,无论是人还是动物,为了达到某种目的,都会采取一定的行为,这种行为将作用于环境,当行为的结果对他或它有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。
(l)正强化,就是奖励那些符合组织目标的行为,是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定,以期在类似条件下重复出现这一行为。
(2)负强化,就是惩罚那些不符合组织目标的行为,是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果,从而减少和削弱不希望出现的行为[8]。
（三）研究内容和方法1.研究内容我国国有企业人力资源管理中的激励机制的创新研究就是这篇文章的研究课题，如果要对这一课题进行深入的研究和全面分析，就一定要进行相应研究目标的确立和相关理论知识的整理，以便之后更好的进行实践应用。
首先进行我国国有企业激励机制现存的问题进行研究，合理分配研究任务，让不同的研究人员各司其职，明确调查方法和研究目的，让一部分工作人员对我国代表性国有企业现在的激励机制中存在的问题进行汇总，分工采纳不同合理建议的挑选。