浅谈国有施工企业如何留住人才
国有建筑施工企业如何留住人才
行业 之 间 的竞 争 愈 演 愈 烈 ， 轻 大 学 生 的 年 我们 面 前 的一 个 重 要课 题 。
一
二 、 有 建 筑 施工 企 业 留住 人 才 面 临 太大 又影 响职 工 队伍 的 稳 定 ， 为 “ 国 认 当官
流失 日益 严 重 。如 何 留 住人 才 ， 已是 摆在 的 主 要 问题
人才的大量流失 已严 重障碍 了 面 ，无 论 是 企 业 经 营 者 还 是 企 业 一 般 员 企 业 在 多 年 的 经 营 发展 中 ， 进 和 培 养 了 应。总之 ， 引 建筑 施 工 企 业 的可 持续 发展 。 工 ， 是 国有 企 业 的 主人 ， 者 收 入 拉开 都 两 许 许 多多 的 人 才 ， 随着 形 势 的发 展 ， 但 同
方 设 法 留 住人 才 。 们 只要 从制 度和 管 理 我 办 法 调 走 ；有 些 大 学 生 毕 业 分 配 工 作 后 ， 难 问 题 。 ２ 不 可 能 大规 模 、 幅度 提 高 员 工收 上 ， 、 大 从事 业 和感 情 上 ， 待 遇 和 文 化 上 ， 从 积 看 到 企业 工 作艰 苦 ， 益 差 ， 住 房 ， 自 效 没 就 管理 存 入 人 才 价 值 得 不 到 充 分 体 现 的 现 实 问 极 探 索 新 的形 式 和 内容 ， 真 细 致地 做 好 还 题 。 由于 国有 建筑 企 业 冗 员 过 多 ， 会 包 工作 ， 社 为企业 留住高素质 、 富有 创新精神 在 种 种 弊 端 而 丧失 工 作 信 心 ， 刻苦 自学 考
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略1. 引言1.1 国有建筑施工企业面临的人才培养困境国有建筑施工企业作为国家重要经济支柱，承担着重大的基础设施建设任务，对高素质的建筑施工人才需求量巨大。
当前国有建筑施工企业在人才培养方面面临着诸多困境。
人才培养周期长，投入和回报周期不匹配。
由于建筑施工行业技术含量高，人才的培养需要较长时间，但企业往往在短期内期望人才就能达到高水平，造成了培养成本与效益的不匹配。
人才培养缺乏系统性和连续性。
国有建筑施工企业往往采取零散培训的方式，缺乏系统性的培养计划和长期的培养机制，导致人才培养成效不佳。
人才培养的质量参差不齐，缺乏规范化的评估和考核体系，不能有效保障人才的培养质量和成果。
国有建筑施工企业在人才培养方面存在诸多问题，亟待解决。
2. 正文2.1 当前国有建筑施工企业人才培养现状分析国有建筑施工企业是国家重要的基础设施建设主体，但在人才培养方面面临着一些困境。
目前人才培养主要以传统的培训方式为主，缺乏系统性和前瞻性。
培养的重点往往是技术层面，而忽视了管理、创新等方面的培养。
这导致人才在实际工作中面临挑战时能力不足，难以胜任复杂多变的施工环境。
国有建筑施工企业人才培养存在体系不完善的问题。
由于长期的行业惯性，企业内部的人才培养往往是零散的、碎片化的。
缺乏系统的培养计划和评估机制，也缺乏对人才发展轨迹的跟踪和指导。
这样一来，人才很难有明确的成长路径，也很难在企业中获得有效的认可和激励。
当前国有建筑施工企业人才流动性还比较低。
这意味着企业内部的人才交流和学习机会较为有限，导致人才发展受到了局限。
人才在企业间的流动也不够活跃，限制了不同企业间的人才资源共享和交流，影响了整个行业的人才水平提升。
当前国有建筑施工企业人才培养现状存在着诸多问题和困境，需要采取相应的策略和措施加以改进和完善。
【以上内容总计257字】2.2 国有建筑施工企业人才培养困境的原因1. 职业吸引力不足：国有建筑施工企业的工作环境相对单调，薪资待遇不高，缺乏吸引人才的竞争优势，导致人才流失严重。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略国有建筑施工企业在中国经济发展中扮演着重要的角色，但是在人才培养方面却面临着一些困境。
本文将就国有建筑施工企业人才培养的困境及策略进行浅议。
一、困境1. 人才流失严重国有建筑施工企业的人才流失严重，主要表现在高层管理人才和技术工人之间。
由于国有企业的制度限制和待遇差异，很多优秀的管理人才选择离开国有企业去投身民营企业或外企，这导致了国有企业的管理层人才缺乏，影响了企业的发展和竞争力；而在技术工人方面，由于岗位晋升空间有限和待遇不尽人意，也导致了技术工人的流失，使得企业在施工过程中面临着技术人员匮乏的困境。
2. 人才培养成本高由于建筑施工行业对员工的要求较高，导致了在人才培养过程中需要投入大量的成本。
培养一名合格的施工工人需要很长的时间和经验积累，这需要企业投入大量的培训费用和时间成本。
而且一些国有企业受制于预算和资金的限制，难以为员工提供全面的培训和学习机会，这也严重制约了人才的培养和成长。
3. 内外部环境的影响国有建筑施工企业在面临外部市场的竞争时，往往受限于企业体制、管理模式和操作机制的限制，导致了企业在人才培养方面面临诸多问题。
行业内的激烈竞争也是造成人才流失和培养困难的重要原因，尤其是现在社会对于建筑施工行业的认可度不高，也导致了人才培养的困境。
二、策略1. 完善培训机制为了解决人才培养的困境，国有建筑施工企业应该完善培训机制，为员工提供更加全面的培训和学习机会。
通过建立专业的岗位培训机构，定期组织员工进行技能培训、职业素质提升等活动，提高员工的技能水平和综合素质。
企业还可以通过与高校合作，开展技术人才培养计划，吸引更多优秀的青年人才加入建筑施工行业。
2. 加大对人才的激励为了留住优秀的管理人才和技术人才，国有建筑施工企业应该加大对人才的激励力度。
通过提高薪酬、优异的晋升机制、完善的福利政策等方式，吸引和留住人才。
还可以通过股权激励和员工持股计划等方式，让员工能够分享企业的成长和成功，增强员工的归属感和企业忠诚度。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略国有建筑施工企业是我国建筑行业的主力军，具有重要的经济和社会效益。
在人才培养方面，国有建筑施工企业面临着一些困境。
本文将从人才培养困境及策略两个方面进行浅议。
1.人才流失严重。
由于国有建筑施工企业薪酬待遇不高、晋升渠道狭窄等原因，优秀的人才容易流失到外资企业或者民营企业。
2.人才结构失衡。
国有建筑施工企业在长期的经营过程中，人才结构偏向老龄化和技术层次不齐，缺乏高素质的管理和创新型人才。
3.培养机制不完善。
国有建筑施工企业在人才培养方面存在培养周期长、培养成本高等问题，导致人才培养效率低下。
1.提高薪酬待遇。
国有建筑施工企业应提高人才薪酬水平，通过竞争力的薪酬待遇吸引和留住优秀人才。
建立职称晋升体系和绩效考核机制，激励人才的上升空间。
2.加强人才引进机制。
国有建筑施工企业可以通过与高校、科研院所等机构合作，引进优秀的人才和技术团队。
建立健全的人才评价和选拔机制，发现和培养潜在的人才。
3.完善培训机制。
国有建筑施工企业应加强员工培训，提高他们的专业技术水平和综合能力。
可以组织内部培训、外派学习、参加培训班等方式，提供丰富多样的培训渠道。
4.鼓励创新创业。
国有建筑施工企业应提供创新创业的机会和平台，鼓励员工通过创新创业实现个人价值。
可以设立创新项目基金、组织创意竞赛等方式，激发员工的创造力和创业精神。
5.加强企业文化建设。
国有建筑施工企业应注重企业文化的建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围。
可以通过组织各类文化活动、开展员工交流等方式，增强员工的凝聚力和归属感。
国有建筑施工企业在人才培养方面面临着一定的困境，但通过提高薪酬待遇、加强人才引进机制、完善培训机制、鼓励创新创业和加强企业文化建设等策略，可以逐步解决这些困境，为企业的可持续发展提供有力支持。
企业如何吸引和留住人才
企业如何吸引和留住人才企业要想吸引和留住人才，需要从多个方面进行努力。
以下是一些可能的策略和方法：1.提供有竞争力的薪酬福利：薪资是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应该根据市场行情和员工的工作贡献来设定合理的薪资水平，同时提供具有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险、年度奖金等。
2.提供发展机会和职业规划：员工晋升和职业发展的机会是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识，同时制定职业规划，为员工提供晋升的机会和发展路径。
3.创造良好的工作环境和企业文化：员工愿意留在一个积极健康的工作环境中。
企业应该积极营造积极向上的企业文化，鼓励员工相互合作和共享，提供员工自我表达的机会，尊重员工的意见和建议。
4.提供灵活的工作安排：灵活的工作安排是吸引和留住人才的关键。
企业可以提供弹性工作时间、远程工作等选择，以满足员工的个人需求和工作生活平衡的要求。
6.提供有竞争力的福利待遇和员工福利计划：除了基本的薪资水平之外，企业还可以提供其他有吸引力的福利待遇，如员工股权计划、免费午餐、员工活动等，增加员工的归属感和忠诚度。
7.加强员工培训和发展：员工是企业最重要的资本之一，对于他们的持续培训和发展是企业吸引和留住人才的关键。
企业可以提供培训课程、研讨会、外部培训和学习的机会，帮助员工提升技能和知识。
8.关注员工的工作满意度和工作期望：企业应该定期进行员工调研和满意度测评，了解员工对工作环境和福利待遇的期望，及时调整和改进，以提高员工对企业的满意度和忠诚度。
9.实行公正的绩效评估和晋升机制：公平的绩效评估和晋升机制是吸引和留住人才的关键。
企业应该建立明确的绩效评估标准和流程，并提供公正、透明的晋升机会，以激励和激发员工的工作动力。
总之，吸引和留住人才是企业成功的关键之一、通过提供有竞争力的薪酬福利、创造良好的工作环境和企业文化、提供发展机会和职业规划等措施，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和创造力。
国有企业吸引和留住人才的对策
加大培训投入
增加对人才培养的投入，提供多样 化的培训课程和资源，鼓励员工参 加内外部培训和学习。
建立导师制度
建立导师制度，为新员工和年轻员 工提供指导和支持，帮助他们快速 融入企业并成长。
建立科学的人才评价机制
制定评价标准
建立科学、客观、公正的人才评 价标准，包括工作绩效、能力、 态度等方面，确保评价的全面性
详细描述
国有企业的薪酬福利水平往往低 于市场平均水平，且缺乏灵活的 薪酬调整机制，导致人才流失。
职业发展空间有限
总结词
国有企业晋升渠道相对狭窄，职业发 展空间有限，难以满足人才的职业发 展需求。
详细描述
国有企业内部晋升机制不够透明，优 秀人才难以获得晋升机会，导致人才 流失。
企业文化氛围不佳
总结词
和准确性。
定期评价与反馈
定期对员工进行评价和反馈，及 时发现员工的优点和不足，提出
改进建议和指导。
激励优秀人才
根据评价结果，对表现优秀的员 工给予奖励和晋升机会，激发员
工的积极性和创造力。
强化员工关怀与沟通
关注员工福利
关注员工的福利待遇和工作环境，提供合理的薪酬、福利和良好 的工作条件，提高员工的满意度和归属感。
通过多种途径培养具有国际视野和跨文化沟通能力的人才，提高企 业在国际市场的竞争力。
引进国际先进人才
积极引进国际先进人才，为企业带来新的思路和方法，推动企业不断 创新和发展。
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加强内部沟通
建立有效的内部沟通机制，鼓励员工之间的交流与合作，及时解决 员工的问题和困难。
倾听员工意见
积极倾听员工的意见和建议，尊重员工的参与和贡献，让员工感受 到企业的重视和支持。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因：1.薪酬不公平：国有施工企业的薪资待遇相对较低，福利待遇不尽如人意，对于优秀的人才来说，往往能够在民营企业或外资企业获得更好的薪酬和发展机会。
2.缺乏晋升空间：国有施工企业的招聘体制较为僵化，晋升机会有限，很多员工感到前途无望，给予他们无法施展才华的机会，导致人才流失。
3.工作环境差：国有施工企业大多数规模较大，决策层和基层之间的信息传递不畅，导致员工感到工作环境差，缺乏认同感和归属感。
4.缺乏培训和发展机会：国有施工企业在人才培养方面相对较少投入，很多员工缺乏成长的机会，无法提升个人能力和职业发展空间，因此选择离开。
5.企业文化不健康：国有施工企业的企业文化不健康，管理层与员工之间的沟通不畅，缺乏互信，导致员工流失。
二、人才流失的对策：1.提高薪酬待遇：国有施工企业应加大对人才的薪酬激励，提高薪资福利待遇，确保薪酬公平合理，有竞争力，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
2.完善晋升体制：国有施工企业应完善员工晋升机制，建立科学公正的评价体系，为优秀员工提供晋升空间，激励他们积极进取，增加员工的发展动力。
3.改善工作环境：国有施工企业应注重改善工作环境，加强组织沟通，促进上下级之间的互动和交流，营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。
4.加强培训和发展：国有施工企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训机会，引导员工学习新知识和技能，提升自身竞争力和职业发展空间。
5.优化企业文化：国有施工企业应树立健康的企业文化，倡导开放、透明、平等、公正的工作环境，加强管理层与员工之间的沟通和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
6.引进优秀人才：国有施工企业可积极引进具有相关专业知识和经验的优秀人才，通过他们的引领和带动提升企业整体水平，激发员工的进取心和创新能力。
7.留住核心人才：国有施工企业应重视核心人才的培养和激励，给予优秀人才更多的机会和晋升空间，提高保留核心人才的激励机制，从而降低人才流失率。
施工企业如何留住和激励人才
干 好 干坏一个 样 ， 再好 的职 级 制度 和薪 酬 体系都 会 沦
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例 如： 的体现 公－ ｆ 保 障 ， 的用 以吸引和保 持 重要 有 ￣． ｕ 有
人 才 还有 的实现长期激 励 和约束 。 些 部分的有机 结 这 合体就 构成了总 薪酬 。 要考虑 本企业 的实 际情况 ， 并结 合施 工行业 的特 点， 计 适合 自己的薪 酬 制度 。 设
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维普资讯
全 些 筻 堡 一
施 工 企业如 何 留住和激 励人 才
杨恒玺
（ 东省 蛊安建 设集 团有 限公 司，淄博市 山 ２５ ；） ５ ０ ２ ３
摘
要： 本文论述了企 业留住和激 励人 才的做法 ，以推动企业持续 、健康 、稳定地发展 。
关键 词 ： 人才 ；薪酬 ；职级 ；考核
国有企业的人才引进与人才留存
国有企业的人才引进与人才留存人才是国有企业的核心竞争力和重要资源，对于国有企业的发展至关重要。
因此，如何有效引进和留住人才成为国有企业管理者亟需思考和解决的问题之一。
本文将从不同角度探讨国有企业人才引进与人才留存的问题，并提出一些解决方案。
一、引进人才1. 搭建良好平台国有企业在引进人才方面，首先要搭建一个良好的平台，提供有吸引力的工作环境和发展机会。
可以通过提供高薪酬福利、完善培训机制、提升职业发展空间等方式，吸引人才加入。
2. 加强与高校合作国有企业可以与高校建立长期的合作关系，通过与学校合作的方式，引进高素质的毕业生。
可以开展实习计划、校企合作研究项目等，为人才提供实习和发展的机会，从而为企业输送优秀人才。
3. 拓宽招聘渠道除了与高校合作，国有企业还可以通过拓宽招聘渠道来引进人才。
可以利用互联网平台、招聘会、中介机构等多种方式，将招聘信息传达到更多的人群中，吸引更多的人才。
二、人才留存1. 提供良好发展机会为了留住人才，国有企业需要提供良好的发展机会。
可以为员工制定明确的职业规划，提供培训和进修机会，让员工能够不断提升自己的能力和素质，实现个人价值。
2. 创造良好的工作氛围国有企业应该努力创造一个积极向上、和谐稳定的工作氛围。
可以通过加强内部沟通、团队合作、员工关怀等方式，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 设立激励机制建立激励机制是留住人才的重要手段。
国有企业可以通过设立奖励制度、股权激励、晋升机制等方式，激励员工努力工作、不断进取。
4. 关注员工福利关注员工福利也是留住人才的重要方面。
国有企业可以提供具有竞争力的薪酬福利、完善的健康保障、灵活的工作时间等，从而提高员工的满意度和归属感。
三、总结人才引进与人才留存是国有企业发展的关键问题。
通过搭建良好平台、加强与高校合作、拓宽招聘渠道等方式，国有企业可以有效引进人才。
为了留住人才，国有企业需要提供良好的发展机会、创造良好的工作氛围、设立激励机制以及关注员工福利。
企业采取留住人才的具体措施
企业采取留住人才的具体措施要留住人才，就必须针对具体的情况，采取相应的措施，否则就难以收到预期效果。
以下是一些具体的留住人才的措施：1、定期举行集体活动通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态以及对企业和工作的不满,将有助于发现人才流失的苗头,并且在一定程度上还能缓解员工与企业之间的矛盾。
2、完善业绩考评政策制定企业业绩考评政策是人力资源部门的重要工作内容之一.随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，企业的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适当的调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没.3、实施人员内部流动制度出于大局的需要或者某些历史原因,工作安排不可能总是尽如人意。
但是如果实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。
员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己的工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面员工了解企业业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。
4、提供更多的培训更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对企业的经济价值更大的提升。
事实上，如果不能提供丰富的培训机会，同样也意味着减少了一种吸引优秀人才的因素；其次,员工的潜在能力比经验更重要,如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为这种做法忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本.5、公平竞争机制主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。
海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力,在“赛马"过程中增长才干，经受锻炼.6、“黄金降落伞”制度企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。
这种制度实际上是一种特殊的聘用契约,通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
企业留住人才的最有效的方法
企业留住人才的最有效的方法留住人才是企业发展的重要因素之一，可以有效提高企业的竞争力和稳定性。
以下是一些企业留住人才的最有效方法：1. 提供良好的薪酬和福利：薪酬待遇是吸引和留住人才的关键因素之一。
企业应根据员工的能力和表现设定合理的薪酬水平，并根据市场变化进行调整。
同时，提供具有竞争力的福利制度，如健康保险、带薪休假、福利金等，以满足员工的各种需求。
2. 提供发展机会和职业规划：员工希望能够在职业生涯中有所发展和提升。
企业可以制定明确的职业发展路径和晋升机制，提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识。
同时，定期进行员工评估和职业规划，为员工提供有挑战性的工作和项目，激发其工作潜力，增强其归属感和忠诚度。
3. 建立良好的工作环境：员工的工作环境直接关系到其工作满意度和留存率。
企业应为员工提供舒适的工作设施和良好的办公环境，确保员工能够安心工作。
此外，注重改善公司文化和团队氛围，鼓励员工多样性和创新，营造积极向上的工作氛围。
4. 引入灵活的工作制度：现代员工对灵活的工作时间和工作地点有较高的需求。
企业可以考虑引入弹性工作制度或远程办公制度，灵活安排员工的工作时间和地点，提高员工的工作和生活平衡，增强他们的工作满意度和忠诚度。
5. 实施员工激励计划：通过激励计划来激发员工的积极性和归属感，是留住人才的一种重要手段。
企业可以制定针对不同岗位的激励政策，如绩效奖金、股权激励、员工认可计划等，激励员工做出出色的工作表现。
6. 建立良好的沟通渠道：透明和及时的沟通是保持员工对企业的忠诚度和参与度的重要因素。
企业应建立起良好的沟通渠道和反馈机制，如定期员工会议、问卷调查、一对一面谈等，及时了解并解决员工的关切和问题。
7. 关注员工的工作与生活平衡：员工的工作与生活平衡对其留存率起着重要的影响。
企业应关注员工的家庭和生活需求，提供各种支持和便利，如弹性工作时间、托管服务、员工关怀计划等，帮助员工平衡工作和生活，减少工作压力。
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路随着我国建设行业的不断发展，施工企业专业技术人才队伍建设也面临着新的挑战和机遇。
如何建设一支高素质的专业技术人才队伍，已成为施工企业发展的关键所在。
在这样的背景下，我们需要思考建立新的思路，以适应行业发展的需要。
本文将从培养机制、技术人员待遇、企业文化等方面出发，探讨施工企业专业技术人才队伍建设的新思路。
一、建立学习型组织机制施工企业需要建立长效的学习机制，吸引和留住高素质的专业技术人才。
通过不断的学习和培训，提高员工的综合素质，增强企业抵御风险和推动创新的能力。
建立学习型组织需要从以下几个方面入手：1.1创新培训模式传统的培训模式已经不能满足现代化企业的需要。
施工企业应当注重培训模式的改革，引入现代化的培训手段和理念，如在线学习、实践教学等，让员工能够随时随地学习，并且将所学应用于实际工作中。
1.2激励学习的机制建立激励学习的机制，为员工提供学习的动力。
可以通过设置学习奖金、晋升机会等激励措施，激发员工的学习热情，迫使员工不断提高自己的专业素质。
1.3培养学习习惯建立良好的学习习惯对企业的长远发展至关重要。
施工企业可以制定学习计划、定期组织学习交流，帮助员工养成良好的学习习惯，并且建立学习成果的评价机制，鼓励员工持续学习。
二、提高技术人员待遇施工企业要想留住高素质的专业技术人才，就必须提高技术人员的待遇。
只有让员工感受到企业对他们的重视，才会更加积极地为企业创造价值。
提高技术人员待遇可以从以下几个方面入手：2.1薪酬福利施工企业应当根据员工的实际技能和工作表现，合理确定薪酬待遇，并且制定激励机制，让员工通过努力工作获得应有的回报。
还应提供良好的福利保障，满足员工的基本生活需求。
2.2职业发展空间施工企业应当为技术人员提供广阔的职业发展空间，通过建立晋升通道和提供培训机会，让员工充分感受到企业对其职业发展的关心和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
2.3关注员工的身心健康施工企业应当关注员工的身心健康，提供各种形式的健康保障和帮助，保证员工工作在良好的环境下，不受过大的压力和伤害，让他们能够全身心投入到工作中。
国有企业的人才引进与留住策略
国有企业的人才引进与留住策略人才是国有企业发展的重要资源，对于国有企业而言，如何有效引进和留住高素质人才是至关重要的。
本文将探讨一些国有企业可以采取的人才引进和留住策略，以实现人才队伍的优化和企业的可持续发展。
一、创造有竞争力的薪酬福利体系薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
国有企业应该根据市场行情和员工的价值，建立有竞争力的薪酬体系。
这包括提供具有吸引力的基本工资、激励性的奖金制度和股权激励等。
此外，国有企业还应该提供完善的福利待遇，如医疗保险、养老金计划、子女教育津贴等，以提高员工的福利水平。
二、建立个性化的职业发展通道人才在国有企业得到发展的机会是留住人才的关键。
国有企业应该建立个性化、多样化的职业发展通道，根据员工的兴趣、特长和发展需求，为他们提供合适的晋升机会和培训计划。
同时，国有企业还可以引入岗位轮岗制度，帮助员工在不同岗位上积累经验，拓宽能力和知识面。
三、提供良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住人才的重要保障。
国有企业应该建立积极向上、和谐稳定的工作环境，提供具有竞争力的硬件设施和舒适的办公条件。
此外，国有企业还应该树立人才尊重和价值认可的企业文化，鼓励员工发展个人潜力，并给予他们更多的自主权和决策权。
四、加强与高校科研机构的合作高校科研机构是人才的重要源泉，与其建立良好的合作关系，对于国有企业引进高层次人才至关重要。
国有企业可以与高校建立长期合作项目，提供资金支持或技术支持，吸引高校优秀的科研团队和人才。
同时，国有企业还可以设立专门的创新基金，用于支持高校教师和学生的创新创业项目。
五、打破僵化的人事管理体制国有企业在人事管理上往往存在着较为僵化的问题，这不利于引进和留住人才。
国有企业应该加大对人事管理体制改革的力度，建立灵活、公正的人事管理机制。
通过引入市场化的竞聘机制和评价体系，给予员工更多的晋升机会和薪酬激励，使人才流动成为可能。
六、加强员工关怀和培训国有企业应该加强对员工的关怀和培训，提高员工的工作满意度和忠诚度。
建筑施工企业如何做好人才培养
建筑施工企业如何做好人才培养建筑施工企业如何做好人才培养一、引言人才是企业发展的核心竞争力，对于建筑施工企业而言，做好人才培养至关重要。
本文将详细介绍建筑施工企业如何有效地进行人才培养，包括招聘、选拔、培训、评估和激励等方面的措施。
通过这些举措，建筑施工企业将能够吸引和留住优秀的人才，推动企业持续发展。
二、招聘策略1. 制定岗位需求和招聘计划- 分析企业发展需求，确定各岗位的人才需求；- 制定招聘计划，包括招聘岗位、人数和时间安排。
2. 筛选简历和面试- 通过求职者投递的简历，筛选符合岗位要求的候选人；- 安排面试，并结合面试结果评估候选人的综合素质。
3. 选拔合适人才- 通过笔试、面试、模拟工作等方式，综合评估候选人的技能和能力；- 确定最适合岗位的人选，并与候选人沟通后签订合同。
三、培训计划1. 制定培训需求分析- 了解员工的现有技能和知识水平；- 制定培训需求分析，明确培训目标和内容。
2. 开展基础培训- 为新员工提供入职培训，包括企业文化、岗位职责和基本操作技能等；- 为现有员工提供必要的基础培训，弥补其技能和知识的不足。
3. 实施专业培训- 根据员工的岗位需求，制定相应的专业培训计划；- 定期组织培训，提升员工的专业素质和技能。
4. 推行岗位轮岗和交叉培训- 定期安排员工进行轮岗，使其在不同岗位上有所尝试和学习；- 推行交叉培训，促进员工间的知识分享和技能互补。
四、评估与反馈1. 建立绩效评估体系- 设定明确的绩效评估指标和标准；- 定期对员工进行绩效评估，以确定其业绩和发展情况。
2. 个人发展规划- 根据员工的兴趣和潜力，制定个人发展规划；- 提供必要的培训和资源支持，员工实现个人职业发展目标。
3. 提供及时反馈- 在绩效评估和日常工作中，及时给予员工正面和建设性的反馈；- 员工找到改进和提升的方向，激励其持续成长。
五、激励和留住人才1. 薪酬激励机制- 制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等；- 根据员工的表现和贡献，提供相应的薪酬激励。
国有建筑施工企业人才流失原因及对策
浅析国有建筑施工企业人才流失原因及对策摘要：现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。
如今建筑市场竞争激烈，而国有建筑施工企业受历史上遗留各种包袱的拖累，影响企业发展速度，人才流失成为必然。
而控制人才的流失，留住人才已经成为企业发展的关键。
本文针对国企人才流失现状，就分析人才流失原因，为国有建筑施工企业实现人才强企、防止人才流失提出对策及措施谈几点浅见。
关键词：国有施工企业人才流失原因对策一、国有建筑企业人才流失的原因首先，任务不足，人才闲置导致人才“放羊”。
建筑市场不规范竞争，市场竞争激烈，大部分国有建筑企业任务严重不足，资金回收困难，加上企业垫款施工，外欠款数额巨大，企业资金周转困难，出现拖欠职工工资等现象，致使人员闲置，甚至待岗。
由于企业在待岗人员管理上存在制度缺陷，职工各行其事，而到企业真正有新项目，给职工联系不上，有些职工在外面打工收入也不低，既便联系上了也不回来，甚至的有说“在市里上班还可以考虑，到外地就不去，企业愿怎样处理就怎样处理”等，致使人才严重流失。
其次，机制不活，环境不佳导致人才“跳槽”。
由于一些施工企业的“不景气”，加之对专业人才没有实行优惠政策、倾斜政策，而一些私企利用高薪聘用，给房、配车等优厚待遇，挖国企墙角，因此出现了部分国企人才，特别是技术人才、管理人才青黄不接和严重流失的现象。
现在国企工资制度改革没有跟上市场经济的步伐，薪酬、福利待遇相对市场水平较差，工作、生活环境比较艰苦，施工项目的地点偏远，新分配的大中专学生工资相对较低，同样的工作不同的工资待遇，分配差距加大，造成心理不平衡，并且原本想在国企能分到一套房子的希望也越来越渺茫，最终抵不过外界的诱惑而离开国企，流失成为必然。
二、防止人才流失的对策及具体措施人才资源已经成为企业制胜的法宝，要从企业发展的战略高度，制定出切实可行的企业人才战略目标，不仅要有短期目标，更要有中、长期目标；根据企业发展实际需要，培养好、管理好、使用好行政管理、工程技术、党务政工以及专业技术工人等各方面的人才，真正做到对人才资源的预测、开发、配置、激励等内容，最大限度的开发利用人才资源，不断增加企业财富。
企业如何留住人才
企业如何留住人才人才是企业最宝贵的财富，而如何留住人才是企业面临的一项重要挑战。
在竞争激烈的市场中，各企业都在努力争夺人才资源。
本文将探讨企业如何留住人才的方法和策略。
第一，提供良好的工作环境。
一个舒适、安全、和睦的工作环境对于员工的留任非常重要。
企业可以为员工提供宽敞明亮的办公空间，完善的设施和员工福利，保障员工的工作和生活质量。
此外，企业还可以加强员工间的交流与沟通，倡导团队合作，举办团队建设活动，提高员工的归属感和团队凝聚力。
第二，提供发展机会和提升空间。
人才渴望获得发展和成长的机会，企业应该积极为员工提供培训和学习的机会，以便他们不断提高自己的能力和素质。
企业可以建立健全的培训体系，开展内外部培训课程，并支持员工参加行业交流会议和学术研讨会。
此外，为员工规划晋升通道，提供晋升机会，让他们在不同的岗位上展示才华和能力。
第三，提供合理的薪酬福利。
薪酬福利是人才留任的重要因素之一。
企业应根据员工的工作表现和贡献，公平合理地设定薪酬水平，并提供有竞争力的薪酬福利待遇。
此外，企业还可以提供一些额外的福利，如带薪休假、住房补贴、医疗保险等，以提高员工的福利待遇和满意度。
第四，建立完善的激励机制。
激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励和表彰制度，激励员工的工作热情和创新意识。
此外，企业还可以为员工提供晋升机会和股权激励，让员工通过努力工作实现自我价值。
第五，营造良好的企业文化。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素。
良好的企业文化能够凝聚员工的心，增强企业的凝聚力和影响力。
企业可以通过培育和传承企业核心价值观，倡导正能量，弘扬企业精神，营造积极向上的工作氛围。
此外，企业还可以重视员工的工作体验，关注员工的情感需求，为员工提供更多的关怀和支持。
总之，企业留住人才需要综合考虑多个因素。
提供良好的工作环境、发展机会和提升空间，合理的薪酬福利，完善的激励机制，以及积极营造良好的企业文化，都可以有效地吸引和留住人才。
如何解决工程项目中的人力资源挑战留住人才
如何解决工程项目中的人力资源挑战留住人才在工程项目中，人力资源是一个至关重要的因素，对于项目的成功实施起着决定性的作用。
然而，随着市场竞争的加剧，各种人力资源挑战也随之而来，如人才流失、人员招聘困难等问题。
本文将从不同角度探讨如何解决工程项目中的人力资源挑战，以实现人才的留住。
一、提高员工福利待遇员工的满意度直接影响到他们是否选择离职。
因此，为了留住人才，在工程项目中提高员工福利待遇是一种行之有效的方法。
可以通过提供具有吸引力的薪资福利、优越的工作环境以及完善的福利保障来吸引员工留下来。
首先，合理调整薪资待遇，保证员工获得公平合理的报酬。
此外，对于表现优秀的员工，可以适当加薪或提供更多的奖励激励措施，以激发他们的积极性和创造力。
其次，提供良好的工作环境和发展空间。
员工希望在舒适的办公环境中工作，通过提供先进的工作设备和舒适的办公条件，能够改善他们的工作体验。
此外，也需要为员工提供广阔的发展空间和晋升通道，让他们感受到自己的价值和成长性。
最后，完善的福利保障也是员工留在工程项目的关键因素之一。
除基本的社会保险外，可以提供更多的福利待遇，如住房补贴、交通津贴、子女教育福利等。
这些福利可以降低员工的生活压力，提高他们的工作满意度。
二、加强人才培养和管理对于工程项目来说，人才的培养和管理是解决人力资源挑战的一个重要方面。
通过有效的培训计划和人才管理措施，能够提升员工的专业技能和职业素养，同时也能增强员工的归属感和忠诚度。
首先，建立健全的培训体系和培训计划。
通过定期组织各类培训活动，提供专业知识和技能培训，使员工不断提升自己的能力水平。
此外，还可以组织一些行业交流和学术研讨，让员工了解最新的行业动态和技术趋势。
其次，注重员工的职业发展规划。
为员工提供明确的晋升通道和职业发展计划，让他们感受到自身的成长空间和机会。
同时，建立良好的员工评价和激励机制，公平地评价和奖励员工的工作表现，激励他们积极工作和进取。
最后，加强团队建设和沟通管理。
国有企业如何吸引和留住人才
国有企业如何吸引和留住人才国有企业如何吸引和留住人才1. 引言在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业如何吸引和留住人才成为一项关键任务。
本文将探讨国有企业在人才引进和留存方面的有效策略和措施。
2. 创建积极的企业文化2.1 提供有竞争力的薪酬福利2.2 建立公正的激励机制2.3 倡导开放包容的工作环境2.4 提供职业发展机会和晋升通道2.5 加强内部沟通和团队合作3. 提供优质的员工培训计划3.1 制定个性化培训方案3.2 指定导师制度3.3 组织内外部培训课程3.4 推动员工继续学习和自我提升4. 建立良好的工作生活平衡4.1 强调工作的合理性和可操作性4.2 提供弹性工作时间和远程办公机会4.3 开展员工福利活动和健身计划4.4 关注员工健康和心理健康4.5 充分利用员工反馈机制，改善工作环境5. 加强人才引进和定向培养计划5.1 招聘专业人才和高级管理人才5.2 建立与高校和研究机构的合作关系5.3 鼓励员工参与行业交流和国际合作项目5.4 为高潜力员工提供定向培养和晋升机会6. 引入灵活的用工机制6.1 引入外部顾问和临时工6.2 推行人才交流和岗位轮岗计划6.3 提供灵活的用工合同和薪酬方式6.4 建立外部资源共享平台7. 搭建良好的企业形象和品牌7.1 加强企业对外宣传和品牌管理7.2 做好员工口碑和社会声誉的管理7.3 建立良好的企业社会责任形象7.4 建立和发展良好的行业关系和合作伙伴关系附件：1. 企业薪酬福利方案2. 培训计划和课程目录3. 外部资源共享平台规则法律名词及注释：1. 劳动合同法：指规定劳动者与用人单位订立、履行、变更、解除劳动合同关系的法律。
2. 人力资源管理法规：指涉及人力资源管理领域的相关法律、规定和政策。
3. 员工福利条例：指规定用人单位提供给员工的各项福利待遇和权益的法规。
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社 会 环 境 的 影 响 ２ ．１
住 人 才 ， 企 业 在 竞 争 中 立 足 ， 证 企 业 创 建 精 品 工 使 保 程 和长 远 健康 快 速发 展 ， 一个 永 恒 的企 业 管 理课 是
题 。
１ 国 有 施 工 企 业 的 特 点
在市 场 经 济大 潮 中成 长 起来 的新一 代 人才 ， 满
国有 企 业 相 对 于 其 他 施 工 企 业 的 优 势 ： 动 关 劳 系 稳 定 ， 会 各 项 保 险 、 利 等 能 够 相 对 的 保 证 。但 社 福 国有施 工 企业 是长 期 在 计划 经 济 体制 下 运 行 ， 论 无 从 管 理 体 制 、 人 渠 道 、 部 分 配 、 理 模 式 都 没 有 用 内 管 完 全 适 应 市 场 经 济 的 要 求 。 市 场 化 浪 潮 强 烈 冲 击 了 国有 企 业 的 经 营 机 制 ， 有 企 业 为 适 应 市 场 化 竞 争 ， 国 进 行 过 一 系 列 的 改 革 。下 岗 分 流 、 员 增 效 、 会 保 减 社 障 制 度 的 建 立 、 业 重 组 与 上 市 ， 要 为 解 决 国 有 企 企 主 业 冗 员 过 多 、 率 低 下 、 金 缺 乏 的 问题 。但 国 有 施 效 资 工 企 业 还 客 观 存 在 着 沉 重 负 担 ， 退 休 、 工 伤 等 历 离 老
经 济 的 高 速 发 展 所 出 现 的 “ 才 短 缺 ” 人 才 市 场 的 人 ， 建 立 加 大 了 人 才 的 流 动 ， 之 企 业 多 年 的 计 划 用 人 加 制 度 造 成 了人 才 结 构 不 合 理 ， 有 企 业 机 制 限制 ， 国 施 工 企业 的特 点都是 造成企 业人 才流失 的重 要 因素 。
２． 经 济 收 入 方 面 的 原 因 ２
目前 ， 遇 好 坏 、 酬 高 低 已 成 为 企 业 留住 人 才 待 薪 的一 个 首 要 因 素 。 在 市 场 经 济 的 熏 陶 中 成 长 起 来 的
企业 人才 ， 身 对待 遇 问题就很 敏 感 ； 外 ， ２ 本 另 从 ０世 纪 ９ ０年 代 开 始 ， 国 人 才 培 养 和 培 训 学 习 成 本 的 急 我 骤 加 大 ， 着 经 济 的 高 速 发 展 ， 女 人 学 、 房 安 居 随 子 住 等 各 种 需 求 也 随 之 提 高 。 因 此 寻 找 高 薪 单 位 是 企 业 人 才 的 迫 切 需 要 。 然 而 国 有 施 工 企 业 由 于 经 济 效 益 及 用 人 制 度 方 面 的 原 因 ， 外 资 企 业 、 资 企 业 及 民 同 三 营 企 业 相 比 相 差 甚 远 ， 别 是 那 些 经 济 效 益 不 好 的 特 施 工 企 业 ， 资 待 遇 就 更 是 低 得 可 怜 ， 本 无 法 达 到 工 根 企业 人才 的期望 值 ， 至基本 生活 都很难 保 障 。 甚
个 月 ， 则 一 年 至 两 三 年 才 能 竣 工 。 生 活 工 作 条 件 长
业 最 大 的 资 源 ， 宝 贵 的 财 富 ， 业 要 发 展 必 须 有 人 最 企 才 的 支 撑 。对 企 业 而 言 如 何 留 住 人 才 就 显 得 非 常 重
要 。 如 何 使 艰 苦 、 动 、 入 一 般 的 国 有 施 工 企 业 留 流 收
留住 人 才 的 对 策 。
关 键 词 ： 有 施 工 企 业 ； 才 流 失 ； 策 国 人 对
中 图 分 类 号 ： ７ ． Ｆ２ ２ ９ 文献标 识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：Ｏ ７ ６ ２ （ ０ ２ １一 Ｏ ２ 一 Ｏ １ ０— ９ １ ２ １ ） １ ｏ ７ ２
近 年 来 ， 业 虽 然 在 发 展 过 程 中 引 进 和 培 养 了 企 许 许 多 多 的 人 才 ， 在 市 场 经 济 飞 速 发 展 的 新 形 势 但
下 ， 工 企 业 之 间 的 竞 争 日益 加 剧 ， 才 竞 争 尤 为 激 施 人 烈 ， 企 业 辛 辛 苦 苦 培 养 的 人 才 白 自 流 失 ， 大 企 业 使 加 不 必 要 的 成 本 ， 乱 了 企 业 商 业 计 划 。 才 资 源 是 企 打 人
大 。 工 多 为 线 路 和 站 场 施 工 ， 限 的 场 地 上 集 中 了 施 有 大 量 的 工 人 和 施 工 机 具 、 料 、 备 进 行 作 业 ， 业 材 设 作 人 员 繁 杂 ， 种 作 业 重 叠 交 叉 。施 工 周 期 长 ， 则 几 各 短
史 遗 留问题 等 。 １ １ 生 产 的 流 动 性 大 ．
脑 袋 都 要 市 场 经 济 观 念 ， 没 有 有 老 一 代 人 才 那 种 绝 对 单 位 的强 烈 依 附 感 ， 他 们 的 意 识 里 就 没 有 “ 一 在 从 而 终 ” 意 识 。 就 外 资 企 业 、 资 企 业 、 营 企 业 的 的 单 三 民 “ 薪 挖 人 ” 对 企 业 培 养 的 人 才 吸 引 力 就 很 大 。 国 高 ， 我
浅谈 国有施 工企 业如何 留住人 才
马 美 莲 ， 晓 娟 陈
（ 铁六局电务呼和浩特分公 司， 中 内蒙 古 呼 和 浩 特 ００５） １ ０ ０ 摘 要 ： 章 从 国 有 施 工 企 业 的 特 点 ， 析 了 国 有 施 工 企 业 人 才 流 失 的 原 因 ， 讨 了 国 有 施 工 企 业 文 分 探
差 ， 至 有 的施 工 地 点 生 存 环 境 气 候 恶 劣 。 天 和 高 甚 露 空 作 业 多 ， 工 工 棚 、 公 、 堂 等 设 施 统 统 为 临 时 施 办 食
搭建 的 ， 工人 员极容 易产 生临 时性观 念 。 施
国 有 施 工 企 业 的 特 点 ， 就 了 冗 员 多 而 人 才 又 造
２１ ０ ２年 ６月
内 蒙 古 科 技 与 经 济
Ｉ ｎ ｒＭ ｏ ｇ ｌ ｃｅ ｃ ｃ ｎ ｌｇ ＆ Ｅｃ ｎ ｍｙ ｎ ｅ ｎ ｏｉ Ｓ ｉｎ ｅＴｅｈ ｏｏ ｙ ａ ｏｏ ａ ６１
第 １ 期 总第 ２ １期 ｌ ６