企业培训系统解决方案课件
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企业公司培训体系建设方案ppt课件
课程主要形式
在业务部门的支持下，由人力资源中心对指定人员编制专门计划执行。 通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续的时间为一年。 学员由业务部门和人力资源推荐产生，或报名由经理及人力资源中心批准
产生。 课程形式包括外派公开课，项目执行，案例研讨，行业交流等。
17
10、培训分类-3
主管： 公司和部门业务方向、策略 业务专业技能
一般管理人员： 业务技能、公司文化、工作态度
新员工培训
——招聘培训部协助中层对下属主管和骨干员工制定培养计划，对梯队人才实施培养。 ——职能管理序列的培训应体现长期培养性和晨光企业文化渗透。
10
5、生产管理序列培训重点规划
建议： 生产管理序列的培 训应围绕 提高产能 和稳定制造品质 两 个主题。
技术培训
课程主要目的 • 使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。
课程主要内容 • 与产品有关的技术和服务知识。 • 每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。
课程主要形式 • 内容由技术部门独立组织完成。 • 培训师由技术部门培养和认证，成为公司兼职的培训师。 • 学员为技术开发部门相关人员、或者产品价值链相关部门人员。 • 课程形式包括教室内产品讲解、技术讲解、工艺讲解。
4方式培训目标层级管理职责权限培训相关流程工具标准相关规范制度管理办法教案讲师手册学员手册外部培训机构内外讲师系统化分类标准工具场地设备及其使用集团公司培训管理体系架构培训管理文件体系培训管理制度培训需求分析培训教材体系培训资源管理培训相关档案中高层管理团队培养培训发展体系培训相关设备一体化组织个人事件大纲对象方式步骤培训规划年度计划项目计划教学计划前期准备过程监控月度报表评估的目标层次方法步骤培训课程体系培训资源系统培训战略管理培训管理体系落地步骤集团公司培训管理体落地一启动培训战略管
在业务部门的支持下，由人力资源中心对指定人员编制专门计划执行。 通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续的时间为一年。 学员由业务部门和人力资源推荐产生，或报名由经理及人力资源中心批准
产生。 课程形式包括外派公开课，项目执行，案例研讨，行业交流等。
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10、培训分类-3
主管： 公司和部门业务方向、策略 业务专业技能
一般管理人员： 业务技能、公司文化、工作态度
新员工培训
——招聘培训部协助中层对下属主管和骨干员工制定培养计划，对梯队人才实施培养。 ——职能管理序列的培训应体现长期培养性和晨光企业文化渗透。
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5、生产管理序列培训重点规划
建议： 生产管理序列的培 训应围绕 提高产能 和稳定制造品质 两 个主题。
技术培训
课程主要目的 • 使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。
课程主要内容 • 与产品有关的技术和服务知识。 • 每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。
课程主要形式 • 内容由技术部门独立组织完成。 • 培训师由技术部门培养和认证，成为公司兼职的培训师。 • 学员为技术开发部门相关人员、或者产品价值链相关部门人员。 • 课程形式包括教室内产品讲解、技术讲解、工艺讲解。
4方式培训目标层级管理职责权限培训相关流程工具标准相关规范制度管理办法教案讲师手册学员手册外部培训机构内外讲师系统化分类标准工具场地设备及其使用集团公司培训管理体系架构培训管理文件体系培训管理制度培训需求分析培训教材体系培训资源管理培训相关档案中高层管理团队培养培训发展体系培训相关设备一体化组织个人事件大纲对象方式步骤培训规划年度计划项目计划教学计划前期准备过程监控月度报表评估的目标层次方法步骤培训课程体系培训资源系统培训战略管理培训管理体系落地步骤集团公司培训管理体落地一启动培训战略管
企业培训课件-教练式管理团队管理PPT
提问目的
在于让被教练者有系统性、有结构性的去思考和整理，看清事实，激 发他们对问题的意识及了解个人绩效不佳的问题对组织的影响，建立 改善的责任！
现在更为详细的情 况是怎样的？
有哪些困难与障碍 必须要排除？
除你之外，还有哪 些人会被影响？
造成问题的主要原因 会是什么？
探寻选择（Options）：你可以做什么？还有什么选择？
企业培训
教练式管理
目录
从管理者到管理教练 管理教练四大核心能力 管理教练的四大步骤 教练式管理的实践
01
从管理者到管理教练
管理风格认知
高 能
教练
力
授权
教练模型
低 能
指令
力
合作
低意愿
高意愿
管理教练
通过有效对话，引发员工的 智慧，激发员工醒觉性与尽 责感，从而快速提升员工绩 效的管理技术
管理趋势
步骤
示例
步骤一：具体并明确地说明你所看到发生的情况
用客观事实列举了这位经理责骂下属和经销商的事实
步骤二：阐明你对所发生事件可能结果的判断和忧虑
站在公司角度分析了这位经理的做法产生的种种后果和影响
步骤三：邀请并倾听评论
主动询问对方的解释与评论，以便倾听是否有背后的原因
步骤四：如果必要，就其行为回顾一下你原先的期望
第四步：计划行动
令当事人知道关于事件本身的盲点
清晰自己要达到的成果是什么
自行提出了下一步的具体行动
自行制定出行动的具体时间检视
自行提出具体的检视方法
第四步：计划行动
计划行动的常用问话
什么时候才能知道你已经达成了？ 下一步你想怎么做？
你接下来准备怎样做呢？
你想怎样具体去实施呢？什么时候开始？
解决方案赋能培训方案
培训地点
可以选择企业内部会议室、培训中心或外部培训机构等场所进行培训。
03
CHAPTER
解决方案赋能培训方案实施
培训准备与组织
01
02
03
培训需求分析
针对不同岗位和业务需求 ，分析员工需要掌握的技 能和知识。
培训计划制定
根据需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培 训内容、时间、地点等。
培训资旨在提高受训者在工作中解决实际问 题的能力，培养其成为具备专业素养和领导力的 解决方案赋能者。
方案实施过程
通过理论授课、案例分析、实践操作等多种方式 ，使受训者全面了解解决方案赋能的核心理念、 方法和技巧。
方案成果
经过培训，受训者能够掌握解决方案赋能的实践 应用，提升自身专业能力和领导力，同时为企业 或组织带来更多的价值。
据。
05
CHAPTER
解决方案赋能培训方案改进 与优化
培训方案改进方向探讨
培训目标与需求分析
深入了解培训目标与需求，确保培训内容与实际需求紧密结合。
培训内容与方法创新
探索新的培训内容和方法，提高培训的针对性和实效性。
培训效果评估与反馈
建立有效的培训效果评估机制，及时收集反馈意见，为改进提供依 据。
培训效果评估方法选择与应用
定量评估方法
采用统计、数学等方法，对受训 人员的考试成绩、实际操作数据 进行定量分析，如计算平均分、
标准差等。
定性评估方法
采用经验判断、专家评估等方法， 对受训人员的整体表现、综合素质 进行定性评价，如面试、模拟演练 等。
综合评估方法
综合运用定量和定性评估方法，对 受训人员的各个方面进行全面评估 ，如综合评分法、层次分析法等。
可以选择企业内部会议室、培训中心或外部培训机构等场所进行培训。
03
CHAPTER
解决方案赋能培训方案实施
培训准备与组织
01
02
03
培训需求分析
针对不同岗位和业务需求 ，分析员工需要掌握的技 能和知识。
培训计划制定
根据需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培 训内容、时间、地点等。
培训资旨在提高受训者在工作中解决实际问 题的能力，培养其成为具备专业素养和领导力的 解决方案赋能者。
方案实施过程
通过理论授课、案例分析、实践操作等多种方式 ，使受训者全面了解解决方案赋能的核心理念、 方法和技巧。
方案成果
经过培训，受训者能够掌握解决方案赋能的实践 应用，提升自身专业能力和领导力，同时为企业 或组织带来更多的价值。
据。
05
CHAPTER
解决方案赋能培训方案改进 与优化
培训方案改进方向探讨
培训目标与需求分析
深入了解培训目标与需求，确保培训内容与实际需求紧密结合。
培训内容与方法创新
探索新的培训内容和方法，提高培训的针对性和实效性。
培训效果评估与反馈
建立有效的培训效果评估机制，及时收集反馈意见，为改进提供依 据。
培训效果评估方法选择与应用
定量评估方法
采用统计、数学等方法，对受训 人员的考试成绩、实际操作数据 进行定量分析，如计算平均分、
标准差等。
定性评估方法
采用经验判断、专家评估等方法， 对受训人员的整体表现、综合素质 进行定性评价，如面试、模拟演练 等。
综合评估方法
综合运用定量和定性评估方法，对 受训人员的各个方面进行全面评估 ，如综合评分法、层次分析法等。
APQP培训资料课件
详细描述
汽车行业APQP应用涉及从概念设计到生产准备的全过程，包括产品设计和开发、过程设计和开发、 产品和过程确认、反馈和持续改进等阶段。在汽车行业中，APQP的应用有助于确保零部件和整车的 质量和性能，满足客户要求，提高生产效率和降低成本。
案例二：电子行业APQP应用
总结词
电子行业的产品更新换代快，对质量和可靠性的要求高，APQP的应用有助于快速响应市场需求，提高产品质量 和客户满意度。
医疗器械行业对产品的安全性和有效性 要求极高，APQP的应用有助于确保产品 的合规性和可靠性，保护患者安全。
VS
详细描述
医疗器械行业APQP应用强调产品的安全 性能和有效性，从设计开发到生产的全过 程都需要严格的质量控制和风险管理。通 过APQP的应用，医疗器械企业可以确保 产品的合规性和可靠性，降低安全风险， 提高患者的治疗效果和使用安全性。同时 ，APQP还有助于企业优化生产流程，降 低成本并提高市场竞争力。
APQP常见问题与解
05
决方案
问题一：跨部门沟通障碍
• 总结词：跨部门沟通障碍是APQP实施过程中常见的问题之一 ，它可能导致信息传递不畅、资源无法有效协调和项目进度受 阻。
问题一：跨部门沟通障碍
1. 缺乏统一的信息交流平台
各部门之间没有统一的信息交流平台，导致信息传递不及时或不准确。
2. 沟通渠道不畅通
各部门之间的沟通渠道不畅通，导致信息传递受阻或延误。
问题一：跨部门沟通障碍
• 沟通意识和能力不足：部分员工缺乏主动沟通的意识，或者沟通技巧和能力不足，导致信息传递不完整或误解。
问题一：跨部门沟通障碍
1. 建立统一的信息交流平台
01
通过使用企业资源规划（ERP）系统、项目管理软件等工具，实
汽车行业APQP应用涉及从概念设计到生产准备的全过程，包括产品设计和开发、过程设计和开发、 产品和过程确认、反馈和持续改进等阶段。在汽车行业中，APQP的应用有助于确保零部件和整车的 质量和性能，满足客户要求，提高生产效率和降低成本。
案例二：电子行业APQP应用
总结词
电子行业的产品更新换代快，对质量和可靠性的要求高，APQP的应用有助于快速响应市场需求，提高产品质量 和客户满意度。
医疗器械行业对产品的安全性和有效性 要求极高，APQP的应用有助于确保产品 的合规性和可靠性，保护患者安全。
VS
详细描述
医疗器械行业APQP应用强调产品的安全 性能和有效性，从设计开发到生产的全过 程都需要严格的质量控制和风险管理。通 过APQP的应用，医疗器械企业可以确保 产品的合规性和可靠性，降低安全风险， 提高患者的治疗效果和使用安全性。同时 ，APQP还有助于企业优化生产流程，降 低成本并提高市场竞争力。
APQP常见问题与解
05
决方案
问题一：跨部门沟通障碍
• 总结词：跨部门沟通障碍是APQP实施过程中常见的问题之一 ，它可能导致信息传递不畅、资源无法有效协调和项目进度受 阻。
问题一：跨部门沟通障碍
1. 缺乏统一的信息交流平台
各部门之间没有统一的信息交流平台，导致信息传递不及时或不准确。
2. 沟通渠道不畅通
各部门之间的沟通渠道不畅通，导致信息传递受阻或延误。
问题一：跨部门沟通障碍
• 沟通意识和能力不足：部分员工缺乏主动沟通的意识，或者沟通技巧和能力不足，导致信息传递不完整或误解。
问题一：跨部门沟通障碍
1. 建立统一的信息交流平台
01
通过使用企业资源规划（ERP）系统、项目管理软件等工具，实
APQP培训课件ppt
在过程设计开发中，应分析制 造过程的可行性、确定工艺流 程、制定工艺文件等。
通过过程设计开发，可以提高 制造过程的效率、降低生产成 本、减少生产过程中的浪费。
供应商管理
供应商管理是APQP实施过程中的重 要环节，它确保供应商能够提供符合 要求的零部件和材料。
通过供应商管理，可以保证零部件和 材料的质量稳定性、供货及时性，降 低采购风险和成本。
问题三：产品质量策划不足
总结词
产品质量策划不足可能导致产品质量不稳定、不符合预期目标等问题。
详细描述
在APQP实施过程中，产品质量策划是关键环节之一。然而，由于对质量要求理解不到位、策划方法不科学等原因， 常常导致质量策划不足，影响产品质量的稳定性和可靠性。
解决方案
加强质量策划知识培训和技能提升，确保策划人员具备足够的专业素养。同时，采用科学的质量策划方 法和工具，制定详细的质量计划和标准，确保产品质量符合预期目标。
时解决。
客户需求分析
客户需求分析是APQP实施过程中的重要环节，它确保产品开发满足客户的需求和 期望。
在客户需求分析中，应全面收集客户的声音，包括对产品的功能、性能、外观、价 格等方面的要求。
通过深入分析客户需求，可以确定产品的关键特性、设计要求和潜在改进点，为后 续的产品开发提供指导。
产品质量先期策划
APQP实施流程
阶段一：产品设计和开发
详细描述
总结词：明确产品需求和目 标，进行产品设计
01
确定产品需求和目标，进行 市场调研，收集客户需求和
02
03
期望。
进行产品设计，考虑功能、 性能、外观、安全性等方面
的要求。
04
05
进行设计评审，确保设计满 足要求，并进行必要的修改
(完整版)在线培训系统解决方案
慧视通培训宝解决方案专业品牌服务、整体解决方案杭州飞沃信息技术有限公司2014/3/27目录第1章项目背景和需求分析 (1)1.1 项目背景 (2)1.2 总体需求 (2)1.3 设计目标 (2)第2章项目规划 (3)2.1 服务器部署 (3)2.2 服务器带宽 (3)2.3 培训宝模块 (5)2.4 培训宝介绍 (5)2.5 互动培训 (6)2.5 课件学习系统 (6)2.6 商学院微课件制作 (7)第3章售后服务 (7)3.1 服务理念 (8)3.2 服务特色 (8)3.3 我们的承诺 (8)第1章项目背景和需求分析1.1 项目背景1.2 总体需求就培训而言，无论是对个人，还是对企业都有这方面的需求。
人才是决定企业发展的关键因素，企业对人才的培养如同一时三餐，万万省不得。
随着信息化的不断发展，传统的培训方式越来越不适应现代企业的培训要求。
传统的企业培训有如下特点：1、传统培训一般是在规定时间内进行，员工不能合理安排自己时间进行培训，只能被动接收培训时间或者不参加培训。
2、传统培训培训地点固定，分公司或外出员工分布在全国各地，很难全部在规定时间到规定地点参加培训，不利于员工平等的享用培训资源。
3、传统培训大多对员工进行统一培训，学习进度不一样的员工很少会进行个性化的培训，很多情况下员工不能系统的学习整个课程。
针对传统培训的不足，慧视通推出培训宝产品，用于解决信息化时代企业对员工培训的问题。
1.3 设计目标搭建一个视频培训平台，为企业提供全方位的培训服务。
在信息技术高速发展的今天，企业领导对员工的培训都尤为重视。
各种内部培训、外聘讲师充斥企业，但大多数是独立进行，培训与培训之间根本没有数据汇总交互。
培训宝充分发挥平台的优势，即一个平台可以满足企业未来若干年的视频培训方面的应用需求，平台建成后将实现以下几方面功能：✧标准课件便捷录制——行成企业标准学习库✧远程互动培训——各地员工实时培训✧企业学习库——实时互动，DV拍摄，第三方获得的视频资源进行统一管理员工学习——员工在学习库中进行课程经过本次项目建设，构建企业综合视频互动培训系统，提供对企业培训视频管理的服务、应用的服务、展示的服务总体功能实施完成，可以实现远程互动交流、培训视频直播、培训视频点播、课件及资源共享管理等常规现代化培训应用功能。
《ARIS培训资料》课件
ARIS与其他工具的集成
ARIS工具支持与其他工具进行 集成，如BPMN、UML等，方 便用户进行多视角的建模和分
析。
ARIS工具支持与其他企业架构 管理工具进行集成，如TOGAF 、Zachman等，方便用户进行 企业架构的统一管理和规划。
ARIS工具支持与业务流程管理 （BPM）工具进行集成，方便 用户进行业务流程的建模、分 析和优化。
ARIS的应用范围
总结词
ARIS适用于各类企业，特别是大型企业和组织，用于改进业务流程、提高运营效率和管理水平。
详细描述
ARIS适用于各类企业，特别是大型企业和组织，用于改进业务流程、提高运营效率和管理水平。通过ARIS的应 用，企业可以更好地理解自身业务流程和信息系统，发现存在的问题和瓶颈，提出改进和优化方案，从而提高企 业的竞争力和可持续发展能力。
THANKS 感谢观看
06 ARIS未来发展趋势
技术创新与ARIS的结合
人工智能与ARIS的结合
01
利用人工智能技术提升ARIS的自动化和智能化水平，提高企业
流程管理效率。
大数据分析与ARIS的结合
02
通过大数据分析，深入挖掘企业流程数据，为流程优化和改进
提供数据支持。
云计算与ARIS的结合
03
借助云计算技术，实现ARIS系统的灵活扩展和动态调整，满足
03 ARIS工具与技术
ARIS工具介绍
01
ARIS工具是一款企业架 构管理工具，用于帮助 企业进行架构设计和规 划。
02
ARIS工具提供了丰富的 功能和模块，包括流程 建模、数据建模、应用 建模等。
03
ARIS工具支持多种视图 和图表，方便用户进行 可视化展示和沟通。
APQP培训课件ppt
SPC（统计过程控制）
总结词
通过收集和分析数据，监控生产过程，识别异常波动，并采 取措施保持过程的稳定。
详细描述
SPC是一种过程控制工具，通过收集和分析数据来监控生产 过程中的关键特性。它可以帮助识别异常波动，判断过程是 否处于受控状态，并采取相应的措施来调整过程参数，确保 过程的稳定性和产品质量的可靠性。
品质量策划方法。
发展趋势
随着数字化和智能化技术的发展 ，APQP正在向数字化、智能化 方向发展，例如通过数据分析和 人工智能技术来提高产品质量策
划的效率和准确性。
02
APQP实施流程
阶段1：产品设计和开发
总结词：明确产品需求和 目标
确定产品需求和客户期望 。
进行初步设计和工程分析 。
详细描述
制定产品设计方案和目标 。
在项目早期对需求进行确认和冻结，减少后期更改和成 本。
问题三：过程控制不足
• 总结词：过程控制不足可能导致产品质量 不稳定、生产效率低下和不符合预期目标 。
问题三：过程控制不足
详细描述 缺乏有效的过程控制机制，无法确保生产过程的稳定性和一致性。
缺乏对生产过程的监控和记录，导致问题难以追溯和解决。
问题四：供应商问题
• 总结词：供应商问题可能导致供应链不稳定、产品质量下降 和项目进度延误。
问题四：供应商问题
详细描述
供应商交货不及时，影响项目进度和生产计划。
供应商产品质量不符合要求，导致产品性能下降 或不合格率增加。
问题四：供应商问题
• 供应商价格过高或成本不可控，增加项目成本和利 润压力。
评估设计方案的可行性和 可靠性。
阶段2：产品和过程确认
总结词：验证产品和过程的可 行性
APQP培训资料课件最新
APQP培训资料课件最 新
汇报人：任老师 2023-12-28
contents
目录
• APQP简介 • APQP关键阶段 • APQP工具和技术 • APQP应用案例 • APQP常见问题与解决方案 • APQP未来发展趋势
APQP简介
01
APQP定义
总结词
APQP（Advanced Product Quality Planning）是一种先 进的产品质量策划方法，用于确保产品从概念设计到生产全 过程的质量控制。
总结词
应用统计方法对生产过程进行监控， 以识别异常波动并采取措施维持过程 的稳定。
详细描述
SPC通过收集和分析过程数据，识别 出生产过程中的异常波动，并采取相 应的措施来消除这些波动。SPC强调 预防性维护和过程控制，以提高产品 质量和生产效率。
MSA（测量系统分析）
总结词
评估测量系统的准确性、重复性和再现 性，以确保测量结果的可靠性和一致性 。
详细描述
通过APQP，企业可以在产品设计阶段就识别和解决潜在的质量问题，减少后期 更改和返工的成本和时间。同时，APQP还可以帮助企业建立一套完整的质量管 理体系，提高产品质量和客户满意度，增强企业竞争力。
APQP发展历程
总结词
APQP起源于20世纪60年代的美国汽车行业，最初是为了提高产品质量和满足严格的生产要求而开发 的。
问题三：如何确保产品质量？
严格控制过程和质量标准
通过制定严格的过程控制和质量标准，确保产品在整个开发、生产和交付过程中符合要求。同时，加 强质量检验和监控，及时发现并解决潜在问题，提高产品质量和客户满意度。
APQP未来发展趋势
06
数字化和智能化技术的应用
汇报人：任老师 2023-12-28
contents
目录
• APQP简介 • APQP关键阶段 • APQP工具和技术 • APQP应用案例 • APQP常见问题与解决方案 • APQP未来发展趋势
APQP简介
01
APQP定义
总结词
APQP（Advanced Product Quality Planning）是一种先 进的产品质量策划方法，用于确保产品从概念设计到生产全 过程的质量控制。
总结词
应用统计方法对生产过程进行监控， 以识别异常波动并采取措施维持过程 的稳定。
详细描述
SPC通过收集和分析过程数据，识别 出生产过程中的异常波动，并采取相 应的措施来消除这些波动。SPC强调 预防性维护和过程控制，以提高产品 质量和生产效率。
MSA（测量系统分析）
总结词
评估测量系统的准确性、重复性和再现 性，以确保测量结果的可靠性和一致性 。
详细描述
通过APQP，企业可以在产品设计阶段就识别和解决潜在的质量问题，减少后期 更改和返工的成本和时间。同时，APQP还可以帮助企业建立一套完整的质量管 理体系，提高产品质量和客户满意度，增强企业竞争力。
APQP发展历程
总结词
APQP起源于20世纪60年代的美国汽车行业，最初是为了提高产品质量和满足严格的生产要求而开发 的。
问题三：如何确保产品质量？
严格控制过程和质量标准
通过制定严格的过程控制和质量标准，确保产品在整个开发、生产和交付过程中符合要求。同时，加 强质量检验和监控，及时发现并解决潜在问题，提高产品质量和客户满意度。
APQP未来发展趋势
06
数字化和智能化技术的应用
《管理与培训一体化》课件
挑战：如何确保培训的有效性？
总结词
培训的有效性是衡量管理与培训一体化成功与否的关键因素，需要关注培训内容、方式及评估等方面 。
详细描述
在制定培训计划时，应充分了解员工需求，设计有针对性的培训课程。同时，采用多种培训方式相结 合的方法，如线上学习、线下实践、小组讨论等，以提高培训效果。此外，建立完善的培训评估体系 ，对培训效果进行跟踪和反馈，以便持续改进。
推送。
个性化培训的发展
随着企业对员工个人发展的重 视，个性化培训将逐渐成为主 流。
企业将更加注重员工的个人特 点和职业发展规划，提供定制 化的培训方案和职业发展路径 。
个性化培训将更加注重员工的 学习体验和反馈，提供更加人 性化的培训服务。
跨界合作与共享
跨界合作将为管理与培训带来更多的 创新和机遇，实现资源共享和优势互 补。
05 管理与培训一体化的未来发展趋势
数字化技术的应用
数字化技术将进一步推动管理与 培训的融合，实现更高效、精准
的培训管理。
数字化技术将为培训提供更加丰 富、多样化的学习资源，满足不 同层次、不同需求的培训需求。
数字化技术将使培训更加智能化 ，通过数据分析、人工智能等技 术手段，实现个性化培训和精准
《管理与培训一体化》ppt课件
• 管理与培训一体化的概念 • 管理与培训一体化的实施方式 • 管理与培训一体化的优势
• 管理与培训一体化的挑战与解决 方案
• 管理与培训一体化的未来发展趋 势
• 案例分享：成功的管理与培训一 体化实践
01 管理与培训一体化的概念
定义与指将管理理念与培训 活动相结合，使管理实践与培训内容相互 渗透、相互促进的一种一体化模式。
挑战：如何持续优化一体化策略？
企业培训体系建设方案辅导PPT专题汇报
我们通常之所以看刚上一年级那天， 学校里 桂花也 开了， 零零碎 碎的桂 花开得 特别美 丽。也 就是在 那一天 ，我认 识了一 年级的 老师——张老 师。 雨停了，爸爸也来了。经过那些桂花 树时， 花香四 溢，仿 佛甜到 了心里 。
我们通常之所以看刚上一年级那天， 学校里 桂花也 开了， 零零碎 碎的桂 花开得 特别美 丽。也 就是在 那一天 ，我认 识了一 年级的 老师——张老 师。 雨停了，爸爸也来了。经过那些桂花 树时， 花香四 溢，仿 佛甜到 了心里 。
我们通常之所以看刚上一年级那天， 学校里 桂花也 开了， 零零碎 碎的桂 花开得 特别美 丽。也 就是在 那一天 ，我认 识了一 年级的 老师——张老 师。 雨停了，爸爸也来了。经过那些桂花 树时， 花香四 溢，仿 佛甜到 了心里 。
我们通常之所以看刚上一年级那天， 学校里 桂花也 开了， 零零碎 碎的桂 花开得 特别美 丽。也 就是在 那一天 ，我认 识了一 年级的 老师——张老 师。 雨停了，爸爸也来了。经过那些桂花 树时， 花香四 溢，仿 佛甜到 了心里 。
我们通常之所以看刚上一年级那天， 学校里 桂花也 开了， 零零碎 碎的桂 花开得 特别美 丽。也 就是在 那一天 ，我认 识了一 年级的 老师——张老 师。 雨停了，爸爸也来了。经过那些桂花 树时， 花香四 溢，仿 佛甜到 了心里 。
我们通常之所以看刚上一年级那天， 学校里 桂花也 开了， 零零碎 碎的桂 花开得 特别美 丽。也 就是在 那一天 ，我认 识了一 年级的 老师——张老 师。 雨停了，爸爸也来了。经过那些桂花 树时， 花香四 溢，仿 佛甜到 了心里 。
有利于克服培训的随意性，规范和加强经销商培训管理，提高 培训质量，增强培训效果。
有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作 我们通常之所以看刚上一年级那天， 学校里 桂花也 开了， 零零碎 碎的桂 花开得 特别美 丽。也 就是在 那一天 ，我认 识了一 年级的 老师——张老 师。 雨停了，爸爸也来了。经过那些桂花 树时， 花香四 溢，仿 佛甜到 了心里 。 我们通常之所以看刚上一年级那天， 学校里 桂花也 开了， 零零碎 碎的桂 花开得 特别美 丽。也 就是在 那一天 ，我认 识了一 年级的 老师——张老 师。 雨停了，爸爸也来了。经过那些桂花 树时， 花香四 溢，仿 佛甜到 了心里 。 我们通常之所以看刚上一年级那天， 学校里 桂花也 开了， 零零碎 碎的桂 花开得 特别美 丽。也 就是在 那一天 ，我认 识了一 年级的 老师——张老 师。 雨停了，爸爸也来了。经过那些桂花 树时， 花香四 溢，仿 佛甜到 了心里 。
企业培训课件ppt
总结本次培训内容与效果
培训内容回顾 介绍了企业新的管理理念和工具
提供了实际操作案例分析
总结本次培训内容与效果
讲解了新产品的特点和市场前景 针对公司员工的需求和反馈，重点讲解了某个技能的提升和实际应用。
总结本次培训内容与效果
培训效果评估 员工对新管理理念和工具有了初步了解，并能够在工作中尝试应用。
02
通过问卷调查或面对面的方式， 收集员工对培训的反馈意见。
对收集到的反馈进行分析和总结 ，为后续的培训计划提供参考。
03
根据员工的反馈，不断改进培训 内容和形式，提高员工对培训的
满意度。
04
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
障。
推动企业战略实施
通过培训将企业战略转化为具 体的行动计划，推动企业战略
的实施。
培训对象与要求
新员工培训
针对新入职员工进行企业文化 、岗位职责、安全制度等方面
的培训。
在职员工培训
针对在职员工进行技能提升、 职业发展规划、管理素质等方 面的培训。
中层干部培训
针对中层干部进行领导力、团 队管理、战略思维等方面的培 训。
总结
该培训计划对新员工具有很强的实用性和针对性，能够帮助他们快速 适应企业工作氛围，提高工作效率。
案例二：某公司领导力提升培训项目
总结词
目标明确、内容系统、注重实践
详细描述
该培训项目旨在提升中高层管理者的领导力，内容涵盖领 导力理论、实践技巧、团队管理等多个方面，注重实践和 互动式学习。
总结
该培训项目目标明确，内容系统全面，注重实践和应用， 能够帮助中高层管理者提升领导力水平。
行为观察法
通过观察受训员工在工作中的表现和行为，了解 他们是否能够将所学知识应用到实际工作中。这 种方法可以提供真实、客观的数据，但需要耗费 大量时间和人力成本。
企业培训管理体系构建设计大纲培训教学演讲培训讲座课件PPT模板
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
强化组织的核心能力 就作文教学而言，注重激发写作兴趣和自信心，养成良好的写作习惯；为学生提供广阔的写作空间，减少对写作的束缚，发展个性，培养创新精神；注重语言能力和思维能力同步发展。
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
20% 创新
30%
改善
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
个人面
增进员工适应能力与信心
使员工发挥立即作战能力
工作安全
增进向心力，降低流动率与缺勤率
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
提高员工岗位工作技能
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
《培训体系框架》PPT课件
聘用与甄募
人事服务 经理
人事服务辅导 员工福利宣传
劳工关系 经理
劳工关系辅导 合同宣传 合同管理讲解 合同谈判 工资调查 兼职工作说明书及评 估 员工抱怨 人事助理
培训管理人员
应聘者面试
员工与应聘者测 验 聘用主管
技术培训人员 人事管理人员
人事服务主管
基本面试 管理培训人员 人事协调员 培训行政人员 校园招聘 招聘兼职人员 人事服务管理人员
负面信号 （被动产生的培训需求）
•工作质量低 •来自公司内、外部的抱怨增多 •过高的员工流失率 •工作中经常出现失误 •无法按时按质完成公司分配的任 务 •公司无法承担超出自己能力的项 目
•培训需求较为明显，但需要 分析培训是否解决问题的最 佳手段或培训能否真正从本 质上解决问题
36
培训需求分析—培训需求评估
•培训效果无法评估（77%）
•经费问题（50%） •培训效果不好（36%） •培训流于形式（27%） •培训目的不明确（77%）
80
70
60
50
40
30
20
10
0
32
企业中高层管理人员的培训课程：
• • • • • • 管理技能61% 销售技巧43% 团队建设12% 谈判7% MBA7% 其他14%
70 60 50 40 30 20 10 0
33
企业培训方式主要为：
• • • • • 高层讲课24% 发放书籍自学16% 外出进修15% 请培训公司8% 请专家或知名人士讲 课4%
25 20 15 10 5 0
34
培训课程系统—培训需求分析
• • • • • • • 培训需求的信号 培训需求评估 培训需求分析的信息来源 需求分析的步骤 培训需求的调查技术 明确培训内容 制定培训目标
人事服务 经理
人事服务辅导 员工福利宣传
劳工关系 经理
劳工关系辅导 合同宣传 合同管理讲解 合同谈判 工资调查 兼职工作说明书及评 估 员工抱怨 人事助理
培训管理人员
应聘者面试
员工与应聘者测 验 聘用主管
技术培训人员 人事管理人员
人事服务主管
基本面试 管理培训人员 人事协调员 培训行政人员 校园招聘 招聘兼职人员 人事服务管理人员
负面信号 （被动产生的培训需求）
•工作质量低 •来自公司内、外部的抱怨增多 •过高的员工流失率 •工作中经常出现失误 •无法按时按质完成公司分配的任 务 •公司无法承担超出自己能力的项 目
•培训需求较为明显，但需要 分析培训是否解决问题的最 佳手段或培训能否真正从本 质上解决问题
36
培训需求分析—培训需求评估
•培训效果无法评估（77%）
•经费问题（50%） •培训效果不好（36%） •培训流于形式（27%） •培训目的不明确（77%）
80
70
60
50
40
30
20
10
0
32
企业中高层管理人员的培训课程：
• • • • • • 管理技能61% 销售技巧43% 团队建设12% 谈判7% MBA7% 其他14%
70 60 50 40 30 20 10 0
33
企业培训方式主要为：
• • • • • 高层讲课24% 发放书籍自学16% 外出进修15% 请培训公司8% 请专家或知名人士讲 课4%
25 20 15 10 5 0
34
培训课程系统—培训需求分析
• • • • • • • 培训需求的信号 培训需求评估 培训需求分析的信息来源 需求分析的步骤 培训需求的调查技术 明确培训内容 制定培训目标
教育培训管理信息系统解决方案
教育培训管理信息系统解决方案一、系统概述21世纪，是信息社会、知识经济时代，人是企业的根本，人本化管理是现代化管理的核心内容。
随着电力企业改革的深化和日趋激烈的市场竞争，以及电力企业新技术、新设备的更新换代，电力企业通过教育培训工作建立一支一流的职工队伍，形成职工与企业的良性互动机制，发挥企业巨大的人力资源优势，才能真正管好日益现代化的电网，做到保电网安全、保资产增值、保经济效益，关系到21世纪电力企业在激烈市场竞争中的优胜劣败。
由方天科技独立研制开发的《电力企业教培管理信息系统》，是面向电力企业（发电、供电、电力建设等）职工的一套教育培训软件,汇聚了电力系统教培各项业务管理的规律性内容，实现教培管理全过程的信息化，便于企业实时了解受教育的信心，职员的持证情况，达到了管理科学、规范、标准的目的。
该软件所有功能模块均可单独管理，符合电力企业内部教育培训的需要，为其提供了一个全新的学习与交流平台，使企业通过运用先进的培训手段能更有效的贯彻电力企业全员的、多角度的、多方向的教育培训工作，提高职工的专业技术水平和业务素质，实现为电网多挖掘人才、多培养人才、多储备人才、多奉献人才的人才培训目标，是电力企业进行职工培训和管理的得力助手。
二、系统功能框架图三、系统功能描述●信息发布与查询信息利用先进的网络和通讯技术实现在局域网和广域网范围内进行各类教培信息发布与查询，根据不同级别授权发布厂（公司）、部门及班组信息。
培训管理模块结构如图。
主要负责实现对整个企业的培训工作进行计划制定、任务考核、流程审批、工作总结等业务功能。
其中，现场考试包括考问讲解、事故预想、技术讲课、技术问答、默画系统图、反事故演习、安规学习、生产规程学习等内容。
培训管理模块功能涵盖了电力工业部门内职工培训工作的各个方面，培训形式多样、灵活，针对性、实用性强，严格贯彻以“安全第一、预防为主”的方针为指导思想，能有效提高职工队伍的整体技术水平和业务素质。
药品经营企业GSP计算机系统培训PPT课件
05
GSP计算机系统常见问 题及解决方案
系统登录问题
总结词
登录失败、账号被锁定、忘记密码
登录失败
检查用户名和密码是否正确，网络是否畅 通，服务器是否正常运行。
账号被锁定
忘记密码
连续多次登录失败可能导致账号被锁定， 需联系管理员解锁。
通过找回密码功能或联系管理员重置密码 。
数据录入问题
总结词
数据丢失、数据格式错误、录入速度慢
02
GSP认证的主要目的是通过规范 药品经营企业的质量管理，保障 药品的安全、有效和合规。
GSP认证的重要性
GSP认证是药品经营企业合法经营的必要条件，也是企业质量管理体系建设的重要 内容。
通过GSP认证，企业可以提升自身的质量管理水平，提高药品经营的可靠性，保障 公众用药安全。
GSP认证也是企业信誉和品牌形象的重要体现，有利于提升企业的市场竞争力。
定期检查
对药品进行定期检查，确保药品质量稳定。
存储条件
确保药品存储环境的温湿度、光照等条件符 合规定要求。
不合格药品处理
对不合格药品进行标识、隔离、处理，防止 流入市场。
药品销售与配送流程
销售订单处理
核对销售订单信息，确保订单内容准 确无误。
出库复核
对出库药品进行复核，确保发货品种、 数量等信息准确。
04
GSP计算机系统培训内 容
GSP认证标准培训
总结词
了解GSP认证标准
详细描述
介绍GSP认证的基本概念、认证流程和认证标准，使学员了解药品经营企业必 须符合的法规要求。
GSP计算机系统操作培训
总结词
掌握系统操作技能
详细描述
培训学员如何使用GSP计算机系统进行药品采购、入库、销售、出库等操作，以 及如何进行数据录入、查询和报表生成等。
TPM第三阶段知识培训课件
与TPM第四阶段的关联
TPM第四阶段是全员生产维修（TPM）的完善与巩固，通过持续改进和优化，形成企业 特有的设备管理文化。TPM第三阶段是向第四阶段的过渡，为企业的设备管理提供坚实 的基础。
PART 02
TPM第三阶段的实施步 骤
REPORTING
制定实施计划和策略
明确TPM第三阶段的目标和期望
持续改进和优化
监控和分析
对TPM系统的运行进行实 时监控和分析，了解系统 的运行状况和性能表现。
优化和改进
根据监控和分析的结果， 对TPM系统进行优化和改 进，提高系统的性能和效 率。
持续改进
将优化和改进的经验和成 果进行总结，形成持续改 进的机制，促进TPM系统 的不断完善和发展。
PART 03
。建立应急预案和应急响应机制，确保在发生安全事故时能够迅速、有效地应对。
Hale Waihona Puke THANKS感谢观看
REPORTING
TPM（Total Productive Maintenance，全面生产维护）第 三阶段是企业在实施TPM过程中，通过持续改进和优化，实 现设备、人员和流程的全面整合，以提高生产效率和降低运 营成本。
TPM第三阶段的重要性
随着市场竞争的加剧和生产环境的变化，企业需要不断优化 生产过程，提高设备利用率和降低运营成本。TPM第三阶段 的知识培训有助于企业实现这一目标，提升企业的核心竞争 力。
TPM第一阶段是设备保全的基础，通过初期清扫、润滑、紧固等措施，确保设备的正常 运转。TPM第三阶段是在第一阶段的基础上，进一步优化和改进设备管理过程。
与TPM第二阶段的关联
TPM第二阶段是自主保全的推进，通过员工参与和自主保养，提高设备的稳定性和可靠 性。TPM第三阶段是在第二阶段的基础上，进一步整合人员、设备和管理流程，实现全 面优化。
TPM第四阶段是全员生产维修（TPM）的完善与巩固，通过持续改进和优化，形成企业 特有的设备管理文化。TPM第三阶段是向第四阶段的过渡，为企业的设备管理提供坚实 的基础。
PART 02
TPM第三阶段的实施步 骤
REPORTING
制定实施计划和策略
明确TPM第三阶段的目标和期望
持续改进和优化
监控和分析
对TPM系统的运行进行实 时监控和分析，了解系统 的运行状况和性能表现。
优化和改进
根据监控和分析的结果， 对TPM系统进行优化和改 进，提高系统的性能和效 率。
持续改进
将优化和改进的经验和成 果进行总结，形成持续改 进的机制，促进TPM系统 的不断完善和发展。
PART 03
。建立应急预案和应急响应机制，确保在发生安全事故时能够迅速、有效地应对。
Hale Waihona Puke THANKS感谢观看
REPORTING
TPM（Total Productive Maintenance，全面生产维护）第 三阶段是企业在实施TPM过程中，通过持续改进和优化，实 现设备、人员和流程的全面整合，以提高生产效率和降低运 营成本。
TPM第三阶段的重要性
随着市场竞争的加剧和生产环境的变化，企业需要不断优化 生产过程，提高设备利用率和降低运营成本。TPM第三阶段 的知识培训有助于企业实现这一目标，提升企业的核心竞争 力。
TPM第一阶段是设备保全的基础，通过初期清扫、润滑、紧固等措施，确保设备的正常 运转。TPM第三阶段是在第一阶段的基础上，进一步优化和改进设备管理过程。
与TPM第二阶段的关联
TPM第二阶段是自主保全的推进，通过员工参与和自主保养，提高设备的稳定性和可靠 性。TPM第三阶段是在第二阶段的基础上，进一步整合人员、设备和管理流程，实现全 面优化。
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时间管理、沟通技巧
领导力发展
人员管理
高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等 目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等
业务管理
文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等
一体化实施步骤（3）
培训如何服务于绩效发展： 绩效分析 组织绩效 绩效计划/目标
辅导培训
培训优先 与重点
员工不知道 做什么
变化培训
员工不知道 怎样做
知识技能
员工不愿意 做
态度培训
一体化实施步骤（4）
——课程体系建立
高阶职位培训课程体系
晋升 课程
课程体系 设计
岗位 辅导
晋升 课程
中阶职位培训课程体系 一般员工培训课程体系
2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
系统培训目标缺乏对战略目标支持 阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性 缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计 培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接
性 比如：拓展训练
3、缺乏良性的学习环境
根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是： 。。。 # # 时间，在 # # 地点，举办 # #内容的培训，请涉及对象务必准时参加》》》 特殊情况不能参加，必须向：：（冒号）请假，否则按旷工处理
1. 由管理者的意识转化为员工的自觉行为 2. 促进人力资源竞争力的实现并推动战略 3. 使企业成为学习型组织
企业战略 目标/文化
学习型组织
组织与环境 变化
个人管理
高绩效素质模型 任职资格标准
员工职业生涯 规划
任职资格评价 与管理
员工生涯管理
培训需求
业务管理 员工绩效表现
培训 管理
人员管理
一体化的学习与发展过程
第一部分 诊断与思考
A、培训转化低的五个主要因素 B、有效培训的系统思考
诊断与思考
—A、为什么企业培训成果转化率低？
1、 以往培训模式的终结 2、 目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合 3、 氛围营造—缺乏良性的内部学习环境 4、 培训实践—培训设计与执行不到位 5、 成果转化—不重视培训后成果转化推动
员工需要明白为什么学习： 培训目标、结果与工作、任用、发展？
员工需要将自己的经验作为学习的基础： 需要将培训与当前工作经验与工作任务 结合
员工需要获得实际演练机会： 不仅告诉怎样做，应该有机会练习 或尝试实践做
学习环境
员工需要反馈： 行动表现是否达到预期 绩效准确性等
员工需要标杆学习和实践辅导
4、培训设计与执行不到位
特别个案
——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地
变革推动： 响应变革 拓展变革能力
培训的 战略作用
战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展
组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力
这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得
在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一
1. 以往培训模式的终结 强调： 培训与发展平台 组织学习内升
以往培训
培训
直接组织培训
教室 教师主导
强调： 培训内容规划 培训组织工作
教育训导
学习与工作分开
强调个体的技能发展
—现代培训 —学习 —提供学习指导 —任何工作场所 —学员中心 —辅导教练 —学习成为工作重要组成部分 —组织的学习
培训与发展
上一级资格 标准
高绩效标杆
培训与发展 检讨
评价推动
任职资格
评审
申请认证 自检与学习 资格标准
一体化实施步骤（1）
技能标准 与发展 技能要素3
技能标准 与发展
技能标准 与发展
战略/目标
组织结构
工作系统 职位/角色 定位 战略职能分解
领导者 管理者 监督者
资深专家 高级专家
专家
有经验者
初做者
新员工培训课程体系
客户课程
课程体系内容构成
培训课程 内容
创造思维、战略管理与发展 专业技能、管理/领导技能 基础/专业知识、素质、职业行为 产品、工作规范、业务流程
或者
人员/团队/组织管理 个人发展与管理 业务执行与管理
培训课程构成举例
系统思维、有效管理者习惯等
个人管理 素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等
企业培训系统解决方案
课程主要内容介绍
诊断与思考—为什么培训实践效果真正转化率不超过15% —培训的认识
——五个主要原因 ——有效培训的系统思考
培训系统解决方案—全面构建学习平台
——培训与战略、管理如何一体化发展 ——一体化推进程序与培训课程体系 ——培训进阶计划的模式与培训学习平台建立 ——培训平台的有效运转——通过有效培训管理
第二部分 培训系统解决方案
——全面构建学习平台
培训与战略、管理如何一体化发展 一体化设计程序与培训课程体系 进阶计划模式与培训学习平台建立 培训平台的有效运转—通过有效培训管理
系统化解决目标： 通过培训内容体系设计—构建学习平台 通过培训管理体系设计—提升培训内升力
使培训真正有效的一体化设计模式
全员化 系统化 个性化 形式多样化 全程化 力度化
5、培训成果转化不力
培训目标设计与业务发展能力的连接 —前面已进行了分析
内部强化 —运用培训所学习知识、技能得到奖励
限制惩罚 —运用培训内容失败时免除责备
反馈结果 —对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导
有效培训的系统性思考
培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进 改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）
职务划分与发展通道
经验成果 专业技能 专业知识
任职资 格标准
资格标准建立 培训规划
技能要素2 技能要素1
建立培训的系统需求
一体化实施步骤（2）
培训如何服务于企业人力资源战略：
企业战略与目标 人力资源竞争环境
战略性人力资源 管效能
招聘？
并购？
内部调 整管理？
适应战略 的培训目 标/策略？
培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进 步骤（考核与任用）
培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情， 从布使员工的培训由被动转化为主动
培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入 原则）
兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要 研究竞争者，内容进阶）
领导力发展
人员管理
高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等 目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等
业务管理
文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等
一体化实施步骤（3）
培训如何服务于绩效发展： 绩效分析 组织绩效 绩效计划/目标
辅导培训
培训优先 与重点
员工不知道 做什么
变化培训
员工不知道 怎样做
知识技能
员工不愿意 做
态度培训
一体化实施步骤（4）
——课程体系建立
高阶职位培训课程体系
晋升 课程
课程体系 设计
岗位 辅导
晋升 课程
中阶职位培训课程体系 一般员工培训课程体系
2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
系统培训目标缺乏对战略目标支持 阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性 缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计 培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接
性 比如：拓展训练
3、缺乏良性的学习环境
根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是： 。。。 # # 时间，在 # # 地点，举办 # #内容的培训，请涉及对象务必准时参加》》》 特殊情况不能参加，必须向：：（冒号）请假，否则按旷工处理
1. 由管理者的意识转化为员工的自觉行为 2. 促进人力资源竞争力的实现并推动战略 3. 使企业成为学习型组织
企业战略 目标/文化
学习型组织
组织与环境 变化
个人管理
高绩效素质模型 任职资格标准
员工职业生涯 规划
任职资格评价 与管理
员工生涯管理
培训需求
业务管理 员工绩效表现
培训 管理
人员管理
一体化的学习与发展过程
第一部分 诊断与思考
A、培训转化低的五个主要因素 B、有效培训的系统思考
诊断与思考
—A、为什么企业培训成果转化率低？
1、 以往培训模式的终结 2、 目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合 3、 氛围营造—缺乏良性的内部学习环境 4、 培训实践—培训设计与执行不到位 5、 成果转化—不重视培训后成果转化推动
员工需要明白为什么学习： 培训目标、结果与工作、任用、发展？
员工需要将自己的经验作为学习的基础： 需要将培训与当前工作经验与工作任务 结合
员工需要获得实际演练机会： 不仅告诉怎样做，应该有机会练习 或尝试实践做
学习环境
员工需要反馈： 行动表现是否达到预期 绩效准确性等
员工需要标杆学习和实践辅导
4、培训设计与执行不到位
特别个案
——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地
变革推动： 响应变革 拓展变革能力
培训的 战略作用
战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展
组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力
这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得
在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一
1. 以往培训模式的终结 强调： 培训与发展平台 组织学习内升
以往培训
培训
直接组织培训
教室 教师主导
强调： 培训内容规划 培训组织工作
教育训导
学习与工作分开
强调个体的技能发展
—现代培训 —学习 —提供学习指导 —任何工作场所 —学员中心 —辅导教练 —学习成为工作重要组成部分 —组织的学习
培训与发展
上一级资格 标准
高绩效标杆
培训与发展 检讨
评价推动
任职资格
评审
申请认证 自检与学习 资格标准
一体化实施步骤（1）
技能标准 与发展 技能要素3
技能标准 与发展
技能标准 与发展
战略/目标
组织结构
工作系统 职位/角色 定位 战略职能分解
领导者 管理者 监督者
资深专家 高级专家
专家
有经验者
初做者
新员工培训课程体系
客户课程
课程体系内容构成
培训课程 内容
创造思维、战略管理与发展 专业技能、管理/领导技能 基础/专业知识、素质、职业行为 产品、工作规范、业务流程
或者
人员/团队/组织管理 个人发展与管理 业务执行与管理
培训课程构成举例
系统思维、有效管理者习惯等
个人管理 素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等
企业培训系统解决方案
课程主要内容介绍
诊断与思考—为什么培训实践效果真正转化率不超过15% —培训的认识
——五个主要原因 ——有效培训的系统思考
培训系统解决方案—全面构建学习平台
——培训与战略、管理如何一体化发展 ——一体化推进程序与培训课程体系 ——培训进阶计划的模式与培训学习平台建立 ——培训平台的有效运转——通过有效培训管理
第二部分 培训系统解决方案
——全面构建学习平台
培训与战略、管理如何一体化发展 一体化设计程序与培训课程体系 进阶计划模式与培训学习平台建立 培训平台的有效运转—通过有效培训管理
系统化解决目标： 通过培训内容体系设计—构建学习平台 通过培训管理体系设计—提升培训内升力
使培训真正有效的一体化设计模式
全员化 系统化 个性化 形式多样化 全程化 力度化
5、培训成果转化不力
培训目标设计与业务发展能力的连接 —前面已进行了分析
内部强化 —运用培训所学习知识、技能得到奖励
限制惩罚 —运用培训内容失败时免除责备
反馈结果 —对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导
有效培训的系统性思考
培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进 改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）
职务划分与发展通道
经验成果 专业技能 专业知识
任职资 格标准
资格标准建立 培训规划
技能要素2 技能要素1
建立培训的系统需求
一体化实施步骤（2）
培训如何服务于企业人力资源战略：
企业战略与目标 人力资源竞争环境
战略性人力资源 管效能
招聘？
并购？
内部调 整管理？
适应战略 的培训目 标/策略？
培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进 步骤（考核与任用）
培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情， 从布使员工的培训由被动转化为主动
培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入 原则）
兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要 研究竞争者，内容进阶）