能力素质模型设计
能力素质提升模型
能力素质提升模型
能力素质提升模型（Capability Maturity Model）是一种用于评估和改进组织能力素质的框架。
它旨在帮助组织了解其当前能力水平，并指导其朝着更高水平的能力发展。
以下是一个常见的能力素质提升模型，即软件工程中著名的CMMI （Capability Maturity Model Integration）：
1.Level 1 -初始阶段：该阶段的组织通常是不可预测的、不稳定的，
过程不受控制。
在这个阶段，组织可能缺乏规范的流程和标准化的方法。
目标是建立基本的项目管理能力。
2.Level 2 -管理阶段：组织开始建立和管理基本过程，以确保项目
的执行符合规范。
重点是建立并文档化具体的过程，确保过程的可重复性。
3.Level 3 -定义阶段：组织进一步定义和标准化过程，形成一套已
经完整的过程。
注重组织范围内过程间的整合和协作。
4.Level 4 -管理量化阶段：组织开始量化和分析过程的效能，并进
行持续改进。
关注数据分析和预测，通过指标来监控和改进过程。
5.Level 5 -优化阶段：组织实现了持续的过程改进。
注重知识管理
和组织学习，以提高组织能力、效率和适应性。
能力素质提升模型通过逐级评估和改进不同层次的能力，在组织层面促进了流程的标准化、效率的提升和质量的保证。
它可以帮助组织识别其短板并制定合理的发展策略，以达到更高的业务成熟度和竞争力。
此外，类似于CMMI的模型也可用于其他行业及领域的能力提升和持续改进。
能力素质模型构建
能力素质模型构建㈠ 解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。
哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。
找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。
麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。
有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。
2、素质能力模型的作3、名词解释素质：素，元素，组成事物的基本单位。
质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。
知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。
显性、隐性。
一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。
技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。
职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。
3、名词解释任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格）胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。
能力素质模型是由低到高。
4、素质能力模型的起点和终点5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。
“一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定围”——马克思※绩效的本质组织战略 目标任务 组织构架 岗位人员绩效终点起点知识、经验、技能、素质目标与任务（实现组织目标与任务） 进步与成长（促使员工成长与进步） 基本与持续（奠定持续发展的基础） 6、解读绩效与薪酬7、解读能力素质模型（冰山模型）素质能力任职资格行为原因、特质胜任力能做、会做、知道为什么做重要 该做做好驱动特质有、不一定优秀素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型（洋葱模型）9、人才公式人才=能力+潜力=过去+现在+未来能力=绩效+胜任力=结果（what）+行为（how） 潜力=个人特质+个人意愿个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿 个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它㈡能力素质模型构建1、能力素质模型的构成要素 （个性、知识、技能、经验）※个性特质要素：一个人的在本质特质。
很牛逼的能力素质模型全
能力素质的发展历程
在20世纪50年代后;随着对员工能力素质要求多样性的增加;将能力素质作为一种 管理工具;开始在实践中不断予以总结;以提高其科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的 概念;以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的 因素
的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提 高为根本目的&而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组 织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关&因此;人力 资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工 具而非目的;应该将研究置于企业战略的框架之下;结合 组织内外部的生存与发展环境而展开&
对“素质”定义的解析
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力;即对
表 象
某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 &
某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度
A
D
B
C
员工的图形
A
D
完全对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
完全不对应
B
C
几种错配的情况
人事错配的护士
能力素质模型(27项108级)
能力模型库（27项108级）任务分配能力 (3)影响力 (4)积极性 (5)判断能力 (6)项目管理能力 (7)个人驱动能力 (8)关系网建立 (9)专业学习能力 (10)团队精神 (11)分析能力 (12)创新能力 (13)建立信任的能力 (14)以客户为本 (15)培训发展他人的能力 (16)沟通能力 (17)决策力和水准 (18)组织内活动能力 (19)自信 (20)展望力 (21)激励和关心下属 (22)督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） (23)预期应对能力（INITIATIVE） (25)判断能力（JUDGMENT） (26)倾听与反应（LISTENING AND RESPONDING） (27)组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS） (29)主动性（PERSONAL DRIVE） (30)关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING） (31)能力库任务分配能力影响力的解决方案实现等）。
双方目标。
积极性前行动。
•实施那些可以为长期战略打下坚实基础的事情和行为。
判断能力合理的结论。
•做选择时考虑正反两个方面、风险以及影响等因素。
考虑到方方面面。
客观。
的数据和选择。
•思考战略性的问那提时包括尽可能多的视角。
项目管理能力•利用程序、系统有效管理项目。
并考虑到彼此任务间的相互依赖。
•确保每个组织成员实现目标计划和完成工作。
个人驱动能力方案/服务，使其与新的或现有客户的需要结合起来，将可能性最大化。
•调整个人与部门的目标以适应其它组织，实现一个更为强大、更广泛的战略。
•承担并管理对业务有积极或消极影响的风险。
关系网建立内其他人的关系。
•与他人维持积极有效的关系（例如：对他人的工作表示出兴趣）。
式的接触联系。
•建立并维持有用的联系资料库。
•与团队的外部人员维持联系。
•利用其关系网络将自己的工作与公司内其它部门正在进行的工作进行整合。
能力素质模型 设计
素质评价系统
课程 设置 标准
课程 设置
培训
培训方法
培训 制度
职业发展 计划 考试认证方法
考试 依据
考核评价系统
培训依据（业绩与能力）
考试认证
薪酬分配系统
业务依据
调配、晋升
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬等级 确定依据
薪酬 制度
考核标准 提供分配方式
价值分配
调资涨薪依据
KPI 指标
17
6、全脑模型——个体能力素质特征的生理构造机理 行 为
全脑技术是应用赫曼大脑优势量表来测量“四分脑模型”神经心理优势和心理偏好功能，
并应用“四分脑模型”思维和行为训练来强化大脑优势和心智偏好。
19
6、全脑模型—— 赫曼的全脑模型图
逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的 左上脑 左下脑 有条理的 循序渐进的 右上脑 右下脑 A 象限 分析家 D象限 梦想家 直觉的 整体的 融会贯通的 创新的 善交际的 重感觉的 重运动的 B象限 C象限
6
2、对能力素质的相关研究成果
Boyatzis（1982）提出了经理有效绩效模型，评价了12个组织41个
不同管理岗位2,000人的21个特征。该模型认为要取得良好绩效，
管理人员需要具备6个方面的胜任力：目标和行动管理（包括关注 影响、概念的中断使用、效率导向，始发性）；领导（概念化技 能，自信，演讲）；人力资源管理（管理群体过程、使用社会权 力）；指导下级技能（培养他人、自发性、使用单方面的权力）；
Skill Knowledge
自我形象 个性、品质 Value 内驱力、社会动机 Self-Image
价值观、态度
能力素质模型(核心能力)
・勇于提出自身的创意
工作效率
・保证工作质量，努力实现“零失误”
・运用投入产出法进行规划和日常决策，实现经济和社会效益最大化
团队协作
•明确自身和团队的目标，支持团队建设和决策
•与同事分享信息和资源，保持沟通“零边界”
•乐于听取团队意见，为达成团队目标共同解决团障碍
素质名称：核心能力素质
素求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位。
客户导向
•理解内外部客户的需求，
致力于提高客户满意度
・从客户角度思考问题，预见和解决客户问题
・用实际行动满足和超越客户期望•
务实创新
•不断激励自我，保持思想和行动的热情与活力并具务实精神
能力素质模型设计五步法
能力素质模型设计五步法第一步：明确目标和范围在这一步，需要明确所设计能力素质模型的目标和范围。
目标是指所设计模型的预期结果，范围是指模型所涵盖的领域和参与者。
例如，如果设计一个教育能力素质模型，目标可以是提高学生的学术表现，范围可以是中学教育阶段。
第二步：收集信息在这一步，需要收集相关的信息来了解所设计模型所涉及的领域。
这包括文献研究、专家访谈、问卷调查等方法。
收集到的信息可以包括相关能力和素质的定义、特征和要求，以及相关活动和任务的描述等。
第三步：分析和整理信息在这一步，需要对收集到的信息进行分析和整理。
可以使用分类、归纳等方法来确定相关能力和素质的主要类别和特征。
这可以帮助识别出关键能力和素质，并整理出相应的描述和要求。
第四步：设计能力素质模型在这一步，需要根据分析和整理的结果设计能力素质模型。
模型可以包括能力和素质的名称、定义、特征和要求等内容。
可以使用图表、表格等形式来呈现模型，以便于理解和使用。
第五步：验证和修改模型在这一步，需要对设计的能力素质模型进行验证和修改。
可以通过专家评审、实地观察、实践应用等方法来验证模型的有效性和适用性。
如果发现问题或需要改进的地方，可以对模型进行相应的修改和调整。
通过以上五个步骤，能力素质模型可以被设计和开发出来。
这个模型可以为特定领域的能力和素质的培养和评估提供一个依据和参考。
在实际应用中，可以根据实际情况对模型进行适当的调整和修改，以满足不同需求和情境的要求。
总结起来，能力素质模型设计五步法是一个系统性的方法，可用于设计和开发能力素质模型。
通过明确目标和范围、收集信息、分析和整理信息、设计能力素质模型，以及验证和修改模型，可以创建一个实用而有效的模型，并为特定领域的能力和素质的培养和评估提供支持。
能力素质模型矩阵图
集团总部中层
胜任级
权重
3
★★★★
3
★★★
3
★★★★
3
★★★
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★★★★
3
★★★★★
项目公司中层
胜任级
权重
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★★★
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★
3
★★★
项目公司高层
胜任级
权重
4
★★★★★
3
★★
4
★★★★★
4
★★★
4
★★★★
3
★★★
3
★★
3
★★★★
素质模型矩阵图
3 ★★★★★ 3
3 ★★★★
3 ★★
3 ★★★★
3 ★★★
3
★★★★
3 ★★★ 4
3
★★★★
3
预审类 权重
财务类
胜任级
权重
运营类
胜任级
权重
4
★★★★★
★★★ ★★★★★ ★★★★
3
★★★★
★★★ ★★
3
★★★
4
★★★★★
3
★★★
3
★★
★★★★★ ★★★★
3
★★★★
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★★★
设计类 胜任级 权重
工程类 胜任级 权重
市场推广类 胜任级 权重
销售类 胜任级 权重
预审类 胜任级
3
★★★★
4 ★★★★★
能力素质模型
能力素质模型在现代社会中，人们对于职业能力和个人素质的要求愈发严格，企业和组织也越来越注重人才的选拔与培养。
为了更科学地评估个人的能力和素质，许多学者提出了各种不同的能力素质模型。
一、综合能力模型综合能力模型是对个人的综合能力进行全面评估的一种模型。
它将技术能力、团队合作能力、沟通能力、领导能力等方面综合考虑，以全面展现一个人的整体素质。
二、领导力能力模型领导力能力模型是针对领导者而设计的评估模型。
它注重领导者在领导思维、沟通能力、团队激励、决策能力等方面的表现，以描绘一个优秀领导者的素质特征。
三、创新能力模型创新能力模型关注个人在创新领域的能力表现。
除了创造力和想象力之外，还包括解决问题的能力、跨界思维能力、团队协作等方面的素质，以评估一个人在创新领域的综合表现。
四、学习能力模型学习能力模型评估个人在学习和适应新知识新技能方面的能力。
这包括快速学习能力、自主学习能力、知识整合能力等素质，以评价一个人在不断学习和适应变化中的表现。
五、适应力模型适应力模型专注于评估个人在快速变化环境下的适应能力。
这包括对不确定性的接受度、应变能力、团队协作等方面的素质，以评估一个人在动荡、多变环境下的适应性表现。
六、沟通协调能力模型沟通协调能力模型注重评估个人在沟通能力、协调能力、人际关系处理等方面的表现。
这些素质对于一个人在团队合作、领导管理中的表现至关重要。
七、责任担当能力模型责任担当能力模型评估个人在承担责任、解决问题、承压处理等方面的表现。
这些素质展现了一个人在困难和挑战面前的处理能力和责任感。
在现代社会的激烈竞争环境下，各种能力素质模型的提出为人才选拔和培养提供了更科学、更系统的评估分析工具，帮助企业和组织更好地理解和发展人才。
通过建立合适的能力素质模型，个人也能更好地了解自己的优势和劣势，有针对性地提升自身素质能力，适应社会的快速发展和变化。
能力素质模型(知识技能职业素养)
能力素质模型
目录:
1、知识：主要包括三方面的知识：
①基本知识（按学历分高中、中技、中专、大专、本科、硕士、博士）；
②公司知识（包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等）；
③专业知识（包括战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识、外语知识、汉语言知识）；
2、技能：技能指运用资源解决问题的某一方面能力。
技能至少包括以下六个方面：计划、领导、沟通、创新、理解、决策；
3、职业素养：职业素养指工作态度，是员工对公司企业文化的认知与认同。
一个优秀的员工，职业素养至少包括以下六个方面：团队精神、责任感、服务意识、进取心、廉洁、诚信、忠诚度。
一、知识
1、基本知识
3、包括战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识、外语
知识、汉语言知识。
F、
G、
K、
二、能力素质模型（技能）
技能指运用资源解决问题的某一方面能力。
技能至少包括以下六个方面：计划、领导、沟通、创新、理解、决策。
A、
C、
D、
E、
F、：
三、能力素质模型（职业素养）
职业素养指工作态度，是员工对公司企业文化的认知与认同。
一个优秀的员工，职业素养至少包括以下六个方面：团队精神、责任感、服务意识、进取心、廉洁、
诚信、忠诚度。
D、
E、
F、
G、
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岗位职责的能力模型与素质要求设计
岗位职责的能力模型与素质要求设计近年来随着人才市场的竞争日趋激烈，企业在招聘和选拔人才时，越来越注重岗位职责的能力模型与素质要求的设计。
能力模型和素质要求的设计能够帮助企业明确岗位要求，找到适合的人才，提高招聘效率，更好地适应市场的需求。
本文将从多个角度探讨岗位职责的能力模型与素质要求的设计。
一、岗位职责的能力模型设计岗位职责的能力模型设计是根据岗位本身的特点和要求，制定了一个能够反映岗位职责的一套技能与能力的模型。
一般而言，岗位职责的能力模型可以分为两大类，即硬性能力和软性能力。
硬性能力主要包括专业技能、知识背景和工作经验等。
不同岗位的专业技能和知识背景要求不同，需要根据企业业务和市场需求来进行具体设计。
工作经验是指候选人在相关职位上的工作经历，它能够反映出一个人是否具备岗位的工作能力。
软性能力主要包括沟通能力、协作能力、领导能力、创新能力等。
这些能力与个体的人格特质、学习能力和心理素质等相关联，是评价一个员工是否适合某个岗位的重要指标。
在设计软性能力的能力模型时，要根据企业文化和团队建设的需要来进行相应的调整。
二、素质要求的设计素质是指一个人综合了多方面的能力和素养，包括道德素质、心理素质、职业素养等。
企业对于候选人的素质要求通常会体现在招聘条件和任职要求中。
首先，道德素质是衡量一个人是否值得信赖的重要标准。
道德素质要求候选人具备诚实守信、遵纪守法、勤奋敬业等优秀品质，具备良好的职业道德和职业操守。
其次，心理素质是指候选人在面对工作压力和困难时的情绪稳定和应对能力。
企业通常希望候选人能够具备良好的心理素质，能够在压力环境下保持积极乐观的心态，不断调整自己的情绪和心态。
最后，职业素养是指候选人在工作中所需的专业知识、工作技能以及职业道德和职业操守等方面的素质。
企业在招聘和选拔时，通常会根据不同岗位的特点和要求制定相应的素养要求，以保证候选人能够适应岗位的工作和业务需求。
三、岗位职责的能力模型与素质要求的融合设计岗位职责的能力模型与素质要求是相辅相成的，两者的设计需要充分考虑岗位的工作要求和企业的发展目标。
能力素质模型冰山模型
合格者
用人部门面试 按岗位要求进行评估
合格者 报总经理室审批
不合格者
不
必要测试
予
录
用
不合格者
不合格者 否
合格者
是否接受录用 是
办理入司手续、确定试用期目标 同化新员工
试用期考察、考核 合格
办理转正手续
决定录用 不合格
未录用
2021/5/27
16
面试的目的与内容
专业技术能力
个人素质
求职意向
2021/5/27
为特定岗位
界定素质要求
等级。
决 定 招 募 甄 外 部 招选聘 . 使 用合适的渠媒体; 使 用 合 适道的 招
募中介机构
内部招 聘 :张
贴职位空缺公
告
素质 测评
总体目标
使 合 适 的 人 才
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄选面试过程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
面试内容
工作经历
人际关系能力
17
面试的种类
非结构化面试
特点： • 面试者会提出探索性的无限制的
问题鼓励求职者多谈 • 面试没有应遵循的特别形式，谈
话可向各方面展开 • 面试通常从相同的问题开展 • 可以根据求职者的最后陈述进行
追踪提问 不足： • 比结构化面试耗时时间长 • 求职者可能会自愿提供一些面试
19
面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形式
特点
举例
•开放 式问题
•封闭式 问题
2021/5/27
• 这种问题没有固定形式
• 以五个 W(Why.Where.Who.When.Which)，一 个H(How)等措辞开展
能力素质模型构建
能力素质模型构建能力素质模型是指对一个人或一个团体的能力和素质进行系统的描述和分析，以期能够全面、客观地评估其综合能力水平。
在这个模型中，能力被定义为一个人或团体在某个领域或任务中所表现出来的能力和潜力，而素质则指一个人或团体所具备的各种品质和特征。
能力素质模型包括了多个维度，每个维度都对应着人类在各个方面的能力和素质。
其中，知识和技能维度是最基础也是最重要的一维。
一个人或团体在某个领域的知识和技能水平决定了他们在该领域中能够取得的成就和表现。
此外，还有创新思维和问题解决能力维度，这是指一个人或团体在面对问题和挑战时能够灵活思考、寻找解决方案的能力。
此外，沟通能力和合作能力也是非常重要的维度，一个人或团体在与他人进行交流和合作时，需要具备良好的沟通和合作能力，才能够顺利地完成任务和达成共识。
此外，还有领导能力和管理能力维度，这是指一个人或团体在组织和管理他人时所需要具备的能力和素质。
能力素质模型的构建需要考虑到各个维度之间的相互关系和影响。
一个人或团体的能力和素质并不是独立存在的，而是相互交织、相互影响的。
例如，一个人的创新思维和问题解决能力可能会受到他的知识和技能水平的限制，而一个团体的沟通能力和合作能力也可能会受到其成员之间的关系和互动的影响。
因此，在构建能力素质模型时，需要考虑到各个维度之间的相互关系，并尽可能地建立起一个完整、系统的模型。
能力素质模型的构建需要结合实际情况进行调整和优化。
每个人或团体的能力和素质都是独一无二的，没有一个通用的模型可以适用于所有情况。
因此，在构建能力素质模型时，需要根据具体的情况进行调整和优化，使之能够更好地反映个体或团体的实际情况。
同时，还需要考虑到模型的可操作性和可衡量性，以便能够对个体或团体的能力和素质进行准确的评估和分析。
能力素质模型的构建是一个复杂而又关键的任务，它涉及到多个维度和多个层面的能力和素质。
在构建模型时，需要考虑到各个维度之间的相互关系和影响，并根据具体情况进行调整和优化。
能力素质模型管理手册
能力素质模型管理手册1.引言能力素质模型管理手册旨在为组织和管理层提供一个实用的指南，帮助他们在招聘、培训和绩效评估等方面更好地利用能力素质模型。
本手册将详细介绍能力素质模型的概念、构建方法以及在人力资源管理中的应用。
2.什么是能力素质模型？能力素质模型是一种将岗位所需的工作能力和个人素质进行梳理和描述的工具。
通过能力素质模型，我们可以清晰地了解具体岗位对于员工所要求的各项能力和素质，从而针对性地进行人员选拔、培训和发展。
3.能力素质模型的构建方法（1）确定岗位关键能力要素：首先，需要明确岗位的具体职责和任务。
根据相关岗位的工作内容和职业资格要求，确定关键能力要素，包括专业知识、技能和行为特征等。
（2）明确能力层级：将关键能力要素分为不同的层级，形成能力层级结构。
一般可分为核心能力、关键能力和基本能力等等。
（3）量化能力要求：为每个能力要素设定明确的描述和量化要求。
例如，对于某一特定技能，可以明确规定达到何种水平才能达到岗位要求。
（4）反复修正和验证：能力素质模型的构建并非一蹴而就，需要不断与实际情况进行修正和验证，确保模型的准确性和实用性。
4.能力素质模型的应用（1）人才招聘：将能力素质模型作为招聘的基础，通过面试和评估等方式，筛选出具备岗位所需核心能力和关键能力的人才。
（2）培训与发展：能力素质模型可以用于制定培训计划和发展路径，帮助员工提升能力和发展潜力。
（3）绩效评估：能力素质模型可作为绩效评估的重要依据，通过对员工在各项能力上的表现进行评估，全面客观地评估其绩效水平。
（4）职业规划：能力素质模型可为员工的职业规划提供有效指导，明确未来发展方向和所需能力提升。
5.能力素质模型管理的注意事项（1）灵活性与适应性：能力素质模型需要根据不同的组织和岗位进行定制化，考虑到组织的战略目标和特定岗位的需求。
（2）更新与完善：随着时间的推移和组织的变化，能力素质模型需要进行更新和完善，以适应新的需求和变革。
能力素质模型设计(共7张PPT)
能力：分为组织能力和个人能
1、项目准愿备，与它前表期调明研企业员工对完成工作期望
力
任能职力资 ：格分的与为能组强力织烈素能质力程模和度型个人。能
◎能力素质模型管理制度
组织能力是指组织内部所具有
◎战◎公了略解司执企原行业有力的能=1如目整力、标体素何开与运质构展责作模任，型建薪＋熟管酬员愿悉理体力各资工＋个料系的能职（的“力能重变领要愿革域资力的料，现）”建状；设？员
◎公司发展 及当前基本情况简介（含设备、生产能力和人员等基本状况）；
◎公司领导班子简介、组织机构图、部门职责及部门负责人姓名、联系方式；
◎以往撰写的《岗位说明书》（重要资料）； ◎公司技术职称管理制度和文件（重要资料）； ◎公司发展战略规划及相关支持性资料（重要资料）； ◎公司生产工艺流程资料； ◎公司技术文件；
3、能力素质模型强调深层次特征，以上九种定义认为：决定一个人能否获得良好工作表现的决定性因 素，不是那些表层次知识和技能，而是最深的动机和特质，即职业素养。
第2页，共7页。
战略执行力=目标与责任＋愿力＋能力
任职资格与能力素质模型
愿，它表明企业员工对完成工作期望
的 ◎岗凝位聚专力业，任从愿职而要提力求升：推员导工是战指略执员行工的 主动做事的意
◎ 动员大会 ◎网站宣传
◎见下页
◎◎◎了本能解年力企度素业领质的导模与 ◎整的型基体业管层运绩理作合表的，同单理熟；解悉各个职计织能所权领域需力的要现状的组
◎以往撰写的与《配岗位合说明书》（重要◎资了料解）；企业的
愿 战，略它执表 行明 力企 ，业 与员 组工 织对 能完力成 有工 着作 密期 不望整体运作，熟
能力素质模型设计
第1页，共7页。
什么是能力素质模型？
能力素质模型构建
能力素质模型构建能力素质模型是指对一个人的能力进行系统化的分类和描述，以便更好地理解和评估其能力水平。
在这个模型中，人的能力被分为多个维度，每个维度又包含多个具体的能力要素。
下面将从认知能力、情感能力和社交能力三个方面来构建能力素质模型。
一、认知能力1. 知识储备：指个体所掌握的各种知识，包括专业知识、常识等。
2. 逻辑思维：指个体进行推理、分析和判断的能力，包括逻辑推理、问题解决等。
3. 创造力：指个体进行新颖和有创意思维的能力，包括创新、想象力等。
4. 学习能力：指个体获取新知识和技能的能力，包括学习方法、学习动力等。
5. 记忆力：指个体记住和回忆信息的能力，包括记忆力、注意力等。
二、情感能力1. 自我认知：指个体对自身情感和需求的认识和理解，包括自我意识、情绪管理等。
2. 情绪表达：指个体表达和传递情感的能力，包括情感表达、情感调节等。
3. 同理心：指个体理解和分享他人情感的能力，包括共情、关怀他人等。
4. 自我激励：指个体激励自己并保持积极心态的能力，包括目标设定、自我激励等。
5. 应对压力：指个体处理各种压力和挫折的能力，包括心理调适、抗压能力等。
三、社交能力1. 沟通能力：指个体与他人有效交流和表达的能力，包括口头表达、非语言沟通等。
2. 团队合作：指个体与他人合作完成任务的能力，包括团队协作、合作意识等。
3. 领导能力：指个体在组织中激励和引导他人的能力，包括领导风格、决策能力等。
4. 人际关系：指个体与他人建立和维护良好关系的能力，包括人际交往、人际影响力等。
5. 文化适应：指个体适应不同文化环境的能力，包括跨文化交流、文化敏感度等。
能力素质模型从认知能力、情感能力和社交能力三个方面对个体的能力进行了分析和划分。
这个模型可以帮助我们更好地理解和评估个体的能力水平，同时也为个体的能力提升提供了指导和方向。
通过针对不同维度的训练和培养，个体可以全面提升自身的能力素质，更好地适应和应对各种挑战和需求。
能力素质模型GOOD(能力框架素质3分法)
诚信守时
定义
诚信守时是指个人在言行中表现出诚实守信、遵守时间约 定的品质。
表现
在工作中，诚信守时的员工会遵守公司的规章制度、诚实 守信、不欺诈、不隐瞒，同时也会严格遵守约定的时间， 不迟到、不早退，保证工作进度和质量。
培养方法
通过加强员工职业道德教育、建立诚信管理制度、加强监 督和奖惩等方式，可以逐步培养和提高员工的诚信守时意 识。
关注心理健康，学会调节压力和焦虑 ，保持心理平衡。
02
能力素质模型概述
定义与概念
能力素质模型
指组织或个人为实现特定目标所需具备的一系列能 力、素质和行为的组合。
能力框架
指根据组织战略和岗位职责，将能力素质划分为不 同层次和类别，形成一套完整的能力体系。
素质3分法
将能力素质分为三类，即通用素质、专业素质和领 导素质，每种素质下又包含多个具体的能力要求。
能力素质模型good(能力框架 素质3分法)
目
CONTENCT
录
• 引言 • 能力素质模型概述 • 知识素质 • 素质素质 • 能力素质模型的应用
01
引言
背景介绍
随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工的能力素质要求也越来 越高。为了更好地评估和培养员工的能力，能力素质模型应运而 生。
能力素质模型是一种将员工能力划分为不同层次和类别的框架， 它可以帮助企业明确员工需要具备的能力和素质，从而制定相应 的培训和发展计划。
了解行业知识有助于个人在该行业内进行有效的职业 规划和决策。
行业知识的学习需要关注行业动态，及时了解行业变 化，并能够根据行业变化调整自己的职业规划。
技能知识
技能知识是指个人在特定技能 领域内的掌握程度和应用能力 。
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战略执行力=目标与责任＋愿力＋ 战略执行力=目标与责任＋愿力＋能力
愿力： 愿力：是指员工主动做事的意 愿，它表明企业员工对完成工作期望 的强烈程度。 的强烈程度。 如何构建员工的“愿力” 如何构建员工的“愿力”？ 开展薪酬体系的变革， 1、开展薪酬体系的变革，建设员 工职业发展系统； 工职业发展系统； 2、可以通过企业文化来提高员工 的凝聚力， 的凝聚力，从而提升员工战略执行的 愿力” “愿力”。 能力： 能力：分为组织能力和个人能 力 组织能力是指组织内部所具有 的能力，主要通过流程与组织等管 的能力， 理体系来实现； 理体系来实现； 个人能力是指员工个人所需的 战略执行力， 战略执行力，与组织能力有着密不 可分的联系。 可分的联系。
第二步：划分职位序列、 第二步：划分职位序列、确定建模对象
对岗不对人。 对岗不对人。
能力素质模型设计五步法
2、划分职位 序列确定建 模对象 ◎ 职位序列 划分 ◎确定战略工 作组群
1、项目准备 与前期调研 ◎成立项目小 组 ◎制订项目计 划 ◎项目培训 ◎资料收集
3、员工能力 素质建模 ◎能力素质模 型推导 ◎ 能力素质 模型编码 ◎ 验证与确 认能力素质 词典
任职资格与能力素质模型
名 称
特 点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
例
任职资格
对岗位任职者的最低能力素质 要求
能力素质 模型
某岗位的绩效 杰出者的专业要 岗位绩效杰出者所具备的素质。求是五级， 岗位绩效杰出者所具备的素质。求是五级，那么 岗位任职资格的 要求可能是三级。 它为前者提供标杆， 它为前者提供标杆，两者都是 要求可能是三级。
能力素质模型设计
人力资源部 2009年 2009年2月
什么是能力素质模型？ 什么是能力素质模型？
有九种不同的定义，但其中有三个共同的特征： 有九种不同的定义，但其中有三个共同的特征： 能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或是平平的根本原因， 1、能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或是平平的根本原因，具有不同等级能力素质 模型的员工在日常工作中的最终表现会有很大差异； 模型的员工在日常工作中的最终表现会有很大差异； 能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、 2、能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员 工业绩好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的深层次因素； 工业绩好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的深层次因素； 能力素质模型强调深层次特征，以上九种定义认为： 3、能力素质模型强调深层次特征，以上九种定义认为：决定一个人能否获得良好工作表 现的决定性因素，不是那些表层次知识和技能，而是最深的动机和特质，即职业素养。 现的决定性因素，不是那些表层次知识和技能，而是最深的动机和特质，即职业素养。
4、岗位任职 资格设计 ◎ 能力素质 模型分解 ◎岗位专业任 职要求推导
5、运作体系 设计 ◎能力素质模 型管理制度 ◎能力素质模 型管理流程 ◎能力素质模 型管理表单
第一步： 第一步：前期准备和调研
1、发起变革 建议 ◎高层倡导 ◎中层充分参 与 ◎基层的理解 与配合
2、组建推进 团队 ◎ 拥有推进 能力素质模型 设计所需要的 组织权力 ◎了解企业的 整体运作， 整体运作，熟 悉各个职能领 域的现状 ◎拥有管理变 革所需要的专 业知识、 业知识、技能 与经验
3、编制推进 计划 ◎编制项目计 划 ◎ 提前通知 相关人员便与 安排时间， 安排时间，从 而取得良好效 果
4、前期宣传 、组织培训 与学习 ◎ 动员大会 ◎网站宣传 ◎培训 ◎发放宣传资 料 ◎分小组学习
5、收集所需 的信息资料 ◎见下页
收集变革所需的资料
公司发展历史及当前基本情况简介（含设备、生产能力和人员等基本状况）； ◎公司发展历史及当前基本情况简介（含设备、生产能力和人员等基本状况）； 公司领导班子简介、组织机构图、部门职责及部门负责人姓名、联系方式； ◎公司领导班子简介、组织机构图、部门职责及部门负责人姓名、联系方式； 以往撰写的《岗位说明书》 重要资料）； ◎以往撰写的《岗位说明书》（重要资料）； 公司技术职称管理制度和文件（重要资料）； ◎公司技术职称管理制度和文件（重要资料）； 公司发展战略规划及相关支持性资料（重要资料）； ◎公司发展战略规划及相关支持性资料（重要资料）； 公司生产工艺流程资料； ◎公司生产工艺流程资料； 公司技术文件； ◎公司技术文件； 员工手册、企业文化资料； ◎员工手册、企业文化资料； 上一年度公司领导的述职报告或年度工作总结； ◎上一年度公司领导的述职报告或年度工作总结； 本年度经营计划及其执行现状的相关资料； ◎本年度经营计划及其执行现状的相关资料； 公司原有能力素质模型管理资料（重要资料）； ◎公司原有能力素质模型管理资料（重要资料）； 本年度领导的业绩合同； ◎本年度领导的业绩合同； 公司的业务流程资料（重要资料）； ◎公司的业务流程资料（重要资料）； 人力资源管理制度及相关资料（包括人事任免制度、考核制度、 ◎人力资源管理制度及相关资料（包括人事任免制度、考核制度、薪酬制度与资料 等）； 企业其他基本管理制度（如经营计划管理制度、经营决策制度、 ◎企业其他基本管理制度（如经营计划管理制度、经营决策制度、重大投资管理制 度等）。 度等）。