薪酬的概念与薪酬管理目标
薪酬管理的概念与内容
薪酬管理的概念与内容薪酬管理是指组织或企业为了保持和增强员工动力、激励员工、提高员工绩效，科学合理地制定和执行薪酬策略和政策的管理过程。
薪酬管理内容涵盖薪酬体系设计、薪酬决策、薪酬激励和薪酬调整等方面，旨在实现组织与员工利益的统一，达到薪酬公正合理、符合市场竞争与人才引进的要求。
薪酬管理的概念：薪酬管理是组织认真研究和解决好薪酬制度的设计、实施和调整等问题，以满足人力资源管理的需求，激励员工积极工作，以求组织目标的达成的一系列关于对员工薪酬的决策、控制和激励的管理活动。
薪酬管理的内容：1. 薪酬体系设计：薪酬体系设计是薪酬管理的基础。
包括工资等级划分、薪酬结构和岗位评估等方面的工作。
通过薪酬体系设计，可以科学地对不同岗位进行分类，根据不同岗位的重要性、困难度和市场供求关系确定不同的薪酬水平，实现薪酬公平与内外部均衡。
2. 薪酬决策：薪酬决策是指根据组织的战略目标、经济状况和市场需求等因素，制定薪酬政策和计划，确定薪酬调整的幅度和方式。
薪酬决策需要综合考虑企业的财务状况、员工的实际工作表现和外部市场薪酬情况等因素，确保薪酬水平的合理性和可持续性。
3. 薪酬激励：薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，激发员工的工作动力和职业发展愿望，提高员工的工作积极性和绩效表现。
薪酬激励包括直接经济激励和非经济激励两个方面。
直接经济激励主要通过薪资水平、奖金、津贴等手段实现，而非经济激励则包括员工培训、晋升、岗位变动、工作环境改善等因素。
4. 薪酬调整：薪酬调整是根据市场供求关系、通货膨胀率、企业财务状况等因素，定期或不定期地对薪酬进行调整。
薪酬调整的目的是确保薪酬水平与市场竞争力相符合，保持员工的工作动力和激励效果。
5. 薪酬绩效管理：薪酬绩效管理是通过评估员工的工作表现和绩效水平，将薪酬与绩效相挂钩，实现绩效与薪酬的紧密联系。
薪酬绩效管理需要建立绩效评价体系，明确评价标准和权重，将员工的绩效结果与奖惩措施相结合，实现公平、激励和约束的目的。
薪酬理念的名词解释
薪酬理念的名词解释薪酬，是指员工为其工作所获得的报酬。
薪酬是组织与员工之间的一种交换关系，员工通过为组织提供劳动和才能，获得工资、奖金、津贴等形式的经济回报。
薪酬理念是指对于薪酬的观念和理论体系。
它反映了组织在薪酬管理中的价值取向、目标导向、公平原则、激励机制等诸多要素。
薪酬理念的不同具有深远影响，不仅影响着组织的运作和员工的积极性，也关乎到员工福利和公平正义的实现。
在现代组织管理中，有各种不同的薪酬理念。
其中之一是传统薪酬理念，它基于马克思主义的工价论，认为薪酬应该按照员工的工作时间和工作量来决定。
传统薪酬理念强调公平，认为薪酬应该富有原则、透明度和可量化。
然而，随着管理科学的发展，传统薪酬理念已经逐渐被挑战和超越。
新的薪酬理念强调的是激励和绩效导向。
在这种理念下，薪酬不仅仅是对员工付出的回报，更是一种激励机制，能够鼓励员工实现个人和组织的发展目标。
现代薪酬理念中的绩效薪酬，强调的是员工的工作绩效与薪酬之间的良性循环。
这种理念认为，薪酬应该与员工的绩效成正比，以激励员工积极工作、追求卓越。
绩效薪酬的实施需要建立科学的绩效评估体系，确保评估结果公正可信。
另一种现代薪酬理念是灵活薪酬，它倡导根据员工个人的需求和特长进行薪酬设定。
灵活薪酬强调个性化和差异化，旨在激活员工的积极性和创造力。
通过给予员工更多的选择，灵活薪酬能够满足不同员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
此外，还有一种薪酬理念是利益分享。
这种理念认为，员工是组织成功的合作者，应该分享组织的利益。
与传统薪酬模式相比，利益分享的薪酬体系多了一层合作与共赢的关系，能够增强员工的归属感和团队凝聚力。
在当今复杂多变的商业环境下，组织需要根据自身的特点和发展阶段，选择适合的薪酬理念。
薪酬理念的选择不仅要考虑组织的目标和价值观，也要结合员工的需求和期望。
最终的目标是建立合理、公正、可持续的薪酬体系，实现组织和员工的共同发展。
综上所述，薪酬理念是组织薪酬管理的核心之一。
高级人力资源管理师第五篇薪酬管理
高级人力资源管理师第五篇薪酬管理〔5楼一组〕第十五章构建战略驱动的薪酬治理体系第一节薪酬的概念一．狭义：对职员奉献的回报，包括直截了当薪酬〔差不多工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等〕及间接薪酬和福利〔保健打算、非工作时刻的付薪、服务及额外津贴〕。
二、一样：职员外在回报的总和，包括货币、实物、非财务性回报。
三、广义：给予职员内在和外在回报的总额，包含决策权、自主工作权、较大责任、爱好、个人成长机会、活动的多元化等。
四、狭义薪酬构成：差不多薪酬：基础薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬、年功工资。
奖励薪酬：奖金。
成就薪酬：差不多工资的增加，具有永久性。
附加薪酬：专门岗位津贴、专门劳动时刻津贴、地区补贴、其他补贴。
第二节企业进展战略与薪酬治理三方面作用：能操纵劳动力成本，保持成本竞争优势；留住核心人才，保持核心竞争力；鼓舞职员，改变职员态度行为，推动企业战略，赢得竞争优势。
第三节企业进展战略、人力资源治理战略和薪酬治理的关系企业组织战略三层次：企业进展战略、业务战略、功能战略〔薪酬战略〕。
第四节企业进展战略对薪酬治理的阻碍一、6项注意：薪酬支付的基础、对象、规模、水平、结构、方式。
二、6大阻碍：战略决定企业职员类型、规模和数量结构，从而确定支付对象和支付规模。
战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系：领先策略，高于平均水平；跟随战略或匹配策略，等同平均水平；滞后策略，低于平均水平。
不同层级职员因承担的战略责任不同薪酬不同。
战略会阻碍组织薪酬结构的设计。
战略确定企业核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略鼓舞的重点。
战略确定企业薪酬鼓舞的方向和重点。
第十六章薪酬体系设计第一节薪酬体系概述一、6项职能：补偿职能、鼓舞职能、调剂职能、效益职能、统计与监督职能、降低成本。
二、有效的薪酬策略要素：为治理和设计薪酬打算制定战略方向；建立与职员沟通薪酬打算的基础；设定评估薪酬项目成效的标准。
存在4个问题：经营战略没有重视人力资源方面。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理
一、薪酬管理一、薪酬（一）薪酬的概念薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报。
其实质是一种公平交换。
二、薪酬的管理（一）薪酬管理的的概念薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬额以及报酬结构和报酬形式的过程。
（二）、薪酬管理的内容1、薪酬体系决策薪酬体系决策主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
房地产薪酬主要是属于技能和能力薪酬体系。
2、薪酬水平定位薪酬水平是指企业内部各类职位以及整个企业平均薪酬水平的高低状况。
比如房地产公司，销售类的职位根据职位的高低来划分薪酬的多少，普通的销售人员是薪酬是最低的，一般是1800，然后是销售主管、销售经理、销售总监等依次类推，职位最高的薪酬也就最多。
影响薪酬水平的因素主要是企业的支付能力等。
三、薪酬的形式1.基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。
它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。
某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。
对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。
比如某房产的基本薪资为1800元，在基本薪资的基础上按完成的业绩量来给予员工最后应得的薪酬。
2.绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。
作为基本工资之外的增加，绩效工资一般是根据小组评定来对优秀小组对小组成员在基本工资之外增加三百到五百不等的绩效加薪。
某房地产公司的绩效考核方式为：（1）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“A”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加500；（2）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“B”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加400；（3）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“C”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加200，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；（4）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。
第1章薪酬管理概述
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5）股权
• 股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予 员工，使员工成为企业的股东。授予员工 股权是一种长期激励手段，能够使员工为 企业利润最大化而努力工作。现实生活中 管理者持股是股权薪酬的典型形式。股权 薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在支 付形式上，既不是货币，也不是一种简单 的实物或服务，而是一种权利的授予。
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二、薪酬的基本构成
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基本薪酬特点
1）常规性 2）相对稳定性 3）基准性 4）导向性
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可变薪酬的特点
1）补充性 2）激励性 3）灵活性 4）战略性
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间接薪酬的特点
1）普遍性 2）稳定性
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（六）合法合理原则
• 组织的薪酬制度与管理方法必须符合政府 的有关法律、法规、政策、制度。这其中 包括国家劳动法、地方劳动法规、劳动行 政部门颁发的管理规定等
（七）经济及时原则
• 薪酬在员工生活保障以及激励方面起着重 要作用，所以薪酬发放必须要及时，以增
强员工的安全感以及对组织的信任感，进 而可以激发出员工更大的工作热情。
一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动 力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有 生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避 免造成社会问题；
二是在薪酬管理中要防止“工资—物价”的螺旋上 升给社会生活造成的动荡；
三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍过 度扩大给社会造成不安。
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薪酬管理的概念
薪酬管理的概念
“薪酬管理”是指企业的管理者用于激励员工表现和提供实物间接服务的货币福利体系，是企业与员工之间提供交换关系的经济交换机制。
薪酬管理的重要性在于它作为激励企业与员工之间的结果导向行为，它传达企业所重视的行为，通过让员工获得适当的薪酬而收获利益，从而达到企业实现期望的既定目标。
薪酬管理在当前的人力资源管理中占据着极其重要的位置，因为它不仅控制着企业的财务状况，而且也直接影响着企业员工的工作表现。
一个企业通过有效的薪酬管理，可以提高其员工的积极性，促进其工作成果，为其经营实现更高的效益。
所以企业在实施薪酬管理的同时，还要考虑实现企业利益的双重考虑，考虑到动机性和效用性。
薪酬管理主要包括以下几个方面，即：劳动力供应的分析，薪酬的定价、管理、组织结构及其体系的建立，以及薪酬体系的审计、监控、考核等。
劳动力供应的分析，研究了市场劳动力环境下企业所处的劳动力价格形势以及市场价格影响力，为薪酬管理提供数据支持。
薪酬定价是指企业根据其可支配的资金实行的薪酬的调整与规定，可以实现企业的薪酬政策，达到激励员工的目的。
薪酬管理还应该重视薪酬组织结构及其体系的建立，确定企业薪酬结构及架构，合理分配企业财力以及促进企业人力资源的管理效率。
最后，企业还需要实施薪酬体系的审计、监控与考核，以确保企业薪酬管理制度的有效性。
从以上可以看出，薪酬管理对于企业人力资源管理具有重要的意义，它可以激励企业员工，促进企业的发展，提高企业的经营效益，督促企业实施工作有序有效。
所以有必要加强对薪酬管理的研究，制定有效的薪酬管理制度，以充分发挥它的积极作用。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。
2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。
•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。
•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。
•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。
3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。
3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。
薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。
3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。
薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。
3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。
薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。
3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。
3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
薪酬制度与薪酬管理
薪酬制度与薪酬管理一、前言在当今日益激烈的市场竞争中，企业需要制定合理的薪酬制度和管理薪酬，以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作效率，增强企业的竞争力。
本篇文章将系统地介绍薪酬制度和薪酬管理的相关概念、内容和方法，帮助企业有效管理薪酬，取得优秀的经济和社会效益。
二、薪酬制度的概念与内容薪酬制度是指由企业制定并实施的一套规范员工工资、奖金等报酬的一般准则和具体措施，是企业用来调动、激励和约束员工行为的重要手段。
薪酬制度的内容通常包括以下几个方面：1. 薪酬政策：企业制定的薪酬政策应当与企业的战略目标、发展规划和人力资源管理策略相一致。
薪酬政策应当涵盖员工的薪资、福利和奖金等方面，同时体现公平、竞争力、可持续发展和适应性等要求。
2. 薪酬结构：企业应当按照员工的工作量、工作性质、工作质量以及绩效贡献等因素来确定员工的薪酬结构。
薪酬结构包括员工的基本薪资、津贴、奖金、补助等各项报酬构成。
3. 薪酬水平：企业应当根据企业规模、行业水平、地区经济状况、员工的工作能力和工作表现等因素来确定员工的薪酬水平。
薪酬水平应当具备相对市场公允、相对公平、相对合理、相对透明等特点。
4. 薪酬调整：企业应当规定薪酬调整的时间、标准、周期和方法等，以确保员工薪资的适当调整和合理增长。
薪酬调整应当考虑到员工的绩效表现、工作年限、市场状况等因素。
三、薪酬管理的概念与方法薪酬管理是指企业对薪酬制度的实施与执行进行有效的管理和监督，以提高企业的经济效益和员工的满意度。
薪酬管理的方法主要有以下几种：1. 绩效管理法：绩效管理法是一种稳定高效的薪酬管理方法，以员工的工作绩效为基础，制定员工薪酬调整的标准和方案。
企业应当对员工的绩效表现进行科学的量化和评估，将员工的绩效贡献与薪酬待遇紧密相连。
2. 市场定位法：市场定位法是一种根据市场供求情况，引入市场定价原则，确定员工薪酬的方法。
企业应当采集、分析市场数据，制定出符合市场竞争力和公正可行的薪酬方案。
薪酬管理的概念与内容
薪酬管理的概念与内容在现代企业中，薪酬管理是一个重要的管理方面，因为它可以直接影响员工的工作动力、工作积极性和公司的运营效率。
具体地来说，薪酬管理指的是企业采取各种措施以管理员工工资福利的过程，同时保证员工满意度、企业成本和效益的平衡。
所以，薪酬管理的内容相对来说是比较复杂的，包括薪资体系设计、薪资水平制定、绩效管理、员工福利等方面。
一、薪资体系设计薪资体系设计是薪酬管理必须要完成的一项工作。
企业需要根据人力资源的定位和市场需求，构建一个科学的、合理的、合法合规的薪资体系。
这样可以使得企业的人力资源管理更加规范，使员工能够理解和接受企业的薪资政策。
企业采用哪种薪资体系设计，主要取决于企业的员工规模和组织结构。
常见的薪资体系设计有分段式薪资体系、层次式薪资体系、浮动薪资体系等。
二、薪资水平制定薪资水平制定几乎是所有企业薪酬管理的核心问题。
企业需要通过科学的手段，制定一个合理的薪资水平，以确保员工能够获得公平的报酬，而企业自身的成本和效益也能够得到合理的控制。
制定薪资水平需要对劳动力市场进行调研，了解当前行业的薪资水平和竞争情况，基于此制定适当的薪资水平。
此外，企业还需要考虑员工的能力、经验、职位、工作表现等因素，以设定特别的薪资标准。
三、绩效管理在现代企业中，绩效管理是一个必不可少的环节，也是薪酬管理中的重要组成部分。
绩效管理主要是针对员工的表现进行评估，帮助企业更好地控制员工的绩效与其获得的报酬之间的平衡。
对于员工，绩效管理有助于提高他们的工作积极性和创造力，而对于企业来说，它既可以帮助提高员工的工作效率，也可以帮助企业更好地控制成本。
四、员工福利除了薪资福利之外，员工福利是薪酬管理中的另一个重要组成部分。
企业要通过提供多样化的针对员工的福利政策，以增强员工的工作动力和工作热情。
这包括员工保险、住房补贴、交通补贴、餐费补贴等。
以上是关于薪酬管理的概念与主要内容的一些讨论。
当然，企业薪酬管理的具体实践是非常复杂的，还需要结合员工的具体情况及企业本身的特点进行实际的处理。
薪酬管理的基本概念与原则解析
薪酬管理的基本概念与原则解析薪酬管理是企业中一项重要的人力资源管理活动，涉及到组织如何制定和管理薪资政策，以及如何合理分配、激励和激发员工的工作积极性。
在现代企业管理中，薪酬已经成为一种重要的管理工具，对员工的工作动力和企业的竞争力有着直接的影响。
一、薪酬管理的基本概念薪酬管理是指企业通过制定并实施合理公平的薪酬政策，旨在激励员工的工作动力，保证员工的满意度，从而达到组织目标的一种管理活动。
薪酬管理的基本概念可以归纳为以下几点：1. 公平性：薪酬管理应该遵循公平原则，即根据员工的工作成果、工作能力和贡献程度来确定薪酬水平，保证员工获得公平的回报。
2. 激励性：薪酬管理应该具有激励员工的功能，通过合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
3. 灵活性：薪酬管理应该具备一定的灵活性，能够根据市场竞争环境和企业战略需求进行适时调整。
4. 内外一致性：薪酬管理应该与组织的整体管理目标和价值观保持一致，与外部市场薪酬水平保持相对稳定。
5. 长期性：薪酬管理应该注重长期的薪酬策略和规划，避免短期行为导致员工流失和不稳定。
二、薪酬管理的原则为了确保薪酬管理的有效性和合理性，制定薪酬政策和实施薪酬管理需要遵循一些基本原则，包括以下几点：1. 绩效导向：薪酬管理应该与员工的绩效直接相关，按绩效水平分配薪酬，激发员工的工作积极性并提高整体绩效水平。
2. 内外均衡：薪酬管理应该保持内部公平和外部竞争力的均衡，既要考虑与员工内部的相对公平性，又要参照外部市场薪酬水平进行合理定价。
3. 灵活适应：薪酬管理应该具备一定的灵活性，能够按照员工的不同需求和市场的变化进行调整，以适应环境变化与员工个体差异。
4. 激励有效性：薪酬管理应该能够激励员工，并能够有效地将薪酬与员工的绩效挂钩，使员工认可并接受薪酬制度。
5. 透明公开：薪酬管理应该具备透明度和公开性，员工应该能够了解组织薪酬制度的相关规定和运作机制，消除信息不对称和不公平现象。
6薪酬管理、薪酬战略
2.津贴
津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工 在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费 用付出给予的补偿，例如夜班津贴。
特点：将艰苦或特殊的条件作为衡量的标准，具有很强的针对性。
根据不同的实施目的，企业的津贴一般可分为三类：
（1）地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多 的生活费用而进行的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴 等。
相应的津贴，如出差补贴等。
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3.奖金 奖金是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外
薪酬。 可根据个人的工作业绩或部门和企业的效益评定。奖金比其他报
酬形式具有更强的灵活性和针对性。 奖金有许多种，例如业绩（或获利）达成奖金、年终奖金、分红
奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等，名目非常多。总 的来说，可以将奖金划分为短期奖金和年终奖金。
舒适的工作条件：便捷的交通、健康舒适的工作环境、先进的办 公设备等。
灵活的工作地点：远程办公安排，企业支持员工在家借助电脑、 电话等设备工作。
弹性的工作时间：要求员工每周工作一定的时间，但在限定范围 内可以自由地变更工作时间的安排方案。
例如：著名的”惠普之道“。
上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键，认 为良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工身心健 康。①倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性” 和“健康”原则进行严格检查，最大限度地满足员工的要求。 ②在每 天上下午设立专门的休息时间，员工可以通过音乐调节身心，或者利用 健身房 “释放自己”。 ③遵奉 “相信任何人都会追求完美，只要给予 适合的环境，他们一定会能成功”的原则。
薪酬制度和管理制度区别
薪酬制度和管理制度区别一、薪酬制度的概念、内容和目的薪酬制度是指组织为了激励员工提高工作绩效而设置的一系列薪酬标准、薪酬政策和实施程序。
薪酬制度的内容包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬管理方法等。
它的目的是通过薪酬激励，提高员工的工作积极性和生产力，从而为组织创造更大的价值。
薪酬制度的核心内容是薪酬水平的设定。
薪酬水平是指员工薪酬的数额，它包括基本工资、津贴和奖金等。
薪酬水平的设定要与员工的工作表现相匹配，既要能够满足员工的生活需要，又要能够激励员工取得更好的工作绩效。
薪酬结构是指薪酬的组成方式和比例关系。
薪酬结构的设计要体现公平性和激励性，既要满足员工对薪酬的公平期望，又要能够通过不同薪酬组成要素的安排，促使员工努力工作，取得更好的绩效。
薪酬体系是指组织内各职位之间的薪酬差异。
不同职位的薪酬应该有所区别，体现职位的价值。
薪酬体系要通过科学的评价和分类，将不同职位的工作价值量化，以确定其相应的薪酬水平。
薪酬管理方法是指组织对薪酬制度的实施和监督。
薪酬管理方法要确保薪酬工作的公正、透明和规范。
它要通过薪酬评价、薪酬调整和薪酬激励等手段，确保薪酬制度的有效实施。
二、管理制度的概念、内容和目的管理制度是指组织为了实现组织目标和有效运作而设置的一系列管理规定、管理程序和管理制度。
管理制度的内容包括组织结构、管理职能、管理程序和管理政策等。
它的目的是通过管理方法和管理手段，推动组织的各项工作有条不紊地进行，实现组织的长期发展目标。
管理制度的核心内容是组织结构。
组织结构是组织内部各部门、各岗位之间的关系和职责分工。
组织结构的设计要体现简洁、明确、协调和灵活的原则，以适应组织的发展需求和外部环境的变化。
管理职能是组织内各级管理者的工作职责。
管理职能包括计划、组织、指挥、协调、控制等。
管理职能的行使要遵循科学的管理原则，确保各项工作有序展开，协调一致地达成组织目标。
管理程序是组织内各项管理活动的操作规范和程序要求。
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一般来说，“薪酬管理”包含了薪酬设计和日常管理的意思 。
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薪酬管理的目标
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企业生产经营与薪酬
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薪酬目标之一：吸引员工
薪酬水平对目标人群的吸引力 薪酬形式对目标人群的吸引力 薪酬组合对目标人群的吸引力
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薪酬是什么(what)
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薪酬是什么(what)
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薪酬是什么(what)
吃
穿
饭
衣
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薪酬是什么(what)
原
厂
料
房
成
租
本
金
人工成本
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薪酬是什么(what)
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薪酬是什么(how)
时薪 日薪 周薪 月薪 年薪
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薪酬是什么(how)
基本工资 奖金 加薪 福利 分红 补贴 股票期权
hr什么(how)
报酬＝现金＋实物福利＋免费医疗＋带薪进修＋带薪假期 ＋股票期权＋……
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薪酬目标之五：控制成本
投入与产出 效率工资
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薪酬目标之六：合法
劳动法 地方劳动法规
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2、托马斯· J · 伯格曼（THOMAS J. BERGMANN）著： 《薪酬决策》(COMPENSATION DECISION MAKING), 中信出版社
3、 J · 马尔托奇奥(JOSEPH J. MARTOCCHIO)著： 《战略薪酬》（STRATEGIC COMPENSATION），中国社会 科学院出版社
应用心理学人力资源方向专业选修课
薪酬管理基础
－－人力资源管理途径
郭培芳 博士 guopeifang@
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推荐阅读书目（任选其一）
1、乔治· T · 米尔科维奇（GEORGE KOVICH）等著： 《薪酬管理》(COMPENSATION),中国人民大学出版社约瑟夫·
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薪酬目标之二：保留员工
员工离职的经济原因：报酬低 员工离职的经济原因：报酬不公
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薪酬目标之三：支持工作流程
案例：某宾馆的客房服务与前台接待 案例：某医疗公司的销售团队
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薪酬目标之四：激励员工
企业目标、员工行为与薪酬导向 薪酬激励与员工努力程度
报酬＝零底薪＋提成
报酬＝基本工资＋月度绩效奖金＋年度成本节约奖金＋…… 报酬＝基本工资＋季度奖金＋年度奖金＋加薪＋补贴＋…… ……….
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薪酬是什么(why)
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薪酬是企业管理的重要工具
薪酬设计，就是对薪酬做出统筹安排，目的在于实现企业目 标。薪酬设计包括政策和操作两个层面的安排。
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概览
1. 薪酬的概念 2. 薪酬管理的目标 3. 薪酬水平的确定 4. 确定薪酬内部结构 5. 薪酬体系设计 6. 常见薪酬组合方案
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薪酬的概念
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薪酬是什么(what)
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薪酬是什么(what)