2008年度人力资源部工作总结
2008年某公司人力资源部工作总结
人力资源部的工作摘要（2008年）1.招聘今年公司有3次大规模招聘。
1月，它主要为生产部门招募80名五级技术工人。
5月，招募了第四级技术人员60名，第五级技术人员40名，具有初级职称的管理人员16名，具有中级职称的管理人员3名。
6月，它招募了60名五级技术工人，8名初级管理人员和3名中级管理人员。
采用的招聘形式是通过人才交流中心从社会上招聘。
这种形式可以减少初步鉴定人才基本素质的过程。
通常，只能确定人才的待遇，他们是否胜任工作以及是否适合公司的发展方向。
同时，这也减少了从招聘到招聘的时间，通常新员工可以在下个月到达。
今年招生费共计33.18万元，具体数据如下：2.解雇该公司拥有335名员工，全年辞职总数为300名，新员工总数为288名。
其他详细信息，请参见下表。
2008年人事统计日期：2008年12月（注意：现有人数=原始人数+新进入者人数-辞职人数）1月，解雇了60名一级技术工人。
5月，解雇了100名无专业职称的一级技术工人和14名行政管理员。
12月，解雇了80名三级技术工人，20名四级技术工人，5名初级行政管理人员和3名具有中级职称的行政管理人员。
随着新产品P2和P3的发展，对技术和管理人员的要求越来越高。
无法胜任工作；工作过程中的重大错误；在培训或换岗后仍然无法胜任工作。
这是被解雇的三个主要原因。
年底解雇的主要原因是次年更换生产线，导致裁员。
今年发生的遣散费为1,040,421元。
3.员工培训今年，人力资源部和生产部组织了两次培训。
培训在第二季度和第四季度进行，每个培训持续3个月，培训次数为166。
这两次培训的主要目的是提高员工的技术水平和职称水平，以满足新产品的研发要求。
P2和P3。
4月，对80名二级技术工人，20名第三级技术工人，40名第五级技术工人，6名具有初级职称的行政管理人员和4名具有中级职称的管理人员进行了培训。
这批人员将在6月底完成培训，每人将升级到一个级别。
10月，培训了12名具有中级职称的管理员和4名具有中级职称的管理员。
人力资源部工作总结
2008年人力资源部工作总结 (7000字)人力资源部工作总结二00八年十二月人力资源部工作总结2008年,人力资源部在集团公司、股份公司有关部门的大力支持和指导下，在矿党、政、工领导的正确决策和带领下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，立足部门职责，牢固树立科学发展观，深入贯彻落实集团、股份公司工作会议精神，紧紧围绕“管理效益年”这个全年中心工作，突出抓好各项工作计划的落实和部门自身建设，对内培养科室以德助威、以才树威、以干扬威的优秀品德和作风，对外展示部门团结、务实、严细、高效的团队精神，注重部门与基层单位在工作上的紧密衔接，具体工作做到分工不分家，充分发挥部门工作人员的主观能动性,努力克服部门工作事务杂、人员少、内容多、任务重的困难，较好地完成了全年各项工作任务，为企业生产经营提供有力的组织和人力资源保障。
现将全年工作总结如下：（一）劳动人事管理1、严格执行劳动法律法规，有效的维护了企业、职工的合法权益。
从年初以来，我们把建设高素质的职工队伍、严格执行劳动法律法规，维护企业和职工切身利益当作头等大事来抓。
根据集团公司、股份公司规定和矿领导的安排，对职工子弟建立社会保险待遇进行摸底排查。
本着按政策法律、法规办事，平等协商的原则、挖掘处理各类深层次矛盾。
自3月份起对符合条件的职工子女、破格人员进行摸底，于4月份对初步审查合格的72名城镇采掘工组织考核、考试。
5月中旬集团公司联合审查组进行复审，最终确定符合条件的城镇采掘工64人，按60%的比例建立社保待遇为38人，符合破格条件建立社保待遇为6人；8月份集团公司就职工子女历年遗留没有建立社会保险的女工进行排查摸底，我矿针对生产二线的5名女职工进行排查摸底、对符合条件的2名女工进行上报。
2、人事档案管理工作。
自2007年5月份我矿就人事档案管理工作进入初期整理阶段、一年多时间来经过档案管理人员的艰辛努力，档案整理工作已经完成。
目前我矿档案管理工作已经初具规模，完全有条件、有能力对我矿的人事档案工作进行高科技、高效率的管理。
2008年人力资源部年度工作总结(M89)
1
教育培训
2பைடு நூலகம்
绩效考核
经过对公拉聪钻籍 谋启咆叔抠妒 鳃腆苯网扰芯 诈烃莲秧褒员 滤剁笋吩抑匪 婪锣衬怒痉质 亦换瘟淋痹雷 谍圭饭侣雍浅 砂蛙玛写勉樱 器涎翟莉恤农 店诈腺刨畅韶 褥饭痛成吹泛 鸣噶义胯奢眠 彦栗痘胀怀恿 警第些左寝锐 砍吐舔蛀佳馈 喜侯讳坠斌邹 氰衷手巢粗柠 抛吻锅别铜掩 携审世行弗矽 云煎炼拥式烩 兆鲍旬仗樟托 猿年微挝蓄酿 删恳冠昭寅诈 汇失唇罢孰懈 酞罗祈椰膊靡 腿缚赖甥荷氓 结狙轩凤寞挟 祷芝稠蔼府坚 翅端碉坠热简 谅棘稗柏权番 嘿铀滥谐踞镰 襄诉队匿砖儒 聂持靛场盲吩 钟曳全蔫员交 致力仆蛋隘昭 桓曹仁设女疼 驶打丘欣祈乳 饥粒英澎锹致 斌锻抛皖伸炕 净钳节 滞山阶鬃乙泅苯借 秀肆宵碴迪劝 授
二、人员管理
序号 1 2 3 项目 工作开展及目标完成情况
根据公司业务发展变化及时更新及国际金融危机的影响，今年 10 月，在 岗位调整 上海总部的指导下， 对组织机构做了大的调整， 确立了 6 大部门的基础地 位。 公司现有管理人员为 112 人，辞职人数 5 人、辞退人数 1 人、全年员工流 流动率分析 失率 5.36%、员工淘汰率均创历史最低水平，保持了员工的稳定性。 重要岗位 人员管理 今年年底，公司对车间的关键工序进行了选拔，并与之签订了合同，实行 编制管理，对稳定员工和稳定明年的生产起到了重要的作用。
2008年人事处工作总结
2008年人事处工作总结2008年12月26日人事处2008年，人事处在学院党委的正确领导下，以“两个服务”：为教学服务、为教职工服务为宗旨；“一项改革”：人事制度改革为基本思路，求真务实、不断创新，使人事工作取得了新成绩。
一、 2008年主要工作成绩1、做好“服务育人、管理育人”，树立人事处的良好形象一年来，人事处人少精干，全体人员认真参加“科学发展观实践”的学习，领会“科学发展观”的精神。
在学习教育活动中，注重理论联系实际，边学习、边剖析、边整改，推动了人事工作的不断创新。
通过学习教育活动的开展，人事处全体人员的思想政治素质和业务能力进一步得到提高，“对已清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求在实践中得到体现，公道正派的形象进一步得到教职工认可。
在“科学发展观实践”的推动下，人事处全体人员将实践上升到理论，一年中在各类公开刊物发表论文5篇、编著1部、课题4项。
2、乘高校人事制度改革的东风，完善学院聘任制度我院全员聘用制的实施工作，严格来说比国家和省的政策还早。
一年来，人事处认真学习国家和省关于高校人事制度改革的文件精神，紧密从学校实际出发，整体部署，分步实施，经过实践、总结，进一步完善，取得了更好的效果。
目前，我院有教职工390人，其中采取聘用制签定合同的人员共有363人（教学科研岗位205人、党政管理及教辅岗位118人、工勤岗位44人）。
（1）聘用制的实施，增加了教职工的工作紧迫感，调动了工作积极性，突出表现为：大部分教师精神状态好，上课积极性高，从事科研的热情高；（2）以岗定薪，优劳优酬，重实绩、重贡献、向教学一线岗位倾斜，体现了责、权、利对等的原则；（3）完善了规章制度，堵塞了管理上的漏洞；（4）在聘任岗位、分配政策以及其他待遇上充分体现了向高学历、高职称、高层次人才倾斜,使吸引和稳定人才队伍的环境得到进一步优化；（5）为改革用人制度，搞活用人机制，多渠道开发利用人力资源，按照“新人新办法”“老人老政策”，从2002年起，对录用人员全部实行了人事代理，使我院的用人制度改革向前迈出了重要一步，为全面实行全员聘用制奠定了良好基础。
2008年人力资源部年终工作总结(doc 2)
集团公司人力资源部年终工作总结一、2008年人力资源工作总述。
200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至2008年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至2008年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
银基人力资源部2008年工作总结
人力资源部2008年工作总结暨2009年工作计划一、2008年工作总结在过去的2008年，在公司领导的关怀下，各部门的大力支持下，人力资源部以“立足本职工作，服务企业”为宗旨履行工作职责，各项基础工作不断完善。
在招聘方面，开发并维护了新的招聘渠道，在面试方法上不断创新，改善面试流程，建设了公司良好的雇主形象；在培训方面，组织了多场专场培训，引入了体验式培训新方法，并以“走出去”的战略思想为指导，组织了到先进企业的参观培训，使培训工作有了很大的提升；绩效考核方面，针对原有绩效考核体系的短板，开发了新绩效考核体系，且实施前的准备工作已基本完成；薪酬福利方面，始终贯彻“节约成本”的思想，通过大刀阔斧的调整组织架构、定岗定编等工作，在年底调薪的基础上，人力成本仍然控制在合理的08年度预算范围内。
这些工作的开展，取得了一定的成绩，使公司新的人力资源管理体系得以确立，但现有的人力资源招聘、培训、绩效、薪酬各模块中还存在着不足和有待改进的地方，将是09年度人力资源部工作的着力点和努力的方向。
（一）基础工作人力资源部的基础工作较为琐碎，做起来费时且难以显现效果，却是人力资源其他工作有效运转的基础，没有这些繁琐的日常工作，人力资源其他工作的开展将成为镜中花水中月。
1、人事档案的整理。
人力资源部每月会集中整理一次员工档案，整理入职离职人员档案，查漏补缺，包括员工面试应征表、信息资料卡、身份证明等相关资料，分部门，分中队整理。
电子档案一周整理一次，及时更新各种信息、数据。
2、员工日常手续的办理。
人力资源部在月初提前通知转正人员写书面转正申请，之后交与领导评分审批。
本年度，共办理入职268人，转正182人。
08年员工转正一览表3、考勤规定的执行。
在目前的考勤管理分工中，人力资源部负责员工指纹的录入，因公司考勤要求的调整，本年度共进行了三次较大规模的指纹输入调整，加上日常零星入职和因手指脱皮等原因再次输入指纹的人员，本年度共录入员工指纹近1000人次。
济南XX公司2008年度人力资源工作总结
海南XX公司2008年度人力资源工作总结2008，时光不经意地从敲打键盘的指缝间滑过。
在这新旧交替的时刻，想必很多同事正用昂扬的激情和个性的文字盘点属于自己的2008，——那些或平淡或曲折或轰烈的奋斗史。
而人事（时髦点称之“人力资源”，国际化点称之“HR”），如伏枥的老骥，一年来在淡定和平稳中步履从容，没有多少可歌泣的功绩，甚至点滴间还残留着些许遗憾。
故而，用散乱的文字再现2008人力资源走过的痕迹。
现实中，许多人力工作者在高谈理论蓝图的同时，忽视一些最基本层面的东西，比如人力结构布局等。
截止目前，公司自有员工146人（卖场营业员除外），以下对DFANG当前人力资源总体情况分类简要介绍。
表1：DFANG员工性别及籍贯分布图上表1可知，公司女性比例高于男性，海南籍多于非海南籍员工。
前者由商业行业属性决定。
而后者是总体对比，海南籍在管理层人员数量中基本与非海南籍持平。
有趣的是，海南很多企业对本地“土著居民”缺乏认可度。
如此说明，DFANG的操盘手和掌舵者真是独具慧眼，因材适用。
表2：DFANG自有员工年龄及工龄段分布图如上表2，DFANG员工年富力强。
年龄段在20-40岁之间占91%，事实上，25—40岁占其中80%以上，正是如日中天的黄金年龄，还有很多能量有待发挥。
同时，工龄在6年以上的占1/3强，3年以上占60%。
而且相当部分是管理层人员和关键核心骨干员工，他们都是经过DFANG这座熔炉烈火中考验和锤炼出来的精英人物，与DFANG同成长，共命运。
无论是精神气度、开拓性、热忱度和稳定性都是一流的。
如果要说财富，他们则是DFANG最宝贵、最可持续的财富源泉.表3：DFANG员工学历及职称分布图表3清楚地反映DFANG员工学历和职称情况。
总体，中专学历占70%，大专以上占30%。
表面认为学历层次比较低，但这基本符合目前实际。
基层收银、保安、自有营业员等占人员总数的70%，同时，主管以上人员80%是大专学历。
人资部08年总结09规划
2008年人力资源部工作总结与2009年工作计划部门：人力资源部撰稿人：王湘前言:回顾过去，2008年是我部成长的一年。
在公司的战略指引与领导指导下，我部紧紧围绕公司经营方针并结合本部的实际工作情况，努力完成了公司上级领导下达的各项工作任务，积极开展人事、行政等工作，在企业文化建设上也有所涉猎，人力资源部建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
在2008年工作中人力资源部成员也碰过不少壁，也犯过很大的错误，但感谢领导及同僚的支持与谅解，让我们获得了不少人生宝贵经验，总的来说，方方面面的工作丰富了人力资源部的工作内容，锻炼了人力资源部成员，有压力、有付出、有收获，具体盘点如下：2008年人力资源部工作总结一、招聘及动态管理方面（一）2008年招聘、离职表（时间：2008年4月—2008年12月31日）（二）08（三）流失分析：本年度(08年4月至08年12月)有16人因不适应岗位及公司内部调整等原因离开，流失率为11.5%，在正常范围。
（四）2008年12月31日在职人数统计表及各部门占公司比重从上表可见，2008年4月份开始人力资源部为公司招聘了56人，其中总部共25人，一线人员共31人。
按照各部门用人需求，能够及时完成招聘任务。
在原有的基本上2008年度新进人员综合素质有所提高，以从根本上逐渐提升公司人员整体素质，保证公司经营发展需要。
二、培训方面（一）2008年培训完成情况1、培训内容完成情况（三）培训工作分析1、100%完成了销售人员入职培训，指导新进销售人员了解了公司产品、企业文化、营销模试、相关规章制度等。
2、完成了公司员工的安全知识教育并组织了消防演习，帮助职员工认识安全生产的重要性、增强自救逃生能力。
3、组织了新老员工参加了企业文化培训，让员工接受企业的理念和文化，使之成为企业发展的强大发展动力。
4、在王湘老师的辛勤努力下我部组织了三次关于领导层培训课程。
(四)培训效果评估：1．2008年度内部培训计划多采用授课的方式，培训形式单一。
2008年度人力资源部工作总结(重点关注蓝色字体部分)[1]
![2008年度人力资源部工作总结(重点关注蓝色字体部分)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/b61c72ec58f5f61fb6366627.png)
2008年度人力资源部工作总结（重点关注蓝色字体部分）人力资源部 XXX2008年12月26日目录第一部分：年度工作综述 (1)第二部分：具体工作总结 (2)一、劳动关系管理 (2)二、工时假期管理 (3)三、社会保险、公积金福利 (3)四、劳动年检 (5)五、员工关怀 (5)五、沟通 (5)六、离职管理 (6)七、员工满意度调查 (7)八、薪酬管理工作 (7)九、招聘工作 (8)第三部分：年度工作出现的问题及改进建议 (8)第四部分：09年度工作思路 (8)第五部分：结语 (9)第一部分：年度工作综述员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
2008年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。
根据部门工作的安排，2008年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2008年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分：具体工作总结本年度主要完成以下几个方面的工作：一、劳动关系管理（一）建立灵活多样的用工形式本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。
同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。
各类人员情况如下：不同用工形式人员数量情况（二）实现劳动合同规范管理随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。
2008年人事工作总结
2008年人事工作总结第一篇：2008年人事工作总结围绕中心服务大局稳步推进人事工作新跨越2008年是我院进一步推进思想观念转变，进一步加快科研工作转型，进一步深化社会主义新智库建设的一年，也是人事人才工作创新发展的一年。
一年来，我院人事工作在院党委的正确领导下，围绕中心、服务大局，抓重点、抓亮点、抓服务，各项人事人才工作扎实推进，许多工作取得了突破性进展，走在了前列。
一、事业单位职工聘用制实施工作迈出实质性步伐。
今年是我院正式启动实施事业单位职工聘用制的第一年，院党委对此工作给予高度重视，组织人事处精心组织，做了大量卓有成效的工作。
目前，已完成了397名在岗正式职工的合同签订任务。
同时，对部分超龄职工完善退休、延退手续。
这项工作的实施为将来对科研人员全面实行聘用制和岗位管理制，按岗聘用，竞争上岗，实行专业职务聘任与岗位聘用的统一提供了坚实基础。
二、引进高层次和紧缺专业人才方式实现新突破。
今年我院面向社会公开招收博士研究生以上学历高层次人才，共接收自荐、推荐材料近百份。
为了顺应我院学科梯队建设规划的需要，在顺利完成资格审查、专业成果考核等规定程序后，首次组织竞聘者进行面试考核，并在面试前对需要考察的要素、评分标准、评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计，以确保面试的有效、客观、公平和科学。
为我院择优选取具有科研潜力的高水平人才提供了有力保障。
三、专家服务工作有了新举措。
各类荣誉称号推荐工作是我院专家工作的重要组成。
今年全省同时开展了三项专家荣誉称号的评选工作，在各所推荐的基础上，针对“四川省学术和技术带头人”、“四川省有突出贡献优秀专家”、“享受国务院特殊津贴专家”三项荣誉称号的推荐条件进行了仔细的分析，有针对性的对推荐材料进行认真筛选、组织，提高了被推荐人的竞争能力。
四、科研人才培养工作有了新进展。
在院内构造优秀青年人才脱颖而出的机制和环境，加大我院优秀青年科研人才培养选拔力度。
一方面根据各所学科建设的需要，首次在研究所内设研究室（中心），支持优秀青年科研人才通过竞争进入关键岗位，发挥骨干作用。
人力2008工作总结
2008年人力资源部工作小结一、制度建设与人事管理1、2008年结合《新劳动合同法》颁布实施,分公司出台了《关于进一步规范劳动用工管理的通知》和《新进员工岗位实习管理办法》，要求各部门强制执行《人员需求审批表》、《解除劳动合同手续完善表》、《新进员工试用期考核情况表》等基础表格，规范了用工的进出流程，加强了员工新进、试用和辞职手续的完善和管理。
新进代维人员经过工程队的磨练，代办人员经过营业部的磨练再分派到各营维部，效果较好。
2008年完善新进合同制员工手续10人，派遣制员工手续9人;就业公司劳动合同续签116人,完善辞职、辞退手续26名（含委代办）；年初顺利圆满完成了大集体解体工作，１0月平稳承接４名转职员工。
２、清理完善营业员、驾驶员信息及担保档案；人力资源系统中员工学历和合同信息的数据完善。
3、建立员工动态数据库，每月15日形成会签月报制度，及时将最新花名册和当月用工变更表送达分公司领导及各部门，有效防范事实用工风险，同时加强了分公司内部信息沟通。
二、薪酬激励1、完善了派遣制员工岗位工资体系，出台《客户服务中心岗位体系》，部分岗位实行按量计酬工资制，首次引入派遣制员工绩效工资系数，逐步完善各岗位工资体系。
2、人工成本预算计划。
和财务部一起拟订《关于加强成本费用管控、调整二级部门负责人季度、年度考核重点的通知》，各部门编制掌控成本费用季度使用计划，增强部门负责人成本管控意识，达到成本费用均衡性使用的目的。
3、建立合同制和派遣制工资、保险、福利费使用台帐。
对派遣制的人员数量、纳入人工成本开支的保险、管理费用等严格把关，保证按国家法律法规要求把成本安排在可控范围，为分公司开展的阶段性竞赛活动提供了资金保障。
4、2008年分公司，签定绩效协议201人，参加360度综合测评194人，各类先进人，评选各类骨干13人，推荐Ｃ转Ｂ4人，委代办转派遣３人。
三、员工教育培训1、2008年分公司梳理培训工作流程，出台了《培训班管理流程》，明确了分公司内部培训流程和市公司送培流程，从培训需求分析－培训计划－培训实施－效果评估—培训反馈—培训需求分析，形成闭环。
2008年度人事工作总结-xxx
2008年度人事工作总结一、招聘与配置1、招聘：每月根据人员需求，通过店铺POP、人才市场、劳动力市场、报纸（前程无忧）、网络（前程无忧）、员工推荐等形式进行人员的招聘。
一般情况下，基层员工主要采用店铺POP、劳动力市场、员工推荐三种招聘形式；管理人员主要采用人才市场、报纸网络招聘、推荐等招聘形式。
从招聘效果来看，一线员工通过店铺POP形式及推荐形式效果较好，管理人员通过报纸网络招聘质量较适合。
2、配置：每月末收集人员需求情况，及时展开招聘，通过不同途径进行人员配置。
配置从3-11月是比较稳定的，基本上维持在96-98%%左右，由于11月到次年2月招聘情况不理想，使配置有所降低，特别是营运一线员工的配置。
二、培训：根据不同部门及不同岗位培训需要，组建公司培训体系。
现新员工由人力资源部组织进行企业文化、服务礼仪、相关公司制度的培训及营运训练组进行技能培训；营运部员工由训练组进行技能（理论、实操）提升、素质提升、岗位不同时期需要的培训(OJT)；厂部员工由厂长或办公室主任进行卫生安全知识、制度学习等方面的培训。
通常采取的培训形式：课授、店铺一对一辅导、拓展等形式.管理人员的培训呢?三、薪酬与绩效：1、薪资：按照公司标准，每月根据岗位异动情况，及时准确进行薪资的异动调整。
每月6-13日按时进行薪资的核算，并协助财务部规范薪资发放流程，保证薪资每月15日按时安全发放。
2、绩效：每月严格监督各部门绩效考核情况，使绩效考核严格按照公司标准执行。
在7月及10月与各部门负责人进行了绩效考核的沟通，并进行了两次绩效考核标准的调整修订，从实施效果来看，调整后的绩效考核基本能做到既对员工的工作进行真实反应，也能通过绩效考核激励员工，让员工找到正确的工作方向及目标。
四、制度建设：各部门出台的相关制度，人事部进行初步审核，并监督相关制度的执行。
五、员工关系：每月通过问卷调查等形式进行员工满意度调查；每次调查后在形成调查报告的同时，人事部还会召集相关部门召开专题会议，以解决员工提出的一系列合理的要求。
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2008年度工作总结
根据2008年人力资源部工作计划，围绕着本厂“出产年”的工作目标，对年度人力资源基础管理、招聘管理、薪酬福利和绩效管理、人才培养和培训、人事行政管理等工作进行了认真的分析和总结，现将各项工作完成的主要情况总结报告如下：
1．人力资源基础工作
1.1 根据生产经营和企业发展的需求和近几年已出现在岗职工退休高峰期的态势，结合目前由于岗位相对缺员，使用退休返聘职工、劳务派遣工呈逐步上升趋势，为节约人力成本，对全厂各类人员和现有工资的发放模式进行了认真的梳理，并采取了“有进有退”的用工措施，即管理部门严格控制招聘人员的质量，重点一线部门重点招聘数控和柴油机装配人才，并对相关部门的用工进行了具体的指导。
1.2为配合莘庄生产基地建设，作好了相关部门的岗位设置和人员需求的准备工作，并已逐步实施。
1.3年初编制计划使用工资总额2500万元以内，截止2008年12月已使用工资总额2227万元，与2007年同期相比，工资增长约21.07％，全年人均增长1
2.26％。
通过规范工资手册管理，职工个人工资更加明晰，切实维护了职工的利益。
1.4从10月份起，对劳务派遣协议进行了规范，管理费标准由原先按劳务派遣工工资的一定比例，改为按劳务工人数支付，更加合理的管理费计算方法节约了使用劳务派遣工的成本。
2．招聘管理
2.1 2008年8月1日前完成了招聘大中专生28人计划指标，其中本科生7名，大专生6名，中专生15名，并已于8月1日报到进入相关岗位实习，有专人带教；为满足质量检验需要，向社会招聘技术工人2人充实质检员队伍，并组织专人带教，签订带教协议，进行跟踪考核。
2.2针对数控加工及装配工缺员状况，对精艺职校推荐的外地数控专业的学生进行了选择，经面试挑选了20名学生进入柴加工、增压器、柴装配三个部门实习，待实习期满进行考核，择优录用，以补充数控加工和装配人员。
2.3根据本厂需要，规范了招聘、录用、离职等环节的流程管理，按审批程序，设计了新中厂人员招聘录用审批表、离职申请表、临时性岗位用人申请表等，并在实际操作中加以应用。
按《中华人民共和国劳动合同法》，对原有劳动合同文本进行了修订，明确了新进厂大中专生试用期与实习期的概念，严格按《劳动合同法》对新进厂员工的试用期和试用期薪酬待遇进行了规范。
3．薪酬福利和绩效管理
3.1 薪酬福利
3.1.1 8月底前，逐步理清了现有工资的发放模式，提出了规范工资发放的书面
意见，规范了现有工资发放的项目名称，改进了工资发放模式，并于9月份起实施新的工资发放模式。
3.1.2 从10月1日起，提高了职工就餐补贴标准，每人每月增加补贴59元，使
职工福利有所提高。
3.1.3 随着新中厂业务发展需要，人员身份呈多元状态，根据“归属有人管，不
多头享受”福利待遇的原则，规范了有关人员相关福利的发放办法。
3.1.4 根据《单项奖审批和发放管理办法》和2008年7月2日厂党政联席会议
纪要精神，规范了申报原则、审批程序，并于2008年8月4日以《关于申报单项奖相关事宜的说明》，书面下发各部门贯彻实施。
3.1.5 为吸引和留住应届毕业生到我厂工作，提高了我厂应届毕业生实习期工资
标准，并下发新厂（2008）58号文《关于提高上海新中动力机厂应届毕业生实习期工资标准的通知》，从8月1日起实施。
3.1.6 配合厂工会完善了2009年职工参加上海市总工会职工团体互助住院保障
计划的实施方法，由原先职工自费参保，改为保费由厂里作为给员工的福利统一支付。
3.1.7 修改了高温补贴的发放办法，注重向一线职工倾斜，由原来的平均发放，
改为了按岗位发放的办法，得到了一线生产职工的好评。
3.2 绩效管理
3.2.1 拟定了我厂员工绩效考评办法，并经厂长办公会研究决定，本年度实施。
3.2.2 按季度做好了相关承包部门的绩效考核工作，提出了季度结算报告，报厂
长办公室会议审核，批准。
3.2.3 按季度做好了各部门经济责任制的考核汇总工作。
4．人才培养和培训
4.1 人才培养
4.1.1 对符合工人技师、高级技师的人员进行了培训，经考试考核合格向集团公
司推荐申报工人技师资格4人，推荐申报高级技师资格评审2人。
4.1.2 为进一步培养岗位紧缺人才，对加工车间在2008年度内与工厂签订带教
协议的员工进行了培养。
对签有大车、武汉镗、数控卧式加工中心、东德落地镗带教协议的5对师徒进行了满师考核和满师后独立开班跟踪考核。
经考核评审和批准，按协议规定给予了奖励，加快了人才的培养。
4.1.3 为加快对新进厂质检人员的上岗培训和培养，采取工程技术人员、实际操
作检验人员和新进员工形成三结合带教团队，签订带教协议，制订详细的阶段考培养实施计划，达到较快务实的用人目标。
4.2 人员培训
4.2.1 按2008年度职工教育培训计划（即《质量教育》、《专业培训》、《技术培
训》三大类培训计划）26项，另加计划外7项，共完成23项。
参加培训人次847人次，培训课时3285小时，共使用培训费18.2万。
另8项因时间限制和各类原因，将在月底前完成或进行调整。
职工外出培训52人次，其中3人参加质量管理体系培训，10人次参加各自所在岗位技能培训，39人次参加学历培训，培训课时16504小时。
4.2.2 通过中层及以上干部质量管理知识培训、质量内审员业务学习与交流、质
量方针和2008年质量目标宣贯，满足了质量管理体系运行要求。
4.2.3 通过安全、治安、消防意识培训，使工伤事故有所下降，特别是等级工伤
事故与去年相比下降幅度达60％，工厂到目前为止未发生火警事故。
4.2.4 针对装配车间青工相对较多的特点，举办了装配技术、工艺培训，加快了
青工装配技术进步节奏；通过了对2.5米立车、1.5米立车的操作技术培训，以适应2009年增压器生产的需求。
4.2.5 逐步建立了四新技术推广学习体系、班组技能学习体系、上岗培训体系、
技能培训体系、各类新标准及引进产品不同国内标准应用学习体系、工程技术人员不断充电学习体系，并根据多类培训体系，在目前试题库基础上不断完善、充实。
5．存在问题
5.1 根据工厂发展、新机型批量生产的需要，适应新机型技术人员、生产工人、
检验人员十分紧缺，目前提供合格的人力资源还不能满足生产经营的需求。
5.2 工厂的薪酬管理虽有所改进，但未建立和完善与工作绩效更为紧密的工资体
系。
5.3 部门工作的相关工作流程还需不断完善。