置业顾问竞争机制方案
置业顾问激励方案
置业顾问激励方案标题：置业顾问激励方案：提升绩效，实现共赢一、背景分析置业顾问是房地产销售团队中至关重要的一员，他们的高效表现直接关系到企业的销售业绩和利润。
然而，由于行业竞争的日益激烈，单一的基本薪酬已经无法激发置业顾问的工作热情与积极性，因此，制定激励方案成为提高置业顾问绩效的重要举措。
二、激励目标1.提高绩效：通过激励方案，使置业顾问在完成日常销售任务的同时，努力提升个人销售绩效。
2.增强团队合作：鼓励团队成员之间的知识分享与协作，共同推动销售业绩的提升。
3.培养个人能力：通过激励，鼓励置业顾问不断学习和提高个人专业知识和技能。
三、激励措施1.激励薪资架构制定合理的薪资档次和提成比例。
设定一个基本薪资底线，如能够达到一定销售额的置业顾问将享受超额提成。
此外，根据销售绩效的高低，设定累进提成比例，来激发置业顾问的工作积极性与潜力。
2.提供培训机会与知识分享为置业顾问提供专业知识培训和销售技巧培训，通过提升他们的能力，提高销售绩效。
同时，鼓励置业顾问之间进行知识分享和协作，通过互助与学习，提升整个团队的综合实力。
3.优秀置业顾问表彰设立优秀置业顾问奖，每个月或每季度根据销售绩效进行评选，通过宣传表彰优秀个人，增强其归属感和自豪感。
同时，为优秀置业顾问提供晋升机会和额外福利，鼓励他们保持高水平的销售绩效。
4.创造良好的工作环境优化办公空间和设备，打造舒适的工作环境。
关注置业顾问的工作生活平衡，提供弹性工作制度和员工福利，增强置业顾问对公司的认同感和忠诚度。
5.团队合作奖励机制设立团队合作奖，作为对团队共同完成销售目标的奖励。
通过促进团队合作，鼓励团队成员之间的互助和共享，提高整体销售效率。
6.个人成长计划为每位置业顾问制定个人成长计划，根据其个人特点和发展需求，提供有针对性的培训和指导，帮助他们实现个人职业目标。
四、激励方案的评估与调整1.定期进行绩效评估每季度对置业顾问的工作绩效进行评估，及时发现问题，为低绩效人员提供改善和发展的机会，同时对高绩效人员进行表彰和奖励。
置业顾问竞争机制方案
置业顾问竞争机制方案为有效激发和提高置业顾问的工作积极性，同时给予员工强烈的归属感和成就感，促进销售团队内的竞争机制并形成良好的竞争氛围，创建一支优秀的销售团队，郑和国际广场营销部对在职置业顾问竞争机制方案如下：一、置业顾问晋级制度普通置业顾问：底薪1800元/月中级置业顾问：底薪2200元/月高级置业顾问：底薪2600元/月置业顾问共分为三级，每晋升一级工资涨幅400元/月，每季度考核一次，考核通过者晋级；二、置业顾问晋级条件普通置业顾问达级标准：1）、该置业顾问为我公司正式员工；2）、虚心诚恳，吃苦耐劳，能够认真学习并通过公司进行的房地产业务培训及考核；3）、工作态度积极，注重团队协作精神，与其他同事互相帮助并融洽相处；4）、能熟练完成整套销售流程及上级布置的各项工作任务；5）、服从领导并自觉遵守公司内部及案场的各项规章制度；中级置业顾问达级标准：1）、该置业顾问在本公司工作满三个月以上；2）、在销售团队中个人业绩排名列前茅（前三名）；3）、该年度销售周期考核平均总分达85分以上的；4）、该月度无重大过失及罚单不超过2张的，能够与同事积极协作，自觉维护公司及团队利益的，具有一定的职业素质；高级置业顾问达级标准：1）、该置业顾问在本公司工作满半年以上；2）、团队中业绩领先并连续超额完成个人销售任务及回款任务；3）、周期综合考核平均总分达90分以上的；4）、在日常工作中处处体现表率和榜样的作用，具有较高的业务能力和职业素养；5）、顾全大局，积极维护公司与团队利益，善于处理和协调各方单位关系；6）、能够提出对公司和团队建设有利的建议；7）、协助案场经理管理好团队，有效提升团队战斗力；8）、协助案场经理对置业顾问的培训工作，在日常工作中起到帮带作用；9）、对置业顾问每天工作内容及完成情况进行量化管理；备注：出现以下情况之一，作降级处理1、连续两个月个人业绩排名最后的；2、工作中出现重大失误，给公司带来财产损失及不良影响的；3、在日常工作中不能起到模范带头作用或成为反面形象的；三、实施原则（一）底薪分级、提成分类的原则置业顾问实行内部竞争制度，置业顾问分为3个等级，等级并非一成不变，每月考评后都有升有降，从而可以增强置业顾问的竞争意识和危机意识，避免部分精英置业顾问产生骄傲自满情绪。
考核置业顾问方案
考核置业顾问方案在房地产行业，置业顾问是不可或缺的角色。
他们直接面向客户，负责推销房产项目、解答客户疑问、引导客户购房等工作。
因此，置业顾问的工作表现对于房地产开发商非常重要，而对于置业顾问本身也是非常重要的。
那么，如何制定科学的考核置业顾问方案呢？下面介绍一种适用于置业顾问考核的方案。
一、目标制定制定考核方案的首要任务是明确考核目标。
在这个考核方案中，置业顾问的工作目标主要有以下几个方面：1.效率目标：客户回访率、购房率、签约率等；2.能力目标：身体素质、语言表达能力、销售技能等；3.服务目标：客户满意度、投诉率、差评率等；4.绩效目标：销售额、佣金收入等。
制定目标时，应遵循SMART原则，即目标应该是具体的、可衡量的、可行的、和时间绑定的。
另外，对于每个目标，都要有具体的评分标准。
二、考核时间和方式考核的时间应该是一个相对固定的周期，比如每个月、每个季度、每半年或者每年。
考核方式可以分为两种，一种是定性考核，一种是定量考核。
定性考核是一种主观评价，比如可以要求客户对置业顾问的服务态度、专业知识等方面进行评分。
定量考核则是一种客观评价，比如销售额、佣金收入等指标。
在考核过程中，应该对数据进行规范化，防止置业顾问因为个人销售区域等客观条件的不同而导致考核结果的不公平。
三、奖惩制度考核时，当然少不了奖惩制度。
可以设置多种奖励方式，比如：1.绩效工资：以销售额、佣金收入等指标为基础，给予置业顾问绩效工资；2.奖金制度：当置业顾问达到一定目标时，给予一定的奖金；3.晋升机制：当置业顾问表现突出时，考虑晋升；4.优秀员工奖项：设立优秀员工奖项，向表现突出的置业顾问颁发奖项。
另外，也要有惩罚机制，确保置业顾问尽职尽责，不敷衍了事。
四、反馈和评估考核是一种反馈机制，置业顾问不仅要知道自己的工作表现，还要知道如何改善工作表现。
因此，在考核结束后，需要对置业顾问的考核结果进行评估，同时提出具体的改进建议。
反馈机制不应该只限于考核，应该定时地对置业顾问的工作进行监督和反馈，及时发现问题并解决问题，确保业务顺畅进行。
2024年置业顾问工作计划标准（2篇）
2024年置业顾问工作计划标准一、引言随着人们对居住环境和生活品质的要求不断提高，置业顾问作为房地产行业中重要的角色之一，承担着为客户提供专业、全面的置业咨询和服务的重要使命。
为了更好地适应市场需求和提高服务质量，制定2024年置业顾问工作计划标准至关重要。
二、团队建设1. 完善培训体系：建立健全培训计划，包括新员工培训、岗位技能培训、专业知识培训等，提高团队成员的整体素质和专业能力。
2. 激励机制：设立激励制度，包括绩效奖励、职称晋升、福利待遇优化等，以提高团队成员的积极性和工作动力。
三、市场调研与分析1. 监测市场动态：每月定期收集、整理和分析相关楼盘信息、市场趋势等数据，及时向团队成员提供最新的市场信息。
2. 客户调研：通过市场调研、问卷调查等方式，了解客户需求和购房意愿，为客户提供更加个性化的置业方案。
四、客户咨询与服务1. 提高服务质量：建立健全客户服务流程，包括接待、咨询、洽谈、签约、售后等环节，确保提供高效、专业、周到的服务。
2. 个性化定制方案：根据客户的需求和预算，制定个性化的置业方案，包括楼盘选择、房型推荐、交通周边等全方位考量。
五、协调内外部业务关系1. 与开发商合作：与开发商保持良好关系，及时了解开发商的最新项目动态，为客户提供最新的楼盘信息。
2. 与金融机构合作：与银行、信托等金融机构合作，为客户提供购房贷款、理财规划等配套服务，提高客户购房的便利性。
六、个人素质与职业发展1. 自我学习与成长：定期参加行业会议、培训课程等，不断学习新知识，提高自身的专业素养和行业认知。
2. 建立个人品牌：通过精准的市场定位和个人形象塑造，树立自己在行业中的品牌形象，提高个人的竞争力和影响力。
七、风险管理和廉洁约束1. 风险识别与控制：及时发现市场风险，并给予合理的应对措施，避免风险对工作计划和业绩的影响。
2. 严守廉洁底线：坚守职业道德和行业规范，遵守相关法律法规，提高个人廉洁意识和职业操守。
置业顾问考核晋升制度
置业顾问考核晋升制度1. 背景介绍在房地产行业中，置业顾问作为销售岗位的核心人员，扮演着重要的角色。
他们负责与客户进行沟通、推销房产项目并促成交易。
为了激励置业顾问的积极性和提升他们的专业能力，公司制定了一套完善的考核晋升制度。
2. 考核目标和原则公司制定置业顾问考核晋升制度的核心目标是激发置业顾问的工作积极性和对房产市场的专业能力，以推动业绩增长和提升客户满意度。
考核制度遵循公平、公正、公开和激励的原则，以确保全体置业顾问在竞争中有公平的机会。
3. 考核指标3.1 销售业绩销售业绩是评估置业顾问工作成果的重要指标。
该指标包括但不限于签订合同的数量、销售额、客户维护和跟进情况等。
公司根据置业顾问的销售业绩进行排名和评估。
3.2 客户满意度客户满意度体现了置业顾问的专业能力和服务态度。
公司通过客户满意度调查和回访等方式，定期评估置业顾问在客户服务方面的表现。
3.3 专业知识和技能置业顾问需要具备丰富的房产市场知识和销售技巧。
公司通过定期组织培训和考试，评估置业顾问在专业知识和技能方面的掌握程度。
3.4 团队合作团队合作能力是评估置业顾问作为团队成员的重要指标。
公司通过观察置业顾问在团队中的表现、员工间的协作情况等，评估其团队合作能力。
4. 考核流程4.1 考核周期公司设定考核周期为半年。
每半年进行一次考核，共计两个考核周期。
4.2 考核流程•阶段一：目标设定在每个考核周期开始前，公司将与置业顾问进行目标设定会议，明确考核期间的工作目标和指标。
•阶段二：数据统计公司根据置业顾问的销售记录、客户反馈和团队评估等数据，对其进行综合评估和排名。
•阶段三：绩效评估公司根据综合评估结果，对每位置业顾问的工作绩效进行评估，确定是否符合晋升要求。
•阶段四：晋升决策基于绩效评估结果，公司进行晋升决策，并与置业顾问进行面谈，对其绩效评估结果进行反馈。
5. 晋升制度5.1 晋升级别公司设立了置业顾问的不同级别，包括初级置业顾问、中级置业顾问和高级置业顾问等不同级别。
关于置业顾问级别及薪酬调整办法
置业顾问级别及薪酬办法一、目得:为了更好得激发销售人员工作积极性与团队合作精神,充分培养优秀人才,创建一支优秀得销售团队,对传统得激励机制进行创新,特制订本办法.二、适用范围:恩商项目销售部三、实施原则:２、个人技能—－置业顾问职级1)置业顾问实行内部竞争制度,分为4个等级（见习、初级、中级、高级),每季度（第三个月) 由项目经理及行政人事部对置业顾问进行综合考评,根据考核得分确定置业顾问级别，不同级别置业顾问底薪、提成标准不同、２)能者上、弱者下,预先培养得晋升原则除对置业顾问进行级别评定,实现分级分配外,还给予每个置业顾问公平晋升机会：置业顾问最高级别为高级置业顾问,下季度负责协助项目经理工作.３、置业顾问分级评定流程新入职销售代表(一个月)初级置业顾问(三个月)中级置业顾问(三个月）高级置业顾问转正评定评定四、级别评选办法:1、每月１—５号为置业顾问考核期,由项目经理及行政人事部进行考核,按《置业顾问关键绩效指标与目标考核表》得考核标准对置业顾问进行考核.五、根据级别制定得薪资构成、提成标准:六、试用期置业顾问转正考核内容ﻭ（1)入职阶段：行业基础、专业知识、项目知识培训考试七、分级流程：ﻭ(１）项目经理每月对置业顾问进行KPI 指标打分ﻭ（2）每季度对置业顾问得KPＩ分值、销售业绩进行汇总、排序(3）参考高级置业顾问每月？销售金额或套数,中级置业顾问每月？销售金额/或套数标准，确定最终得分级(晋升、降级、维持)名单(每月销售目标以下发通知为准）（４)每季度汇总考核分数,所得分数自动调整对应置业顾问相应等级十一、绩效表现—-置业顾问月考核考核工具：KPI(岗位关键性考核指标)业绩指标:75％ﻭ内部流程、纪律:20%自我学习与成长:５%ﻭ详见附件一ﻭ十二、销售经理主管月考核销售主管分为见习销售主管、中级销售主管、高级销售主管(待定)销售经理分为见习销售经理、中级销售主管、高级销售主管级别考核年限为6个月,考核等级说明:>１00分为S,考核分数在9０－1０0分等级为A，考核分数在７0-89分等级为Ｂ,70分以下等级为C。
商业地产员工竞聘方案
2013年度员工竞聘实施方案一、竞聘目的为适应公司发展需求，从内外部选取专业化、职业化、有事业心、有责任心和具备较强执行力的优秀人才进入专业岗位，优化人员配置，让员工主动选择更适合发挥自己才能的职位，做到人岗匹配，保持河南鹰城集团在行业中的的竞争优势，特制定本实施方案。
二、竞聘原则公平、公正、公开；不分内外，客观全面、实事求是地评价员工。
三、竞聘组织公司董事会作为竞聘领导小组，是本次员工竞聘的最高领导机构，统筹本次员工竞聘的全面工作。
主要职责：●指导竞聘工作的有效开展；●研究、处理竞聘工作中的重大问题；●负责竞聘方案的审定等；●负责审批相关岗位人员的正式聘任决定。
四、竞聘人员条件●具有履行岗位职责所需要的理论水平和政策水平。
●具有较强的开拓、创新精神，信守鹰城集团的企业理念与核心价值观。
具有岗位所需的专业知识、管理知识、工作经验和组织协调能力等。
五、竞聘程序1.公布参加竞聘的岗位名单、编制。
2.竞聘人员报名、登记。
3.竞聘人员资格审核。
4.现场演讲陈述（常务副总经理：20分钟；管理中心总经理：15分钟；其他专业工程师、专业岗位人员：10分钟），陈述内容：按问题提纲简要阐述个人的理解与思路。
5.竞聘人员按问题提纲填写笔试答案（常务副总经理：60分钟；管理中心总经理：50分钟；其他专业工程师、专业岗位人员：30分钟）6.考评人评分。
7.本阶段现场竞聘的基层类岗位采用笔试的形式，相关人员按问题提纲简要填写个人的理解与思路。
六、评分规则1.演讲、答辩内容（20分）：按竞聘人员演讲答辩内容的逻辑性、实用性和表达性等三个方面，由考评人进行相应评价。
2.笔试内容（60分）：按相关题目的参考答案进行相应评价，笔试答案在竞聘结束后予以公布。
3.任职资格（20分）：任职资格主要考察相关岗位所需的职称/资格证书，职称：高级工程师/一级建造师/注册类相关任职资格证书20分，中级职称12分，中级以下职称5分（职称评估需体现专业对口，专业不对口本项不计分）。
售楼处置业顾问末位淘汰制度.（汇编）
售楼处置业顾问末位淘汰制度.（汇编）第一篇：售楼处置业顾问末位淘汰制度.售楼处置业顾问末位淘汰制度一、目的为促进各项目的销售业绩，提高成交率，特实行优胜劣汰制度，以优化销售队伍，给公司其他有销售潜质的人员提供岗位和机会。
二、适用范围案场；三、执行时间2015年4月份开始四、具体制度1、连续两个月销售合同价款排名末位的销售人员，下个月停止接待客户，只有接电话和回访老客户的权利，当月销售任务为正常月任务的70%；如当月销售人员都完成销售任务，则当月不进行末位排名；2、停止接待权的销售人员如完成当月的销售任务，则下个月恢复接待客户权，如完不成任务，则予以淘汰或调岗；3、每三个月进行综合业绩评比，排名末位的销售人员由公司酌情考虑淘汰或调岗；如全部销售人员都完成三个月的总销售任务，则不进行末位排名；第二篇：末位淘汰制度末位淘汰制度末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
一、激励员工，避免人浮于事。
在煤矿任何单位中，激励必不可少。
末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发员工的积极性，进而提高工作的效率和部门效益二、精简机构，有效分流。
企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。
在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。
通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。
可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰的分流员工、缩减组织的有效手段。
三、切实可行的绩效考核办法。
绩效管理中我们应该遵循的规则是：能量化的尽量要量化；不能量化的要细化；不能细化的要尽量流程化、标准化。
四、有利于干部队伍建设。
在企业单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。
在企业中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。
房地产中介销售板块绩效竞争制度
销售板块绩效竞争制度一.目的为适应公司和市场发展要求，持续提升销售队伍的整体战斗力和稳定性，保障经营业绩的达成。
现拟完善销售板块绩效竞争制度，通过客观的绩效数据管控，采用高效竞争方式，并与日常管理、薪酬、变动等机制联动，优化销售板块人才结构。
二、总则1 绩效管控原则团队及个人根据业绩目标设定的考核指标进行绩效考核，考核结果及排名情况将作为销售团队与个人激励和优化的依据。
2公开、公平竞争原则严格遵循相应规则、程序实施绩效竞争，以绩效排名作为衡量工作成效的重要准绳，确保绩效竞争过程公开透明，绩效竞争结果客观有效。
3 优化人才结构原则通过团队与个人间的绩效竞争，激励优秀销售团队及个人提升销售业绩，对于业绩落后的销售人员进行优化。
4绩效竞争形式绩效竞争方式包括“积分排名”、“案场准入”、“小组PK”等方式，各项目销售小组可根据各阶段的实际情况调整绩效竞争方式。
4.1积分排名各项目根据考核指标对销售团队及个人进行绩效排名，通过拓客认筹签约等环节累计分值，分值高低作为业绩评估标准。
2)积分分值参考标准执行过程中,如遇特殊情况,区域可结合实际调整积分类别和分值标准，原则上需统一区域内各项目积分类别和分值标准，并报备至人力资源部。
3)如项目较小，无销售主管编制，全部销售人员可按照积分的分值标准计算个人的总分值，分值换算为绩效分数的标准，按照最高分值的为100分，其他人员的分值相对应折算。
4)如项目存在销售主管，则按照组长与组长比拼，组长的总分值为组内全部人员平均积分进行排名，组员与组员比拼。
5)组员的绩效分数计算案例:XX区域各销售中心7月全部销售人员积分统计，最高分值的为A某积分422分，则当月A某7月绩效分数为100，同区域内B某积分350分，则B 某7月绩效分数为=350/422*100=82.9分。
5案场准入各项目根据考核指标对销售团队及个人进行绩效排名，通过竞争案场(示范区及售楼部)的驻场名额实现个人及团队的整体业绩，获得驻场资格的销售人员佩戴“驻场工作证”持证上岗方可于案场内实现客户成交。
房地产置业顾问总结市场竞争力分析与提升
房地产置业顾问总结市场竞争力分析与提升工作总结：市场竞争力分析与提升1. 概述在过去的工作周期中，我作为一名房地产置业顾问，致力于分析市场竞争力，并提出措施以提升业绩。
本篇总结将重点讨论市场竞争力的分析及提升方案。
2. 市场竞争力分析2.1 市场调研为了全面了解当地房地产市场情况，我积极参与了市场调研工作。
通过与客户和同行的交流、观察市场动态以及分析数据报告，我获得了以下信息：- 当地市场正面临激烈竞争，供需关系日益趋紧。
- 同行公司普遍采取价格战略以吸引客户。
- 消费者对房产品质、服务和售后支持有较高要求。
2.2 竞争对手分析通过对竞争对手的研究，我发现有以下特点：- A公司：定位于高端市场，提供豪华住宅及配套设施。
- B公司：专注于中等价格区间的市场，提供个性化的购房方案。
- C公司：在价格较低的市场领域有竞争优势，主打价格优势和优质售后服务。
3. 市场竞争力提升方案3.1 产品创新通过与研发团队紧密合作，我们提出了以下产品创新方案： - 设计独特的住房户型，满足不同客户群体的需求。
- 强化智能化、绿色环保等特色，提高产品附加值。
- 与设计师合作，打造精致的样板房和展示区，以突出产品优势。
3.2 定价策略为应对价格战策略的竞争，我们决定采取以下定价策略： - 打造高品质住宅，确保价格与价值相匹配。
- 提供合理的购房方案，吸引更多中等收入群体的购房需求。
- 针对不同产品线制定差异化的价格策略，满足客户的不同预算需求。
3.3 客户关系管理通过加强客户关系管理，我们能够提升市场竞争力： - 提供个性化服务，满足客户购房的特定需求。
- 加强售前咨询和售后服务，增强客户满意度。
- 培养客户忠诚度，通过客户推荐扩大市场份额。
4. 成果与收获通过以上市场竞争力分析与提升方案的实施，我在过去的工作中取得了一定的成绩和收获：- 成功引入了多个新的项目合作伙伴，丰富了公司的产品线并提高了市场份额。
- 提升了客户满意度，获得了很多客户的口碑推荐，进一步增加了销售量。
地产销售PK及末位淘汰制度管理
沈阳公司各销售部分组PＫ及末位淘汰制度第一条目的为营造各项目销售团队内部竞争氛围，增强案场销售人员紧迫感和危机感,以点燃销售人员工作激情，提升销售业绩。
第二条制度细则一、分组PK制度(一）使用范围分组ＰＫ制度适用于沈阳公司各项目内销销售团队全体销售人员.（二）ＰＫ细则1、各项目内销销售团队将销售人员分为两组,以当月签约额为衡量指标。
2、如两组人数均等，则月度签约额多的小组取胜；如两组人数不均等,则小组人均月度签约额多的小组取胜(三）PK奖惩优胜组提成比例按该项目标准提成点位的1.２倍计算,失败组则按标准提成点位的0。
8倍计算。
二、末位淘汰制度（一）适用范围末位淘汰制度适用于沈阳公司营销系统全体销售人员。
(二）内销置业顾问淘汰规则各项目内销置业顾问当月销售排名末位,如在下月排名倒数后两名,则直接淘汰.（三)外销置业顾问淘汰规则1、各外销团队应把月度销售任务分解到各门店，各门店再把任务平均分配至各外销置业顾问.２、如外销置业顾问连续２个月（入职当月不计算）未完成个人任务，则评定为待淘汰人员。
3、各外销团队须保证外销置业顾问不低于１0%的月度淘汰率,即月末淘汰人数＝月初在岗置业顾问人数*10%，具体月度淘汰人员由项目外销经理从待淘汰人员中选定。
沈阳荣盛房地产开发有限公司销售管理部二〇一四年四月十日地产销售人员提成方案下面是某房地产开发企业制定的地产销售人员提成方案，供读者参考。
地产销售人员提成方案一、地产销售人员工资构成地产销售人员工资=底薪+提成+奖金+年终奖。
1．底薪一般为600～１000元/月，但不得低于项目所在地区的最低工资支付标准。
2．底薪、提成、奖金每月发放.二、地产销售人员提成比例设计1．地产销售人员的提成比例如下表所示.地产销售人员的提成比例表2．销售主管的提成比例确定办法如下。
(1)销售主管按下属员工的总成交量提成,提成标准为总成交金额的1‰。
(2)销售主管自行销售楼盘的提成，按照销售人员的提成比例计提。
某房地产管理岗位竞聘方案
某房地产管理岗位竞聘方案一、背景：公司成立至今已有四个年头，在公司不断壮大发展的同时，与公司共同成长的员工之中也沉淀积累下一批有经验、认同公司文化，熟悉公司业务流程的优秀人才。
为了更好地进行企业文化宣传和加强企业的后备人才培养，同时达到激励员工积极上进的工作精神，特以前期部总监岗位作为内部竞聘适行模板制定本操作方案。
二、目的：满足企业内部管理岗位的人力需求，通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队，给有积极向上意愿的员工提供一个锻炼自我，表现自己的良好机会。
三、内部岗位竞聘原则：1、定向原则：原则上本工作岗位应与竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位的有优先权。
例如：工程类管理岗位，一般由具备工程技术经验的相关岗位人员竞聘。
2、坚持公开、平等、竞争、择优的原则；3、适合原则：（1）通过内部竞聘产生的合适人选应满足该岗位说明要求；（2）坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩的原则；四、组织结构成立内部竞聘管理小组，全面负责内部竞聘的所有事务。
1.内部竞聘管理小组的组成：（1）组长：公司主管领导（1-2人）；（2）执行副组长：竞聘岗位所属部门领导及人力资源部经理（各1人）；（3）小组成员：与内部竞聘岗位相关联的部门负责人（2至3 人）、及部分工作人员（4-5人）；2.内部竞聘管理小组的任务：内部竞聘管理组负责整个内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计总和报告事项；确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开；确保整个内部竞聘活动具有较高的真实和可信度；确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。
3.内部竞聘管理小组各成员的责任：组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需的资源，提出对内部竞聘活动结果的意见和建议；执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查参与评审、面试、竞聘演讲活动；小组成员的责任——收集和提供相关资料，通知符合条件的竞聘人员、安排竞聘演讲统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等参与竞聘资格筛选、竞聘演讲评价等工作。
置业顾问淘汰制度[117458]
![置业顾问淘汰制度[117458]](https://img.taocdn.com/s3/m/53011bd6ddccda38376bafdd.png)
置业顾问淘汰制度[117458]置业顾问淘汰制度一、目的为开展公司代理业务部销售队伍的优化工作，加强置业顾问与公司整体目标的结合度，提高置业顾问销售能力及综合素质，完成各项目组、部门的年度业绩目标。
二、适用范围适用于公司代理业务部门的全体置业顾问。
前提是针对明确需要团队激励的项目，一旦公司确定该项目采用淘汰制度，就马上启动以下流程。
若不明确，则不启动。
三、淘汰流程（一）制定业绩淘汰线1、各事业部在制定各项目销售目标的同时，制定此项目的业绩淘汰线（套/月/人），经事业部讨论通过，交销售秘书处备案；2、各项目经理要结合本项目销售计划完成情况，对本项目的业绩淘汰线进行及时调整；3、由于商业项目销售的特殊性，商业项目置业顾问的业绩淘汰区间将放宽到两个月，其业绩淘汰线两个月制定一次；4、各项目经理可对业绩淘汰线进行修正，但必须经主管事业部总经理签字同意，并送财务部备案；5、项目业绩淘汰线只可以修正下个月的，不允许往前追溯。
（二）每月确定淘汰名单1、每月一日，项目经理向行政部申报当月置业顾问成交套数（以正定为准）；2、行政部根据申报及置业顾问月考评表，列出当月低于业绩淘汰的人员名单（名单一）、连续二月低于业绩淘汰线的人员名单（名单二），并发送至事业部总经理。
3、（名单一）、（名单二）经事业部总经理确认后，发出《业绩警告信》或进入淘汰流程；4、由于项目经理未及时调整业绩淘汰线，而使相当数量的置业顾问当月业绩低于业绩淘汰线，经事业部总经理签字同意，需要对该项目经理发出警告信并在其考核中扣分。
（三）对相关置业顾问的沟通和反馈1、对低于业绩淘汰线的置业顾问，无论是否发出《业绩警告信》，均由项目经理与本人进行谈话，指出存在的问题，提出改进要求；项目经理将与置业顾问的谈话结果，书面汇总到事业部总经理，书面反馈资料要有置业顾问的签字；2、经过与经理谈话后，第三个月业绩仍无改进的置业顾问，经事业部总经理批准，执行淘汰措施；（四）特殊情况1、当月发生调项目的置业顾问，当月不进入淘汰流程；2、置业顾问请有薪假期（年假、婚假、病假、调休）时，在当月考勤区间内休假超过15天（不包含15天）的，当月可不执行业绩淘汰，不足15天，仍按业绩淘汰制度执行；3、处于项目前期（包括认筹、收诚意金等）的置业顾问，不进入业绩淘汰流程，淘汰从项目组收正定开始。
售楼部恶性竞争的处理原则
售楼部恶性竞争的处理原则
严禁置业顾问的任何方式进行恶性竞争，具体处理原则如下：
1，甲，乙共同跟进一个客户，甲（乙）为争取客户，暗示“可以拿到更多折扣”,一经发现，黄牌一次，罚款500元；
2，甲深度接触客户，乙在不知情的情况下，低折扣成交，则业绩与佣金100％归甲，且给予乙警告一次，罚款100元；
3，无论在乙是否知情的情况下，客户自愿在甲处正式成交——签署协议，乙劝说客户退房成换房的，则业绩与佣金100％归甲并给予乙黄牌一次，罚款1000元；
4，置业顾问为了争取订单，口头承诺给予客户好处（如：折扣，物业费，回扣等）口头承诺客户可以不扣房款退房等违反公平竞争的行为，则给予黄牌一次，并处不低于1000元的罚款；
5，公司对个别单位进行临时促销的，则不管以前多名置业顾问的借此情况如何，将适用于“第一成交原则”；
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6，如案场员工利用职务之便进行炒房，一经发现公司将给予除名，并罚款不低于3000元。
置业顾问内部选拔方案
置业顾问内部选拔方案1. 背景随着房地产市场的不断发展，置业顾问成为了房地产项目营销中不可或缺的一环。
优秀的置业顾问不仅需要具备良好的销售技巧和沟通能力，还需要具备广泛的房地产知识和行业背景。
为了培养和选拔优秀的置业顾问，我们制定了以下的内部选拔方案。
2. 目标通过内部选拔方案，旨在发现和培养具备潜力的员工成为优秀的置业顾问。
选拔出来的置业顾问将为公司提供更高质量的销售服务，带动房地产销售业绩的提升。
3.选拔流程阶段一：资格初审•设置合适的选拔标准，如年龄、工作经验、销售业绩等，并分配专门的工作人员进行初步审核。
•初审合格者进入下一轮选拔流程。
阶段二：应聘者简历评估•基于应聘者提交的简历进行评估，了解应聘者的教育背景、工作经验和个人技能等信息。
•根据简历评估的结果，筛选出符合要求并有较高潜力的应聘者。
•通过电话或在线面试，进一步了解应聘者的能力和沟通技巧。
阶段三：笔试和面试•设计一套包括专业知识和销售技巧的笔试题目，用于考察应聘者的学习能力和应变能力。
•笔试合格者进入面试环节。
•面试主要考察应聘者的沟通能力、团队协作能力和销售技巧等方面。
•面试环节要设置多个面试官，采用多人评审的方式进行评分，增加公正性。
阶段四：综合评估和选拔•将各阶段的评估结果进行综合考量。
•综合评估主要包括：资格初审、简历评估、笔试和面试等环节的评分。
•选拔出得分最高且符合岗位要求的应聘者。
4. 奖励和培训奖励措施•选拔出的优秀置业顾问将获得相应的奖励，如提升职级、加薪或特殊岗位津贴等。
•奖励将根据具体情况和表现进行评估，以保持公平性和激励性。
培训计划•选拔出的置业顾问将获得专业的培训课程，以提高他们的技能和知识水平。
•培训内容包括但不限于：房地产知识、销售技巧、客户服务和团队协作等方面。
•培训将由公司内部和外部专业人员进行，保证培训的专业性和有效性。
5. 持续跟踪和评估•选拔出的置业顾问将进行持续的跟踪和评估，以监督他们的工作表现。
房地产案场岗位竞争机制与奖惩方案
房地产案场岗位竞争机制与奖惩方案Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】房地产案场岗位竞争机制与奖惩方案一、竞争机制为了有效的促进销售，项目销售案场采用竞争机制，考核上岗。
（1）销售顾问上岗、考核销售顾问经系统培训后，统一组织考核；综合考核合格者方可上岗。
销售经理将每赛季销售任务根据销售代表数量平均分配，若赛季结束，未完成平均数或排名末尾的销售顾问被淘汰。
（2）销售主管上岗、考核销售主管的选拔，从销售顾问综合考核成绩中择优录用；须经销售经理提名，内部高层协调会核准后，方可准许上岗任职。
销售经理按照年度销售目标，分季度，分部门，根据销售部所设小组平均分配，并设置业绩底线，进行季度考评，年度考核。
若赛季结束，某小组销售业绩在此底线以下，则该组的主管降职为销售顾问，但仍可参与下一季度销售前四名主管的竞争。
若每组业绩均在底线以下，最末一组主管视日常工作情况由销售经理请示总经理，以决定是否担任主管。
（3）销售经理的上岗、考核销售经理的任命由项目决策委员会共同提名后，经考核、批准后上岗。
销售部经理按照总经理下达的年度销售目标进行季度考评，年度考核；连续两个季度不能完成销售目标，接受降职或调职处理。
二、销售部奖惩条例1、违纪处理为了加强销售部管理工作，严肃销售部门劳动纪律，任何员工一旦出现以下严重违反规章制度的行为，情节严重者，予以书面警告、除名。
（1）利用价格、房号及其他不正当手段抢客户，有损公司声誉者。
（2）销控人员利用职务之便收受客户或销售顾问贿赂、私押、私放房号者。
（3）主管人员将客户资料私自泄漏给他人或其他项目，谋取经济利益者。
（4）销售顾问做私单，协助房主炒房，从中谋取经济利益者。
（5）泄漏公司机密给客户或其他项目，使公司遭受损失者。
（6）拒绝上级下达的工作任务，工作态度消极，散发消极怠工情绪者。
（7）散布谣言及流言蛮语，搬弄是非，攻击诋毁他人，不利于员工团结者。
关于置业顾问级别及薪酬调整办法
置业顾问级别及薪酬办法一、目的：为了更好的激发销售人员工作积极性和团队合作精神，充分培养优秀人才，创建一支优秀的销售团队，对传统的激励机制进行创新，特制订本办法。
二、适用范围：恩商项目销售部三、实施原则：1、付薪理念：2、个人技能--置业顾问职级1）置业顾问实行内部竞争制度，分为4个等级（见习、初级、中级、高级），每季度（第三个月）由项目经理及行政人事部对置业顾问进行综合考评，根据考核得分确定置业顾问级别，不同级别置业顾问底薪、23四、级别评选办法：1、每月1-5号为置业顾问考核期，由项目经理及行政人事部进行考核，按《置业顾问关键绩效指标与目标考核表》的考核标准对置业顾问进行考核。
五、根据级别制定的薪资构成、提成标准：六、试用期置业顾问转正考核内容（1）入职阶段：行业基础、专业知识、项目知识培训考试（2）市调踩盘阶段：书面考试（3）上岗阶段：七、分级流程：（1）项目经理每月对置业顾问进行KPI指标打分（（?销售金额/或套数标准，确定最终的分级（晋（详见附件一十二、销售经理主管月考核销售主管分为见习销售主管、中级销售主管、高级销售主管（待定）销售经理分为见习销售经理、中级销售主管、高级销售主管级别考核年限为6个月，考核等级说明：＞100分为S，考核分数在90-100分等级为A，考核分数在70-89分等级为B，70分以下等级为C。
详见附件二十三、以上调整办法自2015年11月1日起试行。
行政人事部负责跟进执行情况，并随时根据执行中产生的问题予以调整方案。
附件一：置业顾问关键绩效指标及目标考核表考核等级说明：＞100分为S，考核分数在90-100分等级为A，考核分数在70-89分等级为B，70分以下等级为C。
附件二：销售经理、主管关键绩效指标及目标考核表。
考核置业顾问方案
考核置业顾问方案1. 背景作为房地产市场上的关键角色，置业顾问是指导客户选择房屋的重要人员。
为了提高整个房地产行业的服务质量，很多公司开始对其置业顾问进行考核。
考核制度不仅可以激发置业顾问的积极性，更能提高客户的满意度。
本文是针对置业顾问的考核方案。
2. 考核指标2.1 业绩考核每个置业顾问的业绩都是非常重要的，可以从以下角度考核：•每个置业顾问需要完成的业绩指标包括实现的销售额、客户评价满意度等。
•业绩考核应该同时考虑到个人和团队的表现，如同行中排名、团队之间的比较等。
•根据市场情况，每个核算周期，应及时调整业绩考核指标。
2.2 服务水平考核置业顾问在整个购房过程中都是客户最主要的接触人员，其服务水平的好坏也会直接影响客户的购房满意度。
•服务水平考核指标应该由管理层根据实际情况定制，比如：接待客戶方式、微笑服务条理、电话阐述等等。
•每个置业顾问的服务标准都应该有一定的目标，让置业顾问有实施目标，通过不断的提高，达到更好的效应。
2.3. 专业度考核除此之外，置业顾问还需要具备一定的专业能力。
这些能力通常包括：•销售技巧，顾问应该有充分的销售训练经验，能够理解客户需求，并及时提供帮助。
•行业知识，了解房地产市场的相关知识，如政策、市场走向等。
•市场分析能力，要求顾问能够分析市场走势，提供中肯的建议等等。
3. 考核流程顾问考核将被分为不同的类别和主题。
每个类别和主题都对应一系列考核项目。
考核的具体流程如下：3.1 定期考核对于每个置业顾问，将定期进行考核。
考核的周期应该根据行业情况和业务量来确定，但不宜少于每季度一次。
除非有特殊情况，即使在考核周期之外，主管也应该不定期地对其进行观察并给出意见或建议。
3.2 公平原则考核的过程必须遵守公平原则。
考核过程中，评审者要求不只看数量，更要看每个顾问的质量。
同时，必须设置机制，防止内部关系或其他原因影响考核结果的公平性。
3.3 分析和修改在考核的过程中，每个顾问应该要承受从管理层的检查且要接受之后的评估。
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置业顾问竞争机制方案
为有效激发和提高置业顾问的工作积极性，同时给予员工强烈的归属感和成就感，促进销售团队内的竞争机制并形成良好的竞争氛围，创建一支优秀的销售团队，郑和国际广场营销部对在职置业顾问竞争机制方案如下：
一、置业顾问晋级制度
普通置业顾问：底薪1800元/月
中级置业顾问：底薪2200元/月
高级置业顾问：底薪2600元/月
置业顾问共分为三级，每晋升一级工资涨幅400元/月，每季度考核一次，考核通过者晋级；
二、置业顾问晋级条件
普通置业顾问达级标准：
1）、该置业顾问为我公司正式员工；
2）、虚心诚恳，吃苦耐劳，能够认真学习并通过公司进行的房地产业务培训及考核；
3）、工作态度积极，注重团队协作精神，与其他同事互相帮助并融洽相处；4）、能熟练完成整套销售流程及上级布置的各项工作任务；
5）、服从领导并自觉遵守公司内部及案场的各项规章制度；
中级置业顾问达级标准：
1）、该置业顾问在本公司工作满三个月以上；
2）、在销售团队中个人业绩排名列前茅（前三名）；
3）、该年度销售周期考核平均总分达85分以上的；
4）、该月度无重大过失及罚单不超过2张的，能够与同事积极协作，自觉维护公司及团队利益的，具有一定的职业素质；
高级置业顾问达级标准：
1）、该置业顾问在本公司工作满半年以上；
2）、团队中业绩领先并连续超额完成个人销售任务及回款任务；
3）、周期综合考核平均总分达90分以上的；
4）、在日常工作中处处体现表率和榜样的作用，具有较高的业务能力和职业素养；
5）、顾全大局，积极维护公司与团队利益，善于处理和协调各方单位关系；6）、能够提出对公司和团队建设有利的建议；
7）、协助案场经理管理好团队，有效提升团队战斗力；
8）、协助案场经理对置业顾问的培训工作，在日常工作中起到帮带作用；9）、对置业顾问每天工作内容及完成情况进行量化管理；
备注：出现以下情况之一，作降级处理
1、连续两个月个人业绩排名最后的；
2、工作中出现重大失误，给公司带来财产损失及不良影响的；
3、在日常工作中不能起到模范带头作用或成为反面形象的；
三、实施原则
（一）底薪分级、提成分类的原则
置业顾问实行内部竞争制度，置业顾问分为3个等级，等级并非一成不变，每月考评后都有升有降，从而可以增强置业顾问的竞争意识和危机意识，避免部分精英置业顾问产生骄傲自满情绪。
同时，通过公共提成的设置，强调每个成员对团队业绩的贡献，增强团队合作精神。
（二）等级积分综合考评原则
对置业顾问的考评不同于传统的业绩考评，不只是单纯的将其收入与业绩挂钩，而是对置业顾问的整体工作表现如业绩、团队合作、业务能力等多方面进行综合评估，以保证置业顾问综合素质全面提高。
积分评比关键绩效考核指标及权重分配见附表《置业顾问关键绩效指标与目标考核表》
（三）能者上、弱者下，预先培养的晋升原则
除对置业顾问进行等级评定，实现分级分配外，还给予每个置业顾问公平晋升机会：置业顾问最高级别为高级置业顾问，下月负责协助案场经理工作，做现场管理工作。
附件：
房产置业顾问绩效考核表.xls。