对民营企业绩效管理问题研究
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
企业绩效管理是企业规划、执行、检查和修正的重要手段，它可以有效地提高企业竞争力、促进经济增长、实现企业的可持续发展。
但是，在实际应用中，企业绩效管理也存在一些问题。
一、指标体系不完善
企业绩效管理需要建立一个科学的、全面的绩效评估指标体系，但是许多企业在建立指标体系时存在问题。
第一，指标过多，使得评价过于繁琐，不利于实际操作。
第二，指标过于简单粗略，不能全面反映企业运营状况。
建立一个恰当的指标体系是企业绩效管理的核心。
二、考核过于功利化
许多企业仅仅从经济效益角度出发，在绩效考核中只关注业绩增长，忽略了员工的幸福感和工作质量。
这样会让员工的分数降低，进而可能严重影响团队的凝聚力和业务的健康发展。
实施绩效管理措施时，应考虑员工追求个人成长的动机，促进团队协作、知识分享和互相学习。
三、缺乏普及和培训
企业绩效管理的有效性与员工对绩效管理的理解和信仰息息相关。
如果员工无法理解绩效管理的好处和实践方法，就很难达到暗示绩效管理的目标。
企业应该注重培训管理人员和员工的绩效意识和方法。
四、采用单向控制方式
企业采用单向控制方式，如果超出了业务常规，几乎不会发生重要改变，这会导致员工失去信心和动力。
企业领导者应坚持自由、开放、平等的管理理念，为员工创造良好的创造空间，让员工推动企业的进步。
综上所述，企业绩效管理需要注重多个方面，包括：建立科学完善的指标体系、考核不仅仅局限于功利、提升员工绩效意识和方法、采用合适开放平等的管理方式。
只有实践这些措施，企业绩效管理才能够健康、持续地发展。
民营企业绩效评价存在的问题研究
相 对 价值进 行 有组 织地 、系统地 实 事求 是 的评 价 。绩 效评 价作 为一 种 有效 的企业 人力 资源 管理 手段 ，在进行 评 价与 激励 员工 ，增 强企 业 活力 和 竞争 力 ，促进 企业 快速 发展和 提高 企业 市场 竞争 能力 等方 面发挥 着 至关 重要 的作 用 ，是企 业 人力 资源 管理 的核 心所 在 。对 于 民营企 业 ，要 获得 人力 资 源管理 方 面的 优势 ，首先 必 须顺应 现 代人 力 资 源管理 的发展 趋势 ，利 用 自身 的优势 并 采取 相应 的有效 措 施加 强 人力 资 源管 理 。而 人力 资源 管理 的核 心是对 绩效 评 价进行 有 效管 理 ，从 而提 高 员工 的工 作积 极性 ，以达 到提 高企业 的绩效 的 目的 。 本 文 重点分 析 民 营企业 绩效 评价 管 理 中存在 的问题 ，并提 出相 应 的
工 的最终 评价 的方法 。在 企业 绩效评 价 具体操 作 时， 将 关键 事 件法 、 三维 评估 法 、因 素级评 法 、行 为锚定 等级 评 价法 要科 学合 理地 运 用
其 中 。而 绩效 评 价的 可靠性 是 指评 价方 法保 证收 集到 的员 工绩 效评 价数 据信 息 的稳定 性 和一致 性 。 因此 设计 与 实施 一个 科学 、有 效 的
・Байду номын сангаас
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民营企业绩效评价存在的问题研究
民营企业的绩效管理问题
民营企业的绩效管理问题绩效管理是企业战略实施的工具。
国内许多民营企业虽然实施了绩效管理,但大多数企业并没有完全明白进行绩效管理的真正目的，调查研究显示，民营企业的绩效管理在理念、体系、实施执行等方面存在诸多问题。
由于民营企业自身的局限性，绩效管理在民营企业的运用出现了许多短视性、表面性的问题，本文力求以理论为基准，从实践着手，借助文献分析等方法，针对企业绩效管理的理念、执行、效果、等问题进行了探讨，并针对这些问题提出了解决对策。
一、我国民营企业绩效管理现状绩效管理的实施提高了民营企业在管理上的效率，使企业在社会的竞争力方面有了更多的发挥空间，目前很多企业已经优先引进了绩效管理的核心内容，并且在企业中广泛应用，根据市场环境结合企业自身的发展战略，建立了一整套的绩效管理系统，并在公司的日常工作中通过员工的表现不断完善绩效管理，民营企业在衡量本公司绩效管理的同时也把绩效管理同其他企业的其他管理系统相结合，互相借鉴，相辅相成，事实证明，施行绩效管理的企业也已经收获成功。
但从现在社会的状况看来，实现民营企业的绩效管理过程仍然存在许多不可完成的误区。
很多民营企业因为不了解绩效管理，所以对企业的绩效管理一直持有看热闹的态度，所以不能把绩效和管理有效的结合起来。
传统的管理模式在民营企业中占有很大的地位，在管理的过程中缺乏合理性和可控性，绩效评估只是为了应付形式，绩效应用也是纸上谈兵。
而企业实施的所谓的绩效管理只是为管理者提供了较为笼统、片面的绩效考核表，在考核过程中也缺乏沟通和辅导，只是组织员工填一些表格，做一些简单的考核，从而导致整个绩效体系过于单一、缺乏吸引力。
二、民营企业绩效管理中存在的问题1.绩效管理实施目的不明确绩效考核同企业的发展战略、企业文化、企业核心价值紧密联系。
对考核目的认识的不同必然导致其在实施方法上的差异。
多数民营企业在引入绩效考核时只简单的考虑到其绩效考核体系，未了解绩效考核同企业更深入的联系，只是为达到考核目的而考核。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议【摘要】民营企业绩效管理在实践中存在诸多问题，如绩效指标不明确、绩效考核不公平、管理缺乏科学性以及员工参与度不高等。
为解决这些问题，建议民营企业应建立科学合理的绩效指标体系、建立公平公正的考核机制、加强绩效管理的科学化与规范化，并提高员工参与度和积极性。
只有通过这些努力，民营企业才能更好地提升企业绩效，实现可持续发展。
在未来，应该加强对绩效管理的监督和评估，持续优化和改进绩效管理机制，以适应快速变化的市场环境，推动民营企业实现更加稳健和可持续的发展。
【关键词】民营企业、绩效管理、问题、建议、员工参与度、科学性、公平性、绩效指标、绩效考核、规范化、积极性、未来展望、总结分析。
1. 引言1.1 背景介绍民营企业是我国经济发展中的重要组成部分，随着市场经济的深入发展，民营企业在我国经济中的地位和作用日益凸显。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于民营企业的发展至关重要。
目前许多民营企业在绩效管理方面存在着一系列问题，这些问题严重影响了企业的发展和员工的积极性。
绩效指标不明确问题突出，导致员工不清楚工作目标和标准，影响绩效考核的公正性和有效性。
绩效考核不公平现象普遍存在，员工普遍感觉评价不公正，导致团队士气低落。
绩效管理缺乏科学性，许多企业在绩效管理过程中缺乏科学依据和方法论，导致管理效果不佳。
员工参与度不高也是一个比较普遍的问题，员工对绩效管理过程的参与程度低，缺乏积极性和动力。
为了解决这些问题，需要建立科学合理的绩效指标体系，建立公平公正的绩效考核机制，加强绩效管理的科学化与规范化，提高员工参与度和积极性。
这些是目前民营企业绩效管理面临的主要问题和需要解决的方向。
1.2 研究意义民营企业绩效管理是当前经济发展中一个重要的课题。
在市场经济条件下，民营企业作为我国经济的重要组成部分，其绩效管理直接影响着企业的竞争力和持续发展。
研究民营企业绩效管理存在的问题以及提出相应的建议，具有重要的理论意义和实践价值。
小微企业绩效管理存在的问题及对策研究
小微企业绩效管理存在的问题及对策研究
小微企业绩效管理存在的问题可以包括以下几个方面：
1. 定义模糊：小微企业对绩效的定义可能模糊不清，缺乏一个明确的目标和指标，导致绩效无法具体评估。
2. 缺乏有效的绩效评估体系：小微企业往往没有一个完善和科学的绩效评估体系，无法准确评估员工和部门的绩效水平，也无法对企业整体绩效进行综合评估。
3. 数据不准确：由于小微企业的规模较小，数据收集和整理的过程可能存在误差，导致绩效评估的数据不准确。
4. 员工动力不足：小微企业往往缺乏激励机制，导致员工缺乏动力和积极性，绩效表现不佳。
对于这些问题，可以采取以下对策：
1. 确定明确的绩效目标和指标：小微企业应明确绩效的定义，并确立与企业战略和目标相一致的绩效指标，以提高绩效评估的准确性。
2. 建立科学的绩效评估体系：小微企业可以参考现有的绩效管理模型和工具，建立一个适合自身的绩效评估体系，包括定期的绩效考核、360度评估等。
3. 加强数据管理和质量控制：小微企业需要加强对数据的管理
和整理工作，确保数据准确性，并建立数据监控机制，及时发现和纠正数据偏差。
4. 设立激励机制：小微企业可以根据绩效表现设立合理的激励机制，如薪资激励、晋升机会、奖励制度等，提高员工的工作动力和积极性。
综上所述，小微企业在绩效管理上存在一些问题，但可以通过明确目标和指标、建立科学评估体系、加强数据管理和设立激励机制等对策来解决这些问题。
这将有助于提升企业的整体绩效水平。
企业绩效管理的问题分析及对策
企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展的重要组成部分，通过对企业各项业务活动和运营绩效进行评估和改进，实现了企业的战略目标。
企业在绩效管理过程中面临着各种问题，如果不及时解决，将会对企业的发展造成严重影响。
本文将从问题分析和对策两个方面展开，分析企业绩效管理中的主要问题，并提出针对性的解决对策。
一、问题分析1. 绩效指标体系不完善企业绩效管理的首要问题在于绩效指标体系不完善。
许多企业的绩效评估指标过于宏观或局部，缺乏全面性和针对性。
这导致了企业无法准确衡量自身的发展状况，无法全面考量员工和部门的绩效表现，无法做出科学的决策。
2. 绩效评估周期过长很多企业的绩效评估周期过长，可能是一年一次、甚至更久。
这导致了很多问题的长期积累，无法及时发现和解决，造成了企业的资源浪费和效益下降。
对员工绩效的长期评估周期也会使员工缺乏激励和推动。
3. 绩效管理与薪酬激励脱钩在某些企业中，绩效管理与薪酬激励脱钩的现象比较普遍。
这导致了员工对自身绩效的重视程度不高，工作积极性不足，对企业的发展造成了一定的不利影响。
4. 绩效管理过于“一刀切”很多企业在绩效管理中采取了“一刀切”的方法，即对所有员工和部门都采取相同的评价标准和管理政策。
这种做法忽略了员工和部门之间的差异性，导致了绩效管理的针对性和有效性不足。
5. 绩效数据收集不充分在很多企业中，绩效数据的收集工作不够充分，导致了企业无法准确获取绩效评估所需的数据，从而无法做出科学的管理决策。
二、对策建议1. 完善绩效指标体系企业需要建立完善的绩效指标体系，围绕企业的战略目标和业务需求，科学制定绩效评估指标，确保全面、准确地评估企业的整体绩效。
要根据不同的岗位和部门特点，量身定制相应的绩效指标，使之既符合整体要求，又能更好地反映员工和部门的工作表现。
2. 缩短绩效评估周期企业应该缩短绩效评估周期，建立起更加灵活、快速的绩效管理机制。
可以考虑引入季度评估或者半年评估的方式，及时发现问题和推动改进，提高绩效管理的效率和针对性。
中小民营企业绩效管理问题研究
二 、我 国 中小 民营企 业 绩效 管 理存 在 的 问题
中小 民营 企业是 指有利于 满足社 会需要 ，增 加就业 ，符合 国家 产业政策 ，生产 经营规模属于 中小型 的私营企业 或 以私营 企业 为主体 的企业 ，在 我 国国民经济和社 会生活 中 占有 重要地 位 。其 规模相对 较小 ，因此常常 出现管理不 规范或不彻底 的情 况 。虽然越来 越多的 中小 民营企业 都注重于 绩效管理 并开始运 用 ， 但从具体 实施的过程 及结果上 来看 ，其 绩效管理仍 存在许 ． 多 问题 。 １ 对 绩效 管理 的认 识不 足 许多 民营 中小 企业对 绩效管理 的认识 不足 ，单纯的认为 绩 三 改进 绩效 管 理的对 策 和建 议 效 管 理就 是 绩效 考 核 ，只要 绩 效考 核达 标 ，那 绩效 管理 就 相 绩 效管理 的 目的是提 高员 工的工 作积极 性 ，进 而有效 地 应 完成 。殊不知 ，绩效管理 是一个全面 的过程 ，其 内容应该 包 工作 ，促 进个人与企 业共 同的成 长 ，是一个双 赢的过程 。因此 括 绩效计 划制定 、绩效辅导 沟通、绩效 考核评价 、绩效结果 应 正确的管理手段和 方法十分必要 的。 用 、绩效 目标提升 等诸多环节 。考核只 是其实 的一 个环节 ，是 １ 、正 确认 识绩 效考 核 与绩 效管 理 绩 效管理 问题 的结 果。而绩效 管理更多 关注 的是 整个过程 ，在 绩效考 核只是 绩效管理 的一 个环节 ，而绩效 管理 是一个 整 体。 民营企 业应充分认 识到绩效 管理 的整体性 ，把单一的企业 实施 的过程 中运用各种 方法手段 来激励员 工 ，提升全 员素质 ， 共 同完成组织 目标 。 绩效考核转 变为对企业 整体 的绩效 管理 ，从增强企 业核心竞争 ２ 没有 清 晰 的关键 指 标 力 、实现 发展 战略 的高 度上来认 识绩效管理 ，通 过了解和检验 关 键绩效指标 ，又称ＫＰ Ｋｅ ｅｆｒ ｎ ｅ Ｉｄｃ ｔｒ 员工的绩效 、组织 的绩 效和考核结果 的反馈 ，提升 员工和企业 Ｉ（ ｙ Ｐ ｒｏ ｍａ ｃ ｎ ｉａｏ ， ＫＰ ） ，是 通过对 组织 内部流程 的输入 端、输 出端的 关键参数 的整体绩效 ，以完成组 织 目标。 Ｉ 进 行设 置 、取 样 、计 算 、分 析 ，衡量 流程 绩 效 的一 种 目标 式 ２ 建 立一 套全 面 的绩效 管 理体 系 量化管理 指标 ，是把企 业的战略 目标分解为 可操作 的工作 目标 （ ） 管 理层 次方 面 。首先 ，以基层 为起 点 ，由基 层 部 门 １在 的工 具 ，是企 业 绩效 管理 的基 础 。管理 学 中存在着 “ 二八 定 的领导对其直 属下级进行 绩效考核 。其次 ，基层考核 之后则对 理” ，即８ ％的价值是 由２ ％的人 所创造 的 ，所 以在 企业 的绩 中层 部门继续 考核 。将 公司的管理层 到基层员工全面 纳入 公司 ０ ０ 效管理 中 ，必须分 清主 次 ，抓住业 绩评 价这个 中心 ，分析 和衡 的整体考核体 系 ，做到公平 、公正 ，确保 公司的每一个 人力资 量 ２ ％的 关键性行 为指 标 。许多企 业并 没有对 这２ ％的关 键性 源 组成要素都受 到监督和控 制 ，每个 工作岗位都受到 约束和规 ０ ０ 指 标进行 归纳 、总 结 、研究 ，也就是说 其 中心指 标不 明确 ，因 范 ，每个员工 的行 为都受到 调整个激励 ，有 助于公司 的 良性发 而 管理 的方 向不 明确 ，导致 本末倒置 、事倍功半情 况 出现 。更 展 。 （ ）在 管理 内容 方 面 。首 先 ，要 有 合适 的考 核 方 法 ，如 ２ 有 甚者把 一些非 关键的 因素 等 同于 关键 因素一样 看待 。例 如 ， Ｉ ６ 度考核法 等 ，根据其来衡量员工 的绩效效 果。 对企 业的安 全事故 ，售 后服务 与迟到早退 ，卫生达 标等情 况一 ＫＰ 指标法 、３ ０ 样 看待 ，这必 然会造 成绩效管理 的效果 不理想 ，而产生结果 的 其次是 要科学 的设置 考核指标 ，指标必须是客观 的、公正 的、 偏差 。 可衡量 的。通过考 核使企业管理 者更加认清被考 核者知识 、技 ３ 、绩效 管 理的 目标 认 识不 清
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议随着市场经济的发展，越来越多的民营企业成为了经济增长的重要力量。
而在这个过程中，企业的绩效管理显得尤为重要，因为有效的绩效管理可以提升企业的竞争力和盈利能力。
但是，目前民营企业绩效管理存在不少问题，下面将从以下几个方面进行分析，并提出相应的建议。
一、企业绩效管理标准不统一由于民营企业的规模和类型不同，每个企业所面临的问题和管理需求也各不相同。
但是，目前对于民营企业的绩效管理标准并没有统一的、可供参考的标准，导致很多企业在绩效管理方面缺乏规范和标准，并且难以进行有效的比较和评估。
建议：政府应该出台相应的民营企业绩效管理标准，以规范民营企业在绩效管理方面的管理行为，并且使得民营企业能够更好地进行比较和评估，以提升企业的绩效水平。
二、绩效考核考核内容单一目前很多民营企业的绩效考核主要以业绩为主导进行，忽视了诸多其他因素的影响。
这样就导致企业只追求短期的业绩，而忽视了长期的发展和员工的能力提升。
建议：企业应该在绩效考核中加入更多元化的评估因素，比如员工的工作质量、创新能力、服务态度等等。
除此之外，企业也应该针对员工的个人发展，提出可行性的发展计划，提高员工的荣誉感等，以提升员工的工作动力。
三、缺少有效的激励机制很多民营企业尤其是小微企业，缺乏有效的员工激励机制，因此难以留住人才，存在员工流失的风险。
同时，这也会导致企业的绩效水平下降。
建议：企业应该制定针对性的员工激励计划，以吸引和留住优秀人才，同时也可以提高员工的工作动力。
这个计划可以有不同形式的，如经济奖励、职业晋升、学习机会等。
四、企业绩效管理缺乏监督和反馈机制目前，很多民营企业在绩效管理方面缺乏相应的监督和反馈机制。
这就导致管理者无法及时检视绩效管理的得失，没有及时进行反馈并进行相应的调整，因此企业的绩效指标难以提升。
建议：为了提升绩效管理的成效，企业需要建立起监察和反馈机制，将管理措施的执行情况纳入考察内容，及时了解、排查和解决绩效管理中的问题，从而确保绩效管理的有效性，这样企业的绩效才可以得到升级。
企业绩效管理的问题分析及对策
企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是现代企业管理中十分重要的一个环节，它旨在确保公司的目标和战略得到有效实施和落地，使企业能够持续发展和取得成功。
在实际操作中，很多企业在绩效管理方面存在着各种问题，这些问题直接影响着企业的运营和发展。
本文将对企业绩效管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地进行绩效管理。
一、问题分析1. 目标设定不明确在很多企业中，绩效管理过程中最常见的问题之一是目标设定不明确。
企业管理层在设定绩效目标时，往往过于笼统，缺乏可操作性和具体性，导致员工难以理解和执行。
目标的设定也存在偏离实际、不合理的情况，难以达到实际运营需求。
2. 绩效考核指标不科学在一些企业中，绩效管理的考核指标并不科学合理，缺乏客观性和权威性。
很多考核指标只是量化指标，忽视了质量和效益，没有考虑到企业的长远利益和可持续发展。
3. 绩效管理流程复杂繁琐企业绩效管理的流程繁琐复杂，常常需要花费大量的时间和人力来执行。
各个部门之间的沟通协调不足，导致绩效管理过程中信息的不畅通和协作的不足，影响了绩效管理的效果。
4. 激励机制不完善在一些企业中，员工的激励机制并不完善，导致绩效管理的效果无法得到充分发挥。
很多员工很难通过绩效管理来获得相应的回报，缺乏积极性和主动性。
5. 信息不对称在绩效管理中，信息不对称的问题也较为普遍。
部分员工对于绩效管理制度的内容和执行并不了解，造成了管理者和员工在绩效管理过程中的分歧和误解，影响了绩效管理的效果。
二、对策建议企业在设定绩效目标时应该尽量具体和可操作，避免模糊不清。
目标的设定要结合企业的实际情况和战略需求，确保员工能够理解和执行。
定期对绩效目标进行评估和调整，保持与企业发展需求的一致性。
企业在绩效管理流程上要简化繁琐，提高执行效率。
各个部门之间要加强沟通和协作，确保信息畅通和协调一致。
引入信息化技术，提高绩效管理的效率和便捷性。
5. 加强员工培训和沟通企业要加强对员工的培训和沟通，使员工能够充分理解和执行绩效管理制度。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是市场经济中的重要组成部分，对于经济增长、就业促进和社会稳定都有着重要作用。
随着市场竞争的不断加剧，民营企业在绩效管理方面也面临着一系列问题。
本文将探讨民营企业绩效管理存在的问题，并提出相应的建议。
一、问题分析1.绩效目标设定不明确在很多民营企业中，绩效目标并不明确，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，不知道如何去衡量自己的工作是否达标。
这样的情况会影响员工的工作积极性和工作效率。
2.绩效考核内容单一很多民营企业的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的专业素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他重要因素。
这种单一的绩效考核容易造成员工的工作焦虑和产生负面情绪。
3.激励机制不完善很多民营企业的激励机制过于简单粗暴，主要通过金钱激励来激发员工工作积极性，而忽视了其他形式的激励，比如晋升机会、培训机会、工作环境等。
这样的激励机制容易让员工产生厌倦和不安全感。
4.绩效管理流程不规范在一些民营企业中，绩效管理的流程不够规范，不按照科学的绩效管理流程进行，造成绩效评价不公平，员工对绩效管理的认可度和接受度较低。
5.缺乏有效的绩效管理工具和技术支持很多民营企业在绩效管理上缺乏有效的工具和技术支持，绩效管理往往依赖于手工操作、纸质文档和excel表格，效率低下、容易出错。
以上述问题来看，当前民营企业的绩效管理存在明显问题，如何有效解决这些问题，提高绩效管理的科学性和有效性，具有重要的现实意义。
二、解决建议1.建立科学的绩效管理体系民营企业应该根据自身的经营特点和行业规律，建立科学合理的绩效管理体系，制定明确的绩效目标，建立符合员工实际工作的考核指标体系。
2.注重全面的绩效考核民营企业在绩效管理中应该注重全面的绩效考核，不仅要注重业绩目标的实现，还应该注重员工的素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他绩效因素，绩效考核不仅仅侧重于结果，更应该注重过程。
5.引入科技支持民营企业应该引入科技支持，采用现代化的绩效管理工具和技术，比如绩效管理软件、智能化的绩效管理系统等，提高绩效管理的效率和准确性。
民营企业战略性绩效管理问题研究
民营企业战略性绩效管理的问题研究摘要：我国民营企业在实施战略性绩效管理过程中存在对战略性绩效管理认识不足、战略性绩效管理与企业战略目标脱节、战略性绩效管理指标设置不科学和缺乏畅通的绩效沟通和反馈渠道等诸多问题。
这就需要民营企业在企业战略目标与员工个人目标的结合、绩效评价体系的完善以及绩效沟通和反馈机制的健全上做出努力。
关键词：民营企业；战略性绩效管理；pdca理论中图分类号：f279.23文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）08-0021-01随着企业管理向战略管理阶段的转变，人力资源管理开始向战略人力资源管理发展。
作为战略性人力资源管理的核心内容，战略性绩效管理日益成为连接企业战略和人力资源这一企业战略性资源的纽带，日益成为现代企业管理实现效益和效率两个有效性的关键。
我国民营企业由于先天性缺陷，在战略性绩效管理方面还存在很多问题。
本文拟就此问题进行探讨，针对性地提出完善措施，以促进民营企业核心竞争力的提升。
一、战略性绩效管理理论概述(一)战略性绩效管理涵义战略性绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭合式循环。
通过这个良性循环过程，管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，不断改进员工、团队和组织绩效水平，促进组织战略目标的实现。
与绩效管理相比，战略性绩效管理更着重于团队绩效与组织绩效一体化导向，着重于长期绩效导向和竞争优势导向，关注焦点集中在组织绩效和持续竞争优势的获取上。
(二)战略性绩效管理作用一是有利于增强员工工作积极性。
它能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，有利于员工充分体会到战略性绩效管理对自己的近期和长远发展的作用，最大限度地调动员工的工作积极性。
二是有利于管理者了解员工情况。
它能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，发现实际工作与期望目标的差距。
三是有助于组织目标的达成。
它能将员工的工作目标同部门的目标、组织的目标联系在一起。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议随着社会经济的不断发展，越来越多的民营企业开始涌现。
由于民营企业具有灵活性高、创新性强等优点，它们在市场竞争中扮演着不可替代的角色。
但是，在企业发展的过程中，民营企业绩效管理仍然存在一些问题。
一、绩效管理目标不清晰部分民营企业在绩效管理上只关注短期经济利润，忽视了企业的长远发展目标。
导致企业在追求短期利益的同时，无法真正实现可持续发展。
建议：企业应该根据自身的发展情况确定目标，并根据目标设计相应的绩效指标，促进企业全面协调发展。
二、绩效管理流程不规范民营企业在绩效管理过程中，管理流程不规范，管理人员对绩效管理的理解不够深入和系统化，容易在实现过程中产生误区。
建议：企业应该建立规范的绩效管理流程和标准，规定管理人员的岗位职责，详细讲解绩效指标的定义和计算方法，实现绩效管理全过程的规范化。
三、绩效指标设置不合理民营企业在制定绩效指标时，有的只关注企业的经济效益，往往会忽略人才发展、企业文化等因素，导致企业绩效评价不全面。
建议：企业应该根据相应的业务发展情况设计多方面的指标体系，体现全面的经济、社会和文化效益。
四、绩效管理缺乏定期评估民营企业在绩效管理中缺乏科学、定期的评估，忽略了绩效管理对于企业发展的影响，及时发现并纠正问题。
建议：企业应该建立完善的绩效管理评估机制，通过定期的评估发现问题，及时调整企业经营策略，指导企业持续发展。
总之，民营企业绩效管理应该注重全面统筹，建立规范化流程管理和评估机制，因地制宜地制定绩效指标体系，使企业能够全面而科学地进行绩效管理，促进企业持续稳定发展。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业是经济发展的重要组成部分，也是国民经济的重要力量。
中小企业的绩效管理一直是一个亟待解决的问题。
在实际运营中，中小企业在绩效管理方面所面临的问题主要包括人才匮乏、管理混乱、激励机制不完善等。
本文将从这几个方面展开探讨，分析中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人才匮乏中小企业普遍存在着人才匮乏的问题，主要表现在以下几个方面：1、人才招聘困难。
中小企业由于规模小、知名度低，很难吸引到高素质的人才，导致企业内部的智力资源相对匮乏。
2、人员流失严重。
中小企业对人员的留存能力较差，很容易出现人员流失的情况，导致企业内部的人才断层现象。
3、员工素质低下。
部分中小企业由于缺乏培训和教育的投入，导致员工的整体素质较低。
对策：1、加大人才引进力度。
中小企业可以通过提高薪酬待遇、提供良好的发展空间等方式吸引优秀人才加入企业。
2、加强人才培训。
中小企业可以加大对员工的培训和教育力度，提高员工的整体素质。
3、搭建人才激励机制。
中小企业可以通过建立激励机制，如股权激励、绩效奖励等，来激发员工的积极性和创造力。
二、管理混乱1、决策效率低。
在中小企业中，由于决策者过多或者决策程序不够规范，导致企业的决策效率较低。
2、组织结构混乱。
中小企业的组织结构通常较为松散，各部门之间缺乏有效的协作机制，导致工作效率低下。
3、目标不明确。
部分中小企业由于缺乏明确的发展目标和规划，导致企业发展方向模糊，无法有效领导员工朝着共同的目标努力。
三、激励机制不完善1、薪酬激励不足。
部分中小企业的薪酬激励机制不够完善，无法有效激发员工的工作积极性。
2、晋升机会少。
在中小企业中，由于晋升机会有限，员工的晋升动力不足，导致员工对企业的忠诚度不高。
3、评价体系不公平。
部分中小企业的员工评价体系不够公平，导致员工之间的竞争关系较为紧张，影响企业的发展。
中小企业在绩效管理方面仍然存在着诸多问题，需要企业管理者正视并采取相应对策加以解决。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析中小企业是国民经济的重要组成部分，对于维持市场稳定和促进就业都起着举足轻重的作用。
由于受到资源、资金和管理经验等方面的限制，中小企业在绩效管理方面往往存在着一系列问题。
本文将围绕着中小企业绩效管理的问题进行分析，并提出相应的对策，以期为中小企业的经营管理提供一些参考。
1. 绩效目标模糊中小企业在制定绩效目标上往往存在着较大的模糊性，缺乏具体、量化的目标和指标。
这使得企业无法清楚地了解自身的发展方向和目标，导致绩效评价的不确定性。
2. 绩效考核缺失中小企业普遍缺乏科学、有效的绩效考核机制，很多企业只是简单地依靠主管或老板的主观评价来进行绩效考核，缺乏公正性和客观性，严重影响了员工的积极性和执行力。
3. 绩效激励不足在中小企业中，由于资源有限，往往难以提供足够的激励机制来调动员工的积极性和创造力，这使得员工在工作中缺乏动力和目标感，影响了企业的整体绩效。
4. 绩效数据获取困难由于中小企业在信息化和数据管理方面的投入有限，很多企业往往难以准确获取与绩效有关的数据，这导致了绩效评估和改进的困难，甚至盲目决策。
5. 绩效管理体系不健全中小企业在绩效管理体系上普遍存在着不健全的情况，缺乏系统性和完整性，导致了绩效管理的不连贯性和持续性，难以形成长期有效的绩效改进机制。
二、对策分析1.明确绩效目标，并建立量化指标体系中小企业在制定绩效目标时应当明确、具体，同时建立相应的量化指标体系，以便于实现绩效目标的具体评估和对比。
企业可以根据自身的发展战略和市场定位，制定符合企业实际的绩效目标，通过量化指标明确目标达成的路径和时间节点，从而提高绩效目标的可操作性和达成可能性。
2.建立科学的绩效考核机制中小企业可以借鉴先进企业的经验，建立科学、公正的绩效考核机制，通过设立多维度的绩效考核指标，包括完成工作任务的质量、效率、员工能力提升等方面，以保证员工的考核结果客观有效。
可以采用360度评估或者员工自评等方式来提高绩效考核的全面性和公正性。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是我国经济发展的主要组成部分，它们的兴起和壮大对于经济的稳定和繁荣起着举足轻重的作用。
随着市场竞争的激烈，民营企业的绩效管理问题逐渐凸显。
本文将对民营企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、问题分析1. 绩效评价标准不清晰在民营企业中，绩效评价标准通常不够明确，导致员工对于自身的绩效要求不清晰，也不知道如何去衡量自己的绩效。
这样一来，员工的工作积极性和主动性就会受到一定的影响，从而影响了企业整体的绩效表现。
2. 绩效考核不公平在民营企业的绩效考核中，很容易出现人情和关系的影响，导致绩效考核不公平。
一些员工可能因为个人关系或者其他原因而获得不公平的评价，这会严重影响员工的积极性和士气，最终也会影响企业的整体绩效。
3. 绩效管理制度不健全在一些民营企业中，绩效管理制度并不健全，相关的规定和流程都未能完善，导致绩效管理无法有效地开展。
这样一来，企业就很难对员工的绩效进行有效地管理和激励，也会影响企业整体的发展和竞争力。
4. 绩效管理与员工薪酬挂钩不明在一些民营企业中，绩效管理与员工的薪酬挂钩并不明确，员工可能无法清楚地知道自己的绩效表现是否与薪酬挂钩，这就会严重影响员工的工作动力和积极性，也影响企业整体的绩效表现。
5. 绩效管理过程中缺乏激励机制一些民营企业在绩效管理中缺乏激励机制，员工无法得到应有的认可和奖励，这就会削弱员工的工作积极性和创造力，也会影响企业的整体绩效。
二、解决建议1. 明确绩效评价标准民营企业在绩效管理中应该明确绩效评价标准，让员工清楚自己的工作任务和绩效要求，以便能够更好的调动员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的绩效考核机制企业应该建立公平的绩效考核机制，减少人情和关系的影响，让员工在公平的环境下获得应有的绩效评价，从而更好地激励员工的工作积极性。
结语民营企业的绩效管理问题关系到企业的长期发展和竞争力，因此民营企业需要重视绩效管理问题，不断完善自身的绩效管理体系。
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策一、引言绩效管理是企业管理中至关重要的一环，对于民营企业而言更是必不可少的手段。
合理的绩效管理可以提升企业的竞争力，激励员工的工作积极性和创造力，实现企业的长期发展。
然而，在我国民营企业中，绩效管理面临着一些问题和挑战，需要制定合理的对策来优化管理。
二、我国民营企业绩效管理存在的问题1. 绩效目标缺乏明确性：许多民营企业在绩效管理中没有明确的目标和指标体系。
员工不清楚应该达到什么水平的业绩，缺乏明确的激励机制。
2. 绩效评估不公平：一些民营企业在绩效评估中存在不公平现象。
某些员工可能因为个人关系或其他非正当因素而获得更高的评分，导致其他员工的积极性受到打击。
3. 绩效与薪酬挂钩不紧密：部分民营企业的薪酬体系与绩效挂钩程度不高。
员工认为绩效与薪酬没有直接关联，导致员工对于绩效管理的认可度降低。
4. 绩效数据不准确：由于缺乏科学的数据采集和分析手段，许多民营企业的绩效数据存在不准确的问题。
这使得企业难以准确分析和评估员工的绩效情况。
三、解决我国民营企业绩效管理问题的对策1. 明确绩效目标和指标体系：企业应该为员工设定明确的绩效目标和指标，使员工知道自己应该实现怎样的业绩水平。
同时，激励机制也应该与绩效目标相匹配，通过奖励和晋升等方式激发员工的工作积极性。
2. 建立公平的绩效评估机制：民营企业应该建立公正、公平的绩效评估机制，防止不公平现象的出现。
评估过程中应该重视员工的实际工作表现，严禁以个人关系为依据，确保员工的公平竞争环境。
3. 加强绩效与薪酬的关联性：民营企业应该建立紧密的薪酬与绩效挂钩机制，使员工认识到绩效与薪酬的直接关系。
同时，薪酬激励体系应该具有透明性，让员工清楚了解自己的奖励和晋升机会。
4. 提高绩效数据的准确性：企业应该加强对绩效数据的采集和分析，建立科学的数据管理和分析系统，确保绩效数据的准确性。
同时，培训员工使用数据分析工具，提高数据分析能力，有助于更好地评估员工的绩效水平。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业作为我国经济发展的重要力量，其绩效管理对企业的发展至关重要。
目前我
国民营企业在绩效管理方面存在一些问题，包括激励机制不完善、绩效评估指标不合理、
绩效考核过于依赖个人等。
针对这些问题，我提出以下建议。
民营企业绩效管理中存在着激励机制不完善的问题。
一方面，企业的激励机制过于单一，主要以薪酬激励为主，缺乏多元化的激励方式。
激励措施设计欠缺科学性和灵活性，
无法有效地激发员工的工作积极性和创造力。
建议企业在设计激励机制时，要考虑不同员
工的差异性和个性化需求，采取多种激励方式，包括奖金、晋升、培训等，使员工能够感
受到自身价值的提升。
当前民营企业的绩效评估指标存在不合理之处。
现行的绩效评估主要依赖于财务指标，如营业收入、利润等，往往忽视了企业的长期发展和创新能力。
建议企业在制定绩效评估
指标时，要考虑到企业的战略目标和长远发展规划，综合考虑财务、市场、客户、学习与
成长等多方面的因素，确保评估的全面性和科学性。
绩效考核过于依赖个人，缺乏团队合作和协同的考核机制。
当前的绩效考核更注重个
体的工作表现，但忽略了团队的协同效应和整体绩效。
建议企业在考核时，要充分考虑团
队的绩效和协同效应，设计考核指标与团队目标相匹配，强调团队的整体贡献，既激励个
体的积极性，又促进团队的协作。
民营企业在绩效管理中还存在一些其他问题，如绩效评估周期过长、信息不对称等。
针对这些问题，建议企业可以缩短绩效评估周期，使其更加及时有效；加强信息的沟通与
交流，确保员工对绩效管理系统的理解和参与。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议【摘要】民营企业在绩效管理方面存在着诸多问题，其中包括员工绩效评估困难、激励机制缺失、绩效考核标准不清晰，以及缺乏有效的绩效管理工具等。
针对这些问题，本文提出了一些建议，包括优化员工绩效评估体系、建立完善的激励机制、明确绩效考核标准，以及引入科学有效的绩效管理工具。
通过这些举措，可以有效提升民营企业的绩效管理水平，提高员工的工作积极性和效率，促进企业持续稳定发展。
这些建议旨在帮助民营企业解决绩效管理中的痛点，实现更好的企业运营和发展目标。
【关键词】民营企业、绩效管理、员工绩效评估、激励机制、绩效考核标准、绩效管理工具、优化、建立、科学有效、体系、建议、结论。
1. 引言1.1 概述民营企业绩效管理问题民营企业作为我国经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着举足轻重的作用。
随着市场竞争日益激烈和经济环境的变化，民营企业在绩效管理方面面临着一系列问题。
员工绩效评估困难是民营企业绩效管理的一大挑战。
由于民营企业的组织结构相对较为扁平，员工职责交叉、任务复杂，如何客观评估员工的绩效成为管理者的难题。
激励机制缺失也是民营企业绩效管理面临的难题之一。
由于企业资源有限，民营企业在激励方面往往存在不足，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
绩效考核标准不清晰也是影响民营企业绩效管理的因素之一。
缺乏明确的绩效考核标准使得员工往往难以准确了解自己的工作表现以及如何提升自己的绩效水平。
民营企业缺乏有效的绩效管理工具也是绩效管理存在问题的原因之一。
没有科学、有效的绩效管理工具，民营企业往往难以实现对员工绩效的有效管理和激励。
这些问题的存在严重影响了民营企业的发展和竞争力，值得我们深入研究和解决。
1.2 研究意义民营企业绩效管理问题涉及到企业的发展和员工的激励，对企业的长期发展和员工的工作动力具有重要影响。
研究民营企业绩效管理存在的问题及提出解决方案具有重要的意义。
通过分析民营企业绩效管理问题，可以帮助企业更好地了解自身存在的管理难题，提高管理水平，增强竞争力。
我国中小民营企业绩效管理存在的问题及改进对策
目录目录 (1)一、引言 (3)二、绩效管理相关理论概述 (3)（一）绩效的概念 (3)（二）绩效管理的涵义 (4)（三）绩效管理的作用 (4)（四）绩效考核与绩效管理的关系 (4)（五）绩效管理系统的基本流程 (5)三、中小民营企业绩效管理现状 (6)(一) 绩效管理与企业战略相脱离 (6)（二）缺乏相应管理基础工作支撑 (6)（三）绩效考核存在问题 (7)四、对我国中小民营企业绩效管理的现状分析 (7)（一）对绩效管理的认识存在误区 (7)（二）没有专门的绩效管理部门，绩效管理操作不规范 (7)五、改善中小民营企业绩效管理的对策 (8)（一）树立战略管理思想，建立以战略为中心的绩效管理体系 (8)（二）建立健全绩效管理职能，规范绩效管理操作 (8)（三）明确绩效管理的目的，明确绩效管理与绩效考核的区别 (8)（四）建立接纳与运用绩效管理的组织文化 (9)（五）以企业战略为导向，制定合理的绩效考核指标 (9)（六）以绩效沟通为手段，建立有效的绩效反馈机制 (9)六、中小民营企业绩效管理体系设计 (10)（一）中小民营企业绩效管理体系设计的原则 (10)（二）中小民营企业绩效管理体系设计的程序 (10)（三）中小民营企业绩效管理体系实施中应注意的问题 (11)七、结束语 (12)【参考文献】 (13)【论文摘要】改革开放以来，我国中小民营企业得到了长足的发展，民营企业已成为我国国民经济的重要组成，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。
但随着“知识经济”时代的到来，中小民营企业目前落后的绩效管理体系已远远不能满足企业的发展要求。
如何建立有效的绩效管理体系，提高自身的竞争能力和适应能力，成为每一个中小民营企业必须面对和解决的严峻问题。
本文从绩效管理的理论出发，分析了当前中小民营企业在绩效管理中存在的主要问题，提出了相应的解决措施，并在借鉴以往理论和实践经验的基础上，总结出中小民营企业绩效管理体系设计的原则、程序，以及中小民营企业绩效管理体系实施中应注意的问题。
私营服装企业绩效管理问题及对策
私营服装企业绩效管理问题及对策随着市场竞争的日益激烈，私营服装企业在绩效管理方面遇到了一系列挑战。
如何有效地管理企业绩效，提高企业的竞争力，成为了私营服装企业需要解决的重要问题。
本文将从私营服装企业绩效管理存在的问题入手，分析问题根源，并提出相应的对策，以期为私营服装企业提供一些参考和借鉴。
1. 绩效考核缺乏科学性和公正性很多私营服装企业的绩效考核标准存在主观随意性，过多依赖直觉和个人喜好，缺乏科学性和公正性。
导致员工的努力和创造力不能得到有效的激励，影响企业整体绩效水平。
2. 绩效管理与员工发展脱节在一些私营服装企业中，绩效管理更多地偏向于对员工表现的评价和考核，而忽视了员工的职业生涯规划和发展需求。
这样就会导致员工的积极性和主动性受到压制，员工的个人成长和企业绩效之间形成了矛盾。
3. 绩效管理与企业战略不匹配私营服装企业的绩效管理往往脱离企业的战略目标和发展需求，缺乏与企业整体发展相匹配的目标设置和激励机制。
这样就导致了绩效管理与企业战略不相协调，难以发挥绩效管理的促进作用。
4. 绩效管理工具和方法滞后部分私营服装企业在绩效管理方面还停留在传统的管理理念和方法，对新兴的绩效管理工具和方法了解不深，应用不广。
这就限制了企业在绩效管理方面的创新和进步，影响了企业的竞争力。
二、私营服装企业绩效管理对策私营服装企业应该建立科学合理的绩效考核体系，尽量减少主观因素的影响，通过数据和事实为依据，建立科学的考核指标和评价体系。
还要注重员工的实际贡献和业绩成果，激励员工充分发挥自己的潜力。
私营服装企业应该将绩效管理与员工发展相结合，为员工提供更多的职业发展机会和晋升空间，制定个性化的职业规划和发展方向，通过培训和学习，激励员工不断提高个人素质和能力，进而提高企业整体绩效。
私营服装企业在制定绩效管理目标时，要与企业战略相协调，确保绩效目标和企业目标保持一致。
建立绩效管理与奖惩机制相结合的激励体系，鼓励员工为企业的长远发展做出贡献。
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对民营企业绩效管理问题研究
摘要：笔者通过深入云南本土房地产、旅游、生物制药三个行业中15家公司hr部门调研，从民营企业面临的实际管理问题入手，并试图提出问题解决思路和方向。
本文是该次调研成果的一部分，主要以云南民企绩效管理角度切入，归集三个方面的问题，联系实际给予研究分析和结论。
关键词：民营企业绩效管理云南
相较于体制内的国有大中型企业，云南民营企业在诞生之初即注重管理的实效和业绩，在度过企业初创期开始向公司化转型后，企业创始人和管理层高度重视绩效的管理和考评，于是才造就了21
世纪初期云南民企集体“请进来”的管理咨询热潮，目前云南成规模的民营企业大部分都经历过本世纪初由咨询公司带来的组织流
程变革，绩效管理的概念也正是从那时走进民企管理者的视野。
目前在民营企业广泛采用的绩效管理工具之一的关键绩效指标，即kpi（key performance indicators）体系，是管理过程中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，以反映个体和组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
关键绩效指标是用于衡量员工工作绩效表现的量化指标，是绩效管理计划的重要组成部分，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
设立关键绩效指标的价值在于，可以使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
一、绩效管理分亲疏远近，讲人情世故
大约有87%的云南民企在人力资源的考核任命上缺乏岗位标准，任人唯亲或者任人唯系的现象在某些大型民企尤为严重，从而导致绩效管理kpi的考核缺乏有效的驱动和核检的效力，使得kpi考核体系变成对没有背景的员工之实施管理的“特权”，其结果必然造成企业人才流失或激励失效。
事实上90%的云南民企目前还无法脱离家族企业的管理禁锢，被认为忠诚的创业元老还在凭借经验指挥和管控企业的实际业务，极大地影响着企业变革和创新的速度。
民企的管理者往往倍感痛苦且苦无良策，在稳定员工的同时还必须追求效率和发展，其实最简单也最行之有效的办法就是抹掉老员工的资历光环，不管新老员工，一律一视同仁，尤其是管理团队应作出表率，则该问题自然迎刃而解。
二、绩效管理缺乏计划性，操作随意性大
不可否认，与我国东部发达地区民营企业家相比，地处边陲之地的云南企业家们在管理理念上仍有巨大差距，大约45%的云南民企管理层还沉浸在过去的粗放型管理成功经验里，对引入的绩效考核体系轻视随意，导致绩效管理计划的随机性过强，增减的弹性过大，失去了体系本身的正面作用。
企业制定的考核体系的指标要么高不可攀，要么反复纠正而水涨船高，导致鞭打快牛的现象出现，最后兑现力度不够甚至出现诚信缺失的问题，企业不断背书和强调对体系的最终解释权，结果出现严格考核体系下的大锅饭。
与讲人情的绩效管理现象不同的是这类民企的指标是一视同仁
的，针对全体员工同进退，不搞特殊化，民企所有者唯一关心的是自己的所得利润和剩余价值。
年初制定的激励政策，一旦业绩飙升造成大幅度激励成本之后，马上修改制度下调激励政策，导致员工积极性迅速下挫，企业的诚信度大打折扣，“多劳多得”的考核原则成为空话。
反面的例子是企业制定的目标达成后的提成机制在员工轻松完成之后，迅速上调任务基数，直到大多数员工可望而不可及，甚至逐渐达到了不望不想及的程度。
民营企业家们可能永远希望员工在工作时主动积极，在获得报酬上愚钝不争，可是这在员工看来不异于痴人说梦。
如同天下没用免费的午餐、骗子只能得逞一时一样，要想付出吝啬却想获得高昂代价所产生的效果和业绩，那是不现实的。
有这个朴素的认识，企业的困惑就不难解决了。
三、绩效管理粗放简单，缺乏科学性
从调研中发现云南民企的绩效管理体系还有一个短板，超过50%的调研民企存在片面的曲解了考核体系，过于关注结果和目标，对过程的行为目标分解缺失或者远远不够精细的问题。
这和云南民企的经验管理团队素质不高以及过于务实的传统作风有很大关系吗，它表现在考核体系形成过程中缺乏系统的团队论证过程，更多表现管理层单方面地对市场过高的憧憬和期望。
只有科学的确定一个明智的目标才可能使得建立于kpi基层上的绩效管理体系达到预期作用。
这样粗放型的管理体系和绩效模式直接导致民企的kpi考核体系
变得苍白无力，个人英雄的泛滥和团队的散沙、人事的动荡和集体的跳槽、高层的封杀等等萦绕民企的职场上空。
民企必须能洞悉绩效管理和kpi工具的深刻内涵，摒弃以往片面的激励或淘汰的简单职能，使得这个体系能真正为企业实现计划指标，纠正计划体系瑕疵，督促过程执行，奖优罚劣以及提升绩效。
诚然，云南民营企业在管理模式和绩效体系方面仍有改善的空间，但从笔者的调研分析结果来看，随着高素质职业经理人队伍的成长，西部地区与中、东部地区民营企业管理上的差距正在逐渐缩小，加之云南民营企业拥有得天独厚的自然和产业资源，身处国家“桥头堡”战略要冲，只要善于招贤纳士引进人才、学习改善推进变革，定可跻身我国民营企业第一梯队，在非公经济领域大有作为。
孟根帆（1977-）女，作者单位：云南大学工商管理与旅游管理学院。