招聘管理实务
人力资源管理专业知识及实务
人力资源管理专业知识及实务人力资源管理是一个与职业发展密切相关的领域，它涉及到组织中的员工招聘、培训、绩效评估、员工福利和薪酬等方面。
在当代社会，人力资源管理变得越来越重要，因为组织的成功与否很大程度上取决于其员工的能力和满意度。
本文将介绍人力资源管理专业所需的知识和实务。
首先，一个人力资源管理专业的学生需要掌握招聘与选择的技巧。
这涉及到制定招聘策略、编写职位描述和要求、面试技巧以及使用面试评估工具等。
了解不同招聘渠道的优缺点也是必要的，例如在线招聘网站、校园招聘和人才市场。
招聘与选择是组织中人力资源管理的一个重要环节，因为只有招聘到合适的人才，组织才有可能取得优异的业绩。
其次，人力资源管理专业的学生需要了解培训与发展的原则和方法。
培训是提高员工技能和知识的重要途径，有助于员工适应工作环境和提升工作绩效。
专业的人力资源管理者需要能够设计和实施培训计划，评估培训成果，并为员工提供发展机会。
此外，了解不同培训方法和技术也是必要的，例如面对面培训、在线学习和实践教育等。
绩效评估是人力资源管理的另一个重要方面。
通过评估员工的工作绩效，组织可以了解员工的优势和不足，为员工提供适当的反馈和奖励。
人力资源管理专业的学生需要学会制定绩效评估指标和标准，选择适当的评估方法和工具，以及进行绩效评估结果的数据分析。
绩效评估不仅对于员工的个人发展有益，也对组织的整体绩效至关重要。
员工福利和薪酬管理是人力资源管理的另外两个重要方面。
员工福利包括健康保险、退休金计划、假期制度等，可以提高员工的满意度和忠诚度。
专业的人力资源管理者需要有能力设计和管理员工福利计划，了解不同福利形式的优缺点，并根据员工需求和组织预算做出适当的选择。
薪酬管理涉及到员工的工资和奖金等方面，要公平、公正地确定员工薪酬水平，鼓励员工提高工作绩效。
除了以上几个方面，人力资源管理专业的学生还需要了解员工关系管理、劳动法律法规和人力资源信息系统等。
员工关系管理涉及到员工的满意度和工作环境的改善，要通过建立有效的沟通渠道、处理员工投诉和纠纷、建立员工参与机制等，维护好员工与组织之间的关系。
hr招聘实务手册pdf
hr招聘实务手册pdf标题：HR招聘实务手册PDF引言概述：HR招聘实务手册是一本重要的参考资料，旨在帮助人力资源专业人士更好地了解和应对招聘过程中的各种挑战和问题。
本文将详细介绍HR招聘实务手册的内容，包括招聘策略、流程管理、面试技巧、背景调查和入职管理等五个大点，以及每个大点下的小点。
正文内容：1. 招聘策略1.1 定义招聘需求：根据公司战略和业务发展需要，确定招聘岗位和人数。
1.2 制定招聘计划：制定招聘时间表、预算和渠道，确定招聘策略和目标。
1.3 建立招聘渠道：通过线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
1.4 筛选简历：根据职位要求筛选合适的简历，进行初步筛选和初步面试。
1.5 制定面试计划：确定面试官、面试时间和地点，制定面试问题和评估标准。
2. 流程管理2.1 面试邀约：通过电话或邮件邀请候选人参加面试，提供面试时间和地点。
2.2 面试准备：确认面试官的面试问题，准备面试评估表和其他相关材料。
2.3 面试评估：根据预先制定的评估标准，对候选人进行面试评估和记录。
2.4 招聘决策：根据面试结果和候选人的综合能力，作出招聘决策。
2.5 发放录用通知：与候选人确认录用意向，发放录用通知并安排入职事宜。
3. 面试技巧3.1 提前准备：熟悉候选人的简历和背景，准备相关问题和案例。
3.2 问答技巧：运用开放性问题和行为面试技巧，了解候选人的能力和经验。
3.3 注意观察：观察候选人的表情、姿态和语言，了解其个人特质和沟通能力。
3.4 主动倾听：倾听候选人的回答，提问时注意与候选人的互动和沟通。
3.5 结束面试：向候选人介绍公司和岗位，回答其问题，表示感谢并告知后续步骤。
4. 背景调查4.1 确认信息真实性：联系候选人提供的推荐人或前雇主，核实其提供的信息。
4.2 验证工作经历：联系候选人所在公司的人力资源部门，核实其工作经历和绩效。
4.3 检查学历证书：联系候选人所在学校的教务处，核实其学历和学位证书。
管理实务的概念
管理实务的概念管理实务是指在组织中运用管理知识和技巧来实现组织目标的实际操作过程。
它是管理学理论与实际应用相结合的体现，旨在通过合理运用管理原理和方法，进行决策、规划、组织、领导、控制等管理活动，以实现组织的效益最大化。
管理实务需要掌握一系列管理知识和技巧，包括战略管理、组织管理、人力资源管理、营销管理、财务管理等。
在管理实务中，管理者需要进行各种决策，比如定制组织的发展战略、制定项目计划和预算等。
这些决策需要依据管理科学的原理和方法，同时也需要结合实际情况进行判断和分析。
在确定决策后，管理者还需要将其落实到实际操作中，确保决策的有效实施。
在管理实务中，规划是一个重要的环节。
管理者需要通过分析环境和内外因素，确定组织的目标和战略。
然后，根据目标和战略制定相应的计划，并将计划分解为可操作的任务和活动，进行资源配置和任务指派。
同时，管理者还需要制定明确的绩效指标和考核体系，以评估和监控计划的执行情况，及时进行调整和改进。
对于管理实务来说，组织是一个关键的问题。
管理者需要设计和建立合理的组织结构，明确各个职能部门的职责和权限，确保信息流畅和协同工作。
同时，管理者还需要合理安排和调配组织的资源，包括人力资源、物质资源、财务资源等，以支持组织的运作和发展。
另外，人力资源管理也是管理实务中的重要内容。
管理者需要合理招聘和选拔人才，确保组织拥有具备必要技能和经验的员工。
同时，管理者还需要制定有效的员工培训计划和绩效管理体系，激励员工发挥最佳水平，提高组织的整体绩效。
在市场经济中，营销管理是管理实务的一个重要方面。
管理者需要通过市场调研和竞争分析，了解市场需求和竞争对手的情况，制定适应市场变化的营销策略。
同时，管理者还需要进行产品开发和创新，建立和维护与顾客的良好关系，提高产品的市场份额和品牌价值。
财务管理也是管理实务中不可忽视的一点。
管理者需要进行财务预算和资金规划，确保组织有足够的资金支持经营活动。
同时，管理者还需要进行财务分析和风险评估，合理控制成本和风险，提高财务绩效和盈利能力。
人力资源管理招聘案例
人力资源管理招聘案例
人力资源管理中的招聘案例可以涉及到多个方面，包括招聘策略、流程、工具和实际操作。
一个典型的招聘案例可能涉及以下几个方面：
1. 招聘需求分析，公司需要根据业务发展和人员流动情况进行招聘需求分析，确定招聘岗位、数量和要求。
2. 招聘策略制定，根据招聘需求，制定招聘策略，包括招聘渠道选择、招聘宣传方式、招聘时间安排等。
3. 候选人筛选和评估，通过简历筛选、面试、测试等方式对候选人进行评估和筛选，确定最适合岗位的候选人。
4. 招聘流程管理，建立完善的招聘流程，包括候选人跟踪、面试安排、录用流程等，确保招聘过程有序进行。
5. 候选人入职和融入，对录用的候选人进行入职培训和融入工作环境，帮助其尽快适应新岗位和工作。
6. 招聘效果评估，对招聘过程和结果进行评估，包括招聘成本、招聘效率、员工绩效等方面的评估，为未来招聘提供参考和改进方向。
以上是一个比较全面的人力资源管理招聘案例，涵盖了招聘的
全过程和多个方面。
在实际操作中，针对不同的招聘需求和情况，
具体的招聘案例可能会有所不同。
《人力资源管理实务》教案第7课员工招聘(二)
主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。
在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。
÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。
(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。
(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。
⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。
此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。
企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。
(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。
若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。
此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。
(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。
笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。
三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。
(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。
人力资源管理专业知识与实务
人力资源管理专业知识与实务人力资源管理是一门涉及人员招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面的专业知识与实务。
在现代企业中，人力资源管理发挥着重要的作用，对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源管理专业知识与实务包括人员招聘方面的内容。
招聘是企业获取合适人才的重要环节。
在招聘过程中，人力资源管理者需要根据企业需求制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。
同时，人力资源管理者还需要对应聘者进行综合评估，包括考察其专业能力、沟通能力、团队合作能力等等，以确保招聘到适合的人才。
人力资源管理专业知识与实务还包括培训与发展方面的内容。
培训是提升员工能力和素质的重要手段。
人力资源管理者需要根据企业的发展需求和员工的个人发展需求，制定培训计划并组织实施。
培训内容可以包括岗位培训、技能培训、领导力培训等，以提高员工的综合素质和能力。
人力资源管理专业知识与实务还涉及到绩效评估方面的内容。
绩效评估是评估员工工作表现的重要手段，可以帮助企业了解员工的工作能力和工作态度。
人力资源管理者需要制定合理的绩效评估指标和评估方法，对员工进行绩效评估，并根据评估结果制定相应的奖励和激励措施。
薪资福利也是人力资源管理专业知识与实务中的重要内容。
薪资福利是激励员工的重要手段，能够吸引和留住人才。
人力资源管理者需要根据企业的财务状况和员工的价值，制定合理的薪资福利制度，并及时做好薪资调整和福利待遇的管理工作。
人力资源管理专业知识与实务在现代企业中起着重要的作用。
通过合理的人力资源管理，企业可以招聘到合适的人才，提升员工的能力和素质，激励员工的工作积极性，从而推动企业的发展。
因此，掌握人力资源管理专业知识与实务对于从事人力资源管理工作的人来说是非常重要的。
人力资源管理实务课教案员工招聘与人事管理
人力资源管理实务课教案员工招聘与人事管理教案：员工招聘与人事管理一、引言人力资源是企业发展中不可或缺的一个重要方面，员工招聘与人事管理是企业人力资源管理的关键环节之一。
本节课将介绍员工招聘和人事管理的基本概念、重要性以及实际操作，以帮助学生了解并掌握人力资源管理实务的基本知识和技能。
二、员工招聘1. 招聘前的准备a. 确定招聘岗位及要求b. 制定招聘计划c. 进行市场分析2. 招聘渠道与方法a. 内部招聘与外部招聘的区别与适用场景b. 招聘渠道的选择与运用c. 招聘方法的种类与特点3. 招聘流程与技巧a. 简历筛选与面试流程b. 面试技巧：提问技巧、评估技巧、沟通技巧c. 岗位试用与背景调查的重要性三、人事管理1. 入职管理a. 新员工入职流程b. 新员工培训的目的与内容c. 入职手续与文档的处理2. 绩效管理a. 绩效评估体系的建立与运用b. 企业激励机制的设计与实施c. 绩效考核结果的处理与反馈3. 员工关系管理a. 内外部员工关系的处理与维护b. 紧急情况与员工离职的处理方法c. 员工满意度调查与改进措施四、案例分析与讨论1. 员工招聘案例分析a. 分析一个企业在招聘过程中的挑战与应对措施b. 学生利用所学知识，提出自己的招聘方案2. 人事管理案例分析a. 分析一个企业在绩效管理和员工关系方面的问题与解决方法b. 讨论学生个人在面对类似问题时的应对策略五、课堂讨论与练习1. 分组讨论：学生分组进行员工招聘与人事管理方面的案例分析，并提出解决方案。
2. 角色扮演：通过模拟面试、员工管理等情境，让学生亲身体验并练习相关技巧。
六、总结与展望本节课通过讲授员工招聘与人事管理的基本理论、案例分析和讨论，使学生了解到了人力资源管理实务的重要性和挑战。
希望学生能够通过这门课程，掌握基本的人力资源管理知识和技巧，为将来的职业发展奠定良好的基础。
XXX人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务1参考答案
XXX人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务1参考答案XXX人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务1参考答案形考任务一（一）案例问答题（100分）XXX招聘实录宽敞肃静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为XXX举办的招聘会正在这里举行。
一进大厅就可以看到醒目的条幅：“XXX招聘专场”，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。
主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。
正式的现场模拟活动启动。
第一回合：简介当记者踏进会议室时，活动已经开始。
坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。
“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。
“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。
这一回合就结束了。
但是记者却深深地被主考官吸引住了。
这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了各种的杀机，关键要看招聘者是否有这样的素质。
也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记着适才那小我说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。
却不想，主考官要的就是这些反应。
第二回合：组织团队当记者还在感叹不已的时候，下个环节又开始了。
这个回合是要看大家的合作合作能力。
这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。
看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。
这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。
第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。
第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。
一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。
为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。
人员招聘与培训实务作业答案
人员招聘与培训实务作业答案在___的招聘过程中，员工招聘具有重要意义。
首先，它直接关系到企业的生存和发展。
其次，它是确保员工队伍良好素质的基础。
最后，它也是提高企业效益的关键。
2．招聘流程中，应该注意哪些方面？首先，要制定合理的招聘计划，明确招聘目标和要求。
其次，要选择合适的招聘渠道，如人才市场、招聘网站等。
最后，要进行科学的面试和考核，确保招聘的员工符合企业的需求。
在招聘流程中，需要注意以下方面：首先，制定合理的招聘计划，明确招聘目标和要求。
其次，选择合适的招聘渠道，如人才市场、招聘网站等。
最后，进行科学的面试和考核，确保招聘的员工符合企业的需求。
3．员工招聘中，如何提高招聘效率？首先，可以采用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
其次，可以利用人才推荐、内部推荐等方式，提高招聘效率。
最后，可以借助招聘软件等工具，进行信息化招聘，提高招聘效率和准确度。
为提高员工招聘效率，可以采用多种方法。
首先，可以利用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
其次，可以通过人才推荐、内部推荐等方式，提高招聘效率。
最后，可以借助招聘软件等工具，进行信息化招聘，提高招聘效率和准确度。
4．员工招聘中，如何保证招聘质量？首先，要严格执行招聘流程，确保面试和考核的科学性和公正性。
其次，要注重招聘人员的素质和能力，避免只看重学历和经验。
最后，要加强对新员工的培训和管理，确保其能够快速适应工作和企业文化。
为保证员工招聘质量，需要注意以下几点：首先，要严格执行招聘流程，确保面试和考核的科学性和公正性。
其次，要注重招聘人员的素质和能力，避免只看重学历和经验。
最后，要加强对新员工的培训和管理，确保其能够快速适应工作和企业文化。
随着经济的发展，企业面临着前所未有的挑战。
现代企业对员工的素质和能力要求也随之更新。
员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。
企业对员工的培训不仅可以增加企业产出的效率和价值，同时也可以增强员工本人的素质和能力。
人力资源管理实务
人力资源管理实务人力资源管理实务是一门综合性的课程，它包括员工招聘、培训、绩效管理、薪资福利、劳动关系等众多方面。
在当今市场竞争十分激烈的环境下，优秀的人力资源管理能够为企业带来巨大的优势，促进企业的稳定发展和长期竞争力。
以下将对人力资源管理实务进行详细阐述。
一、员工招聘员工招聘是企业人力资源管理的重要环节。
如何招到合适的人才，才能保证企业的顺利运转和发展。
招聘的第一步是招聘职位的发布，要让求职者清晰明确所招聘的职位内容及其要求，而后在面试时要注意态度、语言、专业性、心态等，真正挖掘被面试者的潜力，并根据企业的实际情况进行综合考量，最终选择出真正具有潜力和适合企业的人才。
二、培训培训是企业人才发展和提高员工能力的必要手段，可分为新员工培训和员工职业发展培训。
新员工培训主要是让新员工了解企业文化、企业的制度和规定、职责等，员工职业发展培训主要是帮助员工发掘潜力，提高专业技能，更好地适应企业的发展需要，同时让员工对自己职业规划更加明确和清晰。
三、绩效管理绩效管理是管理者对职员绩效进行定量化评价和监督，是现代企业管理的重要组成部分之一，有利于调整企业的进度，促进公司的稳定和可持续发展。
绩效管理要考量的因素包括员工素质、工作态度、工作质量、工作效率、工作量、合作能力等多方面内容，从而对员工绩效进行科学评价，对优秀员工的表现进行奖励，对不良员工的表现进行批评，以达到奖惩分明的目的。
四、薪资福利薪资福利是影响企业的招聘和员工留任的重要因素之一。
适当提供高于市场平均水平的基本薪资、奖金及完善的福利制度，能够更好地吸引外部优秀人才的加入，并对员工进行诱惑和激励，增加员工的归属感和忠诚度，从长远来看，也会降低企业的人力资源流动率。
五、劳动关系劳动关系指管理者和员工之间的关系，经营者要让员工对他们的管理信服和认可。
同时，还要适时地加强组织的文化建设、人际关系和部门间的协作、沟通。
在保护员工权益的同时，创造一个友好、和谐、和平的工作环境，以积极应对和平解决机构内外因素对劳动关系所带来的挑战。
招聘与管理实务刷题
招聘与管理实务刷题1.某公司人力资源部在公司的快速发展时期，为公司人力资源的开发利用作出了重要贡献。
有人说，这在相当程度上得益于人力资源部前几年在内部进行了较细致的专业分工从而使有关人员可以快速熟悉专业，提高业务水平。
但近来公司领导发现该部门工作效率和工作质量出现了一定的滑坡，许多成员不满于单调乏味的工作。
对此，你认为最好采取下列哪一措施?（） [单选题] *A.严格内部规章制度，以改善工作作风和工作态度B.调整该部门领导班子，促其改变当前的工作面貌C.以工作丰富化为原则，进行工作和职务再设计(正确答案)D.调整该部门的工作目标，将部门职能分解出去2.一位在政府职能部门多年从事管理工作的中年管理者，新近被任命为某研究所的所长。
面对陌生的学科专业和资深的研究人员，该所长感到有点无从下手。
如果要就他如何有效地开展新工作提出原则性建议，你首选的是（） [单选题] *A.明确各研究人员的研究目标与任务，实行责权利挂钩考核B.充分尊重专家，努力将研究人员的个人兴趣与组织发展目标协同起来(正确答案)C.充分尊重专家，按专家意见办，全力做好支持服务工作D.以研究人员的研究兴趣和专长为基础生成组织目标3.在实践中，经常可以见到许多大公司将不同部门安排在一个没有分隔的大办公室里办公，尽管这种安排有可能造成工作相互干扰，从而影响效率。
如果这种做法有利于组织发展，你认为以下哪一种解释最为合理?（） [单选题] *A.增加人们相互沟通的机会，有利于造成一种团队氛围(正确答案)B.可以消除在小办公室办公时各部门之间的相互背后议论，从而减少部门隔阅C.这样无遮无拦，使得管理者可以非常方便地监控下属D.大办公室中员工相互之间做什么都一清二楚，有助于增强自我约東力。
4.俗话说:“一山难容二虎”、“一条船不能有两个船长”。
从管理的角度看，对这些话的如下解释，你认为哪一种最恰当?（） [单选题] *A.领导班子中有多个固执己见的人物最终会降低管理效率B.对于需要高度集权管理的组织不能允许有多个直线领导核心(正确答案)C.组织中的能人太多必然会造成内耗增加从而导致效率下降D.组织中不能允许存在两种以上的观点，否则易造成管理混乱5.样龙公司原是一家以生产经营床上用品为主的大型企业。
XXX人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务3参考答案
XXX人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务3参考答案2、公司的现状：阿克塞县XXX是一家以制造业为主的企业，员工数量约100人，公司规模较小，但在当地有一定的知名度和市场份额。
二、员工培训情况1、培训形式：公司主要采取内部培训和外部培训相结合的方式进行员工培训，内部培训主要由公司内部的高级员工或专业人员进行，外部培训则由专业机构或公司外部的专业人员进行。
2、培训内容：员工培训的内容主要涉及到生产技能、管理技能、市场营销等方面，其中以生产技能的培训为主。
3、培训频率：员工培训的频率较低，平均每年只有2次，培训时间也较短，一般为1-2天。
4、培训效果评估：公司没有建立完善的培训效果评估机制，无法对员工培训的效果进行科学的评估和监控。
三、工作制度的作用和改进可能性1、作用：员工培训制度对于公司的发展和员工的成长都具有重要的作用，能够提高员工的技能水平和工作效率，增强员工的归属感和忠诚度，从而促进公司的长期发展。
2、改进可能性：针对调查结果中发现的问题，公司可以采取以下措施进行改进：增加培训的频率和时间，建立完善的培训效果评估机制，加强内部培训的力度，提高培训的针对性和实效性。
同时，公司还可以探索新的培训方式和内容，如在线培训、多元化的培训内容等，以满足员工的不同需求和提高培训的质量和效果。
调查结果显示，XXX存在以下问题：1.对培训工作不够重视。
尽管现代科技发展迅猛，对员工的知识技能、创新能力和管理能力的要求越来越高，但该公司的员工缺乏有效的素质培训和技术培训，导致企业管理水平和安全生产水平下降。
2.培训工作尚不能适应企业发展的需求。
该公司的培训工作停留在简单的技能培训上，缺乏根据企业整体发展进行规划和布局，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训方式。
3.没有调动员工参与培训的积极性。
由于缺乏有效的激励机制，员工对培训工作缺乏积极性，难以满足企业需求和员工个人发展的要求。
4.培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，培训部门无法对培训后的效果进行全面、及时的分析和评价，无法保证培训效果和质量的提高。
员工招聘与录用实务 全套PPT
任务二 明确招聘目标
四、人员招聘的基本程序
从广义上讲,人员招聘程序包括招聘准 备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭 义的人员招聘是指招聘的实施阶段,主 要包括招募、筛选、录用三个步骤。
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务二 明确招聘目标
五、人员招聘的制约因素
人员招聘工作能否取得
成功取决于多种因素:外部
职业教育工学一体化课程改革规划教材 21世纪高职高专规划教材· 人力资源管理系列
主编 李丽娟
张 骞
中国人民大学出版社
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
【能力目标】 ● 学会拟定招聘计划。
● 学会设计招聘所需表格。
【 知识目标】 ● 理解招聘计划的含义。
● 了解招聘计划的内容。
● 明确招聘计划的重要性。
因素、内部因素、应聘者 个人因素。下面主要介绍
前两种因素。
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务二 明确招聘目标
五、人员招聘的制约因素
外部因素： 1.国家宏观经济形势
内部因素 ： 1.企业经营战略 2.企业人事制度
2.区域经济发展不平衡
3.社会的人才供求状况 4.行业竞争对手的综合实力及其 人力资源政策 5.相关政策和法规
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务一 明确招聘计划
五、招聘计划制定的流程
(五)做出人员招聘决策 招聘决策通常包括以下内容: (1)确定招聘的人数和岗位。 (2)确定招聘的方式和渠道。
(3)确定招聘的时间。
(4)确定招聘信息的发布。 (5)确定招聘的预算。
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
务、企业外部环境等方面达到最佳匹配的重要桥梁,只有人
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招聘管理实务第一章制订招聘计划前言：招聘是企业获取人力资本的重要手段,企业要生存并持续发展就必须招聘人才。
企业对招聘人员的人品、素质,甚至气质、外形要求都很高。
一、诚实守信:不轻易承诺,一旦承诺，就要兑现。
二、谨言慎行：不要透露企业的商业机密。
三、对应聘者一视同仁：站在企业的立场上，严格把关。
四、对企业文化、企业业务发展情况非常了解五、具备专业的人力资源管理知识六、形象气质好七、高涨的工作激情和感召力第一节招聘计划的实施一、界定问题：要确实了解问题的本质。
二、确定边界问题三、拟订实施方案四、决策方案的实施五、反馈修正第二节制订招聘计划的依据当公司在制订企业人力资源招聘战略时，需要考虑下列问题：1、与使命和愿景有关的：使命是企业存在的原因，愿景是企业将成为什么样子,价值观是我们在达成使命的过程中愿意采取的生活方式.企业价值观对个人的影响也非常大，它将决定个人的做事方式。
因此，企业在招聘员工时,需要招聘那些认同企业使命、价值观的人。
2、与企业战略有关的3、与竞争性的招聘战略有关的*定岗定编需要考虑的因素在任何时候,定岗定编都不可能是绝对准确的,只可能是一种参考。
由于企业所处的环境及其各种经营要素变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本段时间段内有意义。
一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着调整。
基本依据是发展战略、业务目标。
人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。
具体依据是工作流程。
*定岗的基本方法一、组织分析方法:这是一个广泛运用的职位设计方法。
首先从整个组织的愿景和使命出发,设计一个基本的组织模型,然后根据具体的业务流程需要,设计不同职位。
二、关键使命法：职位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的职位。
三、流程优化法：根据新的信息系统或新的流程对职位进行优化。
四、标杆对照法:参照本行业典型企业现时的职位设置进行设计,适用于不太精确的项目范围。
*定编的基本方法一、经验预测法二、标杆分析法三、工作测量法四、经济模型法＊岗位分析岗位分析是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理工作提供有关岗位方面的信息,从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动.岗位分析要从以下8个要素开始,即７Ｗ１H：１、Who:谁从事此项工作，责任人是谁，人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求。
2、Ｗhａt：在员工要完成的工作任务当中,哪些是属于体力劳动范畴、哪些又是属于智力劳动范畴？3、Whom:为谁做，即客户是谁。
这里的客户不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人(直接上级、直接下级、同事等）.4、Ｗhｙ:为什么做,即工作对从事该岗位工作者的意义所在.5、Whｅn：工作任务应该被要求在什么时候完成？6、Whｅｒe：工作地点、环境等。
7、Whaｔｑｕａｌｉficａtionｓ：从事这项工作的员工应该具备哪些资质条件?8、How：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作流程、规范以及为从事该工作所应享有的权利。
进行岗位工作分析通常使用的方法有:问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。
＊岗位基本信息也称工作标识，包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。
*岗位职责描述描述该职位所从事的具体工作＊任职资格1、人品:企业需要正直的人,无论他处于哪个岗位。
2、教育背景:最低学历要求.3、经验:最起码的工作经验要求。
4、技能要求:基本技能和能力。
5、个性特质：何种性格特征。
６、培训经历：应进行的基本的专业培训.7、其他。
*责权范围包括完成工作所应承担的责任和拥有的权力.《岗位工作说明书》一般由人力资源部门统一归档管理。
但《岗位工作说明书》的具体制订,主要依靠用人部门去完善。
＊制订招聘计划的原则一、人力成本的增长速度要低于公司利润的增长速度。
二、非利润考核部门(如人力资源部、行政部等）的员工与服务对象的比例，不得高于同行业平均值。
三、利润考核部门（如各事业部、销售部等）员工人均创造利润要高于去年.根据以上三条原则,人力资源部与用人部门共同匡算出全公司本财年的人员需求数量，也是本财年的人员编制，并将人员编制下发到本公司各部门。
各部门根据各自的编制情况制订自己的招聘计划。
注意，具体的招聘计划并不是由人力资源部来制订,而是由实际用人的用人部门根据业务发展自己制订《年度招聘计划表》,再以此为基础，填写《招聘岗位信息需求表》。
第三节招聘难题问题一：财年初大量进人。
问题二:部门要求招聘的员工素质过高。
问题三：部门认为人力资源部为其核算的人员编制数太少。
感触：一、人力资源部要与用人部门及时沟通。
二、人力资源部要敢于坚持自己的意见。
三、人力资源部的员工要了解公司经营的各项业务。
第二章发布招聘信息第一节选择招聘渠道一、互联网:廉价、快捷、稳定；选择一家成熟、有影响力、服务好的网站非常重要.二、报刊广告三、现场招聘会:重要招聘渠道.能在短期内收到大量的简历，并且有和求职者面对面交流的机会，应聘者也可以对公司有一个直观的了解。
但准备展会、展会上面谈、收集简历及接下来的筛选过程可能会占用招聘者的精力,并且企业参加招聘会往往花费不菲.四、校园招聘:成本相对较低，人员素质整齐、年轻，也易于管理。
五、人才中介机构：对于小企业或者较低的职位,使用这种方式将可以把成本降到最低.六、猎头公司：是招聘高层管理人才的有效途径。
费用高,成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人年薪的20％—50%。
七、内部员工推荐：不可小看的渠道,内部员工也是很好的资源.人力资源部可以将某些职位的招聘信息在公司内部发布，公司员工推荐人选且最终被录用的，则给该员工一定奖励。
不但可以降低招聘成本,还可以间接吸引到更高质量的员工。
八、内部招聘其实，招聘信息的刊出本身就是一次企业的市场宣传行为,通过招聘广告,企业可以将自己的企业文化、薪酬福利政策、用人理念等做公众宣传，对树立自身形象、建立知名度和美誉度起到很大的作用。
这样，招聘宣传成本就变成了企业的投资行为，而不是简单的成本行为.表：各类招聘渠道的比较第二节招聘信息的书写和容易出现的问题一、岗位职责描述不清晰二、提出不当的要求三、招聘信息中没有写“岗位职责”第三章简历筛选技巧第一节简历的类型一、纸介简历二、电子版简历三、多媒体视频简历第二节透过简历“看”人一份简历一般包括这样一些客观内容:个人信息——姓名、性别、民族、年龄、学历等受教育/培训经历—-求学经历、接受培训情况工作经历——工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等个人成绩和特长-—受到的嘉奖以及有何特长＊要一眼能看出“问题"简历一、不符合基本情况的简历二、简历中有缺省项三、简历中有异于常规的信息四、简历中有中断的信息五、应聘职位与工作经历差别过大六、拼写错误、明显的语法错误七、简历中有与事实不符的信息八、条理不清晰九、描述了以往的工作职务和职责,却忽略了工作业绩十、过多地提供与应聘职位无关的爱好等总之,简历的描述是否有条理，是否符合逻辑，他是否经常换工作等，都是我们应该关注的，透过简历，我们可以“看到”这个人。
第三节值得面试的简历一、有做志愿者的工作经历：这些人通常有积极主动的心态、团结互助的精神、讲奉献、不计较物质报酬。
二、简历简明扼要三、简历中体现了良好的沟通能力第四章面试通知第一节电话通知面试·一定不要叫错应聘者的名字·选择合适的面试时间·注意不要给应聘者现在的工作带来麻烦·到达公司的路线务必熟悉·不要怕重复·做好回答问题的准备第二节其他面试通知方式电子邮件、公告栏、手机短信、信函等。
第五章面试前的准备第一节面试前“人、物"的准备●面试所需资料的准备一、岗位说明书二、应聘登记表三、面试评估表四、相关证书及复印件五、面试记录表、笔六、白板、白板笔七、空白A4纸八、纸巾●面试会议室的准备一、会议室的大小:10——15平方米。
二、会议室的温度、湿度及空气：22℃—-25℃，湿度适当,特别是空气，以有可开窗通风的会议室为宜.三、会议室布置第二节面试考官的礼仪（略）第六章面试进程中的技巧第一节电话面试一、电话面试：通过电话中的交流进行初筛，可以节省时间。
二、“面对面"的面试方式：●结构化面试:考官组成要有结构;测评的要素要有结构;测评的标准要有结构。
●情景模拟：公文处理;谈话；无领导小组;角色扮演;即虚发言。
●心理测试第二节面试步骤正规面试五步骤：准备→建立和谐气氛→提问→结束面试→回顾面试●面试前和谐气氛的建立一、身心准备二、再次熟悉应聘者的简历三、温习考察重点四、准备纸、笔、名片五、自我鼓励第三节面试技巧●最重要的面试技巧—-倾听一、如何有效地倾听:1、不要以自我为中心;２、选择性注意；3、巧设情境；４、不要预设立场.二、倾听时的注意事项:1、不要轻易插嘴;2、倾听弦外之音；3、不要妄自评断。
三、编制面试提纲:提纲中的题目应具体、明确，一般１0个问题左右.不要问一些让应聘者很难回答的问题,如“您近两年内,会考虑生小孩吗？”等。
四、面试中的提问方式和注意要点五、面试题库：●专业能力→请说明你在专业方面上最擅长和最不擅长的方面→你认为本职位需要具备哪些能力和技能→请你就上述能力做自我评价●工作经验→请谈谈你的相关工作经验→你所负责的工作取得了哪些成绩;有无需改善的地方;如果可以重新开始做,你有何打算→请说明你最不喜欢的工作,为什么→请说明以为最有成就的工作→请说明目前工作所遇到的最大挫折是什么,你如何克服→简述你日常一天的工作安排●目标管理→你是如何规划自己的工作的→你是如推进工作以达到目标的?举例说明●创新突破→请举例说明你在工作中是否曾经应用创新的技术或方法→是否可以拿出你有创新能力的证明●领导能力→你是如何激发下属的潜力和工作兴趣的●成就动机→未来３年你想取得哪些成就?准备如何做●主动积极→下班后或假日你如何安排生活●应聘动机→你如何对这个职位有兴趣●工作意愿及态度→请简述你以往工作经历及离职原因●教育训练→请说明你曾参与的活动或社团？在什么情况下参与●影响能力→请举例说明你曾如何发挥“影响力”使你成功的●人格特性→周围人常赞美或批评你的优缺点是什么●人际关系→你认为哪种上司或同事最容易相处●团队精神→描述你心目中的最佳团队组合●沟通协调→说明你在沟通中的优缺点六、避免面试的误区：1、“坏事传千里”效应；2、近因效应;3、光环效应;4、“恨屋及乌”现象；5、“脱线风筝"现象6、“只听不看”现象;7、用最优秀的人,而不是最合适岗位的人;8、招聘人员说话过多;9、提问“隐私性”问题；1０、忽视对方雇主的挽留；1１、避免“一锤定音”.七、谈薪酬：1、放在最后;2、先发制人。