第14章 人力资源报酬
中级经济师人力资源管理第十四章 劳动合同管理与特殊用工----基础训练题
中级经济师人力资源管理第十四章劳动合同管理与特殊用工----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（）备查。
A.2年B.1年C.6个月D.30日【参考答案】：A【试题解析】：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。
2、关于非全日制用工的说法正确的是（）。
A.用人单位使用非全日制用工劳动者应当按月支付劳动薪酬B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.非全日制用工终止用工时，用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿【参考答案】：C【试题解析】：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，A选项错误；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，B选项错误；任何一方可随时通知对方终止用工，不支付经济补偿，D选项错误。
3、下列情况中，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同的是（）。
A.生产经营发生严重困难的B.依照企业破产法规定进行重整的C.劳动者严重失职.徇私舞弊的D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的【参考答案】：C【试题解析】：本题考查劳动合同的解除。
用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同，包括选项C的情况。
4、关于劳务派遣劳动合同的表述，错误的是（）。
A.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限和工作岗位B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照全国社会平均工资标准，向其按月支付劳动报酬D.劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期【参考答案】：C【试题解析】：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
人力资源管理薪酬体系.doc
人力资源管理薪酬体系的构成，即一个人的工作报酬由哪几局部构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要局部：根本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大局部。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的根本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：局部职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这局部人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的局部为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益局部为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和方案性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少平安感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
作为人力资源管理体系的重要组成局部，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
灵活有效的薪酬制度对鼓励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
Compensation薪酬Benefits福利Work-Life工作与生活平衡PerformanceandRecognition绩效与认可DevelopmentandCareerOpportunities个人开展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、鼓励和保存员工。
并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。
有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。
德斯勒《人力资源管理》复习笔记和课后习题详解(人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题)
第14章人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题14.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、工作中的道德和公平对待问题1．道德的含义道德是指规范个人或群体行为的若干准则，具体来说，就是决定应该采取什么行为所参照的标准。
作出合乎道德的决定通常包括两个方面的内容：（1）规范性判断。
规范性判断是指判断某件事情是好的还是坏的，是正确的还是错误的，或者是更好还是更坏。
（2）道德决策通常涉及道德的问题。
道德是社会公认的最高行为标准。
道德标准有助于人们判断那些可能对社会福祉造成最严重后果的行为，例如谋杀、撒谎以及诽谤等。
因此，违反道德标准可能会让人觉得羞耻或悔恨。
如果某个决定让一个人感到羞愧或者悔恨，或者导致引起严重后果的某种行为比如谋杀的发生，那么，这种决定很可能就是不道德的。
2．道德与法律有些行为虽然没有违反法律，但却是不道德的。
例如，无故解雇一位39岁且已有20年工龄的员工。
一位公司高层管理人员这样说：“道德意味着你应当去做那些能够代表你所代表的人的决定，而不仅仅是符合法律要求的决定。
”有些行为则是既不合法，也不道德的。
例如，美国的一家大型肉类加工厂为了降低成本，竟然从墨西哥偷渡来一批非法移民为自己工作，而它最终不得不面临美国联邦政府的起诉。
3．道德、公正和公平对待员工对公司的决策会作出何种反应，在某种程度上取决于他们是否认为这些决策结果以及制定这些决策的过程是公平的。
组织公正包括两个方面的内容，即分配公正和程序公正。
（1）分配公正是指决策结果的公平性和公正性。
例如，我得到公平的加薪了吗？（2）程序公正是指过程的公平性。
例如，公司分配绩效加薪的过程是公平的吗？在实践中，公平对待反映在更为具体的行动中。
在这些行动中包括员工受到尊重对待。
4．员工的权利很多法律，比如美国的《民权法案》第七章就赋予员工（或未来的员工，有时候还包括过去的员工）很多权利。
《职业安全与健康法案》赋予员工拒绝在危险环境下工作的权利。
人力资源高效的薪酬体系
人均人力资源部门预算 人力资源预算占销售收入的比例 人均工资管理预算 工资管理预算占销售收入的比例 付薪加班小时数 – 办公室职员 付薪加班小时数 – 工厂/运营/制造员工 文员/秘书的招聘周期（天） 专业人员的招聘周期（天） 中层管理人员的招聘周期（天） 高层管理人员的招聘周期（天） 文员/秘书的招聘成本 专业人员的招聘成本 中层管理人员的招聘成本 高层管理人员的招聘成本 人均基本工资 员工福利占基本工资的比例 人均利润
Mercer Human Resource Consulting
July 2004
33 Benchmarks - I 33个基准（一）
HR staff as a percentage of total staff Payroll staff as a percentage of total staff Training staff as a percentage of total staff Finance staff as a percentage of total staff IT staff as a percentage of total staff Marketing staff as a percentage of total staff Sales staff as a percentage of total staff Training expenditure per employee Percentage of employees provided with training Training expenditure as a percentage of base salary costs Annual training hours per employee Voluntary staff turnover Involuntary staff turnover Total staff turnover Sick leave days per employee Sick leave rate
人力资源管理研修教材之薪酬管理目录(新)
人力资源管理科技名词定义人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划人力资源管理研修教材之薪酬管理目录：第1章薪酬概论1.1与薪酬相关的几个重要概念的区分1.2薪酬1.3薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标第2章薪酬理论2.1经济学与管理学关于人性的假设2.2经济学领域的工资理论研究2.3管理学视觉下的薪酬理论研究第3章薪酬战略3．1战略薪酬－现代薪酬管理的基本视觉3．2薪酬战略的制定第4章外部竞争性与薪酬水平4.1薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型4.2薪酬水平决策的影响因素4.3 薪酬调查第5章内部公平与薪酬结构5.1薪酬结构概述5.2薪酬结构的设计5.3 宽带薪酬第6章职位工资体系6.1职位工资概述6.2职位工资体系的设计流程第7章技能工资体系7．1技能工资体系的概念与特点7．2技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项第8章绩效工资体系8.1绩效工资支付的依据8.2绩效评价8.3业绩工资的设计8.4激励工资的设计第9章员工福利管理9.1员工福利概述9.2员工福利的构成9.3员工福利的设计与管理第10章特殊群体的薪酬管理10.1特殊群体的界定10.2特殊群体的薪酬管理人力资源管理研修教材之薪酬管理内容提要：一、教学目的与教学要求1.教学目的：通过本章的教学，使学生理解和掌握与薪酬管理有关的基本概念与基本知识；明确薪酬管理的重要性，掌握薪酬管理的基本原则，为薪酬管理的学习打下概念基础。
《公共部门人力资源管理》第14章：公共部门薪酬管理
公共部门薪酬管理是指公共部门根据自身的发展战略和 目标，依据国家政策与法律，并综合各方面的因素，确 定薪酬策略并付诸实施的整个过程。薪酬管理与组织发 展是相辅相成的，主要目的是为了在保障员工基本生活 的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现组织的发展 目标。薪酬管理也是为了组织能够留住人才，拥有合理 的人力成本，并保证组织内部的薪酬公平。
教授们为什么会反对校方修建体育馆呢？原因是这个拟建的体 育馆选定的位置是在校园内的华盛顿湖畔，一旦建成，恰好挡 住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。
为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？这与薪酬水平有直 接的关系。
与美国平均水平相比，华盛顿大学教授的工资水平要低20%左 右。在美国，地区间是不存在劳动力流动障碍的，而且教授这 种职业又恰恰是最具流动性的。既然如此，为何华盛顿大学的 教授们自愿接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬 的教职呢？
换句话说，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的， 20%是由美好的自然环境来补偿的。如果因为修建体育馆而破坏 了这种景观，就意味着教授们的工资降低了，于是他们就可能流 向其他大学。对华盛顿大学来说，想要继续留住这些教授，办法 无非是：在原定的位置建体育馆，同时将教授工资提高20%；放 弃修建体育馆的计划，或另选地点修建体育馆。最后经过权衡， 校方选择了后者。
“雷尼尔效应”对于人力资源管理来说具有很大的借鉴意义。不 只是自然风光，一切非货币形式表现出来的报酬都可以起到吸引 人和留人的作用，成为组织的“雷尼尔”。
14.1 公共部门薪酬管理概述
公共部门薪酬管理的涵义、构成和功能 影响公共部门薪酬管理的因素 公共部门薪酬制度的确立
14.1.1 公共部门薪酬管理的涵义、构成和 功能
中级经济师人力资源管理11-14章课件
效率工资和晋升竞赛
适用企业： 1. 从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业 2. 很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进
行监督的难度很大的企业
效率工资和晋升竞赛
晋升竞赛基本特点：
1. 在企业中，更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个 确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。 2.一位员工之所以晋升到更高职位，往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些， 至于这种优势是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低。 3.被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨，而失败者将不 会因为参加竞赛而得到任何报酬。
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第二节 劳动力供给
本章主要内容
第一节 劳动力市场概论★★ 第二节 劳动力供给★★ 第三节 劳动力需求★★ 第四节 劳动力市场均衡与非均衡★★
优等劳动力市场和次等劳动力市场
划分依据：双层劳动力市场理论 优等劳动力市场的特征：①就业条件好 ②工资福利水平较高 ③工作环境良好④工作保障性较强 次等劳动力市场的特征：①就业不稳定 ②工资率较低 ③工作 条件较差④工作的社会地位也较低⑤流动率、缺勤率和迟到率 比较高
优等劳动力市场和次等劳动力市场
练习·单选
7.企业之所以愿意支付高工资的理由不包括（ ）。 A.高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率 B.高工资往往能够更容易让人产生公平感 C.高工资可以提高员工的工作技能 D.高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工
练习·单选
8.效率工资是指企业提供的一种高于（ ）的工资。 A.基本薪酬 B.绩效工资 C.市场均衡水平 D.市场最高水平
第14劳动法(会计)
2021/5/29
四、劳动合同的主要内容
2021/5/29
2021/5/29
社会保险
2021/5/29
2021/5/29
2021/5/29
2021/5/29
2021/5/29
• 试用期内单位是否应该给职工缴纳社会保 险？
2021/5/29
• 《社会保险法》第五十八条 用人单位应当 自用工之日起三十日内为其职工向社会保 险经办机构申请办理社会保险登记。
2021/5/29
2021/5/29
五、劳动合同的变更、解除和终止
（一）劳动合同的变更 案例：小明是某人力资源公司的业务主管，
在该单位工作了9年，经验丰富，06年底与 公司签订了五年期限的劳动合同，约定岗 位为业务主管，07年底公司原法定代表人 去美国定居，变更小强为法定代表人。小 强上任后与小明不和，决定调动小明到拓 展部，小明不服，双方产生争议，原劳动 合同是否仍然有效？
• 劳动合同法19条规定：
• 劳动合同法20条规定： • 劳动者在试用期的工资不得低于合同约定工资的
80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标 准。 • 自2013年3月1日起，深圳市全日制就业劳动者最 低工资标准：1600元/月；非全日制就业劳动者小 202时1/5/2最9 低工资标准：14.5元/小时。
2021/5/29
• 同工同酬： • 第63条：被派遣劳动者享有与用工单位的
劳动者同工同酬的权利。
• 第63条增加第1款规定“用工单位应当按照同工同酬原则 ，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的 劳动报酬分配办法”
• 增加第2款规定“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳 动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定 的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定”。
14私募基金人力资源管理制度
深圳瑞银俊东资产管理有限公司人力资源管理制度第一章总则第一条为深圳瑞银俊东资产管理有限公司（以下简称公司）和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其它有关法律、法规的规定，结合公司的实际情况，制定本制度。
第二条公司与员工在订立劳动合同之时和在劳动合同存续期间应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工，包括试用期和合同有效期内员工。
第三条公司设综合部、投资管理部、产品部、财务部，风险控制部，各部门各岗位实行专业分工管理、各负其责的管理方式。
公司对于各部门的设置可以根据工作需要及时调整。
第四条员工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行职责完成工作任务、遵守职业道德和公司规章制度等义务。
第五条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动保护和劳动条件的义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、制定规章制度等权利。
第二章员工招用与培训教育第六条公司招用员工和劳动报酬的分配实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第七条公司招用员工实行用人部门提出招聘员工计划、招聘条件和录用条件、综合部审核，总经理批准。
综合部组织初试，公司组织复试，书面考核和当面考核相结合的方法、择优录用、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第八条应聘者应聘公司职位时，应具有拟应聘岗位最低要求以上学历，无国家人事部规定的疾病，身体健康状态良好。
公司不以乙肝病毒携带者等法律禁止的原因为原因不招聘或解除劳动合同。
第九条应聘者应聘公司职位时，有工作经历者必须与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容，否则视为欺诈，本公司有权拒绝录用。
已经录用者本公司有权随时解除劳动合同并不支付任何经济补偿。
人力资源管理_人力资源薪酬(DOC 45页)
①
约翰E特鲁普曼，薪酬方案——如何制定员工激励机制[M]，胡零、刘智勇译，上海，上海交通大学出版 社，2002，P35。 更多人力资源HR资料，微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取！
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在我国，总体薪酬不仅包括组织向员工提供的经济性报酬和福利，还包括为员工创 造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性心理效 用。①总体薪酬系统结构见表9-1。 表9-1
③ ①
许文琴，构建有激励性的薪酬体系[J]，北京，求实，2004,（5）。 田效勋，薪酬模式设计[J]，北京，企业管理，2003，（3）。 更多人力资源HR资料，微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取！
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能轻视组织内协作，甚至损害其他员工、部门或组织整体绩效。②绩效评估很难做到 客观准确。如果用并不完善的绩效考核系统得出的不符合客观事实的考核结果作为向 员工付酬的依据，其结果必然不公平，不但不能享受绩效付酬带来的激励，反而会造 成员工的不满。另外，高的绩效也许是环境条件造成的，与员工的努力本身关联不 大，反之亦然。③绩效付酬有可能造成能“同甘”不能“共苦”的后遗症。即当组织 绩效处于上升状态时，员工收入在不断增加，激励作用很大；但当组织绩效下降或者 遭遇困难时，员工会由于收入下降而产生不满意，出现消极的工作态度甚至离职现 象。 基于绩效的薪酬模式适宜于处于竞争环境中的组织和岗位。例如，消费品、家电、 计算机、信息等行业和高层经营管理、市场销售、产品开发等岗位。 基于能力的薪酬模式，是依据员工所拥有的知识、技术和能力水平为员工支付薪 酬的方式。实施能力薪酬模式，首先，需要构建切实可行的具备全面性、准确性、适 应性和可行性特征的员工能力评价体系。即能够全面评价员工能力的各个方面，促进 员工能力的全面发展；其能力模块和项目，能够准确地反映组织对员工的职业要求并 符合组织发展的需要；其能力要求是目前组织和员工能够接受、可以实施的。其次， 要设定员工能力的市场价值参照系。即通过薪酬调查设定员工能力市场价值的“标 杆”。薪酬调查不但可以了解特定领域、特定职位或特定能力的外部薪酬水平，还能 够掌握竞争对手的薪酬策略。第三，重视能力与绩效管理并举。按能力付酬的基本 点，是基于有能力的员工可以履行职责创造效益的假设，按能力付酬实际上是对未来 绩效的预付。 基于能力的薪酬模式具有下列优点：①提升了员工的竞争力和发展潜力。按能力 付酬激励员工变被动学习为自觉学习，变满足现状为不断创新，变专业化为一专多 能，使员工在转换岗位、职位晋升以及职业发展等方面更具优势。②有利于增强组织 对人才的吸引力。按知识技能来支付报酬，充分考虑了劳动报酬与劳动力价值的一致 性，确保组织薪酬的外部竞争力；同时，即使员工不能获得行政管理职务的提升，也 能在专业领域内获得丰厚的待遇，这对于吸引高素质、高能力人才十分有利。③增强 了组织的灵活性和整体竞争力。员工能力的不断提升，使组织能够适应多变的环境， 获取持续发展的机会。其不足表现在：①管理成本较高。因为准确界定和科学评价员 工能力不是一件容易的事情，而设计和实施一个科学合理、适用的能力评价体系需耗 费大量的人财物力，它还会导致培训成本的提高。②高技能员工未必有高产出。如果 组织不能够充分合理地管理和利用员工所拥有的技能，使其转换为组织效益，势必会
第14章 非正式雇佣员工关系管理[20页]
![第14章 非正式雇佣员工关系管理[20页]](https://img.taocdn.com/s3/m/e29aa3e2b90d6c85ed3ac65a.png)
14.2 非正式雇佣员工关系问题及成因
非正式雇员员工关系改善对策
– 将非正式雇佣关系纳入法律调整的主流框架 – 加大政府对劳动力市场的规制 – 积极推行劳动标准和劳动安全保护 – 积极推行“体面劳动” 和工作中的平等
Employee Relations Management
14.3 劳务派遣员工关系管理
对低
Employee Relations Management
14.2 非正式雇佣员工关系问题及成因
非正式雇员员工关系问题的成因
– 法律体系不健全，难以调整非正式雇佣下的劳动 关系
– 政府政策介入的两难选择 – 成为社会保障体系的盲区 – 社会公正伦理的缺位
Employee Relations Management
• 劳务派遣是比较流行的一种非正式雇员方式，涉及 三方管理关系，我国有较为严格的法律规范。
Employee Relations Management
本章内容
1 非正式雇佣及其员工关系管理概述 2 非正式雇佣员工关系问题及成因 3 劳务派遣员工关系管理
Employee Relations Management
14.1 非正式雇佣及其员工关系管理概述
非标准雇佣的形成原因
个体因素的影响 1.缺乏其他工作方式的选择 2.追求工作——家庭平衡 3.作为迈向永久雇佣的过渡 4.个性和职业偏好
Employee Relations Management
14.2 非正式雇佣员工关系问题及成因
非正式雇佣员工关系问题
– 劳动关系的脆弱和短暂 – 劳动报酬低和超时劳动严重 – 劳动条件差、职业安全难以保障 – 不能平等享受各种福利待遇 – 非正式员工的忠诚度、组织承诺及工作满意度相
高级企业人力资源师薪酬章节讲义
用
•使顾客达到完 全满意的态度、 行为和技能的 培训
•以顾客满意 度为标准的岗
位技能评价与 激励工资
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高级企业人力资源师薪酬章节讲义
五、薪酬战略的目标(P323)
(一)效率目标(从企业整体优先考虑的目标)
– 效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。 – 包括：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质
•(雇佣式)
•(宗教式)
• 交易收益：指员工劳动 •易
与企业报酬的交换，强 •关
调现金和福利。
•联 •低薪—低责任 •低薪—高责任
• 关联收益：更注重员工 •低 •(商品式) 的社会心理需求，如组
•(家庭式)
织的高度重视、责任感 等心理回报。 •把员工看成商品、
•低
•收益关联
•高
•买卖关系
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量，工作绩效、客户满意度；③劳动力(人工) 成本 的增长程度。
(二)公平目标(薪酬制度的基础)
– 包括：①对外公平(具有竞争力)；②对内公平(反映 岗位特点)；③个人公平(反映工作绩效)
(三)合法目标
– 遵守法律法规，一但发生变化，作出及时调整。
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高级企业人力资源师薪酬章节讲义
六、薪酬战略的构成(P325)
•企业薪酬体系运行图
(一)内部一致性
•薪酬体系管理科学化
(二)外部竞争力 •足够支付薪酬的财力 (三)员工的贡献率
(四)薪酬体系管理 •实现企业经营战略目标
•提高员工满意度 •稳定劳资关系
•企业生产力日益提高 •吸引并留住优秀人才
•员工知识、技能与日俱进
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高级企业人力资源师薪酬章节讲义
人力资源管理-人力资源激励与报酬.pdf
精神激励: 参与激励
& 民主化管理 & 合理化建议制度（改善提案） & 一日厂长制 & “开放式管理”（市长信箱，行长信箱） & 职工持股
& 核心：使员工有主人翁感，树立主人翁精神
激励体系
依靠领导
z做出榜样 z充分沟通 z善用表扬 z真挚情感
健全制度
z考核制度 z分配制度 z晋升制度 z奖励制度
1、激励原则
激励：
激发和鼓励人的动机和行为的方法，是 调动人的积极性的重要手段
激励是心理学的一个术语，激发人的动 机的心理过程
激励：从心理上激发人的积极性，也称 动机激励
9 善于激励别人
那些能够带领公司实现目标的领导者 总是能激发起人们的士气。
这种人能够脚踏实地，把目光集中在 一些短期的任务之上，并通过一个个地 实现这些阶段性的任务来实现公司的长 远发展目标。
给予机会
z职业发展 z持续培训 z参与管理
营造文化
z企业精神 z企业目标 z企业风气
Compensation Management
薪酬制度具有激励和导向功能
薪酬制度是企业人力资源管理中的关键 环节
如MBA
认为如果公司出钱让他们
¾举办内部培训，让员工参加 ¾为员工制订专项职业发展计划 ¾公布明确的职业发展路径
读MBA的话，对他们是很好 的激励
缺点：
¾比较昂贵，可能影响工作，如
脱产
激励菜谱——公司层面
激励方法
晋升/增强责任与地位 方法： ¾升职或升级 ¾让他主持一个项目 ¾让他做顾问 ¾给予充满荣誉的职务 ¾给予特别任务
特点
优点： 一般来说激励效果明显
缺点： ¾职位有限 ¾增强某个人的地位可能会
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第十四章人力资源报酬
◆学习的目的与意义
这一章要求学员掌握三个大问题。
第一，对人力资源报酬的基本认识，包括有关概念、这样学说和影响因素。
第二，人力资源薪酬管理的原理。
第三，用人单位人力资源薪酬制度设计的方法。
在此基础上，并介绍了某公司的薪酬制度设计实例。
通过本章的学习，学员可以了解组织人力资源薪酬设计的思路和有关方法，掌握人力资源开发与管理的最常用另一项核心技术。
◆学习的内容
第一节人力资源报酬基本分析
一、人力资源报酬概念
薪酬的含义，是组织对于员工劳动的承认和褒奖。
广义薪酬和狭义薪酬。
工资的含义和主要形式。
人工成本的含义和内容。
个人收入的含义和内容结构图。
二、人力资源报酬学说
生存工资论；工资基金论；边际生产力论；市场决定论；工资谈判论；利益分享论；公平理论；激励理论。
三、影响人力资源报酬水平的因素
外部因素：人力资源市场供求状况；国家的法律和政策；物价水平与补偿要求。
内部因素：组织的生产经营状况；组织的理念与薪酬政策；组织的工资管理制度；员工的绩效状况。
第二节薪酬管理原理
一、薪酬分配的基础―三种劳动形态
1、潜在劳动——可能的贡献；
2、流动劳动——现实的付出；
3、凝固劳动——实现的价值。
三种劳动形态的综合运用。
二、人力资源薪酬结构
内在报酬。
外在报酬，包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬。
直接薪酬是人力资源报酬的主体，包括基本薪酬（计时工资或计件工资）、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股评期权等。
间接报酬包括组织的福利开支、人力资源养护项目和费用和非工作时间的经济给付。
三、组织薪酬制度的目标
维系组织的发展；
强化激励作用；
开发和吸引人才。
第三节薪酬制度设计
一、岗位工作评价
岗位工作评价的目的
岗位相对关系的确定
二、市场薪资调查
1、非正式调查方式：电话询问、非正式讨论方式、应聘人员、其他方式。
2、正式调查方式：调查范围、对象和内容。
3、统计部门或专业机构提供。
三、绘制工资等级表
设计职务工资类型；
确定职务工资级差：无覆盖式与覆盖式；
绘制工资等级表。
四、薪酬水平的比较与确定
1、趋同政策。
2、高工资政策。
3、低工资政策。
五、工资差距的处理
适当控制等级数目；
重叠部分不可太多。