以结果为导向的人力资源管理
人力资源管理中的“三定”管理
人力资源管理中的“三定”管理人力资源管理中的“三定”管理“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
以下是店铺收集整理了人力资源管理中的“三定”管理，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。
在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。
根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。
第二，公布职位，公开报名。
按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。
并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。
第三，资格审查，考试考核，民主评定。
第四，决定任命。
对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。
2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的`方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。
在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。
是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。
第二，劳动效率定编法。
是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。
利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。
人力资源管理_南京晓庄学院中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年
人力资源管理_南京晓庄学院中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.任何一个组织的薪酬管理体系都必须达到（）的公平性要求。
参考答案:薪酬内部一致性_薪酬外部竞争性_绩效报酬公平性_薪酬管理过程公平性2.按照绩效评价方法的投入-产出分析法，可采用（）对员工的个人绩效进行评价。
参考答案:行为法_结果法_特征法3.员工开发的主要方法包括（）。
参考答案:开发性人际关系建设法_工作实践体验法_评价法_正规教育法4.培训需求分析的主要内容（）。
参考答案:组织分析_人员分析_任务分析5.影响员工职业发展的个人因素包括（）。
参考答案:职业性向_职业锚6.影响员工个人绩效水平高低的因素主要包括( ).参考答案:C.动机因素_D.客观条件因素_A.责任和目标因素_B.能力因素7.战略性人力资源管理的特征主要有（）。
参考答案:B.系统性_A.战略性_D.动态性_C.匹配性8.工作压力、工作环境、工作场所暴力以及性骚扰行为等因素，对员工的工作绩效也会产生影响。
参考答案:正确9.工作退出可能会表现为行为改变、身体上的工作退出以及心理上的工作退出三种形式。
参考答案:正确10.全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务，还包括一次性奖金、股票期权等其他多种经济性报酬。
参考答案:正确11.绩效评价信息主要来源于上级、同事、下级、被评价者本人以及客户。
参考答案:正确12.人力资源具备价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性四种异质性资源特征。
参考答案:正确13.人力资源管理职能的工作重心调整：事务性活动大大减少，变革活动相应增加。
参考答案:正确14.人性假设理论包括（）。
参考答案:B.社会人假设_D.复杂人假设_A.经济人假设_C.自我实现人假设15.面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种员工甄选方法，几乎在所有的员工甄选过程中都会用到面试，有时还不止一次地在甄选的相关程序中使用。
参考答案:正确16.我国出现了许多专业化的人力资源管理外包服务提供商，可以提供从人员招聘、员工培训、薪酬福利管理等各种人力资源管理外包服务，因此，企业可随意决定选择人力资源管理外包服务商。
西财《人力资源管理概论》教学资料包 课后习题答案 第八章
第八章职业发展课后习题答案1．在人力资源管理中，绩效考核的目的是什么？⑴绩效考核为员工任用提供依据；⑵绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据；⑶绩效考核为员工培训提供依据；⑷绩效考核为员工薪酬确定提供依据；⑸绩效考核是对员工进行激励的有效手段。
2．简要评述绩效考核的几种方法。
⑴品质导向型考核方法：该考核法主要包括排队法、强迫分配法、对偶比较法。
排队法：简单易行，省时省力；有时很难明确确定绩效相近的员工的前后顺序；该种方法主观性太强。
强迫分配法优点是操作方便；适用于被考核人员数量较多的情况；遵循正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人员的主观造成的偏差；利于管理控制；容易引起员工不满。
对偶比较法的特点就是工作量较大，比较适合人员数目较少的部门，常用于工资管理。
⑵行为导向型考核方法：主要包括关键事件记录法、评级量表法以及行为锚定等级评价法。
关键事件法：对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层的能力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果；记录关键事件工作耗时耗力；对关键事件的定义不明确；容易引起员工与管理者（或记录事件的人）之间的摩擦。
评级量表法：操作简单方便，可以满足多种考核目标；评级量表法的缺点是容易使考核者的偏见或晕圈效应或趋中误差进入绩效考核中；适用于组织的所有单位，针对性较差。
行为锚定等级评价法：考核标准更加明确；具有良好的连贯性和较高的信度；考核工作的独立性强；设计锚定标准需要花费相当多的人力、财力和时间；管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
⑶结果导向型考核方法：具体方法主要有目标管理法（MBO）、成果记录法等。
目标管理法：评价标准明确，结果易于观测；易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感；需要耗费大量时间、资金；需要主观和员工的良好合作才能实现；难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较；该方法适用于员工素质较高的组织。
成果记录法的优点是聘用的专家具有专业性和权威性，常用于对专业人士，如律师、教师等人员的考核；成本费用一般较高。
华为人力资源管理体系(PDF版)
华为人力资源管理体系框架分享管理知识，与您共成长”华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功“华为核心价值观合理的价值分配， 撬动更大的价值创造把握战略方向厚积薄发实现突破持续30年，聚集数据传送管道持续压强投入构建价值驱动企业核心价值观以客户为中心创造客户价值是守护公司 价值的必由之路，我们通 过成就客户，来成就自己以奋斗者为本用科学合理的价值评价 与分配系统，激发全体 员工全力开展价值创造坚持自我批判通过自我批判，实现不 断改进，不断进步，应对企业的外部挑战和内 部堕台长期艰苦奋斗客户需求在升级，产业在 不断演进，能不能长期坚持艰苦奋斗，决定了公司能不能活下去。
1234人力资源体系核心问题价值创造价值评价价值分配n业绩产出与岗位对接n专业贡献评价n设计薪酬要素n涉及各类岗位薪酬结构n薪酬与岗位等级匹配n特别激励方式n提升高业绩人员工作动力n全员奖励与公司业绩挂钩n核心员工薪酬竞争力n员工分类分层n岗位关键职责设计n岗位存在价值分析n岗位关键任务设计n激励要素分析华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配企业价值循环链依据改进基础动能（后轮）牵引前提（前轮）说明为什么创造价值、为谁创造价值、 谁创造了价值目标制订，绩效执行及辅导说明创造了多少价值（结果）如何创造价值（关键行为）绩效评价，结果沟通说明价值的分配对象及如何分配价值绩效结果应用员工价值环链职位职业发展期望回报依据绩效价值循环华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配以价值链循环为主体，由价值创造、价值评价和价值分配构成的人力资源管理体系循环劳动丨知识 企业家丨资本 培训开发 绩效管理组织发展 人才招聘机会丨期权工资丨奖金 保险 股票丨荣誉华为人力资源管理核心理念给火车头加满油狼狈组织猛将必起于卒伍宰相必发于州郡田忌赛马歪瓜裂枣少将连长二两大烟土“之”字形成长重装旅与陆战队从零起飞奖板凳要坐十年冷喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河班长的战争赛马结网原理倡导和建设“以客户为中心, 以奋斗者为本”的高绩效企 业文化人力资源管理要导向冲锋， 促进干部员工队伍持续艰苦 奋斗和公司核心价值观传承奋斗者是企业的财富，坚持 以奋斗者为本，使奋斗者得 到合理的汇报123华为人力资源管理顶层设计：人力资源管理三大核心对象以核心价值观为天，以共同平台为'地”，-“天” 一 “地”，实现差异化干部人才组织”共同的价值观，是共同发展的基础；有了共同发展的基本认知，才可能针对业务特点展开差异化的管理；共同的平台支撑，是我们在差异化的业务管理下，守护共同价值观的保障。
剖析结果导向型的绩效考评方法
剖析结果导向型的绩效考评方法剖析结果导向型的绩效考评方法摘要:绩效考评是人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心能力，几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。
本文主要介绍当前人力资源管理中比较常用的几种结果导向型绩效考评方法,着力分析结果导向型绩效考评方法的优缺点及适用范围,并结合实际探讨如何运用这种考评方法。
关键词:绩效考评；结果导向；考评方法中图分类号：G808。
16 文献标识码： A结果导向型绩效考评方法是指根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果。
一．结果导向型绩效考评方法种类当前，人力资源管理常用的结果导向型绩效考评方法主要包括以下几种：目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法、文法和劳动定额法。
（一）结果导向型绩效考评方法1.目标管理法目标管理法（Management by Objectives,简称MBO)是美国著名管理学家彼得·德鲁克(Peter Druckel) 于1954 年出版的《管理的实践》一书中创立的新的管理方法。
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式.根据目标完成的情况来确定奖励与惩罚2.直接指标法直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等.对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。
3。
成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性,最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
4。
绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。
以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系, -回复
以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系, -回复人才评价一直是企业人力资源管理中的重要环节，如何科学、客观地评估人才的创新价值、能力和贡献，成为了现代企业发展中的一项关键任务。
本文将围绕着以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系展开讨论，从构建评价指标、评估方法和应用实践等方面进行解析。
一、构建评价指标构建以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，首先需要明确相应的评价指标。
创新价值是人才对企业发展带来的独特和持续的价值贡献，能力是人才完成工作任务所需要的专业知识和技能，贡献是人才在工作中表现出的工作成果和业绩。
因此，我们可以将人才评价指标划分为三个维度：创新价值、能力和贡献。
对于创新价值的评价指标可以包括：创新意识，即个人对新事物的敏感性和接受度；创新能力，即个人发现问题、解决问题和创造新价值的能力；创新成果，即个人通过创新行为所取得的成就和成果。
对于能力的评价指标可以包括：专业知识，即个人在所从事的领域内所具备的知识和专业技能；沟通协作能力，即个人与他人合作并有效沟通解决问题的能力；学习能力，即个人不断学习和适应新知识的能力。
对于贡献的评价指标可以包括：工作成果，即个人在工作中所完成的任务和工作目标；项目管理，即个人在项目中的领导能力和执行能力；团队合作，即个人在团队中所展现的合作精神和推动力。
二、评估方法在明确了评价指标之后，需要采用相应的评估方法来进行人才评价。
常用的评估方法包括绩效考核、360度评估和能力测评。
绩效考核是最常见的评估方法之一，它通过对人才工作业绩的评定来反映其能力和贡献。
绩效考核可以将评价指标进行量化，并根据量化结果给予相应的评价和奖励。
360度评估是一种多角度、全方位的评估方法，它不仅包括上级对下级的评价，还包括同事、下属和客户等对被评估人的评价。
通过多方面的评价，可以更全面地了解人才的创新价值、能力和贡献。
能力测评是一种通过测试和测量来评估人才能力的方法，它可以通过各种测验、问卷和情境模拟等方式来了解人才在专业知识、沟通协作和学习能力等方面的能力。
现代企业人力资源管理模式
现代企业人力资源管理模式一、背景介绍现代企业人力资源管理模式是指企业在实践中对于员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理方式，是企业管理中不可或缺的一个重要部分。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于人力资源的需求越来越高，人力资源管理也变得越来越重要。
二、现代企业人力资源管理模式的特点1. 以员工为中心：现代企业人力资源管理模式强调员工是企业最重要的资产，将员工视为企业发展的核心和动力。
2. 以战略为导向：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划。
3. 以科技为支撑：现代企业人力资源管理模式借助信息技术手段，提高招聘效率和培训质量，使得员工能够更好地适应市场需求。
4. 以绩效为衡量标准：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理。
三、现代企业人力资源管理模式的实践1. 招聘：企业通过各种渠道招聘人才，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
同时，企业还会制定符合公司战略需要的人才招聘计划。
2. 培训：企业为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
通过不断提高员工的技能和知识水平，使得员工能够更好地适应市场需求。
3. 绩效考核：企业制定科学的绩效考核体系，对员工进行全面评估，并根据评估结果进行激励和奖励。
同时，绩效考核还可以帮助企业发现问题和改进管理。
4. 福利待遇：企业为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇，并为员工提供健康保险、退休金等福利保障。
四、现代企业人力资源管理模式的优势1. 提高员工满意度：现代企业人力资源管理模式以员工为中心，注重员工的发展和福利，可以提高员工的满意度。
2. 提高企业竞争力：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划，可以提高企业的竞争力。
3. 提高绩效效率：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理，提高绩效效率。
人力资源工作会议感想
近日，我参加了公司举办的人力资源工作会议，这次会议让我受益匪浅，不仅对人力资源管理工作有了更深入的认识，也让我对自身工作有了新的思考和定位。
首先，这次会议让我明白了人力资源管理的核心价值。
人力资源作为企业最重要的资产，其管理的好坏直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
会议上，领导们强调了人力资源管理的三个关键点：吸引人才、培养人才、留住人才。
这使我深刻认识到，人力资源管理不仅要关注招聘、培训等传统环节，更要关注员工的职业发展和满意度，让员工在企业中找到归属感和价值感。
其次，会议中关于人力资源战略规划的讨论让我对企业的长远发展有了更清晰的认知。
在当前经济环境下，企业要想立于不败之地，就必须有明确的人力资源战略规划。
会议上，领导们提出了“以人为中心，以战略为导向”的人力资源管理理念，这使我意识到，人力资源管理不能仅仅停留在日常事务层面，更要与企业的整体战略相结合，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。
此外，会议中对绩效管理的讨论让我对如何提高员工工作效率有了新的认识。
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，通过科学的绩效管理体系，可以激发员工的积极性和创造性。
会议上，领导们强调了绩效管理的重要性，并提出了“目标明确、过程可控、结果导向”的绩效管理原则。
这使我明白了，在绩效管理过程中，要注重目标设定、过程监控和结果评估，让员工在工作中不断成长和进步。
会议还让我对培训与发展有了新的认识。
培训与发展是企业提升员工能力、实现人才战略的重要手段。
会议上，领导们介绍了公司未来的培训计划，包括内部培训、外部培训、导师制等。
这使我认识到，培训与发展工作需要根据员工需求和企业发展需求相结合，为员工提供多样化的培训机会，助力员工成长。
最后，会议中关于企业文化的讨论让我对如何打造具有凝聚力的企业文化有了新的思考。
企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业发展的精神支柱。
会议上，领导们强调了企业文化建设的重要性，并提出了“以人为本、诚信敬业、创新共赢”的企业文化理念。
精益化人力资源管理
精益化人力资源管理随着科技的迅速发展和全球化的推进，企业间的竞争已经不再仅仅是产品的竞争，而是上升到了管理的竞争，尤其是人力资源管理的竞争。
面对复杂多变的市场环境和日益激烈的企业竞争，精益化人力资源管理应运而生，为企业的高效运营和持续发展提供了强大的支持。
精益化人力资源管理是一种以人为本的管理理念，它以精益思想为核心，以流程优化为手段，以提升人力资源配置效率和员工满意度为目标，通过对组织结构、工作流程、人员配置等进行优化和改进，实现企业资源的合理分配和高效利用。
精益化人力资源管理强调以人为本。
在企业的运营过程中，员工是企业的核心资源，他们的积极性和创造力是企业发展的关键。
因此，精益化人力资源管理把员工的利益放在首位，注重员工的职业发展、技能提升和福利待遇，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
精益化人力资源管理注重流程优化。
通过对人力资源管理工作进行全面的梳理和优化，建立起科学、规范、高效的工作流程，减少冗余环节，提高工作效率。
同时，通过引入先进的信息化管理系统，实现数据共享和信息交流，提高管理效能和决策水平。
精益化人力资源管理结果导向。
将点放在达成企业的战略目标和经营成果上，通过优化组织结构、完善激励机制、加强绩效管理等方式，实现人力资源的合理配置和高效利用。
通过建立科学的人才评价机制和选拔机制，为企业选拔和培养优秀人才，提升企业核心竞争力。
精益化人力资源管理是现代企业管理的必然趋势。
通过以人为本、流程优化和结果导向的方式，精益化人力资源管理将为企业带来更高效、更灵活、更科学的人力资源管理方式，推动企业的持续发展和提升竞争力。
在当今复杂多变的经济环境中，企业对于员工的需求已经从简单的劳动力转变为需要具备创新能力、团队协作能力和持续学习能力的复合型人才。
这就意味着，传统的人力资源管理方式可能已经无法满足现代企业的需求。
因此，人力资源管理柔性化应运而生，这种新兴的管理方式以员工的全面发展为核心，通过灵活、弹性的管理策略来应对企业的动态环境和多元化的员工需求。
人力资源与人力资本的区别有哪些
人力资源与人力资本的区别有哪些在当今全球化的时代，以人为核心的资源变得越来越重要。
在人力资源管理领域，人力资源（Human Resources）和人力资本（Human Capital）是两个常常被提及的概念。
尽管它们表面上看起来很相似，但实际上存在着一些重要的区别。
本文将探讨人力资源与人力资本的区别，并从多个角度进行探讨。
一、概念定义人力资源是指一个组织中的所有员工，包括雇佣员工和劳动力市场提供的所有劳动力资源。
人力资源管理的目标是为了最大化组织的效率和效益，通过吸引、培养和保留优秀的员工，使组织达到长期发展的目标。
人力资本则是一种资源的观念，强调的是员工的技能、知识和经验，以及如何将这些资源应用于组织中。
人力资本不仅仅是指员工的数量，更重要的是指员工的能力和潜力，以及他们对组织的贡献。
二、重点关注的方向1. 人力资源的关注点人力资源管理注重招聘、培训、绩效评估、薪酬和福利等方面。
它的目标是为组织提供足够的员工数量，保持员工的忠诚度和积极性，并确保他们在组织中的长期发展。
2. 人力资本的关注点人力资本管理更注重员工的技能和知识，以及如何将这些资源最大化地应用于组织中。
它关注员工的潜力，通过培训和发展，提高员工的绩效水平，以增强组织的竞争力。
三、核心观念1. 人力资源的核心观念人力资源管理的核心观念是员工作为一种资源来管理。
员工被看作是组织的一部分，组织负责管理和运用这种资源，以实现组织的目标。
2. 人力资本的核心观念人力资本的核心观念是员工作为一种资本来管理。
员工被视为是组织的一种资产，就像其他资产一样，需要得到有效的投资和管理，以实现最大化的价值。
四、价值观和结果导向1. 人力资源的价值观和结果导向人力资源管理强调员工的价值观念和企业文化，重视员工的满意度和工作环境，强调员工的情感认同和忠诚度。
其结果导向主要是通过员工的满意度和忠诚度，来实现组织的长期发展。
2. 人力资本的价值观和结果导向人力资本管理强调员工的能力和潜力，注重培养和发展员工的技能和知识。
人力资源管理模式
人力资源管理模式传统的人力资源管理模式主要以人力资源部门为核心，以人事管理为主要任务，包括招聘、培训、绩效评估、薪资管理等。
这种模式主要强调对员工的管控和规范，以实现企业的人力资源需求和员工的岗位匹配。
但是这种模式忽视了员工的主观能动性和个性化需求，容易导致员工对工作的不满和离职率的增加。
现代的人力资源管理模式主要强调员工的全面发展和个性化需求的满足。
在这种模式下，人力资源管理部门不仅负责招聘和培训，还负责制定人才发展计划和个人发展规划，促进员工的职业生涯规划和成长。
同时，现代的人力资源管理模式注重员工的参与和沟通，建立员工参与决策的机制，激发员工的创造力和工作积极性。
绩效驱动的人力资源管理模式主要以绩效为导向，通过建立科学的绩效评估体系和激励机制，激发员工的工作动力和创造力，并推动员工的个人发展和组织目标的达成。
这种模式强调员工的工作实绩和结果，通过激励措施和晋升机会来促进员工的努力和积极性。
随着知识经济的发展，知识管理成为一种重要的人力资源管理模式。
知识管理的本质是在组织中有效地获取、应用和传播知识，以提高组织的创新能力和竞争力。
这种模式倡导员工的学习与创新，通过制定培训计划和鼓励员工参与学习活动，推动员工的知识更新和个人发展。
弹性管理的人力资源管理模式主要强调员工的工作灵活性和工作与生活的平衡。
这种模式主要采取灵活的工作制度和弹性的工作时间，允许员工根据个人的需求来安排工作时间和工作地点，提高员工的工作满意度和生活质量。
综合来看，人力资源管理模式不断地在变革和发展中，由传统的人事管理向现代化、绩效导向、知识化和弹性化等方向发展。
而企业的选择不同的人力资源管理模式应根据企业自身的特点、发展阶段和目标需求来确定，以满足企业的发展要求和员工的个性化需求。
2019年人力资源管理师二级基础试题及答案(卷一)
2019年人力资源管理师二级基础试题及答案（卷一）1. 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用( )可以克服此类问题。
(A) 目标管理法(B) 直接指标法(C) 成绩记录法(D) 绩效标准法参考答案：D2.在制定绩效管理方案时，应根据( )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
(A) 绩效管理目标(B) 绩效管理方法(C) 绩效管理程序(D) 绩效管理对象参考答案：A3. 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要( )(A) 确定组织与员工个人的工作目标(B) 制定绩效考评的具体方法与工具(C) 确定考评者与被考评者(D) 计划绩效考评实施的具体程序与过程参考答案：A4. 绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是( )(A) 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统(B) 绩效考评是绩效管理的重要支撑点(C) 绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据(D) 相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合参考答案：B5.下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( )(A) 知识(B) 经验阅历(C) 技能熟练程度(D) 工作质量参考答案：D6. 在使用关键事件法时，( )(A) 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件(B) 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料(C) 考评的内容是员工的短期表现(D) 用来加以区分工作行为的重要程度参考答案：7. 下面( )不是选择考评方法时应充分考虑的因素。
A、管理成本B、各种考核方法的优缺点C、工作的适用性D、组织的内外部环境参考答案：D8、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( )。
①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为A、①②B、③④C、②③D、②④参考答案：C9、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是( )。
人力资源规划的基本原理和方法
人力资源规划的基本原理和方法人力资源规划是企业中非常重要的一项管理活动，旨在通过科学的方法和策略，确保企业拥有足够的、合适的、高素质的人力资源来适应组织的需求和目标。
本文将详细介绍人力资源规划的基本原理和方法，以帮助读者更好地理解并应用于实际工作中。
一、人力资源规划的基本原理：1. 组织和人力资源策略的一致性：人力资源规划应该与组织的战略目标保持一致，确保所招聘的人员能够为组织的发展提供支持和推动。
2. 以需求为导向：人力资源规划的首要目标是满足组织内部和外部的需求，包括人员数量、技能需求、岗位需求等，从而保证组织能够正常运转和发展。
3. 科学性和合理性：人力资源规划需要依据数据和分析结果进行决策，而不是主观臆断，确保决策的合理性和有效性。
4. 连续性和灵活性：人力资源规划应该是个持续的过程，以适应不断变化的外部环境和组织内部的需求，同时需要具备一定的灵活性，能够随时调整和优化。
二、人力资源规划的基本方法：1. 收集和分析数据：首先需要搜集和分析与人力资源相关的数据，包括组织的战略目标、市场需求、内外部环境、员工数据等等，以便对人力资源需求有一个全面的了解。
2. 预测人力资源需求：基于收集到的数据和分析结果，预测未来一段时间的人力资源需求情况，包括人员数量、技能需求、各岗位需求等，从而为组织的发展做出合理的人力资源规划。
3. 评估现有人力资源：对现有员工的能力和绩效进行评估，确定他们是否适合当前或未来的岗位，以便确定是否需要进行人员调整或外部招聘。
4. 制定人力资源策略：根据预测的需求和评估结果，制定相应的人力资源策略，包括人员招聘、培训发展、绩效管理等，以满足组织的需求和目标。
5. 实施人力资源策略：按照制定的策略和计划，有序地进行人力资源管理的各项工作，包括招聘人员、进行培训和发展、激励员工等，从而保证组织的人力资源能够有效地支持组织的运作和发展。
6. 监督和评估：定期对人力资源规划的实施情况进行监督和评估，以确定是否达到预期的目标，并及时调整和优化人力资源策略和计划。
人力资源管理中的绩效考核方法
人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核作为人力资源管理的重要环节，能够评估员工的工作表现，并为企业提供决策和改进的依据。
本文将介绍几种常用的绩效考核方法。
一、360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法，包括员工自评、同事评估、上级评估、下属评估以及客户评估等。
通过多方面的意见和反馈，能够获得全面的绩效信息，减少主观评价的偏差。
360度评估法能够提供全面的反馈，帮助员工了解自身在团队中的表现，促进个人成长和团队合作。
二、目标管理法目标管理法是一种将组织目标与个人目标相结合的绩效考核方法。
首先确定组织目标，然后制定符合目标的个人工作目标，通过定期对个人目标的评估，评估员工的工作表现。
目标管理法能够明确员工的职责和目标，激励员工努力实现目标，同时也能够衡量员工对组织目标的贡献程度。
三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种将关键绩效指标与员工工作行为相结合的绩效考核方法。
通过明确的绩效指标来衡量员工的工作表现，如销售额、生产效率、质量指标等。
关键绩效指标法能够直接衡量员工对组织目标的实际贡献，便于管理者进行绩效评价和奖惩。
四、行为评定法行为评定法是一种将员工工作行为与绩效考核相结合的方法。
通过评估员工在工作中表现出的行为特点和工作态度，来评估员工的绩效。
行为评定法注重员工的工作态度和行为品质，能够促进员工良好的工作行为和工作习惯的养成。
五、结果导向法结果导向法是一种将工作结果与绩效考核相结合的方法。
通过评估员工的工作结果来评判绩效的好坏。
结果导向法强调员工的工作成果和实际贡献，能够直接反映员工的工作绩效和能力水平。
绩效考核旨在提高员工的工作表现和个人发展，促进企业的长期发展。
不同的考核方法适用于不同的岗位和组织类型。
在实际运用中，可以根据具体情况结合使用多种考核方法，以达到更有效的绩效评估。
同时，应该注重公正性和科学性，确保考核结果客观准确。
宝洁人力资源开发与管理
宝洁人力资源开发与管理人力资源是任何组织成功运作的关键因素之一，而宝洁公司作为世界上最大的快消品公司之一，其人力资源开发与管理策略一直备受关注。
本文将从宝洁公司的人力资源开发与管理战略、员工培训与发展以及激励机制方面进行探讨，以揭示该公司在人力资源管理方面的成功秘诀。
一、人力资源开发与管理战略宝洁公司非常注重人才发展和培养，并将其作为公司长期发展的核心竞争优势之一。
在人力资源开发与管理战略方面，宝洁公司主要采取以下几个方面的举措：1. 人才招聘与选拔：宝洁公司致力于招聘具有创新能力和全球眼光的人才，采取全球范围的信息化招聘方式，通过多元化的面试和评估流程，确保招聘到最适合岗位的人才。
2. 优秀人才的培养与发展：宝洁公司重视培养和发展员工的创新能力和领导潜力。
公司为员工提供丰富多样的培训和学习机会，通过内部培训、外部合作以及跨部门交流等方式，不断提升员工的专业素养和综合能力。
3. 绩效管理与激励机制：宝洁公司注重通过明确目标、激励措施和绩效评估来激发员工的工作动力。
公司推行结果导向的绩效管理体系，以及强调奖励与认可的文化氛围，鼓励员工积极投入、追求卓越。
二、员工培训与发展宝洁公司承认员工培训与发展对于公司长期竞争力的重要性，因此，在这方面投入了大量的资源。
以下是宝洁公司的员工培训与发展策略：1. 内部培训：宝洁公司设立了宝洁大学（P&G University），为员工提供多样化的培训课程，包括领导力发展、创新与创业、商业运作等方面的培训。
同时，公司鼓励员工参加内部的培训项目，提升员工的专业技能和管理能力。
2. 外部合作与学习：宝洁公司与许多知名院校、研究机构以及其他企业建立了合作关系，通过与外部合作伙伴共同推动员工的学习和发展。
公司还鼓励员工参加行业相关的培训和学术会议，拓宽员工的视野和专业知识。
3. 跨部门交流：宝洁公司鼓励员工在不同的部门、项目之间进行交流和合作。
这种跨部门的交流不仅丰富了员工的工作经验，也促进了知识和经验的共享，提高了员工的综合能力。
人事管理的管理导向
人事管理的管理导向
人事管理的管理导向主要包括以下几个方面：
1. 以管理为导向：人事管理的核心是管理人力资源，注重领导和管理者的角色。
管理导向强调建立有效的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面，以实现组织的战略目标。
2. 以结果为导向：人事管理的目标是为组织提供优秀的人力资源，以支持组织的运营和发展。
管理导向强调管理者应以实际的业绩和结果为导向，关注员工的绩效和能力，提供有效的绩效评估和激励机制，促进员工的工作动力和发展潜力。
3. 以员工为导向：人事管理的重点是管理和关心员工，满足员工的需求和期望，加强与员工的沟通和互动。
管理导向强调员工参与决策和问题解决的权利，推崇员工的自主性和主动性，关注员工的工作环境和福利待遇，建立良好的员工关系。
4. 以变革为导向：人事管理要紧跟组织发展的变革和需求，及时调整和改进人力资源管理的策略和方法。
管理导向强调管理者要具备变革管理的能力，包括变革战略的制定、组织结构和流程的调整、培训和发展的规划等，以适应组织快速变化的外部环境和内部需求。
总的来说，人事管理的管理导向是以管理为导向、以结果为导向、以员工为导向和以变革为导向，以实现组织的发展和员工的满意度为目标。
人力资源双轮驱动”质量管理模式
人力资源双轮驱动”质量管理模式下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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周良文-以业绩导向的人力资源管理(可编辑).doc
周良文-以业绩导向的人力资源管理(可编辑) 第讲业绩导向人力资源管理的环境【本讲重点】CEO的眼光与决心人力资源管理的工具公司HR的素质和能力部门领导的认同与配合CEO的眼光与决心管理的本质管理是个过程这个过程具体包含两层含义：(管理是在一个不断变化的环境中通过自己的工作参与依靠他人来实现组织目标的一个过程。
(管理是有效且高效地使用有限资源达成组织目标的过程。
管理追求的境界和目标是使用最少的资源产生最大的效益。
全世界没有一个绝对的标准但是全世界的管理都追求这个目标即怎么用最少的资源产生最大的效益。
要达到这一目标要具备两个依靠力量：第一要自己参与第二要通过他人。
【案例】效果和效率什么是效果和效率呢？有一个比较通俗的比喻可以帮助我们理解。
假如在电脑屏幕上有一只苍蝇在飞我们的目标是要把苍蝇打死。
打苍蝇有很多的方式。
有一个人找不到合适的东西情急之下就找了一个杯子砸了过去。
苍蝇是打死了但是结果怎么样呢？从效果来看苍蝇死了我们的目标实现了这个结果是有效的但从效率的角度看呢？虽然苍蝇死了但是杯子把电脑砸坏了。
砸死苍蝇这一目标是在消耗了很多资源的情况下实现的。
可见其效率是很低的因此并不值得提倡同样是打死苍蝇如果用手拍或者用苍蝇拍去打都是高效率的是值得提倡的。
因此在做一件事情采取一种措施实现一种目标的时候不仅要考虑它的效果还要考虑它的效率用较高的效率来实现目标是我们追求的目标而不是不计代价的实现目标。
管理的关键是对人的管理管理的目标是实现高业绩而管理第一自己要参与第二要学会通过他人来做自己想做的事情其中第二点是最重要、最关键、最核心的部分。
通俗的说法就是：管理就是自己不干活让他人干自己想干的活。
因此怎么样让他人主动地做自己想做的工作实现高业绩就是管理的关键问题而这个问题就是对人的管理问题。
人力资源管理追求的三个目标人力资源管理的三个目标是：获取、挽留和激励。
具体地说就是是否能招到需要的人是否能留住需要的人是否能够激励这些人。
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培训
职业生涯规划
绩效评估的一般问题
缺少评估人培训 不能把评估工具建立在工作分析的基础上 缺少对评估系统的管理 经理们不愿在评定上投入足够的时间和精力 缺乏通畅的投诉系统和沟通渠道 评定人对成功的理解彼此不一致 奖励资历忠诚而不是绩效
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薪酬的满意度：关于公平
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民营企业与股权激励
民营企业的发展瓶颈 面临的三大问题 适合的人才激励机制2019/Fra bibliotek2/247
民营企业的发展瓶颈
经过一二十年的发展，在国民经济中的地位和 重要性越来越高。然而，随着国内经济由短缺 进入过剩，其发展已经进入了一个瓶颈。这个 瓶颈就是经营管理。
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二次创业面临的三大问题
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适合的人才激励机制
员工持股计划
经营者持股 股票期权及衍生形式
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一般认为，个人对报酬的满意度是所得报酬量 的函数，报酬越高，满意度越大。然而人们往 往惊奇的发现，薪酬的高低远没有他们感受到 的公平或公正那么重要。
所以薪酬设计需要清楚个体公平直觉行程的过 程，否则将事倍功半。
2019/12/24
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感受不公平时的表现
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glzl8
以结果为导向的人力资源管理
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工作分析在其他人力资源管理工作中的应用
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员工培训
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