企业高级管理人员薪酬激励制度及其决定因素的指标体系
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人
员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度的主要目的是为了激励和管理公司的高层管理人员，提高其工作效率和绩效，确保公司的持续发展。
下面是一个可能的企业公司高层
人员薪酬激励管理制度的办法：
1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括固定薪资和绩效奖金等部分。
固定薪资基础
部分应和岗位等级和职责相匹配，而绩效奖金应根据个人和公司的绩效来确定。
2. 绩效考核：制定严格的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期的绩效评估。
绩效
考核应公正、客观、量化，并与公司的业绩和战略目标相对应。
3. 绩效奖金：通过绩效奖金来激励优秀的高层管理人员。
绩效奖金的分配应当根据个
人和团队的绩效进行公平合理的分配，激励和奖励高绩效员工。
4. 股权激励：为了进一步激励和留住优秀的高层管理人员，可以考虑股权激励计划。
通过赋予高层管理人员公司股权，让他们能够分享公司的成长和成功。
5. 行业参考：参考同行业企业的高层管理人员薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有竞
争力并能吸引和留住人才。
6. 透明公正：制定透明、公正的薪酬管理机制，让高层管理人员清楚了解薪酬制度和
流程，并保证其合理性和公平性。
7. 关注福利待遇：除了薪酬以外，还要关注高层管理人员的福利待遇，如住房、医疗、养老等，提供适当的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。
8. 监督与调整：建立有效的监督机制，对高层管理人员的薪酬激励管理制度进行定期评估和调整，确保其适应公司发展和市场需求的变化。
这些办法仅供参考，具体的薪酬激励管理制度需要根据企业的实际情况进行制定。
公司高管薪酬激励管理制度
第一章总则第一条为规范公司高管薪酬管理，激发高管工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体高管，包括董事、监事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 绩效导向原则；3. 与公司发展战略相一致原则；4. 合规性原则。
第二章薪酬构成第四条高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和长期激励三部分构成。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬根据公司经营状况、行业水平、岗位职责等因素确定；2. 基本薪酬保持公司高管在市场上具有竞争力。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬与公司年度经营业绩挂钩，根据完成情况确定；2. 绩效薪酬包括绩效奖金和年终奖。
第七条长期激励：1. 长期激励包括股权激励和期权激励；2. 长期激励旨在将高管利益与公司长期发展紧密结合。
第三章绩效考核第八条公司设立绩效考核委员会，负责制定和实施高管绩效考核制度。
第九条绩效考核指标包括：1. 公司整体经营业绩；2. 个人岗位职责完成情况；3. 团队协作与创新能力；4. 企业文化建设与合规经营。
第十条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，定期进行。
第十一条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、解聘等决策的重要依据。
第四章薪酬调整与激励第十二条根据绩效考核结果，对高管薪酬进行调整：1. 绩效优秀者，给予薪酬晋升、奖金奖励等激励；2. 绩效合格者，保持薪酬稳定；3. 绩效不合格者，根据情况给予警告、降薪、解聘等处理。
第十三条长期激励的实施：1. 公司可根据实际情况，对高管实施股权激励和期权激励；2. 长期激励的授予条件、激励对象、激励额度等由公司董事会决定。
第五章附则第十四条本制度由公司董事会负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
第十六条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
企业中高层管理人员薪酬激励制度
企业中高层管理人员薪酬激励制度
高层管理人员在企业中扮演着决策者和领导者的角色，他们对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
为了激励高层管理人员发挥出他们的最佳水平，企业需要建立一个有效的薪酬激励制度。
以下是一些关于企业中高层管理人员薪酬激励制度的措施和原则。
其次，高层管理人员的薪酬应该与个人绩效相关。
这可以通过设立个人目标和绩效评估来实现。
每个高层管理人员应该与企业及其部门设立目标，并在一定时间后进行评估，根据实际绩效对其进行奖励或惩罚。
这将激励高层管理人员努力工作，并积极推动企业的发展。
同时，这也要求企业建立一个公正的绩效评估体系，确保评估结果的客观性和公正性。
此外，企业还可以设立特殊奖励制度以激励高层管理人员，在特定时间或项目中表现出色的人员。
例如，企业可以设立创新奖励制度，对那些提出并实施创新理念的高层管理人员给予额外的奖励。
这将鼓励高层管理人员积极创新，推动企业的创新和发展。
最后，企业在设计薪酬激励制度时需要考虑到合理性和可持续性。
薪酬水平应适当，既要能够激励高层管理人员发挥出最佳水平，又要符合企业的财务状况和利润水平。
此外，薪酬激励制度应该是可持续的，不仅要考虑当下的状况，还要考虑未来的发展和长远的利益。
综上所述，企业中高层管理人员薪酬激励制度是为了激励他们发挥最佳水平，并促进企业的发展和运营。
该制度应确保高层管理人员的薪酬与企业的业绩和个人绩效紧密相关，并考虑长期激励和特殊奖励的方案。
同时，还需要考虑合理性和可持续性的原则。
通过建立一个有效的薪酬激励制度，企业可以吸引和留住高层管理人员，推动企业的长期发展。
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法一总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。
第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。
第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。
（二）利益共享、风险共担的原则。
（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。
（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。
第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
二高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。
第六条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪：1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。
2、基本年薪按十二个月平均发放。
（二）绩效薪酬：1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。
以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：完成利润留存后的奖励的计算例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。
企业高级管理人员薪酬激励及其决定因素的指标体系
１ ． 委托—代 理理论 。为防范信息不对称产生的各种风险 问题 ， 委托 人必须事先设计采用合适的奖罚措施 ， 建立完善 的代理人机制 ， 达到“ 激 励相容” 目的， 的 使二者的行为 目 标最大程度地趋于一致。因此 ， 高管人 员薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。 ２ ． 人力资本 理论。按 照贝克尔 的观点 ， 人力资本是体现在人力资源 者身上的以数量 和质量形式表示 的资本。 公司高管人员人力资本具有普 通员工所不具备 的特性 ，同样拥有剩余索取权而参与利益分配， 理应构 成 补 偿 和 激励 。 ３ ． 锦标赛理论。在合作生产 和任务相互依存的条件下 ， 随着监控难 度 的提高 ， 企业会倾向选择锦标赛激励机制 ， 通过加大管理层成员 间薪 酬差距 ， 为委托人和代理人的利益一致提供强激励 。 ４行为理论 。该理论是和监督机制相联系的决定薪酬 的基础 ， ． 综合 考虑高管人员 的行为结果进而衡量其工作业绩， 建立业绩与薪酬 的直接 对应 ， 达到激励其 团队合作积极性 的发挥 。 实证研究方面 ， 早期的国外 （ 尤其美国 ） 通过代理理论契约制定的薪 酬实证研究 ， 关于报酬业绩敏感性的检验 ， 并没有 出现学者们期望的高 度正相关结果 ， 一 ａｙｅ分析结论也认 为企业经营者报酬 中只有不 Ｍ如 ｒ ｌ 皿 ｚ 到５ ％的成分可用绩效来解释 ，让代理学 者感到失望。多种结论的分歧 还表现在解释变量和被解释变量的选取上。 近几年关于公 司管理层持股 与公 司业绩的关 系研究受到了学者们的注意 ： 董事薪酬和管理层薪酬及 其 与公 司业 绩 的关系 研究 （ ｅｒ＆ Ｋｅ ，９ ７ Ｈ ｒ ｌ Ｋｒ ｒｎ １９ ； ｅｍａｎ＆Ｗｅｓ￣ｈ ｉ ｉ ｂ ， １９ ； ａ 蚰玎＆ Ｓｎ ，０ ０ Ｍｉｉ ，０ ２ ９８Ｈ ｎ ｏ ｇ２ ０ ； ￣ｍｎ ２ ０ ）得 出 在 公 司 内部 实 施 必 要 的 激励 能 提升 公 司绩 效 ，促 进公 司 治理 。同时 ，反 对 的声音 也 存在 （ ｉ ｍｅ ，ｕ ｂ ｒ Ｈ ｍ ｌ Ｈ ｂａｄ＆ Ｐ ｉ，９ ９ Ｄ ｍｓｔ Ｖ ｌｏ ￣，０ １ ，认 为 对 ￣ｒ Ｍａ １ ９ ； ｅ ｅｚ＆ ａｌ ｎ ２ ０ ） ａ 高管人员的弹性激励与公司绩 效没有任何关系。 自上世纪 ９ Ｏ年代以来 ， 围绕我 国国有企业 改革的核心问题 ， 理论界
高级管理人员薪酬管理规定
高级管理人员薪酬管理规定1. 引言本规定旨在建立一个公正、合理的高级管理人员薪酬管理体系，以激励和奖励高级管理人员的贡献和表现，促进公司的发展和稳定。
同时，本规定还要确保高级管理人员的薪酬与公司的财务状况相符合。
2. 薪酬组成2.1 基本薪酬基本薪酬是高级管理人员的固定报酬，根据职位的级别和员工的工作表现确定。
公司将定期对高级管理人员的基本薪酬进行评估和调整，以确保其与市场水平保持一致。
2.2 绩效薪酬绩效薪酬是对高级管理人员的业绩评估的奖励，根据员工的目标完成情况、个人能力和贡献度等因素确定。
公司将根据年度绩效评估结果给予绩效薪酬，以激发高级管理人员的工作动力和创造力。
2.3 年终奖金年终奖金是公司根据高级管理人员的绩效和公司的财务状况，给予的一次性奖励。
年终奖金金额将根据个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素综合考虑，并根据公司薪酬政策进行确认。
2.4 非金钱福利除了薪酬之外，公司还将为高级管理人员提供一系列的非金钱福利，例如股权激励计划、优先购买权、健康保险、带薪休假等。
这些福利将根据高级管理人员的级别和工作表现进行授予。
3. 薪酬管理程序3.1 目标设定公司将制定明确的薪酬目标，并与高级管理人员进行沟通和讨论。
薪酬目标将根据公司战略、市场竞争情况、员工的工作表现等因素进行设定，以确保薪酬体系与公司发展保持一致。
3.2 绩效评估公司将定期进行绩效评估，并将其作为确定绩效薪酬的依据。
绩效评估将包括定性和定量指标，以全面评估高级管理人员的工作表现和贡献度。
评估结果将根据公司薪酬政策进行确认。
3.3 薪酬调整公司将根据高级管理人员的绩效评估结果和市场情况，对薪酬进行调整。
薪酬调整将根据薪酬管理程序进行，确保调整的公正性和合理性。
公司将定期评估薪酬调整的效果，并根据需要进行相应的调整。
4. 薪酬管理原则4.1 公平合理公司将确保高级管理人员的薪酬体系公平合理，避免任何形式的歧视和偏见。
薪酬管理将以员工的能力、贡献度和绩效为基础，确保薪酬与员工的实际表现相符合。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。
考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。
2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。
同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。
3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。
（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。
（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。
（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。
4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。
（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。
5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。
同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。
二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。
2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。
其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。
3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。
绩效得分越高，绩效奖金比例越高。
（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。
4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。
（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。
5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。
公司高层薪酬激励管理制度
第一章总则第一条为充分发挥公司高层人员的积极性、主动性和创造性，提高公司整体竞争力和市场占有率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司总经理、副总经理、各部门总监、副总监等高层管理人员。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保薪酬激励制度的公平性和透明度，激励与约束并重。
2. 竞争力原则：薪酬水平与市场同行业、同岗位相比具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向原则：薪酬激励与个人绩效、部门绩效和公司整体业绩紧密挂钩。
4. 长期激励原则：短期激励与长期激励相结合，促进公司长期稳定发展。
第二章薪酬构成第四条高层人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、股权激励和其他福利待遇构成。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬依据公司规模、行业平均水平及个人岗位价值确定。
2. 基本薪酬的调整应与公司整体经济效益和员工工资水平同步。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬包括年终奖金、项目奖金等，根据个人绩效、部门绩效和公司整体业绩进行分配。
2. 绩效薪酬的分配应遵循以下原则：a. 个人绩效与薪酬挂钩；b. 部门绩效与公司整体业绩挂钩；c. 鼓励创新和突破。
第七条股权激励：1. 公司可根据实际情况，对高层管理人员实施股权激励计划。
2. 股权激励计划应遵循以下原则：a. 长期激励与短期激励相结合；b. 股权分配与公司业绩挂钩；c. 鼓励高层管理人员关注公司长期发展。
第八条其他福利待遇：1. 公司为高层管理人员提供五险一金、带薪年假、健康体检等福利待遇。
2. 公司可根据实际情况，为高层管理人员提供住房补贴、交通补贴等。
第三章激励考核第九条公司设立薪酬与考核委员会，负责对高层管理人员进行考核。
第十条考核内容：1. 个人绩效：包括工作态度、工作能力、工作成果等方面。
2. 部门绩效：包括部门目标达成情况、团队建设、内部管理等方面。
3. 公司整体业绩：包括公司经营业绩、市场占有率、品牌形象等方面。
第十一条考核程序：1. 制定考核指标和考核标准；2. 对高层管理人员进行绩效评估；3. 根据考核结果确定薪酬激励方案。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效
KPI指标大全
一、引言
1.1本管理办法旨在加强公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理，充分调动他们在履行职责、为公司创造收益和维护良好公司形象方面的积
极性和主动性，明确公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理的原则和
程序，创造良好的管理环境和良好的发展机制，并促进高管核心人员更有
效的工作。
1.2本管理办法适用于公司的所有高管核心人员，包括董事长、总经理、副总经理、总监、部门经理等。
二、绩效考核
2.1公司高管核心人员的绩效考核以月度为基本时间单位，以季度为
汇总时间单位，以年度为审核时间单位，以实现年度目标为总体目标。
2.2绩效考核标准及测量方式：
（1）技术职能类：以完成团队（部门）任务完成情况及质量为基准；
（2）管理职能类：以完成领导所设定的业绩指标及其完成情况及质
量为基准；
（3）综合类：综合各项职能考核结果，综合考虑外部环境及内部管
理等因素。
2.3绩效考核KPI指标
（1）技术职能类：项目完成数量、质量情况及完成时间；
（2）管理职能类：业绩指标（毛利润、利润率、客户满意度等）的完成情况及质量；
（3）综合类：出勤时间、主动性。
高级管理人员薪酬激励理论与操作实务
高级管理人员薪酬激励理论与操作实务高级管理人员薪酬激励理论与操作实务一、引言随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业对于高级管理人员的要求越来越高。
高级管理人员的薪酬激励成为吸引和留住人才的重要手段之一。
本文将从理论和操作两方面探讨高级管理人员薪酬激励的方法和实务。
二、薪酬激励理论1. 资本资产定价模型(CAPM)CAPM模型是由斯蒂芬·罗斯提在上世纪50年代提出的一种用于计算资本成本的模型。
根据CAPM模型，高级管理人员的薪酬应该包括一个基本工资和一定的绩效奖金，以及股权激励。
通过将薪酬与公司的风险相关联，可以激励高级管理人员为公司创造更高的价值。
2. 代理理论代理理论认为，高级管理人员是公司的代理人，他们的目标和公司的目标不一定完全一致。
因此，公司需要通过适当的薪酬激励机制来解决代理问题。
一种常见的激励方式是将薪酬与公司的实际绩效相关联，从而促使高级管理人员为公司利益最大化而努力工作。
3. 急功近利理论急功近利理论认为，高级管理人员更注重眼前的利益，而不是长期的利益。
因此，公司需要通过短期激励措施来激励高级管理人员。
这种激励方式可以是临时股票期权、年终绩效奖金等，以迅速激发他们的工作热情和创造力。
三、薪酬激励实务操作1. 设定明确的目标和指标公司应该设定明确的目标和指标，并将其与高级管理人员的薪酬相挂钩。
这些目标和指标应该是具体、可衡量的，并能够准确反映高级管理人员对公司的贡献程度。
2. 提供具有竞争力的薪酬水平公司应该确保高级管理人员的薪酬水平具有竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
这可以通过市场调研和薪酬测算来确定。
此外，应该根据不同职位和不同绩效水平设定不同的薪酬标准，以激励高级管理人员提高绩效。
3. 股权激励股权激励是一种常见的薪酬激励方式，可以用来提高高级管理人员的激励程度和对公司的认同感。
公司可以通过发放股票期权、股票奖励等方式，将高级管理人员的薪酬与公司股价的涨跌挂钩，从而激励他们为公司长期发展努力工作。
公司高级管理人员薪酬激励办法
公司高级管理人员薪酬激励办法高级管理人员在公司的运营和管理中担负着重要的责任和角色。
为了激励他们发挥更大的能力和才华，公司需要制定有效的薪酬激励办法。
本文将探讨公司高级管理人员薪酬激励的一些常用方法和策略。
一、绩效奖金计划绩效奖金计划是一种常见的薪酬激励方式。
公司可以根据高级管理人员的工作表现和业绩来设定相应的奖金比例。
通过将薪酬和绩效直接挂钩，可以激励高级管理人员积极投入工作，努力实现公司目标。
此外，绩效奖金计划还有利于提升团队的凝聚力和合作性，促进公司整体绩效的提高。
二、股权激励计划股权激励计划是一种长期的薪酬激励方式。
通过向高级管理人员提供股权或股票期权，可以使他们与公司的发展利益紧密相连。
高级管理人员持有公司股权后，会更加关注公司的长期发展和股东利益，积极努力推动公司业绩的提升。
此外，股权激励计划还有助于留住优秀的高级管理人员，降低员工流失率，稳定团队。
三、福利和待遇除了金钱激励外，公司可以通过提供良好的福利和待遇来激励高级管理人员。
这包括但不限于健康保险、养老金、股票购买计划、带薪休假等福利。
同时，公司还可以为高级管理人员提供灵活的工作安排和职业发展机会，让他们感受到公司对他们的关怀和支持。
四、培训和发展为高级管理人员提供持续的培训和发展机会也是一种重要的薪酬激励方式。
公司可以组织各种培训课程、研讨会和交流活动，帮助高级管理人员不断提升专业知识和技能。
通过持续的学习和成长，高级管理人员能够更好地适应公司变化和挑战，发挥更大的作用。
五、审慎制定薪酬政策制定薪酬政策时，公司需要审慎考虑各种因素，确保薪酬激励办法的公平性和合理性。
公司应该根据高级管理人员的职位、责任和能力水平来确定薪酬水平，并充分考虑公司整体经营状况和业绩表现。
同时，公司还需要与市场相对比，了解同行业同岗位的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
六、定期评估和调整薪酬激励办法应该是动态的，公司需要定期评估和调整激励措施的效果。
高级管理人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高级管理人员薪酬管理，激发高级管理人员的工作积极性，提高公司经营管理水平，根据国家有关法律法规和公司章程，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、董事会秘书、首席财务官等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平合理原则：薪酬水平与高级管理人员的岗位职责、工作能力、工作绩效以及公司经济效益相匹配。
2. 激励约束原则：通过薪酬激励，调动高级管理人员的工作积极性，同时实施约束机制，确保高级管理人员的行为符合公司利益。
3. 法规合规原则：遵循国家相关法律法规，确保薪酬管理的合法性和合规性。
第二章薪酬构成第四条高级管理人员薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据高级管理人员的岗位职责、工作能力、工作绩效以及公司经济效益等因素确定。
2. 基本工资按月发放，具体数额由公司董事会根据实际情况确定。
第六条绩效奖金：1. 绩效奖金根据公司年度经营目标完成情况、高级管理人员任职单位的考核和个人业绩考核等因素确定。
2. 绩效奖金按年度发放，具体数额由公司董事会根据实际情况确定。
第七条福利待遇：1. 高级管理人员享受国家规定的法定福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等。
2. 公司根据实际情况，为高级管理人员提供其他福利待遇，如带薪年假、员工体检等。
第八条股权激励：1. 公司可根据实际情况，为高级管理人员实施股权激励计划。
2. 股权激励计划的具体方案由公司董事会制定，经股东大会审议通过后实施。
第三章薪酬管理第九条薪酬调整：1. 薪酬调整应考虑以下因素：公司经济效益、行业薪酬水平、市场薪酬水平、高级管理人员工作绩效等。
2. 薪酬调整由公司董事会根据实际情况确定。
第十条薪酬发放：1. 薪酬按月发放，具体发放时间由公司财务部门根据实际情况确定。
2. 薪酬发放时，应扣除个人所得税等相关费用。
公司高级管理人员薪酬考核制度
公司高级管理人员薪酬考核制度一、背景随着企业的发展，高级管理人员在企业中的重要性也日益凸显。
他们负责制定企业战略，指导团队实施，并对企业的整体运营结果负责。
因此，制定一套科学合理的高级管理人员薪酬考核制度至关重要，既能激励高级管理人员为企业做出更多贡献，又能保证高级管理人员的薪酬水平与企业的发展成果相对应。
二、目标1.激励高级管理人员积极创新，提升企业竞争力。
2.对高级管理人员的绩效进行科学评估，提供绩效反馈。
3.激发高级管理人员团队精神，促进协同工作。
4.建立可持续发展的激励机制，吸引和留住优秀的高级管理人员。
三、考核指标体系高级管理人员的绩效考核应基于明确的指标体系，包括财务指标、战略指标、市场指标、员工满意度、风险管理等方面，以全面反映高级管理层对企业发展的直接和间接影响。
具体指标可以根据企业的特点和行业的特点进行适当调整。
四、权重分配每个指标的权重需要根据企业的战略目标和重要性来确定。
一般来说，财务指标在整体绩效考核中应占较大比重，但也要考虑到非财务指标对企业长期发展的重要性。
五、薪酬结构高级管理人员的薪酬结构应由基本薪酬、绩效奖金、股权激励等组成。
基本薪酬应基于个人的工作年限、经验和职位级别确定。
绩效奖金应根据绩效评估结果和指标达成情况决定，表现突出的高级管理人员可以得到更多的绩效奖金。
股权激励可通过向高级管理人员提供公司股票或股份来激励他们更好地为企业创造价值。
六、考核周期高级管理人员的绩效考核一般应按年度进行，以评估其在过去一年内的工作表现和对企业发展的贡献。
此外，也可以根据需要进行季度、半年度或其他特定活动的绩效考核。
七、绩效反馈和调整公司应定期向高级管理人员提供绩效反馈，包括绩效评估结果、薪酬调整和改进方向等。
绩效调整应以公平公正为原则，既要奖励优秀的绩效，又要鼓励改进不足的方面。
八、监督与改进公司应建立相应的监督机制，确保高级管理人员薪酬考核制度的执行和运行情况。
定期对制度进行评估，并根据实际情况进行改进，以满足公司发展和高级管理人员需求的变化。
薪酬管理的关键指标与考核体系
薪酬管理的关键指标与考核体系薪酬管理一直是企业管理中非常重要的一项工作，合理的薪酬管理可以提高员工的积极性和投入度，促进企业的稳步发展。
但是，在进行薪酬管理时需要确定一些关键指标和建立有效的考核体系，才能达到预期的效果。
2023年，随着人工智能技术的快速发展和应用，企业薪酬管理也面临着新的挑战和机遇。
这篇文章将从新的角度来探讨如何制定薪酬管理的关键指标和建立有效的考核体系，实现更好的人才管理。
一、薪酬管理的关键指标1. 人均薪资人均薪资是企业薪酬管理的核心指标之一，它可以反映出企业对员工的回报水平和激励程度。
在制定人均薪资时需要考虑企业的财务状况、市场行情和员工素质等因素，以确保薪资的合理性和竞争力。
2. 薪资成本占比薪资成本占比是企业薪酬管理的另一个重要指标，它可以反映出企业薪资支出占到总成本的比例。
在制定薪资成本占比时需要综合考虑人力资源、营销、研发等方面的成本，以确保企业在薪资管理方面的合理性和可持续性。
3. 绩效奖金绩效奖金是企业薪酬管理中的一项特殊激励措施，它可以鼓励员工积极工作、提高工作效率和创新能力。
在制定绩效奖金时需要考虑员工的实际表现和企业的业绩目标，以确保奖金的合理性和公平性。
4. 福利待遇福利待遇是企业薪酬管理中的重要组成部分，它可以反映出企业对员工的关心和负责任的态度。
在制定福利待遇时需要考虑员工的实际需求和企业的财务能力，以确保福利待遇的合理性和适度性。
二、薪酬管理的考核体系1. 总体目标考核总体目标考核是企业薪酬管理的重要考核环节，它可以反映出企业在薪酬管理方面的整体表现和发展趋势。
在制定总体目标时需要考虑企业的竞争力、财务状况和员工素质等方面的因素，以确保目标的合理性和可实现性。
2. 个人表现考核个人表现考核是企业薪酬管理的核心环节之一，它可以反映出员工的工作表现和能力水平。
在制定个人表现考核时需要考虑员工的实际工作情况、业绩成果和能力水平等因素，以确保考核结果的科学性和公正性。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法1.背景和目的本办法是为了建立一个科学、公正、有效的高管核心人员绩效考核和薪酬激励制度，以推动公司高管核心人员的工作表现，达到公司战略目标。
2.考核原则2.1公正性原则：绩效考核不受个人关系、等级和背景等因素的干扰，要求评估结果客观、公正。
2.2精益求精原则：对高管核心人员要求更高的绩效标准，鼓励其不断追求卓越。
2.3目标导向原则：绩效考核要聚焦公司的战略目标，并与个人绩效目标挂钩。
3.考核流程3.1制定绩效目标：每个高管核心人员根据公司战略目标制定个人绩效目标，并与上级核定。
3.2绩效评估：根据设定的绩效指标和考核标准，对高管核心人员进行定期绩效评估。
3.3绩效等级划分：将高管核心人员的绩效评估结果划分为优秀、良好、一般和不合格等级。
3.4绩效奖励与惩罚：根据绩效等级和个人表现，给予相应的奖励或惩罚。
4.薪酬激励制度4.1工资基准与绩效工资：根据高管核心人员的职位等级和绩效等级，确定个人的工资基准和绩效工资。
4.2特别奖励：对于表现优秀的高管核心人员，可以根据公司的财务状况给予额外的特别奖励。
4.3股权激励：对于贡献巨大的高管核心人员，可以给予股权激励，以激发其长期发展的动力。
5.绩效考核与薪酬激励评估的监督与改进公司设立专门的绩效考核与薪酬激励评估监督部门，负责监督考核过程的公正性和执行情况，及时发现问题并提出改进建议。
以下是一些可能适用于公司高管核心人员的绩效KPI指标：1.公司战略目标实现情况1.1增长指标：公司总体收入、利润增长率等。
1.2市场份额：公司在市场中的占有率。
1.3新市场拓展：公司在新市场中的拓展情况。
2.高管核心人员领导力与管理能力2.1团队建设与管理：高管核心人员对团队的建设和管理能力。
2.2创新与改进：高管核心人员对创新和改进的能力。
2.3风险管理和应对能力：高管核心人员对风险的管理和应对能力。
公司高层经理人薪酬激励制度
公司高层经理人薪酬激励制度在现代企业管理中，为了激励高层管理人员为企业创造更多的财富与价值，公司采用薪酬激励制度来调动其积极性和创造性，以期使其更好地发挥其管理人员的职能作用，并为企业的发展带来更高的效益。
本文将从如下几个方面介绍公司高层经理人薪酬激励制度，即薪资构成、绩效考核、奖励机制以及刚性规定。
一、薪资构成公司高层经理人薪酬构成分为固定和浮动两部分，根据企业实际情况和经理人员岗位特性而定。
其中，固定薪资包含基本薪资、职务津贴、年度奖金、绩效工资等。
基本薪资是管理人员的基础薪资，与其职位等级和职业能力等因素相关。
职务津贴则是按照其具体职位分配给管理人员的补偿，年度奖金则是根据企业的经营状况和管理人员的贡献给予的奖励。
而绩效工资则是根据管理人员的绩效表现给予的奖励，它是管理人员薪酬构成中的一个重要组成部分。
浮动薪资则包括股权激励、期权激励和阶段性奖励等。
股权激励是指以公司股票为激励手段向高层经理人提供激励的一种方式，并且这类激励按照时间的不同分为短期和长期两种；期权激励与股权激励相似，但是它更加灵活，能够根据企业需要灵活调整；阶段性奖励则是根据企业的阶段性业绩给予高层经理人奖励的一种形式，具体形式可根据企业实际情况而定。
二、绩效考核绩效考核是公司高层经理人薪酬激励制度的核心部分。
通过科学合理的考核方式，可以考核其业绩、贡献和工作表现，以此为依据，进行薪酬的分配和调整。
一般来说，公司采取自上而下和相互评价相结合的方式进行绩效考核，通过领导层的考核和同事间互评的方式，评估其工作表现和业绩贡献。
三、奖励机制奖励机制是公司高层经理人薪酬激励制度的重要组成部分。
在管理人员表现优秀、超出预期时，公司将会给予相应的奖励，如升职加薪、股票、期权等。
其中，升职加薪是最为直接的一种奖励，以此来显示公司对管理人员付出的认可和鼓励。
股票和期权则是将激励和企业发展紧密结合的有效手段，更能激发管理人员的积极性和创造性。
四、刚性规定为保证公司薪酬制度的公平性和透明度，公司需要制定相应的刚性规定，保证公司薪资体系的公正性和竞争力。
企业高级管理人员薪酬激励制度及其决定因素的指标体系
企业高级管理人员薪酬激励制度及其决定因素的指标体系摘要：本文旨在探究企业高级管理人员薪酬激励制度的设计和决定因素。
文章首先从理论角度阐述了薪酬激励制度的概念、作用和设计原则；随后，根据企业高级管理人员的职责和特点，提出了适合该群体的薪酬设计要点，并根据不同因素分别确定了相应的指标体系，其中包括基本岗位工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等多个方面。
最后，本文结合实践案例，分析了薪酬激励制度的实施效果和改善方案，以期为企业高级管理人员薪酬管理提供参考价值。
关键词：薪酬激励制度；高级管理人员；指标体系；绩效奖金；股权激励正文：一、理论基础1.1 薪酬激励制度的概念和作用薪酬激励制度是指通过给予员工合理的薪酬，以达到激励员工工作积极性和提高工作效率的管理工具。
其主要作用有以下几个方面：（1）激发员工的工作积极性和动力，提高工作效率和质量。
（2）提高员工的忠诚度和稳定性，减少员工的流动性。
（3）吸引优秀人才加入企业，提高企业的竞争力和发展前景。
1.2 薪酬激励制度的设计原则企业在设计薪酬激励制度时应遵循以下原则：（1）公平合理原则：薪酬应该具有相对公平性，相同的工作应该享有同样的报酬。
（2）激励导向原则：薪酬应该具有针对性和差异性，能够在一定程度上激励员工积极性。
（3）透明度原则：薪酬应该被同事、员工和上司了解，以便拥有员工的信任。
（4）伸缩性原则：薪酬应该具有弹性，随着员工的工作表现的变化而有所调整。
二、高级管理人员薪酬设计原则2.1 高级管理人员的特点和职责与普通员工相比，高级管理人员具有以下几个特点：（1）对企业决策有较大的影响力，职责较为复杂。
（2）具有更高的管理能力和经验，能够发挥更大的影响力。
（3）对企业持续发展和长远目标的达成具有重要作用。
2.2 高级管理人员薪酬设计要点（1）给予高基本工资：高级管理人员的基本工资应该相对高于其他员工，以体现其特殊性和重要性。
（2）提供绩效奖金：绩效奖金应该设定一定的目标和标准，以考核员工的工作表现。
高级管理人员薪酬体系
高级管理人员薪酬体系在现代企业中，高级管理人员扮演着至关重要的角色。
为了激励和留住这些关键人才，建立一个合理、公正且有竞争力的薪酬体系是至关重要的。
本文将探讨高级管理人员薪酬体系的设计和实施。
一、薪酬策略在建立高级管理人员薪酬体系之前，公司应该首先制定薪酬策略。
这包括了确定公司对高级管理人员的市场定位和战略目标，并在此基础上设计薪酬体系。
一个好的薪酬策略应该能够平衡公司的成本控制和员工激励，同时吸引和留住高级管理人员。
二、薪酬结构高级管理人员薪酬结构应该具有竞争力和灵活性。
薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利组成。
1. 基本工资：基本工资是高级管理人员的固定薪酬组成部分，反映其职位和经验。
基本工资应根据高级管理人员的职位层级和市场价值进行设定，以使其具有竞争力。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据高级管理人员的绩效和贡献来确定的可变薪酬。
绩效评估应基于明确的目标和指标，并且应该定期进行。
绩效奖金的设定应充分考虑高级管理人员的工作职责和影响力，激励其为公司的发展做出更大贡献。
3. 福利：福利是一种非金钱的薪酬形式，包括医疗保险、退休计划、员工股票期权等。
高级管理人员通常享有更多的福利待遇，以表彰其对公司的重要贡献。
三、薪酬差异化高级管理人员薪酬应根据其职位和贡献的差异进行差异化。
通常情况下，高级管理人员的职位分为不同的层级，每个层级具有不同的工作要求和责任。
因此，高级管理人员的薪酬应该与其所处的层级相匹配。
四、薪酬透明度和公正性高级管理人员薪酬体系应该充分透明，让员工清楚了解薪酬的构成和设定方式。
这可以通过向员工提供详细的薪酬说明和解释来实现。
此外，薪酬体系应该公正，并符合公司的价值观和道德规范。
五、薪酬调整薪酬体系应与公司的绩效评估和发展规划相结合。
高级管理人员的薪酬应该根据其工作表现、个人能力的提升和市场需求的变化进行调整。
薪酬调整应当公正、透明，并符合公司的预算和财务状况。
六、监督和评估公司应建立一个有效的监督和评估机制，确保高级管理人员薪酬体系的执行和效果。
(完全解读)高级管理者的薪资与奖励
（完全解读）高级管理者的薪资与奖励引言在当今竞争激烈的商业环境中，高级管理者作为企业的中坚力量，其薪资与奖励机制成为了公司关注的重要议题。
本文档将深入解读高级管理者的薪资与奖励，涵盖薪资结构、激励机制和绩效评估等方面，以帮助企业更好地吸引和留住优秀人才。
薪资结构基本薪资高级管理者的基本薪资是其劳动报酬的基础。
基本薪资的设定通常考虑以下因素：1. 行业标准：参考同行业、同级别管理者的薪资水平。
2. 企业状况：根据企业规模、盈利能力和财务状况确定薪资水平。
3. 管理者个人能力：考虑管理者的教育背景、工作经验和业绩表现。
绩效奖金绩效奖金作为薪资的重要组成部分，旨在激励高级管理者达成企业目标。
绩效奖金的考核指标通常包括：1. 财务指标：如净利润、营业收入等。
2. 业务发展：如市场份额、新产品研发等。
3. 团队建设：如员工满意度、管理层稳定性等。
股权激励股权激励是一种长期激励机制，旨在使高级管理者与企业发展绑定，提高其对企业价值的贡献。
股权激励的形式包括：1. 股票期权：给予管理者购买企业股票的权利，通常在一定期限内有效。
2. 限制性股票：将股票授予管理者，但需满足一定条件才能解锁。
激励机制竞争性激励竞争性激励旨在激发高级管理者的积极性，包括：1. 晋升机制：为表现优异的高级管理者提供晋升机会。
2. 额外福利：如补充养老保险、医疗保险等。
非竞争性激励非竞争性激励主要针对高级管理者的工作特点和需求，包括：1. 培训发展：提供职业培训和进修机会，提升管理者能力。
2. 工作环境：优化工作环境，提高工作效率和满意度。
绩效评估绩效评估是确定高级管理者薪资与奖励的关键环节，应遵循以下原则：1. 公平性：确保评估过程的公正、透明，避免主观偏见。
2. 客观性：采用量化指标，确保评估结果客观准确。
3. 动态性：关注管理者长期和短期业绩，进行持续评估。
结论高级管理者的薪资与奖励机制是企业人力资源管理的关键环节。
通过完善薪资结构、激励机制和绩效评估，企业可以更好地吸引、激励和留住优秀人才，为实现企业战略目标提供有力支持。
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度一、薪酬管理目标公司中高层管理人员薪酬管理制度的目标是：通过明确的薪酬激励机制，吸引和激励高层管理人员的工作动力，提高其工作业绩，促进公司的发展。
二、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应公平公正，根据高层管理人员的工作表现和贡献确定薪酬水平，不偏袒或歧视任何一方。
2. 激励导向：薪酬管理应以激励为导向，通过设定合理的激励机制，激发高层管理人员的工作动力和积极性。
3. 灵活多样：薪酬管理制度应具有灵活性和多样性，考虑到不同高层管理人员的职位和职责，制定相应的薪酬方案。
4. 相互补充：薪酬管理应与绩效评估、职业发展等管理制度相互补充，形成完整的管理体系。
三、薪酬管理流程1. 薪酬策略确定：公司制定薪酬策略，明确高层管理人员的薪酬总体水平和结构。
2. 薪酬测算：公司根据高层管理人员的职位和职责，进行薪酬测算，确定薪酬范围。
3. 绩效考核：公司进行定期的绩效考核，评估高层管理人员的工作表现和业绩。
4. 薪酬调整：根据绩效评估结果，公司对高层管理人员进行薪酬调整，给予激励或惩罚。
5. 薪酬沟通：公司与高层管理人员进行薪酬沟通，向其解释薪酬调整的原因和依据。
四、薪酬管理措施1. 固定薪酬：公司按照高层管理人员的职位和职责确定固定薪酬，作为其基本工资。
2. 绩效激励：公司设定绩效目标，根据绩效考核结果给予高层管理人员相应的绩效激励，如年终奖金、股权激励等。
3. 长期激励：公司通过股权激励计划或期权激励计划，给予高层管理人员长期激励，促使其与公司利益相一致。
4. 特殊激励：对于特别优秀的高层管理人员，公司可以给予额外的特殊激励，如额外奖金、豪华福利待遇等。
五、薪酬管理监督公司应设立薪酬管理委员会或薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的执行情况，并定期对薪酬管理制度进行评估和改进，确保其有效性和公正性。
以上是企业公司中高层管理人员薪酬管理制度的一般内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行制定和调整。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业高级管理人员薪酬激励制度及其决定因素的指标体系
作者：张泉依
来源：《大经贸》2017年第05期
【摘要】近年来我国经济建设势头迅猛，为了使各个企业在我国的形势下快速的发展，不仅要变革企业的经营方式，更新经营理念，也需要加强人才培养，特别是对高层管理人员的吸收和保持。
本文就薪酬激励制度以及其决定因素的指标进行简要论述。
【关键词】高级管理人员薪酬激励指标体系
1、概述
随着现代企业的迅速发展，各个企业之间的竞争愈加激烈，如今的企业竞争在本质上实际是人才的竞争。
管理作为组织运作的核心，通过整合和利用资源，使组织达到效益最大化。
而高层管理者则纵观全局，参与企业战略性工作的决策，很大程度上决定了该企业总体经营水平和经营效益。
因此，如何留住企业高级管理人员，提高其工作积极性就显得尤为重要。
2、高层管理人员工作特点及薪酬界定
2.1 高层管理人员工作特点
（1）高级管理人员工作具有高风险性。
公司内外环境复杂，整体局势具有多变性，高层管理的决策影响着公司整体运行，其工作情况具有不可观性，难以直接考虑其业绩。
（2）高层管理人员工作绩效具有滞后性，其工作成果并非在短时间内有所体现，如长期方针实施周期久，难以评测其工作效益。
（3）高层管理人员工作能力和素质要求较高，个人付出相对一般管理者较高，所带来的个人投资收益更加可观。
2.2 薪酬界定
高管薪酬包括短期激励收入、长期激励收入和延期激励收入、具体包括基本工资、奖金、股票等形式。
短期激励一般指年终红利，长期激励主要有两种形式，即与证券是否有关的两种形式。
3、企业高层管理人员薪酬激励机制的必要性
3.1 外部竞争性的需要
薪酬激励制度不仅仅是金钱的奖励，更是在精神方面给予工作者激励的一种手段，从而激发高层管理者企业归属感以及工作欲望。
在激励措施上，既要以同行平均水平为基准，又要对数量稀缺的高级管理人才以高于市场价格吸引并且留住。
3.2 内部一致性的需要
公平性原则是激励制度的核心原则，在此原则基础上，对员工的不同层次进行科学的工作分析以及相对合理的职业价值评价后，综合高级管理人员企业贡献以及个人绩效，应当根据其企业价值给予一定的激励制度，从而促进管理人员更好带动企业内部协调发展。
3.3高级管理人员自身的需要
基本工资是企业对高级管理人员工作支付的稳定性报酬，但是随着长期激励方式经营者总收入所占比例增加，基本工资的比例开始下降。
对于尽力规避风险的高管，相对于奖金和变动薪酬的增加，他们更希望获得固定收入的增加。
4、企业高管薪酬激励制度的决定因素
4.1 内在性激励因素
（1）企业规模。
规模较大的企业资金实力雄厚，高级管理人员管理范围、资源更广，对工作技能、能力的要求相对较高，在薪酬方面待遇也较好。
（2）权变因素。
激励制度不是一个长久成形的成文规定，没有一个企业拥有适用于任何时期的报酬激励标准。
根据企业来自内外部的影响存在变化，企业的激励制度也应随企业动态演变实时进行调整，从而最大化的调动管理人员的积极性。
（3）高级管理人员自身特性。
薪酬在本质上反映了员工对企业的参与贡献程度，人力资本论认为管理者持有的人力资本，将通过行动来体现，即表明了人力资本的数量和质量对于报酬直接作用。
（4）决策作用的发挥。
高层管理人员的决策对企业发展意义重大，尤其是当今市场竞争如此激烈，各企业之间竞争的关键往往就在决策过程中，企业决策的风险性也大大提高，对高管能力要求极高，其面临压力也很大，因此，其报酬相对一般管理者偏高。
4.2 外在性激励因素
（1）公司治理结构。
企业投资者通过治理结构决定高级管理者薪酬水平。
股东、董事会等决定的治理模式对高层管理者的薪酬水平和结构进行确定。
（2）公司目标与人力资本的结合。
公司投资者在决定薪酬时，坚持薪酬能够达到约束和引导管理人员自身行为的双重作用，因此管理者行为与企业要求之间容易产生差别。
同时，既然报酬引导管理者行为，则管理者必定要发挥个人人力资本予以兑现。
（3）公司外部联系。
报酬作为一种契约形式，直接的受到企业来自社会契约的影响，如行业定位、企业所处的行业政策导向、企业社会责任等。
外部环境直接影响公司的业绩与效益，间接影响着公司内部组织，从而作用于高层管理人员的薪资水平。
5、企业高管薪酬激励制度及其决定因素的指标体系
5.1 企业业绩指标
企业的根本目的是利益最大化。
随着企业的现代化发展，高级管理人员在企业的核心作用越来越重要，参与重大项目决策，保证公司正常运营。
因此，企业绩效不仅仅是高管薪资的重要决定因素，同时也是其在职的工作目标。
在具体工作中，业绩指标主要包括企业经营效果、市场营销地位、内部运作效率以及企业创新能力四方面的内容。
根据决策效果的滞后性和不可测性，可根据情况考虑历史指标。
5.2 薪酬指标
高管人员薪酬一般以现金报酬和持股衡量两方面衡量，被界定为货币总报酬，主要指标有奖金、股权收入、津贴等。
5.3 企业规模指标
高级管理者从事于重要脑力性决策领导工作，在实际应用中，包括环境、市场等不可确定指标，也含有利润总额、总股本、企业人数等确定性指标。
5.4 公司治理指标
由于高层管理人员的薪酬是董事会和股东之间协议确定，两者联系在彼此的信任关系下，具有很大的不规范性。
在本项指标中，为准确表决高管薪酬合理性，从公司控制和监督两方面确定了国有股比例、管理层持股比例等因素。
6、结束语
近年来，高管薪酬制度问题之所以如此热门，一方面是企业渴望吸收精英管理者的必然手段，另一方面源于新经济形势下的企业发展状况。
薪酬激励制度作为最有效的影响方式，因其科学的评估方法和多方参与制衡，仍被广泛使用，但今后长远发展，仍需深入探究。
【参考文献】
[1] 俞若安.创业板上市高管激励和治理结构研究[J].统计与决策，2015，（14）：181-184.
[2] 刘绍娓，万大艳.高管薪酬与公司绩效：国有与非国有上市公司实证比较研究[J].中国软科学，2013，（2）：90-101.。