工作分析工具职业资格管理体系
2024年山西省忻州市技能人才评价考评员考试题库最全解析版
2024年山西省忻州市技能人才评价考评员考试题库最全解析版1、单选题（共100题）1. 职业分类是以从业人员能从事的工作性质的( B )为依据。
A 、统一性B 、同一性C 、现实性D 、特殊性2. 职业资格工作网的系统按照（ A ）层结构进行开发。
A 、三层B 、四层C 、五层D 、六层3. 技术标准与技术支持系统包括： ( C )。
A 、职业分类与职业标准、培训大纲与培训教材、职业资格证书核发系统B、职业分类与职业标准、职业资格证书核发系统、国家题库与鉴定指导C、职业分类与职业标准、培训大纲与培训教材、国家题库与鉴定指导D 、职业资格证书核发系统、培训大纲与培训教材、国家题库与鉴定指导4. （ B ）是指深入研究本职业技术知识和操作技能。
A、爱岗敬业 B 、钻研技术 C 、公平公正 D 、尽职尽责5. 工人技能等级制度的建立是参照（A）经验建立的。
A、前方联B、日本C、英国D、美国6. 对某一特定职业进行分析与研究，通常采用（ C ）法。
A 、岗位分析B 、技能分析C 、职业分析D 、工种分析7. 职业标准分为知识和技能两个部分，技能从特征去划分大致有操作型、心智型和( C )型三个类型。
A 、识记B 、应用C 、技巧D 、能力8. 以下哪项不是一个国家社会职业构成的决定性因素（ D ）。
A 、科技水平状况B 、产业结构C 、国民经济结构D 、国际贸易水平9. 以下关于职业选择说法中，正确的是（ B ）。
A 、职业选择是个人的事，与社会发展要求无关B 、人们有选择职业的自由，但不等于可以随心所欲地选择职业C 、职业选择自由与“干一行，爱一行，专一行”相矛盾D 、树立职业理想容易导致人们在择业上不顾社会需求。
10. 职业技能鉴定工作质量分析要从( A )到考务过程结束全过程，收集整理鉴定分析信息。
A 、鉴定计划B 、考生报名C 、考场安排D 、监考人员的聘用11. 考评人员在理论知识考试前（C）分钟，积极召开考前会议。
工作分析——精选推荐
《职位分析与设计》复习精要一名词解释1.工作分析：分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构要素及其相互关系，进行分解、比较和综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
（工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提取有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
）2.职位：是根据组织目标，而为职位任职者所规定的应当完成的一项或多项相关职责的集合。
3.职责：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合。
4.职系：职责的繁简难易、轻重大小及所需资格条件各不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。
5.职组：由若干工作性质相近的职系所组成的集合。
6.职级：同一职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。
7.职等：在不同职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。
8.工作描述（岗位资格）：工作描述反应了职位的基本情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责、责任等的目录清单，是区分工作职位最基本的信息，是对工作自身结构化描述。
9.工作规范（任职资格）：工作规范反映职位对任职者的基本要求，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关数值才能胜任该职位的工作。
简言之，工作规范就是职位任职者完成工作活动的所必备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。
10.工作评价系统：在工作分析的基础上，借鉴于一定的评价方法确立组织内部各职位相对价值大小及其差异的过程。
11.工作设计：指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
12.管理人员职务描述问卷（MPDQ）：对管理者的工作进行定量化测试的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。
是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。
13.关键事件法（CIT）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释1.X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能地逃避；由于人们本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人们付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿意承担责任。
2.Y理论：一般而言，人的本质不是不喜欢工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁并不是唯一手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。
3.工作分析：收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程4.工作设计：说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
5.工作特征模型：它是工作丰富化的核心。
工作的核心维度包括：技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。
模型认为我们可以把一个工作按照它与这些核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。
6.马尔可夫预测方法：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法。
它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。
7.管理人员置换图：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
8.招聘金字塔：企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。
它是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。
9.遮蔽广告：在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。
总经办职能职责1
总经办职能职责一、职能：总经办是衔接公司内部各部门的行政中枢机构，承担对外公共事务交流、对内发布公司指令并承担理顺管理流程、开发建设人力资源以及处理日常行政事务的职能。
二、职责：(一)行政管理职责：1.建立文明办公秩序，倡导文明礼仪，改善办公环境。
2.建立办公用品、劳保用品管理流程，负责统筹供应商的开发和价格管理。
3.负责公司对外接待，负责交通、票务、餐饮、住宿合作商家的开发管理与价格维护。
4.负责公司行政车辆的统筹管理与调配使用。
5.负责公司印章、证照及企业资质升级的管理。
6.负责会议体系的建立与维护，不断提高会议的质量和效率。
7.负责礼品、廉政建设及法律事务管理。
8.负责安全生产督导及治安综合治理管理工作。
9.负责公司档案与保密工作管理。
10.负责干部值班安排及有关问题的协调。
(二)管理规范化职责：1.组织完善各部门的工作流程，不断改进管理标准。
2.加强完善信息化建设，提高管理流程的运行效率。
3.负责公文、制度的标准化建设，提高管理规范及准确性。
4.负责协助公司进行管理理念导入、管理方法改善、管理变革推动。
5.协助公司开展战略目标论证、协调各部门定期汇报工作目标开展完成情况。
(三)企业文化建设职责：1.通过刊物、活动倡导企业核心价值观、文化理念的学习与践行。
2.组织先进评比活动，树立先进集体、标杆人物，引领企业文化前进方向。
3.参加社会企业公共形象建设，开展对外政府、社会机构的合作活动。
(四)人力资源管理职责：1.制订公司人力资源长期战略规划，制订人力资源制度，核定总部与实体公司的管理权限与流程，监督落实制度、流程的开展。
2.负责组织架构设计与变革，组织权限的分配与管理，确定组织人员编制与岗位设置。
3.负责工作分析，岗位工作流程分析，职务职能体系建立、岗位目标指标确定、岗位说明书确定。
4.负责人员招募、录用、配置、晋升，人才梯队建设，员工职业生涯规划。
5.负责劳动关系管理，包括劳动合同、劳动纪律、冲突协调、劳动保险、劳动安全与职业卫生管理等。
工作分析指导手册
工作分析指导手册一、工作分析：人力资源管理的基石一个工作组织的出现最终会导致一批工作的出现。
所谓工作，有时候我们也称之为岗位或职务，它是由一组相互联系的职责或活动组成的。
而这些工作需要特定的人来完成。
在现实工作中，我们经常能够听到员工抱怨自己的才能得不到充分的发挥，认为工资关系不合理，或者认为自己长期以来得不到培训或者认为前景黯淡，等等。
作为企业的管理人员，特别是企业的人力资源管理者，有责任或有义务去解决这些问题。
但解决好这些问题除需要主观方面的努力之外，有必要建立客观的标准和基础。
否则，解决了张三的问题之后，李四就会再次提出相关的问题。
这个基础是什么？我们的回答是工作分析。
工作分析就是这样的一道程序，通过这个程序，我们可以确定工作的职责和任务是什么，以及哪些类型的人（从经验、知识、技能、身心能力的角度来看）适合从事这个工作。
将上述分析的成果进行汇总，就形成了工作分析的结果，即《岗位说明书》（对于管理和专业技术岗位有时也称为《岗位描述书》）。
工作分析是人力资源管理的基础，在企业的管理当中无论我们对它怎样强调都不过份。
工作分析的重要性表现在以下几个方面：对于招聘和选择：它提供岗位所要求的人员资格；对于薪酬：它描述了所有的付酬因素，如责任、技能、教育水平以及工作中可能出现的人身伤害，而做到这一点，必须通过工作分析才能够确定。
对于业绩考核：如果业绩考核过程是将员工的实际工作业绩同要求达到的工作业绩进行对比的过程，那么工作分析就要确定在特定岗位上的职工需要达到何种业绩标准，以及需要完成哪些特定的工作活动。
对于培训：工作分析的结果——岗位说明书提供了岗位对于员工技能的要求，从而使我们能够知道员工需要哪种技能和知识方面的培训。
对于组织：如果说管理=理事X管人，工作分析就是同时对人与事进行规划，它能够确保将所有的职责落实到人头上去。
二、工作分析的方法与程序工作分析过程中，最为困难的事情就是收集到真实的、符合岗位实际情况的信息。
《人力资源管理》课程标准
《人力资源管理》课程标准一、适用对象三年制高职学生二、适用专业经济管理类三、课程定位人力资源管理是企业管理的常规工作，其主要内容是企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种职业活动。
作为未来一线业务人员，高职院校学生应该了解企业人力资源管理活动的岗位设置与业务人员的工作内容，为进行规范、科学的人力资源管理职业活动奠定基础。
根据人力资源管理职业分析，人力资源管理是高职院校经济类、工商管理类等专业的一门必修课；根据人力资源管理职业能力分析，人力资源管理与其他管理类专业课程内容具有较强的交互性和渗透性。
为此，本课程以提升学生人力资源管理职业能力为目标，以企业人力资源管理活动的抽象过程为主线，组织课程内容，设计学习情境，使学生能够在“工作中学习，学习中工作”，从而获取相对完整的职业能力。
人力资源管理职业活动对应的国家有关部门组织的资格考试有：人力资源管理师。
职业等级包括：企业人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、企业人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
四、设计思路人力资源管理活动必须围绕企业目标进行，其工作组成有着严格合理的工作环节，具体包括工作分析与设计、人力资源规划的制定、员工的招聘与选拔、员工的培训与开发、员工的使用与调配、员工绩效管理、员工薪酬管理、员工劳动关系管理和员工职业生涯管理。
人力资源管理课程是在与人力资源专业咨询机构和企业人力资源管理部门共同研究的基础上，遵循工作过程系统化课程开发的思路，通过对人力资源管理职业活动的深入分析，在多个工作岗位任务总结归纳的基础上，确立了具有职业代表性的典型工作任务，对照企业完成工作任务的职业行为，科学合理地设计出相应工作内容，依据职业教育学相关原理，参照职业技术水平，结合职业活动难易，设计出了工作活动。
HR企业人力资源管理师职业资格认证培训
招 聘 与 配 置
-----特殊政策条款
《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。” 《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。” 《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定：内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。 《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的岗位；2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
H R
----主要内容
招聘需求分析 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招聘程序和策略/招聘渠道分析与选择 招聘实施——人员选拔的方法与运用/特殊政策与应变方案 离职面谈——面谈/降低员工流失的措施
招聘与配置
H R
招 聘 与 配 置
工作分析 胜任特征 招聘方法 招聘渠道 面试（结构化面试） 特殊政策 离职，离职面谈
ห้องสมุดไป่ตู้
工作分析的任务（人力资源规划） 1）制订更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性； 2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理的科学化； 3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性、实用性； 4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。
H R
招 聘 与 配 置
职务分析系统与职务分类系统
职务分析系统与职务分类系统随着现代企业对人力资源管理的不断强化，职务分析系统和职务分类系统已成为了企业管理非常重要的工具之一。
职务分析和分类可以为企业管理者与员工之间建立起清晰的相互认知和有效的沟通，同时可以帮助企业更好地实现人力资源的战略规划和资源分配，最终实现企业的战略目标。
一、职务分析系统职务分析系统指的是通过对一个职位进行多角度的详细分析，包括工作职责、工作要求、工作关系、工作条件、工作环境、工作体验等方面的综合考虑，以便更好地了解这个职位的细节和性质，为企业管理者提供更为充分的职位信息。
职务分析是HR管理的基础，是整个人力资源管理的核心和基础。
职务分析系统包括以下步骤：1、确定目标：为什么要进行职位分析？分析目的是什么？确定了目标之后就可以更容易地把握分析的重点和范围。
2、确定分析职位：从人力资源管理的角度出发，选择一个关键职位进行分析。
3、采集信息：这是职务分析的核心，通过采集工作现场的信息，了解该职位的工作过程、工作内容、工作方法，所需要的技能、工作经验、教育背景、所需的工具和设备，以及工作环境和体验等方面的信息。
4、分析数据和信息：通过对采集到的信息进行分析和整理，得出职位性质的基本特点和要求。
例如，需要什么样的背景知识，需要掌握哪些技能，需具备什么样的个人素质等。
5、编制职位描述和规范标准：依据上述分析结果，制定职位描述和规范标准，明确职位的工作职责、工作内容、职位等级等职位属性特征，为下一步的职务分类做准备。
职务分析系统的优势在于对工作职责、工作要求等内容进行系统而全面的分析，可以有效的帮助企业更好地确定职位的职责和要求，清晰地制定员工标准和职位规范标准，促进企业内部工作管理体系更加完善和有效。
二、职务分类系统职务分类系统是将职位分为不同级别的体系。
在职位分类系统中，职位按照一定的规则和标准进行等级划分，划分的标准是职位在企业运营中的重要性和难度等级。
职务分类系统是人力资源管理的关键内容，是企业人才评估、薪酬制定和晋升负责体系的基础。
《职业分析》PPT课件
案例： 刘正是某大学旅游管理专业的学生，别专业的
朋友都羡慕他的专业，因为旅游的工作可以让他四 处去游览。但是他觉得自己的专业角色很尴尬，专 业属于企业管理的二级学科，主修的却是旅游学， 毕业后到底是找份有关旅游的工作还是管理的工作？ 自己在哪方面更有优势……？这些问题让他很是困 惑。
在取得职位前，这种谋划，从个体自身进步的角度来看， 主要关注的目标应该是个人专业技能的提高和知识结构的完完 善；从外部影响来看，还需要结合现实的社会环境考察社会的 行业和组织存在现状及发展趋势。
把二者结合起来，内外兼修，才会不断趋近个体的职业目 标，为赢得职位创造条件，争取机会。
第三章 职业分析
第四节 职业与社会
第三章 职业分析
第四节 职业与社会
➢ 人的社会化与人的社会角色
社会角色划分为三个构成要素： 角色身份：是为了确立自己的角色特征和角色地位，搞清楚 自己与他人的关联关系； 角色价值：主要体现了该角色存在的意义和作用，体现出个 角色之间的利害关系； 角色扮演：活动表明个体在特定角色位置上需要参与或从事的 各类活动和活动职责。
第三章 职业分析
第二节 职业与专业
➢ 专业与职业
职业活动是以专业技能为支撑的，专业反过来又促成一个 人的职业发展。
职业与专业差异对比表
项目 对象性质
持续时间 活动目的
职业 业务工作
相对稳定 谋生，赢得社会地位和 声誉
专业
兴趣、爱好、专 长 较长时间
发挥个人能力或 潜力
第三章 职业分析
第二节 职业与专业
第五，服务性工作人员， 第六，农林牧渔劳动者；
第七，生产工作、运输工作和 部分体力劳动者； 第八，不便分类的其他劳者。
2024年江苏省盐城市职业技能认定考评员考核试题答案完整解析版
2024年江苏省盐城市职业技能认定考评员考核试题答案完整解析版1、判断题（共280题）1. 考试测量学对考试活动有两种分类，职业技能鉴定属于常模参照考试。
答案：（×）2. 任何部门、个人不得干预考评结果。
答案：（√）3. 考评人员的评聘标志着近年来鉴定技术方面取得了重要进展。
答案：（×）4. 职业技能鉴定测评工具体系确定了职业标准中所要求考核的能力结构，及其具体要求范围和水平。
答案：（×）5. 考务管理工作的主要内容包括：制定鉴定实施计划及发布鉴定公告、报名管理、考场管理、试卷管理、鉴定实施过程管理、阅卷评分、职业技能鉴定信息统计和收费管理。
答案：（×）6. 鉴定比重主要反映鉴定细目表在试卷中所占分值比例。
答案：（×）7. 考评人员在评判过程中应互相讨论。
答案：（×）8. 职业技能鉴定准考证是考核机构通知考生参加理论和操作考试的时间、地点、以及考试基本注意事项的有效凭证。
答案：（√）9. 职业资格考试成绩评定按理论知识考核成绩和操作技能考核成绩中较高的成绩确定。
答案：（×）10. 作为一种命题模式，题库是建立在测量目标、内容类型、要素结构、技术指标和组织形式等五大要素基础上的。
答案：（×）11. 操作技能考核比理论知识考试内容更为复杂，更难于实现。
答案：（√）12. 鉴定范围是指按职业技术要求，将鉴定要素按具体范畴划分的集合。
答案：（×）13. 操作技能命题组卷结果分为考核准备通知单、考核试卷和考核评分记录表三部分。
答案：（√）14. 技师、高级技师不仅具有一定的理论知识，还具有丰富的实践经验和解决生产技术难题的能力，是高级技能人才。
答案：（√）15. 试卷的组成是按照以考核整体水平为基础的组卷模型来确定的。
答案：（×）16. 考评人员守则是考评人员的工作准则。
答案：（×）17. 申报参加职业技能鉴定的人员，均应缴纳鉴定费用。
工作分析课后习题及答案9-14
第九章1．下列内容,不属于MPDQ问卷内容的是( )A.决策B.计划与组织C.咨询与创新D.薪酬结构2.利用MPDQ问卷对工作进行分析，最终可以形成()份工作分析报告。
A.6B.8C.5D.103. MPDQ可以对下列哪个工作进行分析? (A.人力资源总监B.清洁工C.汽车修理工D.实习会计4． MPDQ问卷不能提供关于管理职位的哪种信息?(A.工作行为B.工作联系C.工作范围D.工作报酬5.下列对于MPDQ的描述错误的是( )。
A.力求明确并量化不同管理岗位工作内容的差别B.力求评价不同管理职位的价值和等级C.力求有效分析和评价各种环境下的管理职位D.力求提供准确、全面的组织环境信息1,利用MPDQ问卷对工作进行分析,最终可以形成哪些工作分析报告? ()A.组织说明书B.管理职位描述C.管理工作描述D.个体职位任职资格报告E.团体工作任职资格报告2. MPDQ问卷主要从哪几种有关管理职位的要素出发对工作进行分析? ()A.管理工作要素B.管理应用要素C.管理绩效要素D.学习发展要素nE.工作评价要素3. MPDQ作为一套系统性的职位分析方法,主要包括的功能板块有()。
B.信息分析板块A.信息输入板块C．信息输出板块D.信息反馈模块E. 信息共享板块4、下列哪些内容属于MPDQ的管理绩效要素? ()A.沟通B.工作管理C.人力资源管理D.组织支持E. 人力资源开发5.使用MPDQ进行工作分析的优点有（）。
A.适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析,具有很强的针对性B.为培养管理人才指明了培训方向,也为正确评估管理工作提供了依据C.为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据D.为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础E.成本低,投入小第十章1. MAP系统基于( )而设计A.团队培训内容C.团队的类型B.团队的目标D.团队的绩效2.在由群体向团队过渡的过程中，哪个阶段绩效水平下降?( )A.由群体发展到伪团队B．伪团队发展到潜在团队C．潜在团队发展到真正团队D．真正团队发展到高效团队3.（ )是根据团队存在的目的和拥有自主权大小进行划分的。
2024年安徽省合肥市职业鉴定考评员题库完整解析版
2024年安徽省合肥市职业鉴定考评员题库完整解析版1、判断题（共280题）1. 对全社会职业结构进行分析与研究，首先要对职业进行科学的分类。
答案：（√）2. 我国现行的职业技能鉴定工作体系是在改革开放工人技术等级考核制度的基础上逐步建立和发展起来的。
答案：（×）3. 考试现场须张贴考场分布、考场编号、考试职业种类等示意图以及考场规则和考生须知。
答案：（√）4. 目前国家普遍采用以题库自动生成试卷为主要形式的操作技能考核命题方式。
答案：（×）5. 国家职业技能鉴定采取政府方针政策指导下的政府化管理体制。
答案：（×）6. 职业技能鉴定工作要贯彻统一鉴定所条件、统一考评人员资格、统一命题管理、统一考务管理和统一证书核发办法的“统一”的质量管理原则。
答案：（√）7. 国家职业技能鉴定采取政府方针政策指导下的社会化管理体制。
答案：（√）8. 职业标准技能部分分为操作型、技巧型、应用型和心智型。
答案：（×）9. 职业资格证书制度对于全面提高劳动者素质具有重要作用，是连接培训与就业的重要桥梁和纽带。
答案：（√）10. 职业技能鉴定是一种具有特定内容，特定手段和特定目的的考试。
答案：（√）11. 职业技能鉴定考务管理就是在鉴定实施过程中对考场和监考人员的管理。
答案：（×）12. 国家职业标准技术规程是按照职业功能分析法，参照国际先进技术和经验设计制定，体现了以职业活动为导向，以职业技能为核心的原则。
答案：（√）13. 国家职业技能鉴定专家委员会地区（行业）分会由各省、自治区、直辖市或国务院有关行业部门（集团公司）职业技能鉴定指导中心根据需要组建。
答案：（√）14. 对于违反规定的考评人员可取消其考评资格，收回其考评员资格证卡。
答案：（√）15. 企业职业鉴定考核方式根据不同职业（工种）情况，可采用三种考核模式。
答案：（×）16. 模式型命题是建立在充分的命题理论基础上，质量水平有据可查。
高教社马工程人力资源管理教学课件unit 3
S是指技能(skils),即完成本职位工作任务所需的技艺类型与水平。 A是指能力(abilities),即完成本职位工作任务所需要的通用型能
力,如学习能力、管理能力、创新能力等。 O是指其他(others)个性特征,即完成本职位工作任务所需具备
《人力资源管理》
1.职位分析的概念及其五大维度
职位分析指在组织战略导向下，全面收集、整理和分析职位相关信息，研究和确定组 织中职位的工作职责、内容、方法、绩效标准、任职资格等的一系列方法、技术和工 作程序的集合。其主体成果是职位说明书，包含工作描述和工作规范。 职位分析一般解决以下五个问题： 该工作的内容、职责和目标是什么？ 该职位与其他相关职位的关系是什么？ 完成这些工作需要哪些能力和素质？ 完成这些工作的要求及考评标准是什么？ 这些工作会在什么样的环境下完成？
《人力资源管理》
第二节 职位设计与职位再设计
职位设计,又称工作设计,是指在职位 分析基础上,根据组织发展战略、业 务流程和部门职责分工等因素对职位 工作任务、工作内容、工作方式、权 责体系等进行界定和设计的过程。
若对组织中已存在的职位进行调整和 完善,就涉及职位再设计。职位再设 计是对职位已有工作内容、工作职责、 工作关系、工作方式等进行调整、优 化和重新设计的过程。
马克思主义理论研究和 建设工程重点教材
人力资源管理
第二章 职位分析与胜任素质模型
第一节 职位分析 一、职位分析概述
（一）职位分析及其相关概念
职位分析（Job Analysis) 是对组织内职业进行全面了解 和分析的一项管理活动，又称工作分析，理论界目前关 于职位分析或工作分析内涵的界定并不统一。
DACUM工作分析法介绍
DACUM工作分析法介绍DACUM工作分析法最初是由加拿大国家职业资格局（The Canadian Vocational Qualification Bureau）于1970年代开发的，旨在协助政府和企业进行人力资源需求规划，并为从事相应职业的人员提供培训方案。
1.确定任务：将任务分解为具体的行动和活动，以便更好地理解工作的实际要求。
参与者通过开放式的讨论来确定任务，并在图表上进行记录和组织。
2.验证任务：将已确定的任务转化为能被其他人理解的通用语言。
参与者通过讨论和修改来确保任务描述准确明确。
这一步骤还可以帮助参与者更好地了解工作的核心任务，并理解工作的上下文。
3.排序任务：根据重要程度、必要性和时间要求对任务进行排序。
通过此步骤，可以建立起任务之间的关系，并更好地理解工作的优先级。
4.确定任务要素：分析任务所需的技能和知识，并将其记录下来。
这可以帮助确定岗位的培训需求，以便为员工提供必要的技能和知识。
5.开展工作分析：在DACUM分析会议之后，可以根据任务和任务要素，对员工的工作流程进行详细分析。
这一步骤还包括评估员工的表现和制定工作标准。
1.提供有关工作要求的准确信息：DACUM工作分析法可以帮助企业准确定义工作的要求，包括所需的技能、知识和行为特征。
这使得企业在招聘、培训和绩效评估方面能够更加明确和准确。
2.确保培训和发展目标与工作需求相对应：有了DACUM分析的结果，企业可以在培训和发展计划中更好地与工作要求相对应。
这可以提高培训的效果，使员工更加胜任工作。
3.提高工作评估和绩效管理的有效性：通过提供详细的任务描述和绩效标准，DACUM工作分析法可以帮助企业更准确地评估员工的表现和认可优秀员工。
4.促进组织内沟通与协作：DACUM分析要求不同层次的人员参与，以保证各个部门和职能间的沟通和协作，提高组织内的整体效率。
总结起来，DACUM工作分析法是一种用于分析工作内容和任务的方法，旨在帮助企业更好地了解工作要求，并开发相应的培训课程。
职业资格证书的职业分析要求
职业资格证书的职业分析要求职业资格证书是一种专业认证，旨在评估个人在特定职业领域的技能和知识水平。
它们是在特定行业中获得就业和进展的标准和要求。
对于那些希望在特定职业中取得成功的人来说，职业资格证书是必不可少的。
职业资格证书的职业分析是评估一个人是否具备获得该证书所需的技能和知识的过程。
这项工作通常由资格认证机构或相关专业机构负责进行。
下面将讨论几个职业分析的要求。
一、职业背景和资质要求职业分析的第一步是理解该职业的背景和所需的资质要求。
这包括关于该职业的一般信息，例如相关工作职责、技能要求、知识领域以及可能的专业发展路径。
通过了解这些信息，可以确定个人是否适合该职业，并在申请职业资格证书时做好准备。
二、技能和知识评估职业分析的下一步是对申请者的技能和知识进行评估。
这可以通过标准化测试、实际工作表现或其他评估方法来完成。
评估的目的是确保申请者具备与该职业相关的核心技能和知识。
这将有助于提高从业者的职业素质，为行业提供优质的人才。
三、工作经验和实践要求除了理论知识和技能评估外，职业分析还需要考虑申请者的工作经验和实践要求。
这可以通过工作经历背景调查、实习经验或专业实践记录来评估。
对于某些职业来说，实际的工作经验非常重要，因为它能够展示一个人在实际工作环境中运用所学知识和技能的能力。
四、道德和职业操守作为专业人士，道德和职业操守是申请者必须满足的要求之一。
职业分析包括对申请者的道德和职业操守进行评估，以确保他们具备积极的职业道德和行为准则。
这是为了保证从业者在工作中能够遵守职业道德标准，并为客户或其他利益相关者提供优质的服务。
五、继续教育和职业发展职业资格证书的职业分析还需要考虑继续教育和职业发展的要求。
这包括持证人员在持续学习和专业发展方面的要求。
职业行业的不断变化和创新要求从业者不断更新知识和技能，以适应新的要求和趋势。
因此，持证人员需要参与持续教育培训，并通过参加研讨会、专业会议等活动来扩展专业网络。
长城汽车人力资源管理技能人员职业资格管理体系_[全文]
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▼①能够理解业务流程;
▼②能按照要领书进行实际作业
▼③有根据生产节拍进行作业的能力
▼①在上级的指导下能根据要领书进行品质相关的确认
▼②自工序内不发生不具合的能力
▼③理解自工序部品品质不良给完成车、公司带来的影响，不让不良品流入后一工序。（发生不良时能及时向上级汇报）
PDCA育成能力业务执行能力合作及沟通能力资源管理能力
根据公司经营战略，制定本单位的近期、中期发展计划，具有高度的领导能力。1、组织运营能力；
2、情报管理能力。
3、公司战略。35岁以上本科以上
副总、本部长▼经营环境认知▼任务分派、▼评价成果、▼制度化
▼公司方针的理解、下达指令报告▼预测变化、
分析，制定部门方针▼监督实施变化防止
2、预算管理能力。29~34岁本科以上
部长▼部门年度方针理解▼组织实施▼效果确认▼问题追踪，再发防止
▼现状分析、差异提
出
▼实施方案制定
具备本业务领域所需的专业知识，根据上级的指示或工作流程，能独立的负责专项工作，并快速、切实地完成。1、成本意识。24~28岁专科以上
▼现状分析期完成确认、汇的考虑
▼按照上级设定的目报、上司
普通文员标进行对策立案判断
A级B级
▊根据管理人员的任职资格、能力与职责要求，将员工分为：初级管理、中级管理、高级管理、经营管理等职业资格级别。
▊适用对象：财务、人事行政、生产管理、采购、市场销售等事务性管理人员(包括前台、秘书、保安、厂医等)。
▼按照上级设定的目报、上司
标进行对策立案判断
A级B级
▊根据技术人员的任职资格、能力与职责要求，将员工分为：技术员、高级技术员、主管技术员、主任技术员、总师等职业资格级别。
人力资源管理体系
人力资源管理体系人力资源管理体系是指围绕人力资源管理六大模块而建立起来的一套人事管理体系，包括薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等.基本信息人力资源管理体系包括薪酬、绩效、素质测评等。
本质是管理体系。
注重企业战略、企业文化。
体系内容人力资源管理是对人这类资源的综合管理。
包括审查，培训等。
基本思路在人力资源管理体系的设计中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
企业变革后的人力资源管理体系以目标管理为基础，以关键业绩指标(KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。
主要包括:第一板块战略板块紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系,使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容,并成为战略目标实现的重要支撑和保证.第二板块业绩管理板块建立以工作分析为基础，以关键业绩指标(KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。
业绩管理的手段是考评,核心是激励，目标是改善。
第三板块员工发展板块企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
框架及内容第一人力资源战略规划第二开展工作分析1、流程再造：对企业现有的流程进行分析,架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造:建立新的组织和岗位体系，形成完善的《职位说明书》。
夯实人力资源管理的基础。
第三，构建系统的关键业绩指标（KPI)体系首先,确定公司级的关键业绩指标（KPI)；其次，确定部门级的关键业绩指标(KPI）；最终，确定每一个岗位的关键业绩指标(KPI）。
第四，构建科学合理的绩效管理体系“科学”是指符合人力资源管理的基本原理，“合理”是指符合企业业务及管理的实际，具有较强的可操作性、实用性.绩效管理既重视工作结果，也重视完成工作的过程，把结果考核与行为表现的评价结合起来。
构建符合企业运作特点的绩效管理体系。
2024年江苏省无锡市技能人才评价考评员考试题库(单选、多选、判断)
2024年江苏省无锡市技能人才评价考评员考试题库（单选、多选、判断）1、单选题（共300题）1. 鉴定测评工具体系不包括( D )。
A 、鉴定试题B 、鉴定试卷C 、试卷模板D 、操作模型2. 对某一特定职业进行分析与研究，通常采用（ C ）法。
A 、岗位分析B 、技能分析C 、职业分析D 、工种分析3. 我国职业分类基本原则中的技术原则指的是（ A ）。
A 、工作性质的同一性B 、工作标准的规范性C 、工作特征的多样性D 、工作内容的单一性4. （ B ）是指职业活动必须符合国家法律和社会道德规范，符合特定生产技术和技能规范的要求。
A 、社会性B 、规范性C 、群体性D 、稳定性5. （ C ）是最小不可分割的独立可鉴定的要素。
A 、鉴定内容B 、鉴定操作题C 、鉴定点D 、鉴定知识6. 以下选项中哪项是职业技能鉴定的对象（ C ）。
A 、职业技能B 、劳动者C 、社会劳动者D 、科学专利7. 考评人员是鉴定活动的（B、）。
A、次要因素B、主导因素C、主要条件D、次要条件8. 职业技能鉴定理论知识部分采用( C )的执行标准进行评判。
A 、常用B 、适用C 、通用D 、实用9. 考试过程中，考评人员须佩戴（C），无关人员一律不得进入考场。
A、身份证B、工作证C、考评人员证卡D、监考证10. 按动作划分，人的技能基本上划为两大类，即言语技能和( B )。
A 、心理技能B 、肢体技能C 、心智技能D 、生活技能11. （ D ）是劳动者进入就业的重要凭证。
A 、岗位技能证书B 、岗位资格认证C 、职业技能证书D 、职12. 关于鉴定测评工具体系描述不正确的是( C ) 。
A 、确定了职业标准中所要求考核的能力结构B 、确定了职业标准中具体要求范围和水平C 、确定了职业标准中具体考试项目和技术D 、使培训内容和鉴定内容有对照的参照系13. 考评人员是职业技能鉴定活动的（C）。
A、规定者B、管理者C、直接实施者D、参与者14. 职业技能鉴定考核中所用的试卷应该（ B ）。
2024年广东省潮州市技能人才评价考评员考试题库完整解析版
2024年广东省潮州市技能人才评价考评员考试题库完整解析版1、判断题（共280题）1. 我国第一次职业分类工作的完成和新的国家职业标准的制定，为推行国家职业资格证书制度奠定了扎实的基础。
答案：（√）2. 职业分类的适用性原则要求职业分类要体现社会经济发展、科技进步。
答案：（×）3. 为保证理论知识试题考核内容的有效性，试题内容要向强调知识体系的完整性和内在关联性的学科化方向发展。
答案：（×）非统一组织形式职业技能鉴定针对性强，能够适应鉴定对象在实践、地点或其他方面的特殊要求。
答案：（√）4. 证书管理是职业技能鉴定面向社会的窗口。
答案：（×）5. 编写操作技能鉴定点是一个标准化过程。
答案：（√）6. 考评人员培训工作由省或行业职业技能鉴定指导中心组织实施。
答案：（√）7. 《中华人民共和国岗位分类大典》的颁布，填补了我国职业分类的空白，对劳动力管理的科学化、规范化和现代化，具有深远的意义和广泛的应用领域。
答案：（×）8. 题库的运行与管理属于职业技能鉴定考务工作范畴。
答案：（×）9. 职业技能鉴定的目的不在于选拔，而在于衡量考生是否达到国家职业标准提出的职业技能要求。
答案：（√）10. 质量管理体系文件由质量手册、程序文件、作业指导书、质量记录表格四部分组。
答案：（√）11. 认识层次可以划分为应知、理解、应用三个层次。
答案：（×）12. 职业分类可以客观地反映一个国家经济、社会和科技等领域的发展和变化，一定程度上反映一个阶段的社会管理水平。
答案：（√）13. 鉴定范围是指按国家职业标准，将鉴定要素按具体范畴划分的集合。
答案：（√）14. 通用职业考评人员证卡由省级职业技能鉴定指导中心颁发。
答案：（√）15. 一个职业包括几个工种，每个工种又都包括几个岗位。
答案：（×）16. 高级考评员只能承担技师和高级技师的考核和评审。
答案：（×）17. “十五”期间，面向市场、提升水平、完善制度、提高质量是我国推行国家职业资格证书制度的工作方针。
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重要考核要素
参考考核要素
能力要素
年龄 学历 其他资格
P
D
C
A
育成能力
业务执行能力 合作及沟通能力 资源管理能力
管预
创
▼ 经营环境认知 ▼ ▼ 公司方针的理解、
分析，制定部门方针 ▼ ▼ 把握现状、发现问
题、追求真因 ▼ 企划立案、说服上司
▼ 部门年度方针理解 ▼
▼ 现状调查
▼
▼ 工作目标设定
▼ 现状分析、差异提
出
▼ 实施方案制定
▼ 评价问题
▼
▼ 自己设定问题目标
▼ 现状把握
▼ 对策立案
任务分派、 ▼ 评价成果、 ▼
下达指令
报告
▼
监督实施
▼
组织实施 ▼ 效果确认 ▼
过程指导
评价、
下属
报告
按照指示 ▼ 对策效果 ▼
确实完成
的确认、
分析、反馈
制度化 预测变化、 变化防止 制定今后 发展方向
问题追踪， 率 今后展开， 先 再发防止 实
人力资源管理--管理人员职业资格管理体系
一.【基本考虑】
▊根据管理人员的任职资格、能力与职责要求，将员工分为：初级管理、中级管理、高级管理、经营管理等职业资格级别。 ▊适用对象：财务、人事行政、生产管理、采购、市场销售等事务性管理人员(包括前台、秘书、保安、厂医等)。 ▊适用范围：新员工进入公司的工资定级、加薪和晋升的人事考核、奖金福利考核、培训和员工职业生涯发展规划的重要依据。
践 、 足 为 部 下 楷 模
程序标准 化
业 务 指 导 能 力
把 握 部 下
计 划 性 人 才 培 养
规 范 的 事 务 处 理 能 力
个 人 业 务 流 程 制 定 、
工 作 目 标 达 成
业 务 指 导 、
问 题 解 决 及 业 务 改 善
理 能 力 、
策 划 能 力
测 能 力 、
革 新 能 力
长城汽车股份有限公司
人力资源部
年月日
二.【具体内容】职业发展源自段成长阶段资格经
事
营
业 拓
管
展
理
阶
段
高
职
级
业 开
管
创
理
阶
段
中
级
发高 展级 阶管
管 理
段理
初
级
学基
管
习础 阶管
理
段理
级别
1 级 2 级
主 任
主 管
A
级
B 级
A
级 B 级 C 级
职位
股
份副
副 总
总 、
本
部
长
部 长
科 长
中 级 管 理 人 员
一 般 管 理
▼ 现状分析
期完成
确认、汇
的考虑
▼ 按照上级设定的目
报、上司
标进行对策立案
判断
，
1、办公设
服
备设施合
从
理利用， 1
上
有节约意 8
中
级
识。
~
专
指
2、时间管 2
以
示
理能力。 3
上
3、客户资 岁
源管理能
力
A
A
科 协 力 推 进 工 作 。
1、组织运 营能力； 2、情报管 理能力。 3、公司战 略。
1、成本控 制能力； 2、预算管 理能力。
1、成本意 识。
3 5 岁 以 上
2 9 ~ 3 4 岁
2 4 ~ 2
本 科 以 上
本 科 以 上
专 科 以
遵馈
8
上
守。
岁
公
司
制
度
▼ 问题发现
▼ 按照指示如 ▼ 对策效果 ▼ 再发防止
尊 重 客 户 、
以 公 平 、
公 正 的 态 度 获 取 客 户 及 同 事 的 信 赖 。
能 够 横 向 协 作 、
有 效 意 见 的 统 形 成 ； 正 确 的 向 上 级 汇 报 及 反
信 赖 下 属 、
集 合 每 个 人 的 力 量 ， 团 结 协 作 。
造 融 洽 的 团 队 气 氛 ， 与 其 他 部 、
保人 安员普
通 文 员
职责
根据公司经营战 略，制定本单位 的近期、中期发 展计划，具有高 度的领导能力。
分解公司方针目 标，并将分解到 的目标再分解； 制定计划组织实 施（PDCA推进）
具备本业务领域 所需的专业知 识，根据上级的 指示或工作流 程，能独立的负 责专项工作，并 快速、切实地完 成。
能够根据上级的 指示或工作流 程，如期完成基 础的工作。