工作分析与岗位评价(1)
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析与职位评价是企业管理中非常重要的两个概念。
在现代企业管理中，职位评价和工作分析都是十分关键的管理工具。
工作分析的主要目的是为了更好地理解各个职位的职责和任务，从而确定工作的内容、过程和要求。
而职位评价则是为了确定人员的薪资、福利、晋升等方面的因素，以及为新的职位制定薪资标准。
下面将分别对工作分析和职位评价进行详细介绍。
一、工作分析工作分析是指通过对各种工作的研究和分析，以确定每个职位的工作内容和任务，为企业管理提供基础数据。
通过工作分析，管理者可以确定一个职位的要求及任务，以及员工在该职位上需要具备的能力、技能和素质等。
这些成果可以用来开发新的培训计划，以帮助员工获得必要的技能和素质。
工作分析的基本步骤包括：确定工作的目标、过程、方法以及工作结果。
在这个过程中，需要考虑的问题包括：职位的位置、相邻的职位和部门、职位所处的组织层次、所需的技能和知识等。
工作分析的结果通常是一份工作说明书，其中包括工作职责和要求等，帮助员工更好地理解自己的工作职责和任务，达到工作目标。
二、职位评价职位评价是对不同职位工作内容、职责和要求进行量化、评分和比较的过程。
通过职位评价，企业可以了解各个职位的价值和所需的技能和能力，从而制定相应的薪资标准。
在进行职位评价时，需要注意的问题包括：对工作任务的理解是否准确，对技能和素质的评估是否科学合理，是否考虑了企业的利润和财务状况等因素。
通常情况下，职位评价是由三个方面来确定职位的价值：职位的专业性、职位与组织的相关性以及职位在企业中的重要性。
职位的专业性通常是指对专业知识的需求程度、职业技能和经验。
职位与组织的相关性通常是指该职位与企业其他岗位的联系程度、部门和级别等，同时还需考虑到组织的管理层次、企业的规模和性质等。
职位在企业中的重要性还包括对企业利润和发展的影响，需要考虑短期和长期的需求。
总之，工作分析和职位评价是现代企业管理中非常重要的两个工具，对于企业运营及人员管理都具有十分重要的意义。
工作分析与岗位评价1
北 京 金 蓝 盟 管 理 顾 问 集 团
工作分析方法
观察法 面谈法 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法）
工作实践法
北 京 金 蓝 盟 管 理 顾 问 集 团
典型事例法
工作分析方法
民 警 任 务 调 查 表
北 京 金 蓝 盟 管 理 顾 问 集 团
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
北 京 金 蓝 盟 管 理 顾 问 集 团 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至 此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明 确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、 工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
职务概况： 教育程度： 工作经历：
北 京 金 蓝 盟 管 理 顾 问 集 团
岗位责任：Байду номын сангаас
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
职务说明书——示例
部门 办公室 职等 七 职位 工作内容：负责公司人事及总务管理事项 办事员 职系 行政管理 1. 人员招募与训练 2. 人事资料登记与整理 3. 人事资料统计 4. 员工请假、考勤管理 5. 人事管理规章草拟 6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理 7. 员工保险加退保与理赔事宜 8. 文体活动与员工福利事项办理 9. 员工各种证明、证书的核发 10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理 11. 办公环境安全及卫生管理工作 12. 公司文书、信件等的收发事宜 13. 书报杂志的订购与管理 14. 接待来访人员 职务资格： 1. 专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。 2. 高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。 3. 现任分类职位七职等以上。 4. 具有高度服务精神与善于处理人际关系者。 5. 男性为佳，女性亦可。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
工作分析与职位评价
一、名词解释1、职位（position），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
2、工作流程图可以帮助管理者了解实际工作活动，消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动，使工作流程更为经济、合理和简便，从而提高工作效率。
3、所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。
这样做有四个好处：一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。
员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。
5、职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价一、本文概述1、岗位分析与岗位评价的重要性岗位分析与岗位评价在企业人力资源管理中具有至关重要的作用。
通过对岗位的深入分析，企业能够明确各岗位的职责、任务和要求，为后续的人力资源管理工作提供准确的基础信息。
岗位评价能够确定各岗位在组织中的相对价值，为制定合理的薪酬体系、晋升政策以及员工培训计划提供依据。
首先，岗位分析为企业提供清晰的人力资源规划。
通过详细了解各个岗位的需求、职责和任务，企业能够预测未来的人力资源需求，提前做好人才储备。
准确的岗位分析还有助于企业发现潜在的优秀人才，为企业的长期发展奠定基础。
其次，岗位评价有助于建立公平、激励性的薪酬体系。
通过对各岗位进行价值评估，企业能够确定合理的薪酬水平，确保员工薪酬与岗位价值相匹配。
这样的薪酬体系不仅能够提高员工满意度，还能有效减少不公平现象。
此外，岗位分析与岗位评价对于制定有效的员工培训计划也至关重要。
通过对各个岗位的能力要求和晋升路径进行分析，企业能够了解员工的职业发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
最后，岗位分析与岗位评价有助于提高员工的工作效率和企业竞争力。
明确各岗位的责任和要求，使员工明确自己的工作目标，激发工作积极性。
通过对岗位进行分析和评价，企业能够合理配置人力资源，提高工作效率，降低成本，增强企业的市场竞争力。
总之，岗位分析与岗位评价是现代企业人力资源管理不可或缺的环节。
通过深入分析各岗位的需求、价值和能力要求，企业能够建立公平、激励性的薪酬体系，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的工作效率和企业竞争力。
2、岗位分析与岗位评价的目的在进行人力资源管理时，对岗位进行分析和评价是至关重要的环节。
通过对岗位的深入了解，企业可以明确各岗位的职责和技能要求，进而制定出合理的招聘计划和培训方案。
此外，岗位评价也有助于企业选拔和培养优秀人才，为组织的长期发展奠定坚实基础。
具体来说，岗位分析与岗位评价的目的主要包括以下几个方面：1、明确岗位职责和技能要求：通过对岗位进行详细分析，企业能够明确各个职位的具体职责和所需技能，进而为招聘和选拔提供明确的依据。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析是指通过对工作进行分类、组织和评估，以了解工作所需的任务、责任、要求和特点，并将其转化为有效的和可衡量的信息的过程。
而岗位评价是指对岗位的价值、重要性和难度进行评价，以确定其对组织目标的贡献。
工作分析是组织管理的基础，它为组织提供了合理的岗位设计、招聘、培训、绩效评估和员工发展等决策的依据。
通过工作分析，可以清晰地了解到各个岗位的工作内容、工作流程、工作目标，以及工作任务是否合理、工作责任是否明确、工作要求是否能够达到等方面的情况。
通过对工作分析的结果的总结和分析，可以为组织提供科学、合理、有效的人力资源管理和组织设计的基础。
岗位评价是在工作分析的基础上进行的，它主要针对岗位的价值、重要性和难度进行评价。
在岗位评价过程中，需要考虑到岗位对组织目标的贡献、对组织价值观的支持、对组织战略的重要性以及对员工绩效的影响等方面。
通过岗位评价，可以确定岗位的薪酬水平、晋升渠道、培训需求等，为组织提供科学的员工激励机制和良好的员工发展环境。
工作分析和岗位评价的关键在于其科学性和客观性。
在进行工作分析和岗位评价时，需要采用科学、系统和有效的方法和工具，如观察、访谈、问卷调查、定期评估等，以获取准确的数据和信息。
同时，要充分考虑到岗位的特点和环境因素，以及员工的职业发展需求和个体差异，使工作分析和岗位评价具有综合性和灵活性。
此外，工作分析和岗位评价也需要与组织的战略目标和价值观相结合。
只有将工作分析和岗位评价与组织的战略目标和价值观相一致，才能更好地实现组织的长期发展和员工的职业发展目标。
总之，工作分析和岗位评价对于组织和员工都具有重要意义。
通过工作分析和岗位评价，可以优化岗位设计，提高员工满意度和绩效，促进组织的持续发展。
因此，组织在进行工作分析和岗位评价时，应注重科学性、客观性和综合性，与组织的战略目标和价值观相一致，并不断进行评估和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
工作分析与岗位评价综述
工作分析与岗位评价综述工作分析与岗位评价是人力资源管理中的关键性组成部分之一。
在当今世界经济环境下，公司和组织不断地在尝试通过工作分析和岗位评价来优化他们的人力资源策略。
在本文中，我们将对工作分析和岗位评价进行一些总结和综述。
1. 工作分析工作分析是一种进行认真分析和了解工作职责，任务和职业知识和技能的过程。
通过工作分析，公司可以了解如何招募，培训和为员工制定薪酬制度。
工作分析可以从任务上了解工作方面的信息，或者从工人进行的操作上进行了解。
工作分析的流程包括确定正确的数据来源，确定任务和工作范围，收集有关任务的信息和准确定义和确认分析任务。
工作分析可以帮助公司制定职位说明书，制定培训计划和为人力资源管理策略做出决策提供有力支持。
2. 岗位评价岗位评价是评估一个岗位的薪酬水平和级别的过程。
岗位评价是根据岗位职责，任务和相关的条件分析的。
通过对岗位评价的分析，公司可以更好地管理和分配薪酬、制定绩效管理计划、调整企业战略方向等。
岗位评价的流程包括评价工作的重要程度、确定薪酬水平、确定岗位的需求和排定工作职责等。
岗位评价方法有很多，其中最常见的是梅西尔·哈伯格方法和评定因素方法。
如果一个公司能够正确评价一个岗位，那么它就可以确定合理的薪金水平，便于招聘更优秀的员工。
3. 工作分析和岗位评价的关系工作分析和岗位评价是公司人力资源管理中重要的部分，二者是相互关联的。
在工作分析过程中，公司需要分析岗位和员工职责，任务和技能要求。
而岗位评价可以帮助公司更好地为基于工作分析创建的职位制定薪酬计划。
这两个过程的角色相当，针对工作分析的许多任务具有岗位评价中使用的等级和级别。
因此，公司需要将工作分析和岗位评价注重的决策作为整体的战略目标提供支持。
4. 总结在整个流程中，工作分析和岗位评价都是相互联系的，二者之间存在密切联系。
从工作分析中摸清岗位的业务流程与职责，将有助于在岗位评价过程中制定一个合理的薪酬计划。
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲.doc
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲一、课程的基本情况课程中文名称：工作分析与岗位评价课程英文名称:Job Analysis课程编码：0513005课程类别：专业课（模块）课程性质：必修课总学时：36 讲课学时：36 实验学时：0学分：2授课对彖：人力资源管理专业本科生前导课程：人力资源管理概论二、教学目的通过本课程的学习，让学生在掌握工作分析的基本理论、方法和技能的基础上，能熟练的进行工作分析各环节的操作。
熟练制作工作规范、工作说明书、岗位归类图等各类人事管理文件。
三、教学基本要求第1章工作分析概述1.1工作分析的基本含义1.2工作分析的地位和作用1.3工作分析的产生与发展基本要求：掌握工作分析的基本含义、内容；掌握工作分析在组织管理和人力资源管理中的地位和作用；了解工作分析的产生和发展过程。
重点与难点：工作分析的含义、内容。
第2章工作设计2」工作设计概述2.2工作设计的原理与方法2.3工作设计应用时需要注意的问题基本要求：掌握工作设计的概念、内容、考虑的因索、主要的原理和方法；了解工作设计应用时需要注意的几个关键问题重点与难点：重点是工作设计的内容和方法；难点是工作设计的方法。
第3章工作分析的实施3」工作分析实施概述3.2工作分析的实施流程3.3实施吋需要注意的问题了解基本耍求：掌握工作分析实施的时机、需要收集的佶息、采用的方法、实施流程；了解实施过程中需要注意的几个关键问题。
重点与难点：重点是工作分析采用的方法、实施流程；难点是工作分析的实施。
第4章通用的工作分析法4.1访谈法4.2问卷法4.3观察法4.4工作日志法4.5工作实践法4.6文献分析法4.7主题专家会议法基本要求：掌握通用的工作分析的方法技术，适用的范围及其特点；了解工作分析方法的最新发展及其内容。
重点与难点：工作分析的各种基本方法的应用技巧。
第5章传统的工作分析方法5」工作研究5.2劳动强度的测评5.3劳动环境的测评基本耍求：掌握传统的匸作分析方法；了解作业能力与作业疲劳、能量消耗与劳动强度等概念。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、 材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？
胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实 际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？
胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？ 胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？ 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程
实践法 短期内可掌握的工作
典型事 可揭示工作的动态性，生动 例法 具体
不适用于需进行大量训练或危险 的工作
费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
工作分析程序
准备阶段
调查阶段 分析阶段 完成阶段
☺明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； ☺向有关人员宣传、解释； ☺跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他
用
责
互作用
人 与 技 术 的 关 系 限定工作职责 单向化
人与技术的关系双 自主责任 向化
长期雇佣
工作活动与雇佣条件 短期雇佣 的静态化
工作活动和雇佣条 件的持续演进
同质文化
强调技术性工作
文化多元化
强调情感及人际工 作
预算松弛
费时的分析过程
控制成本
高效率的分析过程
岗位评价
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位 的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等 方面进行系统评比与估价。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员
区 分 一 般 工 作 与 价值的先入为主
工作与管理工作的 任分散
管理工作
界限模糊化
静态的工作
工作要求固定、持久 动对活动的分析局限于 同事间互动最大化 分析有交互作用的
化
工作本身
多种活动
对上级负责
强调与上级的交互作 对内外部的顾客负 I 强调与顾客的交
务
3.使用闪光信号灯指挥交通______
4.使用交通灯指挥交通______
调
5.捕捉违章驾驶员并填写情况表______
查
6.估计驾驶员的驾驶能力______ 7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识______
表
8.跟踪可疑车辆，观察违章情况______
9.签发交通传票______
10.对违反交通规则的人发出警告______
中心是“事”而非人。
是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
作用
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便
于比较岗位间价值的高低。 为企业岗位归级列等奠定基础。 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
步骤
按工作性质将企业的全部岗位分类 收集有关岗位的各种信息 制定具体工作计划，确定详细实施方案。 以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要
B11
B10
A13
B9
A12
B8
A11
B7
A10
B6
A9
B5
A8
B4
A7
B3
A6
B2
A5
B1
A4
A3
A2
A1
A
B
职组1
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职组2
职系
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
们做好心理准备； ☺按精简、高效的原则组成工作小组； ☺确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； ☺制定工作计划，确定工作的基本难度。
编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重
要性和发生频率等作出等级评定
Job Analysis and Job Evaluation
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
职务说明书——示例
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 工作内容：负责公司人事及总务管理事项
❖请描述您的一个典型的工作日。 ❖您管理哪些人？ ❖您归谁管？ ❖您的主要责任是什么？ ❖您在每周中都有哪些活动？ ❖您在每项活动中都投入多少比例的时间？ ❖您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ ❖胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ ❖您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ ❖您的工作做到怎样就可以说做得不错了？ 交换角色。 利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
因素。 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠
正。 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 全面总结。
岗位评价应掌握的信息
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、
予个体的权力的总和。
职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。
工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、
调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，
加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
创造性沟通 人际技能 团队精神与合作能力 顾客至上 情绪稳定
Contrasting Factors in Job Analysis
Traditional Factor Consequence Emerging Factor Consequence
工作分析因素对比
传统因素
影响
新因素
影响
劳 动 分 工 ， 清 楚 对工作边界以及工作 跨职能责任，一般 工作边界消失，责
11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员______
12.检查驾驶执照或通行证______
13.护送老人、儿童、残疾人过马路______
14.参加在职培训______
15.参加射击训练______
16.操作电话交换机______
17.擦洗和检查装备______
18.维修本部门的交通工具______
各种工作分析方法的优缺点
工作分析方法
观察法 面谈法 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法） 工作实践法 典型事例法
工作分析方法
民
逐步核对，在符合本职任务的项目上划“√”，并说明它对工作的重要性
警
代号 N 1 2 3 4 5 重要性 无关 很低 低 一般 高 很高
任
1.保护交通事故现场证据______ 2.在经常发生事故的地段注意防止新事故______