工作分析与职位评价

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西安电子科技大学网络与继续教育学院
2015学年下学期
《工作分析与职位评价》期末考试试题
（综合大作业）
考试说明：
1、大作业于2015年10月16日下发，2015年11月7日交回；
2、考试必须独立完成，如发现抄袭、雷同均按零分计；
3、答案须手写完成，要求字迹工整、卷面干净。

一、判断并改错（判断正误，正确的划√号。

错误的划×号，并把错误的改正过来。

否则，该题无分。

每4分，共40分）
（√）1、工作是从组织中分解出来的，但是它一旦分解出来，便成为组织管理的基础。

（√）2、各种工作分析系统都会或多或少地涉及工作内容和工作地点两个方面的特征。

（√）3、信息来源的渠道非常多，在选取信息来源的时候，其原则是信息的客观性和可靠性。

（√）4、工作描述可以作为管理层与员工之间对于工作的一个基本契约，客观的工作描述可以帮助企业人力资源管理人员处理任职者在报酬福利、选拔任用上的抱怨、纠缠和咨询工作。

（×）5、培训的目的最终是要使组织获益，因此，许多机构都开始思考培训课程的实际效用。

实际效用指的是发生费用后所获得的收益。

培训的目的是通过提升员工的能力实现员工和企业的同步成长。

（√）6、临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。

（×）7、管理职位价值报告反映被分析的职位在各工作维度以及工作评价因子上的得分。

管理职位价值报告是人员根据岗位价值模型的评价标准，对岗位完成岗位职责，对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估。

（×）8、“决定”一般是分析和协调行为的最终结果，“推荐”是数据处理和咨
询这样行为的结果。

“决定”一般是分析和协调行为的最终结果，“推荐”是介绍，建议最好去选择你看中的答案。

（√）9、如果某特质被评定为“0”等级，则可以认为该特质与被分析的工作相关。

（×）10、关键岗位是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。

关键岗位是指企业经营，管理，技术，产生等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。

二、简要回答（每题10分，共60分）
1、简述工作分析的内涵及特点？
简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。

常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。

这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。

更好的完成团队目标。

减少不必要的重复和遗漏。

工作分析应该说是最为基础的、非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。

它的特点有：第一，它对工作分析的实施者有较高的专业素质要求，如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很有可能需要多次的反复；
第二，工作分析不是一项立竿见影的工作，虽然它对人力资源管理其他功能的影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。

这种特点可能会使企业高层领导和人事经理们将工作分析工作一拖再拖，使得整个工作分析的时间跨度远远超过立项时的预期；
第三，工作分析工作不是人力资源管理部门单独可以完成的，它涉及企业每一个部门、每一级管理者，甚至需要每一位员工的协助才能顺利开展，而且有时还会不可避免地影响到正常工作。

第四，企业的高层管理者对工作分析的作用和意义的了解，会影响到工作分析的开展。

他们认为工作分析可有可无，从而使整个工作分析工作得不到他们实质性的支持；
最后，工作分析是一个连续的、动态的工作，工作描述和任职资格要求都要随着组织架构的调整和部门职能的转变而相应地变化，所谓“一劳永逸”的工作描述和任职资格要求只能是一纸空文，发挥不了任何作用。

2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难与问题？
知识员工分为管理人员和技术人员两类，在实现个人发展的过程中必然存在竞争。

传统的“单梯制”只侧重在管理类的单一发展轨道，给管理人员提供了向上的职位和发展空间，但缺乏相应的技术人员发展路径，严重打击了技术人员的工作积极性。

同时由于我国传统的官本位思想的影响，导致技术人员争抢管理通道，对技术人员自身发展、对企业管理都是不利的。

因此，必须引导知识员工有秩序地竞争。

实行管理职务、技术职务“双梯制”，建立管理和技术平行的晋升，实行同价值、同地位、同酬劳、同发展，既避免了知识员工拥挤管理通道的问题，又使得技术人员拥有更多的发展机会，能够激发技术人员的工作热情，增强技术人员对工作、对岗位的满意度，吸引并留住核心技术人才，实现企业和专业技术人员的双赢。

3、试述工作要素法的特点与步骤。

工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。

例如，接听电话。

步骤：
收集工作要素
整理工作要素
划分工作分析维度
确定各类要素
4、简述任务清单分析系统的特点。

任务清单分析系统是一种典型的工作倾向性工作分析系统。

任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。

任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分：一是“背景信息”，一是“任务清单”。

背景信息部分包括两类问题：传记性问题与清单性问题。

传记性问题，是指那些可以帮助分析者对调查对象进行分类的信息，如姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、服务期限、教育水平、工作轮换愿望、职业生涯意向等等。

清单性问题是为了更加广泛深入地了解有关工作方面的背景信息而设计的问题。

它为调查对象提供了一套包含问题与答案选项的清单，清单的内容可能包括：所用的工具、设备，所要培训的课程，对工作各方面的态度等等。

背景信息部分的问题有各种格式：“填空”；“选择能最恰当地描述你(工作)的选项”，或者“选择所有符合你(工作)的选项”等。

任务清单部分其实就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等，最终理顺并形成该工作的工作内容。

工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。

5、简述工作轮换法的优点
工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。

这样做有四个好处：一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。

这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作。

这样，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。

员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。

日本的企业广泛地实行工作轮换，对于管理人员的培养发挥了很大的作用。

6、掌握职能工作分析方法的要点是什么？
职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。

FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。

职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。

通用技能、特定工作技能和适应环境能力必须要达到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。

因此，只有具备这三种技能的工作者才能称之为完整意义上的工作者。

职能工作分析方法主要是针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能，以获取相关的信息。