工作分析与职位评价
工作分析和职位评价
人 物 0 指导 0 创造 1 谈判 1 精密加工 2 教育 2 操作、控制 3 监督 3 驾驶、操作 4 转换 4 处理 5 劝说 5 照料 6 交谈-示意 6 反馈-回馈 7 服务 7 掌握 8 接受指示、帮助
功能性工作分析法
首先，功能性工作分析法不仅仅是依据信息、人、物三个方面 来对工作进行分类，它对工作的分类还考虑以下四个因素： 在执行工作时需要得到多大程度的指导； 执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度 完成工作所要求具备的数学能力有多高； 执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。
科学管理之父
•19世纪末20世纪初
美国政府推行
•1954年---1965年 多次修改并补充
•中国
劳动规范
•两大柱石:选贤任能,职位分类
什么是工作分析
工作分析是采用科学的方法和程序，全面 搜集工作信息，客观确认工作所承担责任、 任职资格要求、工作环境等的过程，其结 果是工作说明书和工作规范. 工作分析是人力资源管理，乃至整个企业 管理的一项基础性工作。
工作分析的目的
(1)确定工作的任务
(2)确定承担工作的人选
工作分析为什么重要？
招聘 职位评价 绩效评价
培训
工作分析
人力资源规划
Байду номын сангаас
工作设计
人员配置、晋升与调动
组织效率与职业意识
工作分析的方法
工作分析是对事的测评；
工作分析是一项专业性很强的人力 资源管理技术，需要科学的方法；
工作分析所获得信息的应用
工作分析的程序
确定目标
收集信息
选择样本
整理信息
输出结果
工作分析与岗位评价-工作分析与岗位评价
行政管理
练习
选择一个同伴。 确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：
与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
职务说明书——示例
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 工作内容：负责公司人事及总务管理事项
因素。 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠
正。 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 全面总结。
岗位评价应掌握的信息
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、
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职组1
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如何做好岗位分析和评价
如何做好岗位分析和评价由于管理者越来越意识到岗位分析和评价对企业管理和人力资源管理的重要性，这项工作已经被列入人力资源部门乃至企业每年的重点工作之一。
岗位分析和评价技术也成为人力资源管理者的“必修科目”。
人力资源管理者在开展岗位分析和评价工作时，除了需要具备全面的人力资源管理和企业管理的知识外，还需要具备以下条件。
（1）熟悉业务，掌握流程。
岗位分析和评价无论是聘请外部专业咨询机构主导，人力资源部门配合，还是由企业人力资源部门或业务部门主导实施，作为人力资源管理者必须熟悉企业的业务体系和工作流程。
为了达到这一目的，可以采用参加业务部门例会，查阅业务部门工作报告，向业务骨干请教问题等方法，对于比较重要的岗位甚至可以采用挂职锻炼的方式。
在实际开展工作过程中，我们也需要和业务人员不断的交流沟通，在学习业务知识和业务流程的基础上，掌握以业务导向为主的思维模式。
（2）具有良好的心态。
岗位分析和评价工作最终涉及到岗位职等职级、员工薪酬福利水平和绩效管理指标等问题，这些问题由于触及员工的核心利益，常被员工误解为又要增加工作量、裁减人员、提高绩效考核指标或降低工资待遇等，部分员工在调查、访谈过程中不愿意配合，甚至抵制调查或提供不实信息。
另外，主导此项工作的员工在调查、访谈以及收集、整理信息资料过程中不可避免的了解到其他岗位的薪酬待遇标准，也会不自觉的与自己的薪酬待遇进行比较。
所以，要想成为岗位分析和评价的专家，人力资源管理者必须具备良好的心态和心理承受能力。
（3）具备良好的沟通能力和倾听能力。
岗位分析和评价需要对各类、各级员工进行访谈，被访谈员工的类别、级别不同，对于业务的理解角度不同，也存在基本素质上的差异，人力资源管理者必须具备良好的人际沟通能力和倾听能力，引导员工表达出真实的想法，传递企业的信息，倾听员工的心声。
（4）具备良好的逻辑分析能力和提炼概括能力。
岗位分析和评价会获取大量的信息资料，有些资料是零散的，有些资料是失真的，还有些资料之间存在着某种逻辑关系，所以对信息资料的加工和整理需要取其精华，这就要求人力资源管理者具有良好的逻辑分析能力、判断能力、提炼概括能力及总结能力。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
工作分析与工作评价概述说明
工作评价的目的和意义
目的
工作评价的主要目的是确定工作的相对价值，为组织内部提供一种公平、公正 的薪酬分配依据，同时为员工晋升、培训等人力资源决策提供参考。
意义
通过工作评价，组织可以更好地了解各个岗位的工作要求和职责，为招聘和选 拔合适的员工提供依据；同时，工作评价也有助于提高员工的工作满意度和组 织绩效。
总结词
系统性、一致性
详细描述
该公司在工作分析与工作评价整合实践中，注重系统性和一致性。通过将工作分析的结 果与工作评价的标准和程序相结合，确保两者在逻辑和内容上相互呼应。同时，该公司 还强调在整合实践中保持系统性，对各项工作进行全面梳理和整合，以提高整体工作效
率和员工满意度。
THANKS.
总结词
客观性、公正性
详细描述
该公司在工作评价实践中，注重客观性和公正性。通过制定科学的评价标准和程序，确保评价结果客 观反映员工的工作表现和价值。同时，该公司还强调评价过程的公正性，采取匿名评审、多方参与等 方式，减少主观因素对评价结果的影响，提高评价的准确性和可信度。
某公司的工作分析与工作评价整合实践
职位分析问卷法
使用结构化的问卷来收 集关于工作的信息，包 括职责、任务、技能和
资格要求等。
工作评价概述
02
工作评价的定义
工作评价是通过对工作性质、工作内容、工作环境以及工作对员工的技能要求、 教育程度、工作经验等进行全面系统的分析，确定工作相对于组织目标的价值的 过程。
它不仅涉及对工作本身的评价，还包括对从事该工作的员工的技能、态度、价值 观等方面的评估。
职位分析
通过工作分析，明确各职位的职 责、要求和任职资格，为人力资 源规划、招聘、培训等提供基础
工作分析与职位评价答案
二、1、简述工作分析的内涵及特点：工作分析是管理学上的一个定义。
简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。
常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h:用谁做（Who）、做什么（what)、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做(How）、为什么做（Why)、为谁做（Whom）.这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作.更好的完成团队目标。
减少不必要的重复和遗漏。
（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍）2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难与问题？在激励制度下，员工会因为松散的标准而获利,管理层建立严格的工作标准时有得有失。
首先，当员工运用其才智与能力来改进方法时,时间标准变松散,一些改进是用来使其得到的奖励更多，而另一部分则被用来保证一个理想的工作时间,使其出于一个“安全线”下,而防止工作标准不断提高。
其次,个人的激励是设计来增加产量减少人工成本的，这种制度鼓励人们挣更多的钱，而没有必要去提高整体生产率。
实际上，员工会寻找方法使工资很难被削减的，他们拒绝与管理层合作将生产率提高到自己能力的极限.第三，强调数量导致质量的下降，增加了成本，尤其是在质量检查过程不严密的情况下，稍差的质量往往只有到了最终用户那里才能发现。
第四，该方法不利于员工之间的合作，因为合作没有被纳人工作内容。
员工往往只做工作范围内的事情。
第五，抱怨和不满容易产生，那些低效率的工作者让工作标准变得松散。
第六，只有50％左右的工作可以被传统工作产出量度方式计算,而余下的员工由于缺乏激励动力而不积极提高工作效率。
3、试述工作要素法的特点与步骤工作要素法（Job Element Method,简称JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统,它的发明者是美国人事管理事务处的E。
S.普里默夫（E。
S。
Primoff)，该系统遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt)所提出的基本原则,即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价第一章工作分析概述1．（X）工作分析的特点：工作是组织的（细胞）。
工作是责任和权利的统一体。
工作是同类职位的总称。
工作是人与组织之间的桥梁。
2．（M）工作分析：也称职务分析、职位分析、或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作的特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
3．（X）工作说明书一般有两个部分组成：工作描述和工作规范。
4．（M）工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDS。
5．（M）工作规范：是反映从是该项工作的任职职格，也称为KSAO。
6．（M）工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
7．与工作分析相关有基本术语（10个名词解释）微动作：指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
任务：指工作活动中为达到某一项目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的一情所做的具体描述。
要素：指工作活动中不便在分解的最小单位。
职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
职位：同一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
工作组：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织的工作集合。
职业生涯：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作和职业。
8．（S）工作分析在战略与组织管理中的作用？答：1、实现战略传导。
２、明确工作边界。
３、提高流程效率。
４、实现权责对等。
５、检查工作效果。
９．（Ｓ）工作分析在人力资源工作中的作用？答：１、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
２。
工作分析为人员招聘与录用提供了明确的标准。
３、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
４、工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
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工作分析与职位评价
工作分析与职位评价是企业管理中非常重要的两个概念。
在现代企业管理中，职位评价和工作分析都是十分关键的管理工具。
工作分析的主要目的是为了更好地理解各个职位的职责和任务，从而确定工作的内容、过程和要求。
而职位评价则是为了确定人员的薪资、福利、晋升等方面的因素，以及为新的职位制定薪资标准。
下面将分别对工作分析和职位评价进行详细介绍。
一、工作分析
工作分析是指通过对各种工作的研究和分析，以确定每个职位的工作内容和任务，为企业管理提供基础数据。
通过工作分析，管理者可以确定一个职位的要求及任务，以及员工在该职位上需要具备的能力、技能和素质等。
这些成果可以用来开发新的培训计划，以帮助员工获得必要的技能和素质。
工作分析的基本步骤包括：确定工作的目标、过程、方法以及工作结果。
在这个过程中，需要考虑的问题包括：职位的位置、相邻的职位和部门、职位所处的组织层次、所需的技能和知识等。
工作分析的结果通常是一份工作说明书，其中包括工作职责和要求等，帮助员工更好地理解自己的工作职责和任务，达到工作目标。
二、职位评价
职位评价是对不同职位工作内容、职责和要求进行量化、评分和比较的过程。
通过职位评价，企业可以了解各个职位的价值和所需的技能和能力，从而制定相应的薪资标准。
在进行职位评价时，需要注意的问题包括：对工作任务的理解是否准确，对技能和素质的评估是否科学合理，是否考虑了企业的利润和财务状况等因素。
通常情况下，职位评价是由三个方面来确定职位的价值：职位的专业性、职位与组织的相关性以及职位在企业中的重要性。
职位的专业性通常是指对专业知识的需求程度、职业技能和经验。
职位与组织的相关性通常是指该职位与企业其他岗位的联系程度、部门和级别等，同时还需考虑到组织的管理层次、企业的规模和性质等。
职位在企业中的重要性还包括对企业利润和发展的影响，需要考虑短期和长期的需求。
总之，工作分析和职位评价是现代企业管理中非常重要的两个工具，对于企业运营及人员管理都具有十分重要的意义。
通过对工作内容、职责和要求的分析，企业可以更好地了解员工所需的技能和素质，从而采取有效的培训、激励和奖惩措施，提高员工的工作绩效和满意度。
同时，通过职位评价，企业可以制定相应的薪酬标准，确保员工获得足够的报酬和福利，从而更好地吸引和留住人才。