公司人力资源工作分析与岗位评价.ppt
人力资源管理 第三章(工作分析)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
岗位分析ppt(共8张PPT)
岗位说明书系统整理、确认与汇编。
工作标准——岗位 说明书编写规范---见附表
演示完毕 谢谢
3、职责分工： 工作分析
与工作标准编撰 2、主导部门：人力资源处——计划课
3.1、各部门承担部门职能说明书和岗位说明书的编写； 有益于明确岗位任职资格和胜任素质，确立岗位任用标准。
实施工作分析，建立岗位说明书（工作标准），完善岗位职责、权限、责任、任职资格、资源配置、作业标准、评价体系等，为人力资源管理奠
2、人力资源处承担部门职能说明书、岗位说明书的审核； 是应用系统方法，收集、分析岗位相关信息，确定部门、职位的组织定位、工作内容、职责、权限、工作关系、业绩指标、人员要求等基本因素
• 岗位说明书样稿提交与确认 ，并以科学系统的方式做出规划化描述的过程。
有益于明确岗位任职资格和胜任素质，确立岗位任用标准。 有益于实施岗位价值评估，确定岗位等级和薪资范围。 初始工作分析与评价 。
部门、岗位工作分析及岗位价值评估。
• 4、时限：
• 5、推进计划
• 部门职能说明书、岗位说 4、时限：2007年5月28日—2007年6月30日
有益确定组织和岗位编制，为公司组织、部门、岗位设定提供依据。 2、人力资源处承担部门职能说明书、岗位说明书的审核；
明书编写培训，相关问题解释； 有益确定组织和岗位编制，为公司组织、部门、岗位设定提供依据。
• 有益于建立岗位培训体系，实施岗前、岗中培训，
提升在职人员岗位胜任素质。
编写计划
1、涉及范围： 有益确定组织和岗位编制，为公司组织、部门、岗位设定提供依据。
2、人力资源处承担部门职能说明书、岗位说明书的审核；
人力资源管理 第4章 职位分析与岗位评价
与职位分析相关的概念（3）
• 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内 容的若干职位的总和。例如：销售部副经理。
• 职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难 度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的 总和，它常常与管理层级相联系。比如：部门副经理 就是一个职级。
• 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组 织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的 划分常常建立在职位分类的基础上。 例如：管理职位 簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。
§组织的愿景、目标与战略 §组织的年度经营计划与预算 §组织的经营管理模式 §组织结构、业务流程/管理流程 §人力资源管理、财务、营销管理等 §组织所提供的产品/服务 §组织采用的主要技术 §有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的
有关信息 §组织文化的类型与特点
§行业标杆职位的状况（以行业中的领先企业与主要 竞争对手为主）
工作岗位分析ppt课件
岗位规范的结构模式（Y） 管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求； 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材； 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例； 生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
13
（二）工作说明书（X） 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类： ❖岗位工作说明书 ❖部门工作说明书 ❖公司工作说明书
14
工作说明书的内容（X） 1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析 日期等方面的识别信息。 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
位分析
工 ▪管理档 ▪确定岗 ▪对岗位
作案
位定义 进行分
内 容
▪如没有， 则由人
的准确 性
析并达 成共识
力资者
责 源部
与人力 资源部
人
合作
▪根据标 准格式 改进岗 位定义
▪确保岗 位定义 符合要 求
▪在内部 相关部 门达成 共识
▪现任者 与人力 资源部 合作
▪人力资 源部
15
岗位名称
性质
劳动强度 岗 位 说 工作程序 明 与其它岗位
岗位分析与岗位评价概述
《岗位分析与岗位评价》本年度最新版图文并茂通俗易懂第一章招聘导论：千里行始于足下一、什么是招聘图1-1招聘四阶段关系图图1-2 招聘与其他人力资源管理业务间的关系二、招聘的基础图1-3 招聘的基础图1-4 招聘与工作分析，人力资源规划之间的关系图三、招聘的基本流程图1-5 招聘基本流程图第二章招聘计划：运筹帷幄决胜千里二、招聘计划的基本流程图2-1 招聘计划流程图表2-2 招聘需求申报表填报日期：招聘岗位拟招人数期望到职日期招聘理由□扩大编制□储备人力□辞职补充□短期需要岗位职责简述：（工作地点）基本素质要求：性别：婚姻：年龄：周岁学历：专业：外语：个性相关工作经验年以上专业素质要求：其他招聘要求（是否有目标人选、是否需要猎头等）部门负责人签名：以上内容由需人力部门负责人填写公司主管领导审核意见：签名：招聘结果反馈：签名：表2-3 人力资源部招聘计划表表2-4 招聘需求申报表678910填表说明：1. “岗位级别”初级、中级、高级；2. “岗位系列”：科研、技术、实验、管理、工人；3. “使用意向”：招聘岗位从事的主要工作及准备参与的课题或进行的研究；4. “毕业院校”：优先考虑的对口院校；5. “工作经验”：如需招聘有工作经验的人员，请在注明工作经验的种类和年限；如需招聘应届毕业生，请在“工作经验”栏里填“应届”；6. “可提供年收入”：招聘岗位全年所有收入的总和，包括工资、津贴、奖金等制表：单位领导审核：大部领导批准：表2-5 年度招聘计划需求表部门有关情况录用部门录用职位概况考试方法和其他职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招考对象公司核定的编制数次年缺编人数次年计划减员数次年拟录用人数备注年月日图2-3 招聘录用金字塔模型图2-4 招聘费用预算流程图图2-4 招聘费用预算流程图表2-6 招聘计划表招聘目标信息发布渠道和时选拔方案及时间安排费用预算招聘工作时间表分管副总经理意见制表日期：年月日表2-7 招聘计划下达及进度表招聘需求类别：□紧急/重要岗位□紧急/一般岗位□中期需求/重要岗位□中期需求/非重要岗位招聘渠道选择：□猎头□网络招聘□登报广告□人才市场招聘□内部人才库（同事推荐）□专场招聘会□其他招聘落实情况；●招聘信息发布：完成日期：完成日期：完成日期：●简历收集/初选情况：完成日期：初选合格简历数：筛选比例：完成人：●初试情况：完成日期：初试通过人数：筛选比例：完成人：●复试情况：完成日期：复试通过人数：筛选比例：完成人：●人员到位情况：到位日期：姓名：是否转正：用人部门对招聘工作的反馈意见：第三章招聘渠道多管齐下搜寻人才二、内部招聘与外部招聘的基本流程图3-1 内部/外部招聘工作基本流程图三、招聘信息的发布渠道与比较图3-2 招聘简章编写工作流程图表3-6 某企业应聘人员登记第四章人才甄选：去伪存真明察秋毫一、企业人员类型与企业用人框架比较图4-1 司马光用人框架图4-2 蒙哥马利用人框架图4-3 麦肯锡用人框架图4-4 韦尔奇用人框架图注：○表示既可留在原位，又可到箭头所指方向去。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析是指通过对工作进行分类、组织和评估，以了解工作所需的任务、责任、要求和特点，并将其转化为有效的和可衡量的信息的过程。
而岗位评价是指对岗位的价值、重要性和难度进行评价，以确定其对组织目标的贡献。
工作分析是组织管理的基础，它为组织提供了合理的岗位设计、招聘、培训、绩效评估和员工发展等决策的依据。
通过工作分析，可以清晰地了解到各个岗位的工作内容、工作流程、工作目标，以及工作任务是否合理、工作责任是否明确、工作要求是否能够达到等方面的情况。
通过对工作分析的结果的总结和分析，可以为组织提供科学、合理、有效的人力资源管理和组织设计的基础。
岗位评价是在工作分析的基础上进行的，它主要针对岗位的价值、重要性和难度进行评价。
在岗位评价过程中，需要考虑到岗位对组织目标的贡献、对组织价值观的支持、对组织战略的重要性以及对员工绩效的影响等方面。
通过岗位评价，可以确定岗位的薪酬水平、晋升渠道、培训需求等，为组织提供科学的员工激励机制和良好的员工发展环境。
工作分析和岗位评价的关键在于其科学性和客观性。
在进行工作分析和岗位评价时，需要采用科学、系统和有效的方法和工具，如观察、访谈、问卷调查、定期评估等，以获取准确的数据和信息。
同时，要充分考虑到岗位的特点和环境因素，以及员工的职业发展需求和个体差异，使工作分析和岗位评价具有综合性和灵活性。
此外，工作分析和岗位评价也需要与组织的战略目标和价值观相结合。
只有将工作分析和岗位评价与组织的战略目标和价值观相一致，才能更好地实现组织的长期发展和员工的职业发展目标。
总之，工作分析和岗位评价对于组织和员工都具有重要意义。
通过工作分析和岗位评价，可以优化岗位设计，提高员工满意度和绩效，促进组织的持续发展。
因此，组织在进行工作分析和岗位评价时，应注重科学性、客观性和综合性，与组织的战略目标和价值观相一致，并不断进行评估和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
人力资源部工作分析及岗位评价
人力资源部工作分析及岗位评价1. 引言人力资源部作为企业中一项重要的职能部门，其工作涉及到招聘、培训、绩效管理、福利待遇等多个方面。
本文将对人力资源部的工作内容进行详细分析，并结合岗位评价，探讨该部门的重要性以及潜在的挑战。
2. 工作分析人力资源部的工作可以概括为以下几个方面：2.1 招聘招聘是人力资源部的一项核心工作。
其主要任务包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
该工作需要人力资源部具备良好的沟通能力和人际关系能力，以便为企业招聘到合适的人才。
2.2 培训与发展培训与发展是保证员工能力提升和持续学习的重要环节。
人力资源部需要制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等。
同时，该部门还需要设计并实施员工发展计划，以提供晋升和职业发展的机会。
2.3 绩效管理绩效管理是衡量员工表现和贡献的重要手段。
人力资源部需要建立有效的绩效评价系统，包括设定绩效指标、定期考核、提供反馈和奖惩措施等。
该工作需要人力资源部具备公正、客观的评价能力，以激励员工提高工作绩效。
2.4 薪酬福利人力资源部还需要负责薪酬福利体系的管理与调整。
该工作包括制定薪酬政策、进行薪酬调研、管理福利待遇等。
人力资源部需要深入了解市场行情和员工需求，确保企业提供具有竞争力的薪酬福利。
3. 岗位评价人力资源部的岗位评价主要从以下几个维度进行：3.1 工作内容根据人力资源部的工作内容，该岗位需要与部门内外的各个职能部门保持良好的沟通协调，需要具备专业的招聘、培训、绩效管理等相关技能。
此外，还需要了解劳动法律法规，并能够运用它们来制定和执行人力资源政策。
3.2 工作复杂性人力资源部需要处理多样的人际关系和各项职能工作。
要做好这项工作，需要处理来自不同员工和管理者的需求和冲突。
因此，这个岗位需要灵活性和应变能力，需要能够在复杂情况下做出合理的判断和决策。
3.3 工作压力人力资源部作为一个负责管理人员的部门，工作压力较大。
招聘时需要保证招聘质量和速度，培训时需要确保员工能力提升，绩效管理时需要公正评估员工表现。
公司人力资源工作汇报PPT
04
人力资源绩效考核与激励工 作
绩效考核与激励工作的目的和意义
提升员工工作效率
通过绩效考核和激励，可以刺激员工更加努力地 工作，提高工作效率。
促进员工发展
合理的绩效考核和激励措施可以帮助员工更好地 认识自己的优势和不足，促进个人发展。
THANKS
谢谢您的观看
制定合理的绩效考核指标，客观评价员工的 工作表现，激发员工的积极性和创造性。
工作重点与难点
人才流失问题
随着市场竞争加剧，公司面临高素质人才流失的风险，需要制定 更加具有吸引力的留人政策。
培训成本与时间安排
培训成本高且时间安排不够灵活，需要寻求更加经济实惠且灵活 的培训方案。
绩效考核与激励机制
绩效考核和激励机制的制定需要更加科学合理，以充分发挥员工的 积极性和创造性。
工作计划与目标
招聘优秀人才
培训与开发
根据公司业务发展情况，继续加大招聘力度 ，引进更多高素质人才，以满足公司发展需 求。
针对员工不同层次和不同岗位的需求，制定 个性化的培训计划，提高员工的专业技能和 综合素质。
薪酬福利体系优化
绩效管理
在保持公司竞争力的前提下，完善员工薪酬 福利体系，激励员工更好的发挥自己的才能 。
制定绩效计划、设定绩效目标、绩效实施与辅导、绩效考核与反馈、激励实施与调整等环 节。
绩效考核与激励工作的成果展示
01
提高员工满意度和工作积极性
通过绩效考核和激励，员工得到公正的评价和合理的奖励，可以提升
员工的工作积极性和满意度。
02
提升组织绩效和效率
员工工作效率的提高，将带来组织绩效和效率的提升，促进企业的可
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
隶属关系的人事变动
职务说明书——示例
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
职务资格： 1. 专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。 2. 高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。 3. 现任分类职位七职等以上。 4. 具有高度服务精神与善于处理人际关系者。 5. 男性为佳，女性亦可。
隶属关系的人事变动
行政管理
练习
选择一个同伴。 确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：
职等 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
B11
B10
A13
B9
A12
B8
A11
B7
A10
B6
A9
B5
A8
B4
A7
B3
A6
B2
A5
B1
A4
A3
A2
A1
A
B
隶属关系的人事变动 职组1
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职组2
职系
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
隶属关系的人事变动
职务说明书——示例
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 工作内容：负责公司人事及总务管理事项
1. 人员招募与训练 2. 人事资料登记与整理 3. 人事资料统计 4. 员工请假、考勤管理 5. 人事管理规章草拟 6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理 7. 员工保险加退保与理赔事宜 8. 文体活动与员工福利事项办理 9. 员工各种证明、证书的核发 10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理 11. 办公环境安全及卫生管理工作 12. 公司文书、信件等的收发事宜 13. 书报杂志的订购与管理 14. 接待来访人员
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
隶属关系的人事变动
工作分析的工具——职务说明书
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员
工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
工作分析的工具—位； （3）所属部门；
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
隶属关系的人事变动
工作分析中的术语
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
工作族 棒球手 工作
职业曲棍球
内野手 职位
外野手 职位
接投球手 职位
第第第游左中右 一二三击野野野 垒垒垒手手手手
接球手 职责
投球手
一些防守任务
隶属关系的人事变动
工作分析中的术语
予个体的权力的总和。
职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。
工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
Job Analysis and Job Evaluation
隶属关系的人事变动
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
隶属关系的人事变动
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
（4）工资等级；（5）工资水平；
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明