(工作分析)2020年工作分析与职位评价
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析与职位评价是企业管理中非常重要的两个概念。
在现代企业管理中，职位评价和工作分析都是十分关键的管理工具。
工作分析的主要目的是为了更好地理解各个职位的职责和任务，从而确定工作的内容、过程和要求。
而职位评价则是为了确定人员的薪资、福利、晋升等方面的因素，以及为新的职位制定薪资标准。
下面将分别对工作分析和职位评价进行详细介绍。
一、工作分析工作分析是指通过对各种工作的研究和分析，以确定每个职位的工作内容和任务，为企业管理提供基础数据。
通过工作分析，管理者可以确定一个职位的要求及任务，以及员工在该职位上需要具备的能力、技能和素质等。
这些成果可以用来开发新的培训计划，以帮助员工获得必要的技能和素质。
工作分析的基本步骤包括：确定工作的目标、过程、方法以及工作结果。
在这个过程中，需要考虑的问题包括：职位的位置、相邻的职位和部门、职位所处的组织层次、所需的技能和知识等。
工作分析的结果通常是一份工作说明书，其中包括工作职责和要求等，帮助员工更好地理解自己的工作职责和任务，达到工作目标。
二、职位评价职位评价是对不同职位工作内容、职责和要求进行量化、评分和比较的过程。
通过职位评价，企业可以了解各个职位的价值和所需的技能和能力，从而制定相应的薪资标准。
在进行职位评价时，需要注意的问题包括：对工作任务的理解是否准确，对技能和素质的评估是否科学合理，是否考虑了企业的利润和财务状况等因素。
通常情况下，职位评价是由三个方面来确定职位的价值：职位的专业性、职位与组织的相关性以及职位在企业中的重要性。
职位的专业性通常是指对专业知识的需求程度、职业技能和经验。
职位与组织的相关性通常是指该职位与企业其他岗位的联系程度、部门和级别等，同时还需考虑到组织的管理层次、企业的规模和性质等。
职位在企业中的重要性还包括对企业利润和发展的影响，需要考虑短期和长期的需求。
总之，工作分析和职位评价是现代企业管理中非常重要的两个工具，对于企业运营及人员管理都具有十分重要的意义。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识,并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系.工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程,评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题.•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估.工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程,主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发与填写•问卷的回收与整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度(注意:此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
岗位分析和岗位评价(ppt 52页)
因素分级定义
分级 一级
二级
三级 四级 五级
分级定义
能独立工作，只对本人工作 负责。 对本班组或课题组的工作负 指导监督责任。 担任部门副职。
担任部门正职。
担任所级副职领导。
（四）对各要素、因素、等级配点
1、对各要素、因素配点
总点数可采用500分、600分、1000 分。
1、设计岗位说明书格式、岗位分 析问卷、岗位说明书模版；
2、对相关人员进行填写岗位分析 问卷的培训；
3、岗位任职人员将填写好的岗位 分析问卷交项目组；
（二)适合于岗位数量较少企业的操作 程序(续）
4、项目组审阅岗位分析问卷并 对岗位任职人员访谈；
5、项目组编写岗位说明书初稿；
6、将岗位说明书初稿提交单位 领导审阅、讨论，进行修改。
下面以某研究院为例予以说明
1、劳动复杂程度
⑴学历：顺利履行工作职责所要求的 最低文化水平. ⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要 求并胜任本岗位工作所需的工作实践 时间。
1、劳动复杂程度(续)
⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空 缺以后，在所内部或所外部寻找合适人 员填补岗位空缺的难易程度。 ⑷综合能力：顺利履行工作职责所要 求的综合能力水平。 ⑸技能：顺利履行工作职责所要求的 专业技能水平。
3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并 交其直接上级；
4、各岗位的直接上级编写其下级岗位 的岗位说明书；
（一）适合于岗位数量较多企业的操作程 序(续) 5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写
者进行访谈；
6、项目组对岗位说明书进行修改；
7、将修改的岗位说明书提交单位领导审 阅、讨论，进行再次修改。
（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
工作分析与职位评价 L12职位评价方法之排列法和分类法
2、成立职位评价委员会 ➢ 通常对职位的排序需要把多位评价者的意见进行汇总 整合。职位评价委员会中一般包括员工代表和管理层 代表，必要的时候可以邀请外部的专家参与评价； ➢ 评价人员应该接受有关培训，对评价方法和各职位的 工作进行一般性的了解，并对什么样的价值作为整体 价值更高达成共识。
➢ 时间原则；当一个职位的工作性质分别和两个或两 个以上的职种有关且归属程度又相当时，以占时间 较多的职种为准来确定该职位的职种。
➢ 选择原则；当一个职位的工作性质分别和两个或两 个以上的职种有关、归属程度相当且时间也相等时， 则以主管领导认定的为准来确定其应归属的职种。
— 两个步骤：
➢ 职位分类。
➢ 每个职位是作为一个整体来进行评定的，从而避免了对 工作要素的分解而引起的矛盾和争论。
➢ 缺点一，不易找到熟悉所有职位的评价者；
➢ 缺点二，由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经 验进行主观评价，缺乏严格、科学的评判标准，因而评 价结果弹性大，容易导致错误；
➢ 缺点三，在规模较大的组织中使用很耗时耗力。
第十章 职位评价方法与技术(Job Evaluation Techniques)
排列法 分类法 点数法 因素比较法 海氏职位评价系统
第一节 排列法(Job Ranking) 一、定义
排列法是指由经过培训的有经验的评价者，根据对 工作所承担的责任、困难程度等基本情况的了解，比较 每两个职位之间的级别关系，从而对各职位的重要性作 出判断，并根据职位相对价值的大小，按升值或降值顺 序排列来确定职位等级的一种工作评价方法。
协助类
个人工作总结及评价
个人工作总结及评价
在过去的一年中，我在工作中取得了一定的成绩，也遇到了一些挑战和困难。
在这篇个人工作总结及评价中，我将对过去一年的工作进行总结和评价，同时也对自己未来的工作提出一些展望和规划。
首先，我要总结一下过去一年的工作成绩。
在工作中，我兢兢业业，尽职尽责，完成了领导交代的各项任务。
在团队合作中，我积极主动，善于沟通，与同事们保持良好的工作关系，共同完成了许多项目。
在工作中，我也不断学习进步，提高了自己的专业能力和工作效率。
在这一年中，我取得了一定的成绩，得到了领导和同事们的肯定和认可。
接下来，我要对自己的工作进行评价。
在工作中，我有一些优点，比如责任心强、团队合作能力强、学习能力强等。
但同时，我也有一些不足之处，比如在某些方面需要加强专业知识的学习、在某些项目中需要更加深入地思考和分析等。
对于自己的不足，我会在未来的工作中努力改进和提高，争取做得更好。
对于未来的工作，我有一些展望和规划。
首先，我会继续努力学习，提高自己
的专业能力和工作效率，争取在工作中取得更好的成绩。
其次，我会加强与同事们的沟通和合作，共同完成更多的项目，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，我会不断总结经验，不断提高自己，争取在未来的工作中取得更大的成就。
总的来说，过去一年是我工作中的成长之年，我在工作中取得了一些成绩，也
有一些不足之处。
在未来的工作中，我会继续努力学习，不断提高自己，争取在工作中取得更好的成绩，为公司的发展做出更大的贡献。
相信在领导和同事们的支持和帮助下，我一定能够取得更好的成绩，实现自己的职业目标。
工作分析与职位评价2
工作分析模拟试题二一、名词解释1、观察法观察法是指工作分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。
观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
2、工作系统工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。
在任务描述的结尾我们能找到工作的目标，多项任务的结果累积形成了工作的目标，多项工作的目标进而累积形成了组织的目标。
因此，从这个意义来说，不仅是职能工作分析方法强调和阐明工作者的行为，而且工作行为直接关系到如何实现组织的目标。
有人可能会问详细的绩效标准从何而来，答案就是来自于组织的目标，以及组织提供给工作者完成工作的技术。
显然，PJA任务描述只是一个子单元或者说子系统，任务库才能描述整个工作系统。
工作系统中的每个部分都有自己的规则和语言。
工作者可以通过任职资格和技能组合来描述；工作组织可以以目标来描述；工作可以以工作者职能(行为)、工作指南和绩效标准来描述。
这三者互相联系，密不可分，三者共同促进了工作系统生产力的发展和工作者个人的成长。
3、工作分析所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、劳动环境测定的工作步骤劳动环境测定的工作步骤。
对劳动环境中的不同有害因素要使用不同的测定方法，但测定的工作步骤基本相同，也有相同的要求。
①调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序。
工作分析与职位评价
一、名词解释1、职位（position），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
2、工作流程图可以帮助管理者了解实际工作活动，消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动，使工作流程更为经济、合理和简便，从而提高工作效率。
3、所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。
这样做有四个好处：一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。
员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。
5、职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。
公共部门工作分析与职位评价
（一）、工作分析与职位评价的作用和意义工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。
其作用和意义主要表现在以下几个方面：1、它使组织有明确的职责和工作范围。
工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。
2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。
有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。
同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。
3、它是对工作人员进行考核的标准。
工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。
4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。
通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。
（二）、工作分析和职位评价的内容与方法1、工作分析是全面收集某一职位的有关信息，对该职位从事各方面调查研究的过程。
因此，进行工作分析时应着重收集以下几个方面的内容：(1)责任者(Who)；(2)工作内容(What)；(3)工作岗位(Where)；(4)工作时间(When)；(5)怎样工作(How)；(6)为何要这样做(Why)等。
在完成以上任务后，再将该职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述，整理成文，形成职位说明书。
职位说明书一般要包括以下几个内容：(1)职位概况：包括职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；(2)职位说明：主要包括本职位的特征及主要工作范围；(3)资格条件：担任此职位的人员应具备的基本资格与条件。
工作分析与职位评价 L12职位评价方法之排列法和分类法
5、结果汇总
➢ 将每个职位经过所有评定人员的评定结果加以汇总，得到 序数和，除以评定人数，得到每一职位的平均序数。最后 按平均序数的大小，由小到大评定出职位的相对价值次序。
五、排列法的优缺点
➢ 最大的优点就是简便易行，可以很快地建立起一个职位 等级表；
交替排列法
根据对职位价值的判断,不断从原来职位列 表中选出价值最高和最低的职位,直到全部 选完。
配对比较排列法
将所有要比较的职位,分别列在表格的各行 和列中,然后进行职位难度的两两比较。
三、排列法的特点
➢ 简单易行；
➢ 主观性较强；
➢ 省时省力。
综合评价：
排列法是最简单、易行也是最为省时的职位评价方法，但是 排列法也有明显的不足，其缺点是主要依据评价者的主观判 断，很难达到评价的客观性。因此，使用排列法可能无法解 释评估后的结果，以及说明各个职位差异性程度。
排列法： 也称排序法、序列法； 将职位视为一个整体来考虑； 由经验丰富的评价者来排列职位的价值次序；
通过职位的两两比较判断职位价值； 评价的结果无法显示出职位价值差异具体有多大。类
定义
简单排列法
根据组织成员在工作中积累的经验,通过主 观判断的方法,对工作的相对价值进行排序。
如上所述，排列法是由评定人员自己判断，不将工作内容分 解为组成要素，而只是根据职位的相对价值，按高低次序进 行排列，从而确定一个职位与其他职位的关系。这种方法可 用来鉴别不合理的薪资差异。随着其他方法的发展，它的应 用频率正在逐步减少。
适宜用在小型、简单的组织职位评价中。
四、排列法的应用步骤
1、准备与职位有关的资料 ➢ 与职位有关的资料可从工作说明书中得到。如工作责任、
《工作分析与职位评价》复习资料
《工作分析》复习资料一、单选1.工作是组织的细胞。
对于每个生物机体来讲，其组织的形成和运作离不开最基本的独立单元——细胞。
2.工作是同类职位（岗位）的总称。
3.工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
4.工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。
工作描述（job de-scription）是反映某项工作的性质、任务以及责任，也称为TRDs。
5.微动作（micromotion）。
指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
6.要素（element）。
指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。
7.职责（respinsibility）。
由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关集合。
8.职权（authority）。
指赋予完成特定任务所需要的权力。
特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。
它常常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。
9.工作（job）。
也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
10.工作族（occupation）。
企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
11.职业（profession）。
由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
12.职业生涯（career）。
指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
13.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。
14.中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、家、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
后来荀况把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。
15.历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，据说是一位名叫丹尼斯.狄德罗（Denis Diderot）的人。
工作分析与工作评价教案（5篇）
工作分析与工作评价教案（5篇）第一篇：工作分析与工作评价教案第5章工作分析与工作评价一、教学目的了解工作分析的定义及其在人力资源管理工作中的重要作用，明确工作分析的实施步骤及方法，学习编写合格的工作说明书；了解工作评价的概念及原则，明确工作评价的方法。
二、教学重点1、工作分析的重要性；2、工作分析的步骤及方法；3、编写工作说明书；4、工作评价的方法。
三、教学难点1、如何有效地进行工作分析，并达到预期目标；2、编写合格的工作说明书；3、掌握工作评价及方法。
四、教学方法PPT课件，案例分析五、教学内容及方法一、工作分析的概念工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
二、工作分析的作用和意义1、为人力资源规划提供了必要的信息2、为员工招聘录用提供了明确的标准3、为人员的培训开发提供了明确的依据4、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础5、为科学的绩效管理提供了帮助三、工作分析的具体实施1、准备阶段2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段四、工作说明书的编写1、职位标识2、职位概要3、履行职责4、业绩标准5、工作关系6、使用设备7、工作的环境和工作条件8、任职资格9、其他信息五、工作分析的方法1、资料分析法2、访谈法3、观察法4、问卷调查法5、功能性工作分析法6、关键事件记录法7、写实分析法六、工作评价的概念及原则所谓工作评价，就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。
工作评价的原则包括：对事，一致性，因素无重叠，针对性，反馈，独立，保密。
七、工作评价的方法1、职位排序法2、职位分类法3、因素比较法4、要素计点法5、评分法第二篇：工作分析与工作评价实训计划《工作分析》课程实训教学大纲（2013—2014学第一学期）一、实训的性质和目的要求《工作分析》是一门实践性很强的课程，不仅要掌握工作分析的基本理论知识，更要求学生具备运用所学理论知识为企业解决在人力资源管理过程中存在问题的能力。
工作分析职务分析
工作分析职务分析工作分析和职务分析是人力资源管理领域的两个重要概念，它们不仅对于企业的人力资源管理和组织管理具有重大意义，也对个人的职业规划和职业发展具有重要的指导作用。
一、工作分析1.定义工作分析是指对某个工作进行分解、分析和评价，以了解该工作所需的技能、知识、经验、工作方式等。
工作分析的结果可被应用于人员的招聘、培训、发展、绩效评估等方面，以提高企业的工作效率和竞争力。
2.工作分析的方法（1）任务分析法：将工作分解为一系列单一的任务，以确定每个任务所需的技能、知识和经验。
（2）观察法：观察工作的实际执行过程和操作方式，记录下每个步骤和要求，分析出该工作所需的技能、知识和经验。
（3）采访法：采访从事该工作的人员，了解他们的工作方式、经验和技能，并记录下来。
3.工作分析的应用（1）人员招聘：工作分析可确定招聘职位所需的技能、知识和经验，帮助企业招聘到最适合的人员。
（2）培训和发展：通过工作分析，可以确定员工所需的培训和发展方向，提高员工的工作能力和素质。
（3）绩效评估：工作分析可用于制定绩效评估标准，对员工的工作表现进行评估，评测员工的工作能力和成果。
二、职务分析1.定义职务分析是指对某个职务进行分析和评价，以确定该职务所需的技能、知识和经验，以及该职务与其他职务之间的关系，为企业的招聘、培训、发展和流程设计提供依据。
2.职务分析的方法（1）问卷调查法：通过发放问卷的方式，收集从事该职务的员工的意见和建议，了解他们对该职务的认识和理解。
（2）采访法：采访从事该职务的员工，了解他们的工作内容、要求、困难和问题，进而确定该职务的技能、知识和经验。
（3）观察法：观察从事该职务的员工的工作方式和工作流程，记录下每个步骤和要求，以较为客观的方式确定该职务所需的技能、知识和经验。
3.职务分析的应用（1）组织设计：通过职务分析，可了解公司岗位之间的关系，从而调整公司的组织结构，提高公司的竞争力。
（2）招聘和评估：职务分析可用于招聘和评估职位，确定招聘和评估的标准和依据，以确保招聘和评估的公正和科学。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价1.工作有以下四个特点：（填，选）（1）工作是组织的细胞（2）工作是责任和权力的统一（3）工作是同类职位（岗位）的总称（4）工作是人与组织之间的桥梁2.工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。
（填，选）3.要素。
指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
（填，选）4.任务。
指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。
（填，选）5.职责。
由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
（填，选）6.职权。
指赋予完成特定任务所需要的权利（填，选）7.职位。
由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
（填，选）8.工作。
也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称（填，选）9.工作族。
企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，也被称为职位族、工作群。
（填，选）10.职业。
由不通组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
（填，选）11.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了（填，选）12.古代政治家管仲，在公元前7世纪提出了著名的四民分业定居论，将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。
就个体来说，力不若牛，走不若马。
13.丹尼斯.狄德罗编纂一部百科全书14.美国人泰勒被后人尊为科学管理之父，1911年他出版了《科学管理原理》闵特斯伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词开始使用，在1930年美国各大公司采用工作分析的仅占30%，而到1940年急增到75%。
15.1979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人。
16.工作分析的基本流程可概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。
岗位分析与评价
岗位分析与评价《岗位分析与岗位评价》复习大纲一、什么是组织设计，为什么岗位设计与评估先从组织设计讲起？组织设计：通过对组织的结构、流程、制度的设计并加以整合，从而使企业组织最终获得最佳运行状态的动态过程。
(注意:后一个问题请自己写）二、组织设计时要考虑的因素企业战略、企业组织结构、企业组织流程、企业激励体制、企业人事制度三、组织设计的一般原则：组织结构服从战略的原则、组织适应环境的原则、分工与协作的原则、统一指挥、分级管理原则、管理幅度和管理层次原则、集权与分权相结合的原则、权责对等和才职相称原则原则新发展：人本主义原则；顾客满意原则；核心竞争力原则；知识配置原则四、组织结构的类型，其中重点掌握矩阵型组织结构和立体多维型组织结构的适应环境与优缺点。
组织结构的类型：职能型组织结构、事业部型组织结构、矩阵型组织结构、立体多维型组织结构、流程型组织结构、网络型组织结构。
矩阵型组织结构定义：在一个机构之机能式组织型态下，为某种特别任务,另外成立专案小组负责，此专案小组与原组织配合，在型态上有行列交叉之式,即为矩阵式组织。
特点:围绕某项专门任务而成立的跨职能部门的专门机构。
环境：1.产生年代背景:20世纪60-70年代，大型企业产生2。
技术环境：复杂技术3。
适用企业范围：中型企业、应用较少4。
适用市场环境:需求较多、较复杂的环境.管理特点: 1.管理出发点：以产品和技术为出发点2。
管理难点:多头领导,协调制度3.管理层级与幅度:纵向管理链较短，横向管理链较长4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。
优点: 1。
获得满足顾客双重需要所必需的协调2.促使人力资源在多种产品线之间灵活共享3。
适应不确定性环境中变化和复杂决策需要4。
为职能和产品两方面技能的发展提供机会5.最适于拥有多种产品线的中等规模的组织缺点：1。
导致员工面临双向的职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3。
耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4。
工作分析与评价职位排列法
工作分析与评价职位排列法
职位排列法是将企业各岗位按一定的标准，例如工作的难易程度、职责的大小等进行排序，从而得出各岗位相对价值的一种方法。
它分为定限排列法和成对排列法两种。
（一）定限排列法
将企业中相对价值最高与最低的工作挑选出来，作为高低界限的标准。
然后在此限度内将所有的工作，按其难易程度排列，以显示工作之间的差异。
（二）成对排列法
将企业中所有的岗位成对地加以比较，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，分数最高者即等级最高者。
下表便按照成对排列法对甲乙丙丁四种工作进行了比较。
成对排列比较表
甲与乙比较，甲优于乙，在对应的表格里记1，乙同甲相比，劣于甲，在相应的表格栏里记0，其余的同理可得。
排列法是一种简单的工作评价方法，工作岗位不多的小企业比较适用此方法，简单易行，但评价标准过于宽泛，主观性强。
工作分析与职位评价
第八章、职位评价法8。
1、排列法：逐步比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的相对规模,采取顺序的方式，将所有的职位加以排列.2、实施步骤：A：职位分析B：选择标准职位C：职位排列D：职位定级(简单、易行、节时;主观性太强、对职位的划分和界定存在一定的难度,无法准确确定相对价值）8。
2、分类法：将职位分类、分级,事先将总体职位分类和职务等级进行描述,建立一套职位“等级标准体系"后，再把所评价职位与事先设定的一个标准进行比照，从而确定该职位相应级别。
（分类质的要求和量的要求)8.2。
.2 职位分类法的程序1、收集职位描述的结果2、职位的横向分类原则:单一性、一个职位不能同时属于两个联系，只能划归于一个联系。
程度原则：当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的系有关时，以归属程度高的那一系为准来确定其应归属的职系。
时间原则：占时间教过的职位系来确定其职系类别.选择原则:当归属程度和时间也相等时，以主管领导机关的认定为准来确定其应归属的职系。
横向分类的步骤：职位分类、职组划分、职系划分3、职位纵向分类依据：a:职位繁简难易程度b：根据责任的轻重c：根据所需人员的任职资格的条件.纵向分类的步骤：1、职位纵向排序2、划分职级3、划分职等4、制定职级规范5、职位归级优点：1、职位族及其层级基于组织的战略目标而设定，是较为抽象和概括的.2、分类法强调以组织目标为基础，通过职位分类法，“自下而上"、全面系统地进行职位梳理。
3、职位族及其层级具有一定的概括性及包容性。
主观性太强，对职位等级的划分和界定存在一定的难度。
8。
3、点数法:在职位分析的基础上,选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同的水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬对职位进行评价，得到每个职位的总点数,以此决定职位的薪酬水平。
特点：1:有多个报酬要素，每个要素要分为几个等级2、要素的等级可以量化，反映工作的现实情况3、用一定的权数反映各个要素的相对重要性。
工作分析与职位评估概述
工作分析与职位评估概述工作分析与职位评估概述一、引言在人力资源管理中，工作分析与职位评估是两个非常重要的环节。
工作分析是指通过对工作任务、工作内容、工作条件以及工作要求等进行系统的研究，以了解工作的性质、特点和要求。
职位评估是指对不同职位的重要性和相对价值进行评估，以确定其与其他职位的相对等级。
本文将对工作分析与职位评估进行概述，并介绍其重要性和实施过程。
二、工作分析的重要性工作分析对于人力资源管理至关重要，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 人员选拔：通过对工作进行分析，可以明确工作的要求和特点，从而为招聘人员提供明确的指导和参考，帮助企业选择合适的员工。
2. 绩效评估：通过对工作进行分析，可以明确工作目标和评估标准，为绩效评估提供科学依据，确保评估的公正性和客观性。
3. 岗位设计：通过对工作进行分析，可以明确工作的任务和职责，为岗位设计提供指导，确保岗位的合理性和有效性。
4. 培训与发展：通过对工作进行分析，可以明确工作的技能和知识要求，为培训和发展提供方向，帮助员工提升能力和素质。
三、职位评估的重要性职位评估对于企业的组织管理非常重要，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 薪酬管理：通过对职位进行评估，可以确定各个职位的相对等级和价值，为薪酬管理提供依据，确保薪酬制度的公正性和合理性。
2. 岗位分类：通过对职位进行评估，可以将职位分为不同的等级和类别，为企业的组织结构和人事管理提供有效支持，确保岗位的合理分配和优化配置。
3. 绩效管理：通过对职位进行评估，可以为绩效管理提供依据，建立科学的绩效评估体系，促进员工的激励和发展。
4. 组织发展：通过对职位进行评估，可以明确组织中不同职位的重要性和地位，为组织发展提供指导，优化组织结构，提高工作效率。
四、工作分析的实施过程工作分析的实施过程主要包括以下几个步骤：1. 收集工作相关信息：通过观察、访谈和问卷调查等方式，收集与工作相关的信息，包括工作任务、工作内容、工作条件和工作要求等。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析是指对工作进行系统性的、客观的剖析，明确岗位目标、工作内容、绩效评估等方面的要求。
职位评价则是对工作价值进行评估和比较，以确定适当的薪酬、福利和晋升机会。
工作分析和职位评价是组织管理中的重要环节，对于确定组织的战略方向、优化员工配置、提高绩效等具有重要意义。
一、工作分析工作分析是通过收集、梳理和分析工作信息，以了解工作特性的过程。
其主要目的是确立岗位目标、阐明工作内容、规范绩效评估、确定薪资和晋升标准等，从而为组织管理提供依据。
工作分析主要包括以下步骤：1.收集工作信息：通过直接观察工作过程、与从事该工作的人员进行访谈、阅读相关文件等方式，收集与该岗位相关的工作信息。
2.梳理工作要求：将收集到的工作信息进行整理、分类和归纳，明确工作目标、职责和要求。
3.描述工作流程：分析工作流程，明确工作的先后顺序、各个环节的工作内容和要求，以及工作完成的条件。
4.确定绩效评估标准：根据工作目标和要求，制定评估绩效的指标和标准，以便衡量员工的工作表现和绩效水平。
二、职位评价职位评价是对工作的相对价值进行评估和比较的过程。
通过职位评价，可以为制定薪资水平、设定晋升和晋升路径、合理调整组织结构等提供依据。
职位评价主要包括以下步骤：1.确定评价要素：确定用于评价职位价值的要素，如工作责任、专业知识和技能要求、决策自由度等。
2.设定评价标准：根据每个要素的重要性和权重，设定相应的评价标准和综合评分体系，以进行职位比较。
3.进行职位比较：对同类职位进行比较，根据评价标准，将职位进行排名或分级，以确定职位的相对价值。
4.分析薪酬和福利：根据职位的相对价值，结合组织的薪酬政策和竞争环境，确定相应的薪酬和福利水平。
总结：工作分析与职位评价是组织管理中的重要工具，能够为组织设计合理的工作流程、明确岗位要求、制定绩效评估标准，以及设定合理的薪酬、福利和晋升机制提供科学依据。
通过工作分析，可以更好地管理和优化组织资源，提高工作效率和绩效水平。
工作分析与职位描述
一、性质和意义 工作分析与职位描述：
是人力资源管理工作的基点和依据
是一种重要而普遍的人力资源管理技术
是人力资源管理工作者的一项基本功
通过工作分析与职位描述： 明确该岗位的任职资格，为招聘、培训打好基础 明确该岗位的职责权限、工作标准、管理标准，为 绩效考核打好基础 明确该岗位的工作特征，为合理确定岗位工资打好 基础
职位原则。工作分析的出发点是从职位出发，分析职 位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，而 不是分析在岗的人员如何。
应用原则。工作分析一旦形成工作说明书后，管理者 就应该把它应用于企业管理的各个方面。无论是人员 招聘、选拔培训，还是考核、激励，都需要严格按工 作说明书的要求来做。
专业术语。在进行工作分析之前工作分析人员应了解以下专业术语：
工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、 湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。
社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求 的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作 点内外的文化设施、社会习俗等等。
绩效标准。包括工作的成果、质量、数量、耗费时间 等等。
聘用条件。包括工作时数、工资结构、支付工资的方 法、福利待遇、组织中的正式位置、晋升的机会、进 修的机会等等。
职组。也称为职群。通常由若干个工作性质相同，相 互有联系的职业、专业级工作的等级系列组成。
职门。是指若干个工作性质相近的职组进行归纳，成 为一个门类，如我们常说的部门。
四、步骤、方法
工作分析的步骤。企业在进行工作分析时，一般 要经历７个步骤： 确定工作分析的目的； 建立工作分析小组； 搜集现有的与工作相关的信息 采集与被分析岗位（或有代表性的工作）相关 的工作信息； 对采集的信息进行审查、分析、处理； 编写工作说明书和工作规范； 对工作分析的质量进行评估。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
⏹更多资料请访问.(.....)⏹更多资料请访问.(.....)工作分析第一章工作分析概述1、工作分析的概念⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task.广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。
工作的特点：①工作是组织的细胞②工作是责任和权利的统一体。
完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障③工作是同类职位的总称④工作是人与组织之间的桥梁工作分析的含义：工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。
⑵工作说明书一般由两部分组成：工作描述与工作规范工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
2、与工作分析相关的基本术语①微动作：指涉及基本的动作②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。
比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。
④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。
⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
（同一职务，多个职位）⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
例如：销售类工作族⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
例如：教师职业⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。
3、工作分析的作用与意义工作分析在战略与组织管理中的作用：①实现战略传导。
通过工作分析，可以明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。
②明确工作边界。
通过工作分析，可以明确界定工作的职责与权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。
从而尽可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，并且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实。
③提高流程效率。
通过工作分析，可以理顺工作与其流程上下游环节的关系，明确工作在流程中的角色与权限，消除由于工作设置或者工作界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象，从而有效提高组织的流程效率。
④实现权责对等。
通过工作分析，可以根据工作的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在工作层面上实现权责一致。
⑤检查工作效果。
通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
工作分析在人力资源管理中的作用：①工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
②工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
（保证“因事择人、适才适所”）③工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
④工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
⑤工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
⑥加强职业生涯管理。
4、工作分析应用的实证数据⑴工作分析的主要角色集中在三个用途：明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础和为建立考核标准提供基础，即工作目的层面、工作激励层面和工作考核层面。
⑵工作分析在战略、组织和人力资源各方面的应用很分散⑶理论和实践之间存在差距。
5、工作分析的历史沿革①工作分析思想公元前6世纪产生于古希腊。
管仲公元前7世纪四民分业定居论②第一次大规模工作分析的人狄德罗③一战期间，工作分析这个词开始使用④20世纪四五十年代，开始采用定量工具解决管理问题。
1979年罗莫特提出工作分析工效学调查法，公认为工作分析创始人。
6、工作分析的发展趋势①从静态的工作分析到动态的工作分析②从描述性工作分析到战略性工作分析③从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析④从使用手工进行分析到使用高科技进行分析7、我国工作分析的发展现状工作分析在我国的真正发展始于改革开放以后，尽管起步较晚，但由于广大科技工作者和管理学界同仁的共同努力，已获得了迅速的发展，但是还有一些问题有待解决：①工作分析在美国和日本这两个社会价值观截然不同的国家运用得十分广泛，发挥着巨大作用。
所以，工作分析在结合我国国情之后同样能发挥其深远意义。
但目前我国许多企业仍没有进行工作分析与工作评价，这也许是企业对新事物的畏惧，也许是观念上的误区，必须打破这种观念。
②近几年来，我国企业在岗位研究方面取得一定成效，积累了较为丰富的经验，为企业迈向现代人力资源管理打下了基础，但要注意的是工作分析不是岗位责任制，如果拿过去管理模式下的岗位责任制来当作现代人力资源管理的基石，对于企业而言将是十分危险。
③和其他一些基础工作一样，工作分析得不到足够的重视。
④对于工作分析的基本原理、原则和方法，还缺乏系统整理和理论的升华，以致实际工作部门开展工作时缺乏正确的理论背景，所以，必须提升人力资源管理人员的专业素质，⑤国内各行业有关工作分析的信息缺乏交流和沟通，国外企业工作分析的历史、现状和发展趋势，以及有关工作分析实例等方面的资料也十分短缺，须加强交流，进一步开发和利用国外的有关资料。
⑥为了推进具有中国特色的工作分析，有关部门应当充分重视，投入一定的人力、物力和财力，加快工作分析、职业分类的标准化进程。
第二章工作分析流程1、工作分析流程概述工作分析的基本流程：①立项阶段：发现需求预兆成立筹备小组诊断管理体系形成立项报告②准备阶段：成立分析小组制定工作计划进行人员培训做好其他准备③调查阶段：收集工作背景资料收集工作相关信息④分析阶段：整理资料审查信息分析信息⑤完成阶段：编写工作说明书进行工作分析评价应用工作分析成果1)工作分析的立项阶段工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则，主要在企业内部完成，本阶段主要包括工作分析需求诊断和立项两项工作。
a)工作分析需求诊断A.发现工作分析需求的预兆：当企业出现下列情况之一时，就表明需要进行工作分析：●组织管理体系、业务流程不畅，造成效率低下●客户的需求提高，而目前的产品和服务无法满足顾客的需求●缺乏明确的、完善、书面的工作说明，人们对工作的职责和要求不清楚●虽然有书面的工作说明，但与实际工作的情况不符，难以遵照它去实施●经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象●刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整●当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定有人标准●当需要对员工进行培训时，发现难以制订有针对性的计划●当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位确定的考核标准●当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估B.成立工作分析筹备小组①制定工作分析的总体原则：系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位原则、应用原则②建立工作分析的目标导向：是指明确规定工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途，以此作为构建整个工作分析系统的依据。
工作分析可以分别以组织优化、甄选、培训开发、考核、薪酬为目标导向。
③确定工作分析主体C.人力资源管理体系诊断分析b)工作分析的立项2)工作分析的准备阶段1、成立工作分析小组：①选择工作分析小组成员：企业高层管理者，人力资源部专员，收集工作分析信息的人员（主要有工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管三种类型）②确定成员数量：视情况而定，多为单数③确定成员的工作职责：有助于避免相互推诿责任的现象产生。
工作职责，一方面制定详细计划，另一方面审查与监督计划实施。
2、制定工作分析计划3、工作分析人员的培训4、做好其他必要的准备①要确认工作分析展开所需要的前提条件②与有关人员进行沟通③各部门经理要对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当地调整保证他们有充分的时间从事工作分析工作。
3)工作分析的调查阶段1.收集工作的背景资料A.职业分类标准①有关职位分类基本依据是工作性质的同一性我国的职业分类大典中将职业分为大类、中类、小类和细类4个层次，每个层次都有不同的划分原则和方法：Ⅰ大类层次的职业分类是依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行的分类Ⅱ中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的分类Ⅲ小类的职业分类是在中类的范围内，按照工作环境、功能及其相互关系的同一性进行的分类Ⅳ细类的职业分类即为职业的划分和归类，它是在小类的基础上按照工作分析的方法，根据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性进行的分类。
②职业功能与资料、人、物的关系出纳指分类编码“3”表示与资料的关系“6”表示与人的关系“2”表示与物的关系STRENGTH : L GED: R4 M3 L3 SVP:5 ）表示职位所需的体力程度表示按照职业兴趣、能力倾向等对职位进行的分类“07.03.01”表示的是“商业细节、财务细节、付出与收进“L”表示轻度体力活动“GED”表示教育程度“R”表示推理能力水平“M”表示数学能力水平“L”表示语言能力水平“SVP”表示从事该职业所需的经验“5”表示6个月到1年的经验B.组织中的有关资料组织结构图、工作流程图、部门职能说明书C.现有的工作说明书或职位描述资料2.收集工作的相关信息工作分析所要收集的信息的内容：做什么 what、为什么why、用谁who、何时when、何地where、为谁for whom、如何做how 6W1H工作分析所要收集的信息的来源：现有可查资料，任职者提供的信息，同事提供的信息，工作分析人员提供的信息4)工作分析的分析阶段领会：工作分析阶段的分析流程：1、整理资料2、审查信息3、分析信息①工作名称分析②工作描述分析工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析③工作环境分析工作的物理环境分析、工作安全环境分析、工作的社会环境分析④任职资格分析必备知识分析、必备经验分析、必备的能力分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析5)工作分析的完成阶段1、编写工作说明书①编写工作说明书的步骤：按一定格式编写初稿---反馈给相关人员核实---形成定稿②编写工作说明书的准则：准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性③工作说明书包括的内容：工作描述和任职资格2、工作分析评价①灵活性与工作成本收益标准②可靠性和有效性标准3、工作分析应用①工作说明书的使用培训②使用工作说明书的反馈和调整③工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用，归纳有几点为：职位分类、工作评价、工作设计再设计、绩效评价、员工培训、员工调动与安置、招聘与录用、劳动安全、人力资源规划第三章工作分析方法1、工作分析的分类：1)通用工作信息收集法主要类型有：问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、主题专家会议法2)以人为基础的系统性方法主要类型有工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作诊断调查法、能力需求量表法、基础特质分析系统、工作成分清单法、职位分析清单法3)以工作为基础的系统性方法主要类型有功能性职位分析法、关键事件法、工作---任务清单分析法、管理及专业职位功能清单法。