(工作分析)工作分析与职位评价资料整理
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析与职位评价是企业管理中非常重要的两个概念。
在现代企业管理中，职位评价和工作分析都是十分关键的管理工具。
工作分析的主要目的是为了更好地理解各个职位的职责和任务，从而确定工作的内容、过程和要求。
而职位评价则是为了确定人员的薪资、福利、晋升等方面的因素，以及为新的职位制定薪资标准。
下面将分别对工作分析和职位评价进行详细介绍。
一、工作分析工作分析是指通过对各种工作的研究和分析，以确定每个职位的工作内容和任务，为企业管理提供基础数据。
通过工作分析，管理者可以确定一个职位的要求及任务，以及员工在该职位上需要具备的能力、技能和素质等。
这些成果可以用来开发新的培训计划，以帮助员工获得必要的技能和素质。
工作分析的基本步骤包括：确定工作的目标、过程、方法以及工作结果。
在这个过程中，需要考虑的问题包括：职位的位置、相邻的职位和部门、职位所处的组织层次、所需的技能和知识等。
工作分析的结果通常是一份工作说明书，其中包括工作职责和要求等，帮助员工更好地理解自己的工作职责和任务，达到工作目标。
二、职位评价职位评价是对不同职位工作内容、职责和要求进行量化、评分和比较的过程。
通过职位评价，企业可以了解各个职位的价值和所需的技能和能力，从而制定相应的薪资标准。
在进行职位评价时，需要注意的问题包括：对工作任务的理解是否准确，对技能和素质的评估是否科学合理，是否考虑了企业的利润和财务状况等因素。
通常情况下，职位评价是由三个方面来确定职位的价值：职位的专业性、职位与组织的相关性以及职位在企业中的重要性。
职位的专业性通常是指对专业知识的需求程度、职业技能和经验。
职位与组织的相关性通常是指该职位与企业其他岗位的联系程度、部门和级别等，同时还需考虑到组织的管理层次、企业的规模和性质等。
职位在企业中的重要性还包括对企业利润和发展的影响，需要考虑短期和长期的需求。
总之，工作分析和职位评价是现代企业管理中非常重要的两个工具，对于企业运营及人员管理都具有十分重要的意义。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识,并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系.工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程,评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题.•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估.工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程,主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发与填写•问卷的回收与整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度(注意:此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
工作分析与岗位评介
基本资料
一．
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职务名称；（2）直接上级职位； 门； 4. 工资等级；（5）工资水平；
员； 5. 定员人数；（8）工作性质。
（3）所属部 （6）所辖人
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁
至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填 写 有 关 运 货 的 各 种 表 格 （ 例 如 装 箱 单 、 发 货 单 、 提 货 单 等 ）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工
作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所
编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要
工作分析职位分析人力资源规划知识大全
工作分析工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
工作分析含义又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
原因（3）在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。
相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。
要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更具价值。
例如，要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。
工作分析与职务设计考试重点整理
一、名词解释:1、工作要素:是指工作中不能继续分解的最小动作单位。
2、任务:指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动．3、职责：指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作任务.４、职位:也叫岗位,在完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
5、职业:由不同时间内,不同组织中,工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合.如会计、工程师等.6、职系(职种或工作族):由两个或两个以上有相似特点的工作组成,指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不相同,但工作性质相似的所有职位集合.如：人事行政、社会行政、财税行政等都属于不同的职系。
每个职系就是一个职位升迁的系统。
7、职组(职群):工作性质相近的若干职系的集合。
如:人事行政和社会行政可以称之为普通行政职组,财税行政与保险行政可以并入专业行政职组．８、职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合.如行政职门包括人事行政、社会行政、财税行政与保险行政等．9、职级：同一职系中,繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位的集合。
工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。
１0、职等：工作性质不同或主要职务不同,但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
1１、工作分析:就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序(职位说明书-—joｂdｅscripｔｉｏn—-TDＲ)，以及工作对人的要求(工作规范—-joｂspｅc ｉfiｃａｔion——KSAOs）．1２、工作说明书:又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，用来定义,辨别和描述一个职位的最重要特征。
它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。
13、资格说明书：工作分析结果的另外一种表达形式,主要说明任职者需要具备的资格条件及其胜任该项工作的相关素质。
编制者:一般是该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制.作用：了解任职者的个体特征.形式:计分图示法、表格式、文字表达法、范例解释14、岗位责任,一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示,是工作分析内容的主要部分.1５、工作描述：对工作自身结构的概要描述,必须包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息,如：工作名称、工作目的、工作的行为活动与任务、使用的物品和材料、方法和环境。
工作分析与职位评价2
工作分析模拟试题二一、名词解释1、观察法观察法是指工作分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。
观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
2、工作系统工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。
在任务描述的结尾我们能找到工作的目标，多项任务的结果累积形成了工作的目标，多项工作的目标进而累积形成了组织的目标。
因此，从这个意义来说，不仅是职能工作分析方法强调和阐明工作者的行为，而且工作行为直接关系到如何实现组织的目标。
有人可能会问详细的绩效标准从何而来，答案就是来自于组织的目标，以及组织提供给工作者完成工作的技术。
显然，PJA任务描述只是一个子单元或者说子系统，任务库才能描述整个工作系统。
工作系统中的每个部分都有自己的规则和语言。
工作者可以通过任职资格和技能组合来描述；工作组织可以以目标来描述；工作可以以工作者职能(行为)、工作指南和绩效标准来描述。
这三者互相联系，密不可分，三者共同促进了工作系统生产力的发展和工作者个人的成长。
3、工作分析所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、劳动环境测定的工作步骤劳动环境测定的工作步骤。
对劳动环境中的不同有害因素要使用不同的测定方法，但测定的工作步骤基本相同，也有相同的要求。
①调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序。
工作分析与职位评价
一、名词解释1、职位（position），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
2、工作流程图可以帮助管理者了解实际工作活动，消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动，使工作流程更为经济、合理和简便，从而提高工作效率。
3、所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。
这样做有四个好处：一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。
员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。
5、职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。
工作分析复习整理
名词解释●狭义的工作分析：又称职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位工作的认识和分类的过程。
工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。
●任务：是指工作活动中达到某一工作目的的要素组合。
●职责:是指某人担负一项或多项相互联系的任务的集合。
●职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或者几项相互联系的职责的集合。
●职务：是指主要职责的重要性与数量上相当的一组职位的集合统称。
分管生产、分管绩效●职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
会计工程师等●职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有的职位的集合。
（6 2016 年名词解释）人事行政、公共行政●职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
●职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
中学一级老师，小学一级老师●职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
（7 2017 年名词解释）●工作过程与结构：完成工作包括哪些环节和要素？这是工作分析的关键和核心●工作分析的指标：是用来解释对象及其本质特征的一种操作化形式，它既可以是数量的，也可以是和非数量的。
是整个工作分析活动的基础和前提，也是其中心。
●工作分析指标由以下五个方面的要素组成：（1）名称；（2）定义；（3）标志；（4）标度；（5）注释●系统性工作分析方法：是指工作分析方法从实施、问卷量表使用、结果表达运用等方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。
●工作说明书：是对工作目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等信息的书面描述。
●问卷法（即非定量问卷法）它是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取所需工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。
●访谈法：是由工作分析人员与有关工作人员本人或主管人员等访谈对象直接交谈，以获得有关工作信息的工作分析方法。
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲.doc
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲一、课程的基本情况课程中文名称：工作分析与岗位评价课程英文名称:Job Analysis课程编码：0513005课程类别：专业课（模块）课程性质：必修课总学时：36 讲课学时：36 实验学时：0学分：2授课对彖：人力资源管理专业本科生前导课程：人力资源管理概论二、教学目的通过本课程的学习，让学生在掌握工作分析的基本理论、方法和技能的基础上，能熟练的进行工作分析各环节的操作。
熟练制作工作规范、工作说明书、岗位归类图等各类人事管理文件。
三、教学基本要求第1章工作分析概述1.1工作分析的基本含义1.2工作分析的地位和作用1.3工作分析的产生与发展基本要求：掌握工作分析的基本含义、内容；掌握工作分析在组织管理和人力资源管理中的地位和作用；了解工作分析的产生和发展过程。
重点与难点：工作分析的含义、内容。
第2章工作设计2」工作设计概述2.2工作设计的原理与方法2.3工作设计应用时需要注意的问题基本要求：掌握工作设计的概念、内容、考虑的因索、主要的原理和方法；了解工作设计应用时需要注意的几个关键问题重点与难点：重点是工作设计的内容和方法；难点是工作设计的方法。
第3章工作分析的实施3」工作分析实施概述3.2工作分析的实施流程3.3实施吋需要注意的问题了解基本耍求：掌握工作分析实施的时机、需要收集的佶息、采用的方法、实施流程；了解实施过程中需要注意的几个关键问题。
重点与难点：重点是工作分析采用的方法、实施流程；难点是工作分析的实施。
第4章通用的工作分析法4.1访谈法4.2问卷法4.3观察法4.4工作日志法4.5工作实践法4.6文献分析法4.7主题专家会议法基本要求：掌握通用的工作分析的方法技术，适用的范围及其特点；了解工作分析方法的最新发展及其内容。
重点与难点：工作分析的各种基本方法的应用技巧。
第5章传统的工作分析方法5」工作研究5.2劳动强度的测评5.3劳动环境的测评基本耍求：掌握传统的匸作分析方法；了解作业能力与作业疲劳、能量消耗与劳动强度等概念。
《工作分析与职位评价》复习资料
《工作分析》复习资料一、单选1.工作是组织的细胞。
对于每个生物机体来讲，其组织的形成和运作离不开最基本的独立单元——细胞。
2.工作是同类职位（岗位）的总称。
3.工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
4.工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。
工作描述（job de-scription）是反映某项工作的性质、任务以及责任，也称为TRDs。
5.微动作（micromotion）。
指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
6.要素（element）。
指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。
7.职责（respinsibility）。
由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关集合。
8.职权（authority）。
指赋予完成特定任务所需要的权力。
特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。
它常常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。
9.工作（job）。
也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
10.工作族（occupation）。
企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
11.职业（profession）。
由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
12.职业生涯（career）。
指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
13.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。
14.中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、家、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
后来荀况把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。
15.历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，据说是一位名叫丹尼斯.狄德罗（Denis Diderot）的人。
工作分析职务分析
工作分析职务分析工作分析和职务分析是人力资源管理领域的两个重要概念，它们不仅对于企业的人力资源管理和组织管理具有重大意义，也对个人的职业规划和职业发展具有重要的指导作用。
一、工作分析1.定义工作分析是指对某个工作进行分解、分析和评价，以了解该工作所需的技能、知识、经验、工作方式等。
工作分析的结果可被应用于人员的招聘、培训、发展、绩效评估等方面，以提高企业的工作效率和竞争力。
2.工作分析的方法（1）任务分析法：将工作分解为一系列单一的任务，以确定每个任务所需的技能、知识和经验。
（2）观察法：观察工作的实际执行过程和操作方式，记录下每个步骤和要求，分析出该工作所需的技能、知识和经验。
（3）采访法：采访从事该工作的人员，了解他们的工作方式、经验和技能，并记录下来。
3.工作分析的应用（1）人员招聘：工作分析可确定招聘职位所需的技能、知识和经验，帮助企业招聘到最适合的人员。
（2）培训和发展：通过工作分析，可以确定员工所需的培训和发展方向，提高员工的工作能力和素质。
（3）绩效评估：工作分析可用于制定绩效评估标准，对员工的工作表现进行评估，评测员工的工作能力和成果。
二、职务分析1.定义职务分析是指对某个职务进行分析和评价，以确定该职务所需的技能、知识和经验，以及该职务与其他职务之间的关系，为企业的招聘、培训、发展和流程设计提供依据。
2.职务分析的方法（1）问卷调查法：通过发放问卷的方式，收集从事该职务的员工的意见和建议，了解他们对该职务的认识和理解。
（2）采访法：采访从事该职务的员工，了解他们的工作内容、要求、困难和问题，进而确定该职务的技能、知识和经验。
（3）观察法：观察从事该职务的员工的工作方式和工作流程，记录下每个步骤和要求，以较为客观的方式确定该职务所需的技能、知识和经验。
3.职务分析的应用（1）组织设计：通过职务分析，可了解公司岗位之间的关系，从而调整公司的组织结构，提高公司的竞争力。
（2）招聘和评估：职务分析可用于招聘和评估职位，确定招聘和评估的标准和依据，以确保招聘和评估的公正和科学。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价1.工作有以下四个特点：（填，选）（1）工作是组织的细胞（2）工作是责任和权力的统一（3）工作是同类职位（岗位）的总称（4）工作是人与组织之间的桥梁2.工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。
（填，选）3.要素。
指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
（填，选）4.任务。
指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。
（填，选）5.职责。
由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
（填，选）6.职权。
指赋予完成特定任务所需要的权利（填，选）7.职位。
由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
（填，选）8.工作。
也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称（填，选）9.工作族。
企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，也被称为职位族、工作群。
（填，选）10.职业。
由不通组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
（填，选）11.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了（填，选）12.古代政治家管仲，在公元前7世纪提出了著名的四民分业定居论，将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。
就个体来说，力不若牛，走不若马。
13.丹尼斯.狄德罗编纂一部百科全书14.美国人泰勒被后人尊为科学管理之父，1911年他出版了《科学管理原理》闵特斯伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词开始使用，在1930年美国各大公司采用工作分析的仅占30%，而到1940年急增到75%。
15.1979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人。
16.工作分析的基本流程可概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。
第三章工作分析与工作评价
第三章工作分析与工作评价工作分析与工作评价是人力资源管理中非常重要的环节。
通过工作分析，可以深入了解岗位的要求、职责和工作流程，以便为招聘、培训和绩效评估等工作提供依据。
而工作评价则是对员工工作表现的评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作情况，提供改进的方向和机会。
一、工作分析工作分析是通过系统地收集、分析和组织岗位相关信息的过程。
它包括确定工作的要求、职责、技能和知识等因素，以及岗位所需的环境和工作条件等。
工作分析的目的是帮助企业更好地理解岗位，以便更好地选择、培训和管理员工。
工作分析的方法有多种，包括任务分析、观察法、访谈法和问卷调查法等。
任务分析是通过观察和记录工作任务和过程，了解岗位所需的工作内容和流程。
观察法是通过直接观察员工在岗位上的表现和工作方式，获取工作分析的信息。
访谈法则是对员工和管理者进行面对面的访谈，询问他们对岗位要求、职责和工作流程的理解。
问卷调查法通常是制定调查问卷，通过员工填写来获取工作分析的信息。
二、工作评价工作评价是对员工工作表现的评估和反馈。
它包括对员工的绩效进行定量和定性的评估，以便为个人职业发展和组织管理提供参考。
工作评价的目的是评估员工的工作质量和绩效，发现问题并提供改进的机会。
在进行工作评价时，通常会采用多种评估方法和工具。
常见的评估方法包括主管评价、同事评价、下属评价和自我评价等。
主管评价是由直接上级对员工进行评价，根据工作目标和绩效标准进行评估。
同事评价是由同事对员工进行评价，反映员工在团队合作和协作方面的表现。
下属评价则是由下属对上级进行评价，反映上级的领导和指导能力。
自我评价则是员工对自己进行评价，反思自己的工作表现和成长。
工作评价的结果可以作为绩效管理的依据，帮助企业做出相关的决策。
如果员工表现优秀，可以给予奖励和晋升的机会；如果员工表现不佳，可以提供培训和改进的方向。
通过工作评价，可以激励员工的积极性和工作动力，提高整体的工作效率。
总之，工作分析和工作评价是人力资源管理中非常重要的环节。
工作分析与职位评价
第八章、职位评价法8。
1、排列法：逐步比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的相对规模,采取顺序的方式，将所有的职位加以排列.2、实施步骤：A：职位分析B：选择标准职位C：职位排列D：职位定级(简单、易行、节时;主观性太强、对职位的划分和界定存在一定的难度,无法准确确定相对价值）8。
2、分类法：将职位分类、分级,事先将总体职位分类和职务等级进行描述,建立一套职位“等级标准体系"后，再把所评价职位与事先设定的一个标准进行比照，从而确定该职位相应级别。
（分类质的要求和量的要求)8.2。
.2 职位分类法的程序1、收集职位描述的结果2、职位的横向分类原则:单一性、一个职位不能同时属于两个联系，只能划归于一个联系。
程度原则：当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的系有关时，以归属程度高的那一系为准来确定其应归属的职系。
时间原则：占时间教过的职位系来确定其职系类别.选择原则:当归属程度和时间也相等时，以主管领导机关的认定为准来确定其应归属的职系。
横向分类的步骤：职位分类、职组划分、职系划分3、职位纵向分类依据：a:职位繁简难易程度b：根据责任的轻重c：根据所需人员的任职资格的条件.纵向分类的步骤：1、职位纵向排序2、划分职级3、划分职等4、制定职级规范5、职位归级优点：1、职位族及其层级基于组织的战略目标而设定，是较为抽象和概括的.2、分类法强调以组织目标为基础，通过职位分类法，“自下而上"、全面系统地进行职位梳理。
3、职位族及其层级具有一定的概括性及包容性。
主观性太强，对职位等级的划分和界定存在一定的难度。
8。
3、点数法:在职位分析的基础上,选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同的水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬对职位进行评价，得到每个职位的总点数,以此决定职位的薪酬水平。
特点：1:有多个报酬要素，每个要素要分为几个等级2、要素的等级可以量化，反映工作的现实情况3、用一定的权数反映各个要素的相对重要性。
工作分析与职位评估概述
工作分析与职位评估概述工作分析与职位评估概述一、引言在人力资源管理中，工作分析与职位评估是两个非常重要的环节。
工作分析是指通过对工作任务、工作内容、工作条件以及工作要求等进行系统的研究，以了解工作的性质、特点和要求。
职位评估是指对不同职位的重要性和相对价值进行评估，以确定其与其他职位的相对等级。
本文将对工作分析与职位评估进行概述，并介绍其重要性和实施过程。
二、工作分析的重要性工作分析对于人力资源管理至关重要，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 人员选拔：通过对工作进行分析，可以明确工作的要求和特点，从而为招聘人员提供明确的指导和参考，帮助企业选择合适的员工。
2. 绩效评估：通过对工作进行分析，可以明确工作目标和评估标准，为绩效评估提供科学依据，确保评估的公正性和客观性。
3. 岗位设计：通过对工作进行分析，可以明确工作的任务和职责，为岗位设计提供指导，确保岗位的合理性和有效性。
4. 培训与发展：通过对工作进行分析，可以明确工作的技能和知识要求，为培训和发展提供方向，帮助员工提升能力和素质。
三、职位评估的重要性职位评估对于企业的组织管理非常重要，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 薪酬管理：通过对职位进行评估，可以确定各个职位的相对等级和价值，为薪酬管理提供依据，确保薪酬制度的公正性和合理性。
2. 岗位分类：通过对职位进行评估，可以将职位分为不同的等级和类别，为企业的组织结构和人事管理提供有效支持，确保岗位的合理分配和优化配置。
3. 绩效管理：通过对职位进行评估，可以为绩效管理提供依据，建立科学的绩效评估体系，促进员工的激励和发展。
4. 组织发展：通过对职位进行评估，可以明确组织中不同职位的重要性和地位，为组织发展提供指导，优化组织结构，提高工作效率。
四、工作分析的实施过程工作分析的实施过程主要包括以下几个步骤：1. 收集工作相关信息：通过观察、访谈和问卷调查等方式，收集与工作相关的信息，包括工作任务、工作内容、工作条件和工作要求等。
岗位分析与评估的方法
岗位分析与评估的方法岗位分析与评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织了解不同岗位的职责、技能要求以及绩效评估。
合理的岗位分析与评估方法可以确保组织拥有适合的人才，并更好地进行绩效管理和人力资源规划。
以下是一些常用的岗位分析与评估方法：一、工作观察法：通过观察岗位工作流程、操作步骤和任务分配情况，收集岗位相关信息。
该方法适用于工作内容比较复杂、较难以其他方式获得的岗位。
观察者可以是 HR 团队成员、岗位主管或经验丰富的员工。
观察期间，记录员工工作时长、工作任务、工作方式等信息，最终进行分析与总结。
二、工作描述法：通过询问、访谈等方式，获取员工对自己岗位职责、工作任务和技能要求的认知。
该方法适用于工作内容不太复杂、员工对自己的岗位职责比较清晰的情况。
可以通过与员工面对面交流、填写问卷等方式，收集员工对岗位的认知和理解，然后将其整理成详细的工作描述。
三、工作记录法：通过查看员工在工作过程中产生的文件、记录和报告等，获取岗位相关信息。
这种方法适用于工作内容比较规范、需要文档记录的岗位。
通过查看员工的工作成果和产出，了解岗位的工作特点和绩效评估指标。
四、问卷调查法：通过向员工发放问卷，收集他们对自己岗位职责、技能要求和改进建议的看法和意见。
问卷可以包含开放性问题和封闭性问题，既可以了解员工对现有岗位的满意度和不足之处，也可以收集他们对岗位性质、工作流程的意见和建议。
五、重要性和表现矩阵法：通过对岗位的工作任务、业绩指标等重要性与员工的工作表现进行评估，确定岗位的重要程度。
该方法能够帮助组织对不同岗位的重要性进行排序，以便更好地进行人才选拔和绩效考核。
岗位分析与评估的结果可以用于组织的人力资源管理和绩效管理。
它们可以帮助组织确定岗位职责、制定薪酬体系、确定培训需求和绩效评估指标，从而提高组织的效益和员工的满意度。
岗位分析与评估的准确性和可靠性对于组织管理的成功至关重要。
因此，在进行岗位分析与评估时，需要考虑以下几点：一、多样化的数据收集渠道：可以通过多种方法综合使用，避免单一方法的局限性。
企业人力资源管理技能培训工作分析和岗位评估
费时；难以形成对一般性工作行为 的总的概念
三、工作分析的结果
u工作分析的直接结果就是工作分析报告、文件——工作说明书。包括两 部分：工作描述、任职资格又称职务要求。
u1、工作描述
工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，包括：
➢（1）基本情况：像岗位名称（where）、岗位编号、定员标准、岗 位等级等。
u（5）工作环境
n包括社会环境和自然环境两个方面。自然环境包括地点、 湿度、温度、噪声、安全等；社会环境包括工作群体中的 人数、对人际关系的要求、工作点内外的文化设施、社会 习俗等。
u（6）聘用条件
n包括工作时间（when）、时数、工资结构及支付方式、 福利等。
u2、任职资格（职务要求）
n（1）一般要求：包括学历、性别、年龄工作经验等。 n（2）生理要求：包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。 n（3）心理要求：包括观察力、控制力、协调能力、理解能力、创 造力、领导能力以及职业道德和工作态度等。
法
观察法
资料分 Hale Waihona Puke 法面谈法问卷调查法
u问卷调查法：这是通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关 工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围很广。
u优点： n能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低 n员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间 n适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形 n结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
u工作岗位：工作岗位简称“岗位”，指在生产技术组织中，一定时间 内，由一名员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职责和责任、 权限。工作岗位与职位的的含义基本相同，指一定组织中具有一定职责 的人员的数量，但相对于职务它更强调承担某类工作任务的人员数量以 及具体的劳动地点。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价1. 引言工作分析和岗位评价是人力资源管理中重要的组成部分。
工作分析帮助组织了解每个岗位的具体职责和要求，而岗位评价则用于确定岗位的价值和对组织的重要性。
本文将介绍工作分析和岗位评价的概念、方法和意义，并提供一些实用的工具和技巧来进行有效的工作分析和岗位评价。
2. 工作分析2.1 概念工作分析是一种系统地收集、整理和分析有关工作岗位的信息的过程。
通过工作分析，组织可以清晰地了解每个岗位的任务和职责，员工的技能和知识要求，以及对工作绩效的期望。
工作分析结果可以用于制定招聘、选拔、培训和绩效评估等各种人力资源管理决策。
2.2 方法2.2.1 观察法观察法是一种直接观察并记录工作过程的方法。
通过观察员工在工作环境中的行为和活动，可以获取有关工作任务、技能需求和工作环境等方面的信息。
观察法可以使用结构化或非结构化的观察方法，具体取决于研究的目的和数据收集的需求。
2.2.2 采访法采访法是通过与岗位上的员工、直线主管或其他相关人员进行沟通来获得信息的方法。
采访可以通过面对面访谈、电话访谈或问卷调查等方式进行。
采访法可以更深入地了解员工的观点、感受和经验，并获取更有关系的信息。
2.2.3 问卷调查法问卷调查法是通过向员工分发调查问卷来收集信息的方法。
问卷可以包括选择题、填空题和主观题等形式，以便收集员工对工作内容、职责和工作环境等方面的看法。
问卷调查法可以在较大的样本中进行，并提供量化和定性数据，以支持工作分析。
2.3.1 招聘与选拔工作分析可以提供招聘和选拔过程所需的信息。
组织可以基于工作分析结果编写招聘广告和岗位描述，以吸引和筛选最适合的候选人。
此外，根据工作分析中的技能和知识要求，可以为选拔过程制定相应的面试问题和测试方法。
2.3.2 培训与发展工作分析也为培训和发展提供指导。
基于工作分析结果，组织可以确定员工需要学习和发展的技能和知识。
这有助于制定培训计划和目标，并选择合适的培训方法和内容。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析是指对工作进行系统性的、客观的剖析，明确岗位目标、工作内容、绩效评估等方面的要求。
职位评价则是对工作价值进行评估和比较，以确定适当的薪酬、福利和晋升机会。
工作分析和职位评价是组织管理中的重要环节，对于确定组织的战略方向、优化员工配置、提高绩效等具有重要意义。
一、工作分析工作分析是通过收集、梳理和分析工作信息，以了解工作特性的过程。
其主要目的是确立岗位目标、阐明工作内容、规范绩效评估、确定薪资和晋升标准等，从而为组织管理提供依据。
工作分析主要包括以下步骤：1.收集工作信息：通过直接观察工作过程、与从事该工作的人员进行访谈、阅读相关文件等方式，收集与该岗位相关的工作信息。
2.梳理工作要求：将收集到的工作信息进行整理、分类和归纳，明确工作目标、职责和要求。
3.描述工作流程：分析工作流程，明确工作的先后顺序、各个环节的工作内容和要求，以及工作完成的条件。
4.确定绩效评估标准：根据工作目标和要求，制定评估绩效的指标和标准，以便衡量员工的工作表现和绩效水平。
二、职位评价职位评价是对工作的相对价值进行评估和比较的过程。
通过职位评价，可以为制定薪资水平、设定晋升和晋升路径、合理调整组织结构等提供依据。
职位评价主要包括以下步骤：1.确定评价要素：确定用于评价职位价值的要素，如工作责任、专业知识和技能要求、决策自由度等。
2.设定评价标准：根据每个要素的重要性和权重，设定相应的评价标准和综合评分体系，以进行职位比较。
3.进行职位比较：对同类职位进行比较，根据评价标准，将职位进行排名或分级，以确定职位的相对价值。
4.分析薪酬和福利：根据职位的相对价值，结合组织的薪酬政策和竞争环境，确定相应的薪酬和福利水平。
总结：工作分析与职位评价是组织管理中的重要工具，能够为组织设计合理的工作流程、明确岗位要求、制定绩效评估标准，以及设定合理的薪酬、福利和晋升机制提供科学依据。
通过工作分析，可以更好地管理和优化组织资源，提高工作效率和绩效水平。
工作分析与职位描述
一、性质和意义 工作分析与职位描述：
是人力资源管理工作的基点和依据
是一种重要而普遍的人力资源管理技术
是人力资源管理工作者的一项基本功
通过工作分析与职位描述： 明确该岗位的任职资格，为招聘、培训打好基础 明确该岗位的职责权限、工作标准、管理标准，为 绩效考核打好基础 明确该岗位的工作特征，为合理确定岗位工资打好 基础
职位原则。工作分析的出发点是从职位出发，分析职 位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，而 不是分析在岗的人员如何。
应用原则。工作分析一旦形成工作说明书后，管理者 就应该把它应用于企业管理的各个方面。无论是人员 招聘、选拔培训，还是考核、激励，都需要严格按工 作说明书的要求来做。
专业术语。在进行工作分析之前工作分析人员应了解以下专业术语：
工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、 湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。
社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求 的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作 点内外的文化设施、社会习俗等等。
绩效标准。包括工作的成果、质量、数量、耗费时间 等等。
聘用条件。包括工作时数、工资结构、支付工资的方 法、福利待遇、组织中的正式位置、晋升的机会、进 修的机会等等。
职组。也称为职群。通常由若干个工作性质相同，相 互有联系的职业、专业级工作的等级系列组成。
职门。是指若干个工作性质相近的职组进行归纳，成 为一个门类，如我们常说的部门。
四、步骤、方法
工作分析的步骤。企业在进行工作分析时，一般 要经历７个步骤： 确定工作分析的目的； 建立工作分析小组； 搜集现有的与工作相关的信息 采集与被分析岗位（或有代表性的工作）相关 的工作信息； 对采集的信息进行审查、分析、处理； 编写工作说明书和工作规范； 对工作分析的质量进行评估。
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（工作分析）工作分析与职位评价资料整理工作分析和职位评价资料整理第壹章工作分析概述单选题1、狭义的工作是指于某壹段时间为了某个目的所从事的活动，即任务。
2、微动作。
指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下壹个物体。
俩个或俩个之上的微动作的集合形成壹个要素。
3、任务。
指工作活动中未达到某壹目的而由关联要素直接组成的集合，是对壹个人从事的事情所做的具体描述。
4、职位。
由壹个人完成的壹项或多项关联职责组成的集合，又称岗位。
5、职业生涯。
指壹个人于其工作生活中所经历的壹系列职位、工作或职业。
6、著名思想家苏格拉底于对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人职只通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。
7、中国古代政治家管仲，大约于公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将划分为国人士农工商四大行业且按专业分别聚居于固定的区域。
8、于第壹次世界大战期间，美国便设立军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析壹词便开始使用。
多选题1、从广义角度来见，工作有以下几个特点：（1）工作是组织的细胞（2）工作是责任和权利的统壹体（3）工作是同类职位（岗位）的总称（4）工作是人和组织之间的桥梁2、工作说明书壹般由俩个部分组成：工作描述和工作规范。
3、从工作分析的系统模型来见，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析内容、工作分析成果以及工作分析用途。
4、工作分析于战略和组织管理中的作用（1）实现战略传导（2）明确工作边界（3）提高流程效率（4）实现权责对等（5）检查工作效果简答题1、工作分析的含义、实质及目的？工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中壹项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的壹个系统过程。
工作分析的实质就是区别组织中壹项工作和其他工作的差别，其目的是为组织内每项工作制定壹份全面、正确且符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析方案。
2、工作分析于人力资源管理中的作用？（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确依据。
（4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
（5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础（6）加强职业生涯管理简述题工作分析的发展趋势？1、从静态的工作分析到动态的工作分析2、从描述性工作分析到战略性工作分析3、从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析4、从使用手工进行分析到使用高科技进行分析第二章工作分析流程多选题1、工作分析的基本流程：立项、准备、调查、分析、完成2、立项阶段包括工作分析需求诊断和立项俩项工作。
3、调查阶段包括工作的背景资料和收集工作的关联信息的俩项工作。
4、组织中的有关资料包括组织结构图、工作流程图和部门职能说明书。
5、工作分析所要收集的信息的来源：现有可查资料、任职者提供的信息、同事提供的信息、工作分析人员提供的信息、客户提供的信息。
6、工作分析的完成阶段包括编写工作说明书、进行工作分析评价和应用工作分析的结果三项工作。
7、工作说明书包括的工作描述和任职资格俩大内容。
8、工作说明书于人力资源管理系统中的具体应用：（1）职位分类（2）工作评价（3）工作设计和再设计（4）绩效评价（5）员工培训（6）员工调动和安置（7）招聘和录用（8）劳动安全（9）人力资源规划9、于工作分析小组成立后，要对小组中担任收集工作分析信息工作的人员——信息收集员、信息分析员、信息分析专家进行关联培训。
简答题1、工作分析筹备小组制定工作分析的总体原则：（1）系统原则（2）动态原则（3）目的原则（4）经济原则（5）职位原则（6）应用原则2、如何成立工作分析小组？（1）选择工作分析小组成员（2）确定工作分析小组成员的数量（3）明确工作分析小组成员的工作职责3、工作分析的分析阶段流程：整理资料、审查信息、分析信息（工作名称分析、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析）4、编写工作说明书的准则：准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统壹性第三章工作分析方法名词解释1、工作实践法是由工作分析人员亲自从事所需要分析的工作，以收集关联信息的工作分析方法。
2、问卷调查法是采用调查问卷方式通过任职者或其他目标工作关联人员单方信息传递来获取工作信息，从而实现工作分析目的的壹种工作分析方法。
3、工作日志法又称工作写实法。
指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的壹种工作分析方法。
4、关键事件法又称关键事件技术CIT，是指工作分析人员、目标工作的任职者或和目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，于大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的壹种方法。
5、职位分析问卷法PAQ是壹种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。
单选题1、传统工业企业工作分析法是于科学管理之父泰勒和吉尔布雷斯夫妇针对操作性工作所做的时间动作研究的基础上，进行完善开发的工作分析方法。
2、观察法是最早被使用的工作分析方法之壹。
多选题1、工作分析方法划分为通用工作信息收集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法和传统工业企业工作分析方法四大类。
2、通用工作信息收集方法的主要类型：（1）问卷法（2）访谈法（3）工作日志法（4）观察法（5）文献分析法（6）主题专家会议法SMEs3、访谈法的基本要素包括参和者、访谈者的角色定位和访谈的结构化程度。
4、问卷调查法的分类：定量结构化问卷和非结构化问卷5、非结构化问卷的构成：（1）工作基本信息（2）工作目的（3）工作职责（4）绩效标准（5）工作联系（6）组织架构（7）工作特征（8）任职资格（9）所需培训（10）职业生涯6、工作日志法操作程序：（1）工作日志填写辅导（2）选择填写时间区间（3）过程监控（4）分析整理工作日志法收集的信息7、观察法不适用管理工作而适用于简单、标准、重复性强的操作工作。
8、工作实践法只适用于短期内能够掌握的或者工作内容比较简单、不具危险性的操作工作。
9、问卷调查法能够用于各种类型的工作，具有较为普遍的适用性，也是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之壹。
10、文献分析法适用于各类工作，主要用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。
简答题1、工作分析的类型：通用工作信息收集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法和传统工作企业工作分析方法。
简述题1、观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人和工作的关系等信息，且通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的壹种方法。
优点：（1）观察法能够提供工作外于特征方面最有深度的信息。
（2）观察法于收集信息目的性方面有较大的灵活性，能够根据工作分析的实际需要，有选择地收集各种不同的信息。
（3）通过观察法能够于工作过程中建立和任职者面对面的交流，于任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从而避免信息二次加工带来的失真现象。
缺点：观察法也存于着耗时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。
程序：（1）观察目标定位（2）研究设计和开发（3）观察分析人员的选拔培训（4）观察的实施过程（5）数据整理（6）数据分析及运用2、访谈法又称面谈法。
它是通过工作分析人员和任职者、主管等人面对面的谈话来收集关联工作信息的壹种工作分析方法。
目前我国组织中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法就是访谈法。
优点：访谈法具有交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参和性强等。
缺点：访谈法也存于主观性、耗时性、信度低等局限。
程序：（1）访谈准备阶段（2）访谈开始阶段:营造访谈气氛、介绍访谈程序、强调访谈的有关要素、做出访谈承诺（3）访谈主体阶段：寻找“切入点”、获取“主干”、探索“枝叶”（4）访谈结束阶段（5）访谈整理阶段3、文献分析法是通过现存的和工作关联的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的壹种活动分析方法。
优点：文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供第壹手资料，而且是壹种经济、有效的信息收集方法。
缺点：可是由于文献分析法是对现有资料的分析提炼、总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。
文献分析法过程控制要点：（1）发现且标出有效信息点（2）针对工作缺漏挖掘隐含信息（3）列举关键信息（4）恰当使用所获信息4、职能工作分析法FJA，又称功能性工作分析方法。
它主要针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者于完成这壹任务的过程中应当承担的职责，以获取和通用技能、特定工作技能和适应性技能三种技能关联的信息。
优点：运用职能工作分析法能对工作内容提供壹种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有用。
缺点：可是职能工作分析法要求对每项工作任务均要做出详细的分析，撰写起来费时、费力；职能工作分析法且不记录有关工作的背景信息。
要点：（1）工作描述语言的控制（2）工作者职能等级的划分依据（3）完整意义上的工作者（4）工作系统（5）工作任务（6）主题专家作为基本信息来源的重要性第四章工作说明书的编写名词解释1、工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
2、工作职责就是指任职者所从事的工作于组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。
3、工作关系是指某壹职位于正常的工作情况下，主要和组织内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要和组织外部哪些部门和人员发生工作关系。
4、工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级和控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述和职位评价。
5、任职资格是指和工作绩效高度关联的壹系列人员特征。
任职资格是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。
6、显性任职资格于任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求。
7、隐性任职资格于任职资格体系中是指完成工作所要具备的能力要求。
多选题1、工作描述的内容通常被分为俩部分：壹部分为核心内容，另壹部分是选择性内容。
2、工作标识壹般包括工作基本信息和工作分析基本信息。
3、工作程序就是工作职责的履行程序，又被称为“职责细分”或者“工作任务”。
4、人们通常用教育程度、工作经验、工作技能和培训要求四个部分来代替知识要求。
5、任职资格体系中被广泛引用的能力模型主要有“冰山模型”和“GATB（壹般能力倾向）模型”俩种。
6、能力要素的等级界定有三种：人群百分位法、等级行为描述法和利克特量表法。
简答题1、业绩标准的含义、类型、提取方法。