阐述菲德勒权变理论的主要观点并简要说明该理论对管理的启发

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理解菲德勒权变理论

5.
热情的
6.
轻松的
7.
密切的
8.
温暖人心的
9.
易合作的
10. 支持的
11. 有趣的
12. 和谐的
13. 自信的
14. 效率高的
15. 兴高采烈的
16. 开诚布公的
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员工特点
控制点能力知觉
环境
任务结构正式权力系统
工作群体
结果
满意度角色清晰目标清晰
绩效
工作情景与有效领导方式的选择
情景特点
工作：结构明确结构不明确目标明确模糊目标
下属：良好技能不具备技能高成就需要高社会需要
权力形式：广泛的限制的
工作群体：高聚力的社会结构有合作经验
组织文化：支持参与的
12、你花了不少时间拟定了解决某个问题的方案，然后交给一个下属，可是他一开始就找该方案的毛病，你对此并不生气，但是对于问题依然没解决而觉得坐立不安。
13、充分处罚犯规者是防止犯规的最佳方法，你赞成吗？
14、假定你对某一情况的处理方式受到批评，你认为与其宣布自己的意见是决定性的，不如说服下属请他们相信你。
回想最难共事者，评述他，如果用词积极则说明乐于与同事形成良好的人际关系，是关系取向型。如用词消极，则任务取向型。
费德勒认为影响领导绩效的情境变数有三个：
1、管理者与下属的关系 2、工作任务的结构 3、管理者的职位权力

领导力--5.权变理论

第二个情境变量是任务结构，指的是任务的清晰程度。完全程序化的任务使得领导者有更多的控制权，而含糊不清的任务将减弱领导者的控制力和影响力。一项任务只在以下情况才被认为是结构清晰的：(1)任务的要求被清晰陈述，并为实施任务的员工所理解；(2)完成任务的途径几乎没有不确定的情况；(3)能清晰地证明任务是可行的；(4)只存在。有限的正确解决方案。举一个高度程序化任务的例子：如在麦当劳店内清洗泡沫牛奶机器，每个员工都清楚地知道这项工作的要求，只有一种方法来完成这项工作，是否完成以及是否正确地完成都很容易检验。而一个未能高度程序化的任务，如当地志愿者组织的资金筹集，筹集者没有任何规则要遵循，要完成资金筹集会遇到很多突变情况，可能无法证明行事方法的正确性，也没有一个现行的最好的办法来完成资金筹集。
第二个批评观点是针对1PC问卷的。因为它看起来似乎并非有效，也没有很好地与其他标准领导力测试相联系，并且不容易正确无误地填写完。
1PCN验的问卷通过让一个人描述另一个人的行为特征来衡量描述者的领导风格。因为这个测试源于推测，而描述者又很难明白在这个问卷里他们对别人的描述是自己领导风格的反映。从表面上看也很难理解为什么通过你对他人的评估可以测出你自己的领导风格。权变理论的支持者对于这种批评的回答是这样的：1PCN1J验是用来衡量个人动机层面的因素。看重任务的领导者以一种否定的目光看待他们不愿与之共事的共事者，因为这些人阻挠他们完成任务。他们首要的目标就是完成工作，其后才是对他人观点的关注。另一方面，看重关系的人则以更为积极的态度来看待他们不喜欢的人，因为他们的首要目标就是和别人友好相处，其次才是完成任务。简而言之，通过评估领导者对阻挠其完成任务者的态度，1PC测验得以判断其领导风格，但是这一结论让人难以信服。
对权变理论的最后一项质疑是：当领导者与其所处的工作情境不匹配时，该理论无法充分说明组织应当采取什么措施。这是一个针对个人的理论，也就是说，权变理论并没有告诉领导者该如何调整自己的领导模式来适应工作情境，以便于改进自己在组织中的领导作用。此外，这一方法还有可能使领导者把注意力转向所谓的"情境工程"，这意味着从本质上对工作情境进行改造，使其适应自己的领导模式。尽管菲德勒和他的同事争辩道，所有的情境都可以在一定程度上改变来适应领导者的领导模式，但在理论中并没有明确指出如何进行这样的调整。

管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论

管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论20世纪70年代的美国是动荡不安的。

在政治上，民权运动对官僚体系造成了持续冲击；在经济上，石油危机使豪华轿车失去了廉价动力；在国际上，日本与德国的经济崛起对美国企业形成了严重威胁。

这种局势，使变革的呼声充斥朝野。

但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。

动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。

他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。

所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。

最浅显的表述就是：如果环境为A，那么X措施是恰当的；而如果环境是B，那么Y措施是恰当的。

美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。

他把权变理论运用于领导模式研究。

提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model）。

至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。

弗雷德.菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学家和管理学家。

他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。

毕业后留在芝加哥大学任教。

1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。

1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。

菲德勒的理论成果主要反映在他的一百多篇论文和四部学术著作中，其中的代表性论文包括《让工作适应管理者》（1965）、《一种领导效能理论》（1967）、《领导效率的个性因素和环境因素》（1968）、《如何使领导更有效率：对老问题的新解答》（1972）、《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》（1972）、《权变模型—领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976），以及《领导方式与有效管理》（1974，与马丁?切默斯合著）等。

菲德勒权变领导理论读后感

菲德勒权变领导理论读后感菲德勒认为能够决定领导者领导效果的是环境条件，他非常明确地告诉我们：领导效果完全取决于环境条件是否有利。

简单地概括，当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效;如果环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。

领导效果取决于环境条件，而影响环境条件的根本因素有三个，他据此得出三个最为重要的结论：第一，领导者与成员的关系。

这是指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。

通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的影响因素，起决定作用。

第二，职位权力。

即领导者所处职位的固有权力，其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、解雇、晋升和增加工资的影响程度大小。

这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。

假定一位部门经理有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大，因为上级经理一般并不直接聘用或开除一个部门的员工。

第三，任务的具体化。

这是指下属担任的工作任务的明确程度，指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。

根据这三种因素的情况，领导者与成员关系或好或差，任务具体化程度，职位权力或强或弱，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。

其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。

这是菲德勒理论核心的部分，这个理论给我们的启示还表现在另外一个方面：改变领导风格比改变环境条件要困难得多。

按照菲德勒的说法，领导风格是很难改变的，这是一个基本的事实。

但你可以调整环境条件，让环境条件适合领导者的风格。

菲德勒从领导风格入手，但是并没有局限在领导风格当中，他很明确地知道，没有什么固定的最优领导方式，任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。

试述权变理论及其对管理的的意义

试述权变理论及其对管理的的意义摘要：权变理论又称应变理论、权变管理理论。

是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。

本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用。

关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学一、领导权变理论的主要内容：1。

组织结构的领导权变理论。

这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型.2.人性的领导权变理论。

其代表人物有菲德勒。

认为人是复杂的,要受多种内外因素的交互影响。

因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。

3.领导的领导权变理论。

认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式,好的领导应根据具体情况进行管理。

领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。

它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。

但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足.二、费德勒的权变领导理论费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。

这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的.因此,应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。

这是费德勒权变理论的基本出发点。

所以，费德勒将领导方式（领导型态)归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。

前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅.后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。

理解菲德勒权变理论

的合作，协调不同利益和需求，共同实现团队目标。
根据情境选择合适的领导风格
评估情境
领导者应了解所处的具体情境，包括任务性质、团队成员特点、组织文化等，以便选择合适的领导风格。
灵活调整
领导者应根据情境的变化灵活调整自己的领导风格，以适应不同情况的需要。例如，在紧急情况下需要采取果断的决策和行动，而在创新项目中则需要鼓励团队成员的创造性和自主性。
点。
理论的完善与发展
随后，菲德勒及其同事对权变理论进行了进一步的完善和发展，提出了更为具体的领导方式分类
和情境因素分析方法。
在实践中的应用
菲德勒权变理论逐渐被广泛应用于企业、政府和教育等领域的领导实践中，为领导者提供了有效
的理论指导。
菲德勒权变理论的核心思想
1 2
情境的重要性
菲德勒权变理论认为领导者的行为应与所处的情境相适应，不同的情境需要不同的领导方式。
应对突发事件和危机管理
在面对突发事件和危机时，政府需要迅速、有效地做出反应。菲德勒权变理论可以帮助领导者分析危机情境，选择合适的领导策略，以应对挑战并维护社会稳定。
教育领域应用
个性化教育
教育领域强调个性化教育，关注学生的个体差异和需求。菲德勒权变理论认为领导者应根据学生的特点和需求调整教学方式，以满足学生的个性化需求。
适用于员工需要指导和支持，同时希望得到关注和认可的情况。
优势
能够提高员工满意度和绩效，促进团队合作。
低任务-低关系
领导风格特点
领导者对任务和员工关系均采取较为宽松的管理方式。
适用场景
适用于员工具备高度自主性和专业能力，能够自我管理和激励的情况。
潜在问题
可能导致目标模糊、工作效率低下，员工之间可能出现沟通和协调问题。

6.3.3领导权变理论

6.3.3 领导权变理论一、菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和管理方法。

领导方式和领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。

因此，管理必须随着所处的内外环境的变化而随机应变。

领导者应做什么以及怎样做，要取决于当时的具体情况。

或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物。

菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。

该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的结合作用体。

菲德勒提出了一个全面的领导权变模型。

菲德勒认为，良好的群体绩效只能通过如下两种途径取得：要么使管理者与管理环境相匹配，要么使工作环境与管理者相匹配。

菲德勒模型是将确定领导者风格的评估与情景分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。

1．确定领导者风格菲德勒设计了LPC问卷，即最难共事者问卷，来测试领导者个体基础的行为风格。

菲德勒让答卷者回想一下自己共事过的同事，找出一个最难共事者，用16组形容词中1～8等级对他进行评估，从最消极的评价到最积极的评价，得分依次增高。

最难共事者量表➢令人愉快的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉快的➢友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的➢随和的8 7 6 5 4 3 2 1 不随和的➢乐于助人的8 7 6 5 4 3 2 1 使人泄气的➢热情的8 7 6 5 4 3 2 1 冷淡的➢轻松的8 7 6 5 4 3 2 1 紧张的➢密切的8 7 6 5 4 3 2 1 疏远的➢温暖人心8 7 6 5 4 3 2 1 冷若冰霜的的➢易合作的8 7 6 5 4 3 2 1 不好合作的➢支持的8 7 6 5 4 3 2 1 敌意的➢有趣的8 7 6 5 4 3 2 1 讨厌的➢和谐的8 7 6 5 4 3 2 1 爱争执的➢自信的8 7 6 5 4 3 2 1 优柔寡断的➢效率高的8 7 6 5 4 3 2 1 效率低的➢兴高采烈的8 7 6 5 4 3 2 1 低沉阴郁的➢开诚布公的8 7 6 5 4 3 2 1 怀有戒心的菲德勒相信，在LPC问卷回答的基础上可以判断他们的最基本的领导风格，如果以相对积极的词汇描述最难共事者，LPC得分不低于64分，回答者很乐于与同事形成良好的人际关系。

简述权变理论学派的主要观点

简述权变理论学派的主要观点权变理论的主要观点费德勒权变理论的主要观点是，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。

可以解释为以下三点：（1）突破了传统理论把组织看成静止、相对封闭的系统，认为环境不断变化，不存在一成不变、普遍适用、理想的组织管理模式。

要把环境对组织的作用具体化，把管理理论与管理实践紧密联系。

（2）提出环境变量和管理变量之间存在函数关系，这种函数就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容，外部环境分为两种：一种是由社会、技术、经济和法律、政治组成的（STELP分析），一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员和股东等组成的。

内部环境基本上是正式的组织系统，包括组织结构、决策程序、交流与控制以及技术状况等。

管理变量指各种管理观念和技术。

组织应根据不同的关系采取适当的管理方法。

（3）为了使问题得到很好的解决，要进行大量的调查研究，然后把组织的情况进行分类，建立模型，据此选择和调整有效的组织方式。

权变理论的中心思想是：1.企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。

因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。

2.组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。

因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。

3.管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。

因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。

权变理论的核心概念权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。

管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。

一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。

权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。

著名管理思想-权变领导思想

弗雷德·菲德勒：权变领导思想弗雷德·菲德勒提出的权变领导思想开创了西方领导学理论的一个新阶段，他从管理心理学和实证环境分析两方面进行研究，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新方向。

菲德勒的思想对后来领导学和管理学的发展产生了重要影响。

【思想概述】权变领导思想是菲德勒对管理学所做的巨大贡献。

所谓权变领导思想，是指改变环境以改变领导的思想。

一个组织的成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质，即取决于领导。

如何寻求最佳的管理人员，即领导者是一个十分重要的问题，但更现实、更重要的是如何改变现有环境以更好地发挥现有管理人员的才能。

菲德勒主要著作有《一种领导效能理论》、《领导方式与有效的管理》。

比较主要的论文有：《权变模型——领导效用的新方向》、《让工作适合管理者》、《领导游戏：人与环境的匹配》等。

【背景故事】菲德勒，美国当代著名心理学和管理学家，美国华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。

他早年就读了芝加哥大学，获博士学位，毕业后留校任教。

1951年移居伊利诺斯州，担任伊利诺斯大学心理学教授和群体效能研究实验室主任，1969年前往华盛顿。

在学术研究方面，菲德勒也有很高的造诣，他发表了3100多篇论文和4部学术著作。

【思想精要】权变领导思想所谓权变管理，是指领导者在变化着的条件下和特殊的环境中如何实现有效的管理的思想和方法。

菲德勒的权变领导思想，试图阐明的就是如何去修改和变化工作环境以使其具有适用性。

事实证明，在某些环境条件下专制式的领导者工作起来效率高，而在一些环境中民主型的领导者工作起来得心应手，在任何一种环境中，我们都有可能改变那些与领导者固有风格相抵触的客观因素条件。

如果一个组织的最高层领导者明白这种可能性，他便可以为他的中层经理设计出适合他们各自风格的工作环境，从而提高领导效率。

如何确定环境对管理者的有利程度，怎么改善那些与领导者风格相抵触的环境因素，如何才能设计出适合领导者风格的环境，这些都作为管理者亟解决的问题。

菲德勒的权变领导理论(整理版)

菲德勒的权变领导理论美国当代著名心理学家和管理专家弗雷德·菲德勒认为能够决定领导者领导效果的是环境条件。

当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效；当环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。

领导效果取决于环境条件，而影响环境条件的根本因素有三：第一，领导者与成员的关系。

指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。

通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的起决定作用的影响因素。

第二，职位权力，即领导者所处职位的固有权力。

其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、解雇、晋升和增加工资的影响程度大小。

这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。

第三，任务的具体化。

根据这三种因素的情况，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。

其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。

菲德勒理论启示我们：改变领导风格比改变环境条件要困难得多。

可以调整环境条件，让环境条件适合领导者的风格。

任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。

菲德勒关于领导行为的权变分析：（1）管理刺激——在企业的现实生活中，存在着不同的领导行为，且不同的领导行为，其结果也会存在差异。

那么究竟怎样的领导行为才是有效的？（2）菲德勒根据三个变量来设定不同的管理情境。

领导权变理论2：费德勒的权变领导理论

知识点5 领导权变理论2：费德勒的权变领导理论《管理学原理》第六章领导职能费德勒的领导权变理论费德勒权变理论是美国著名的心理学家和管理专家费德勒经过15年的研究于1967年提出的。

“没有最好的，只有适合的”是其理论的核心思想，该理论认为有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导者的风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配。

领导行为有效性的影响因素领导行为有效性的影响因素——领导方式LPC评分表的测试项目包括：令人愉快8、7、6、5、4、3、2、1、令人讨厌不友好1、2、3、4、5、6、7、8、友好抱认可态度8、7、6、5、4、3、2、1、抱拒绝态度使人失望1、2、3、4、5、6、7、8、对人有帮助热心8、7、6、5、4、3、2、1、不热心紧张1、2、3、4、5、6、7、8、松弛关系密切8、7、6、5、4、3、2、1、关系疏远冷淡1、2、3、4、5、6、7、8、热情善于合作8、7、6、5、4、3、2、1、不善于合作怀有敌意8、7、6、5、4、3、2、1、支持态度有趣8、7、6、5、4、3、2、1、乏味争吵8、7、6、5、4、3、2、1、和睦自信8、7、6、5、4、3、2、1、犹豫无效1、2、3、4、5、6、7、8、有效欢快8、7、6、5、4、3、2、1、忧郁谨小慎微1、2、3、4、5、6、7、8、坦率开朗指领导者与其组织成员之间的关系。

如果双方高度信任、互相尊重、互相支持和友好，则相互关系是好的；反之，则是差的。

领导者和下属之间的关系：任务结构:指组织工作的程序化、明确化程度，如工作的目标、方法、步骤等是否清楚，有无含糊不清之处等。

如果工作是例行的、明确、容易理解以及有章可循的，则任务结构属于明确的或高的；反之，则属于不明确或低的。

职位权力：指领导者的职位所能提供的权力、权威是否明确、充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇员解雇、晋升和报酬的影响程度的大小。

影响领导有效性的影响因素——情境因素菲德勒的领导权变理论主要观点费德勒模型根据领导者——成员关系、任务结构、职位权力三种要素的强弱程度，组合成8种情境条件，并得出任务导向型的领导在非常有利的情境和非常不利的情境下工作的更好，而关系导向型的领导则在中间状态下工作的更好。

权变理论对企业管理的启示

权变理论对企业管理的启示作者：冀玮来源：《商情》2011年第07期[摘要]权变理论（Contingency Theory）的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。

管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。

本文分析了权变理论的主要观点和权变理论在管理实践中的应用，提出了权变理论对企业管理的启示。

[关键词]权变理论企业管理权变理论又称应变理论、权变管理理论。

该理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。

成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。

一、权变理论的主要观点权变理论是20世纪70年代发展起来的管理观念。

它的主要思想是在环境的多样性以及管理主体的多样性前提下,在特定管理环境之下的最适用的管理方式,即根据具体的环境变量和管理变量,选择具体的管理方式,或对已有的管理方式进行改造、调整,并加以运用,使采用的管理观念和技术能有效的匹配,从而达到管理目标。

美国学者卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。

其主要观点概括为：1.权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。

2.环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。

3.权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系，该关系即是权变关系。

管理变量主要是指过程学说、计量学说、行为学说、系统学说等各派学说所主张的管理观念和技术。

过程的管理变量有计划、组织、指挥、交流和控制等;计量的管理变量有基本的计量方法、决策模式、运筹学等;行为的管理变量有学习、行为的改变、动机的形成、集体动态、组织行为等。

权变理论的研究主要集中在以下三个方面：1.组织结构的权变理论：这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型，该类理论的代表人物有T.伯恩斯、P.R.劳伦斯和J.W.洛尔施等。

浅谈菲德勒的权变管理理论在企业管理中的应用

浅谈菲德勒的权变管理理论在企业管理中的应用摘要:企业的管理者做为影响企业生存和发展的一个关键要素，始终被心理学、管理学、经济学等领域的专家所关注。

随着经济的不断发展，靠一些公式或者是管理学教条已经不能适应现代企业的发展，管理者应该具备在动态或不确定的环境中解决问题和应付任何挑战的能力。

本文通过对菲德勒提出的权变管理理论的分析，提出在企业管理过程中要重视权变理论的应用。

使企业在动态的环境中得以发展。

关键词:菲德勒；权变管理理论；管理者；企业随着生产的发展，社会分工的深入，管理愈来愈呈出现复杂化的趋势，各种管理理论与方法层出不穷，应用环境千差万别。

特别在中国加入WTO后，外国企业的大举进入使得国内企业的发展空间受到了挤压，同时又面临着失去本土竞争力的危险，中国企业也在纷纷寻找走出去的路径和模式。

菲德勒提出的“权变管理理论“适应了时代发展的要求，通过分析菲德勒的权变管理理论，使企业管理者树立权变管理意识，掌握权变管理方法，解决管理活动中出现的新问题。

一、菲德勒的权变管理理论20 世纪60 年代以后，资本主义经济迅速发展，企业规模不断扩大，技术和产品更新的周期越来越短，市场竞争异常激烈，生产的社会化程度空前提高。

社会需求、市场需求和用户需求的变化越来越快，外部环境的变化更加捉摸不定。

为适应这种企业内外部环境的不断变化和复杂化，权变理论应运而生。

其主要代表人物是美国的菲德勒。

弗雷德•菲德勒是美国当代著名心理学和管理专家，他从1951年起由管理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，菲德勒的理论对以后领导学和管理学的发展产生了重要影响，他在1965年9-10日号（第43卷第5期）哈佛商务评论杂志上的《让工作适合管理者》是菲德勒第一篇系统阐述领导理论的论文。

他认为，管理中并不存在什么通用的最好方法，相反，管理者必须明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，掌握原因和结果的复杂关系，从而针对不同情况而作灵活的变通。

菲德勒权变理论的内容

菲德勒权变理论的内容菲德勒权变理论。

菲德勒（Fiedler）权变理论是由美国心理学家弗雷德·菲德勒于20世纪60年代提出的一种领导力理论。

该理论认为，领导者的有效性取决于领导者与员工之间的关系，以及任务的结构性。

菲德勒权变理论对领导者如何根据情境来调整领导风格提出了新的思路。

首先，菲德勒权变理论强调了领导者与员工之间的关系对领导效力的影响。

在权变理论中，领导者与员工之间的关系被称为“领导者-成员关系”。

菲德勒认为，领导者-成员关系的好坏决定了领导者的有效性。

如果领导者与员工之间的关系良好，领导者的有效性就会更高。

因此，领导者需要不断地建立和维护与员工之间的良好关系，以提高自身的领导效力。

其次，菲德勒权变理论强调了任务结构性对领导效力的影响。

任务结构性是指任务本身的明确程度和可预测性。

菲德勒认为，任务结构性高的情境下，领导者的有效性更高。

因为在任务结构性高的情境下，领导者可以更容易地制定明确的目标和计划，并对员工进行有效的指导和监督。

相反，任务结构性低的情境下，领导者的有效性就会受到影响，因为在这种情境下，领导者需要更多地依赖员工的自主性和创造性来完成任务。

菲德勒权变理论的提出，为领导者提供了一种根据情境来调整领导风格的方法。

在实际工作中，领导者可以根据自身所处的情境，来调整自己的领导风格，以提高自身的领导效力。

比如，在领导者-成员关系良好、任务结构性高的情境下，领导者可以采取更为直接和指导性的领导风格；而在领导者-成员关系较差、任务结构性较低的情境下，领导者则可以采取更为民主和开放的领导风格，以激发员工的创造性和自主性。

总的来说，菲德勒权变理论为我们提供了一种新的思路，即领导者的有效性取决于领导者与员工之间的关系，以及任务的结构性。

领导者可以根据自身所处的情境，来调整自己的领导风格，以提高自身的领导效力。

这对于提高组织的整体效能，促进员工的发展和士气提高都具有积极的意义。

菲德勒权变理论的内容

菲德勒权变理论的内容菲德勒权变理论。

菲德勒权变理论是指德国政治学家马克斯·菲德勒提出的一种权力变迁的理论。

他认为，权力的变迁并非一成不变的，而是受到多种因素的影响，包括经济、政治、社会和文化等方面的因素。

在菲德勒看来，权力的变迁是一个复杂而多样化的过程，而不是简单的线性发展。

首先，菲德勒认为，权力的变迁是由多种因素相互作用的结果。

在这些因素中，经济因素是其中最为重要的因素之一。

经济的发展和变化会直接影响到社会的结构和政治的格局。

在现代社会中，经济的全球化和信息化使得国家之间的关系更加紧密，国际政治的格局也在不断发生着变化。

因此，菲德勒认为，要想深刻理解权力的变迁，就必须从经济的角度来进行分析。

其次，政治因素也是影响权力变迁的重要因素之一。

政治的变化会直接影响到社会的结构和权力的分配。

在不同的政治体制下，权力的分配和运行方式也会有所不同。

因此，菲德勒认为，要想深刻理解权力的变迁，就必须从政治的角度来进行分析。

此外，社会和文化因素也是影响权力变迁的重要因素之一。

不同的社会和文化背景会对权力的分配和运行方式产生深远的影响。

在不同的社会和文化环境下，权力的变迁方式也会有所不同。

因此，菲德勒认为，要想深刻理解权力的变迁，就必须从社会和文化的角度来进行分析。

总的来说，菲德勒权变理论认为，权力的变迁是一个复杂而多样化的过程，受到多种因素的影响。

经济、政治、社会和文化等方面的因素相互作用，共同决定了权力的分配和运行方式。

要想深刻理解权力的变迁，就必须从多个角度进行综合分析，不能简单地从单一的角度进行解释。

只有全面深入地分析各种因素的相互作用，才能更好地理解权力的变迁规律，为实现良好的政治治理和社会发展提供理论支持。

菲德勒权变模式的基本模式和基本观点

菲德勒权变模式的基本模式和基本观点菲德勒权变模式的基本模式和基本观点引言：菲德勒权变模式是由美国社会心理学家菲德勒（Hersey）和美国管理学家布兰奇（Blanchard）于1969年提出的。

该模式主要用于解释领导者在不同情境下如何调整自己的行为风格，以达到最佳的领导效果。

本文将详细介绍菲德勒权变模式的基本模式和基本观点。

一、菲德勒权变模式的基本模式1. 领导行为风格：菲德勒权变模式将领导行为风格分为四种：指令型、参与型、支持型和授权型。

指令型是指领导者对员工进行明确而具体的指示，并对完成情况进行监督；参与型是指领导者与员工进行双向沟通，共同制定决策；支持型是指领导者关心员工的情感需求，并提供支持和鼓励；授权型是指领导者将决策权限交给员工，给予他们更大的自主权。

2. 员工成熟度：菲德勒权变模式将员工成熟度分为四个层次：低成熟度、中低成熟度、中高成熟度和高成熟度。

低成熟度的员工缺乏技能和自信心，需要领导者提供明确的指导；中低成熟度的员工具备一定的能力，但需要领导者提供支持和鼓励；中高成熟度的员工具备较高的能力，但仍需要领导者进行参与和指导；高成熟度的员工具备丰富的经验和自主性，可以由领导者授权决策。

3. 领导行为风格与员工成熟度匹配：菲德勒权变模式认为，不同领导行为风格适用于不同员工成熟度。

指令型适用于低成熟度员工，参与型适用于中低成熟度员工，支持型适用于中高成熟度员工，授权型适用于高成熟度员工。

二、菲德勒权变模式的基本观点1. 领导行为应因情境而异：菲德勒权变模式认为，在不同情境下，领导者应该调整自己的行为风格。

领导者需要根据员工的成熟度和任务的复杂性来选择合适的领导行为风格，以提高团队绩效。

2. 领导者应关注员工发展：菲德勒权变模式强调领导者应该关注员工的发展和成长。

通过给予员工适当的支持和鼓励，领导者可以激发员工的潜力，提高他们的工作动力和满意度。

3. 员工成熟度是动态变化的：菲德勒权变模式指出，员工的成熟度是一个动态变化的过程。

费德勒权变理论

领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。
任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。
职位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属服从指挥的程度。
费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类 “员工导向型”领导方式 “工作导向型”领导方式
前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅.
费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。
4、八种领导情境：
依照领导者对每种情境的可控制度大小（可控制度越大，对领导越有利），依次为：
对领导者有利：Ⅰ Ⅱ Ⅲ
利
领导者与下属关系：好
好
坏
任务结构性：高
高
低
职位权力：
弱
强弱
Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 对领导者不
好
好坏坏坏
低
低高高低
强弱强弱强
（五）、领导风格与领导情境的匹配
菲德勒权变理论的主要内容
（一）权变理论的历史背景与理论渊源 1、历史背景：
二战后，社会的发展变化使得组织的生存与发展日益受社会环境的制约，领导的效能也主要取决于环境条件。
不采取情境性的观点，就无法理解受多种因素影响的领导效能问题。
2、理论渊源：（1）吸引领导特质理论与领导行为理论的合理成份

菲德勒的权变领导理论

一：菲德勒的生平与著述菲德勒是美国著名的管理学家，权变领导理论的奠基人，是国际上公认的领导科学和管理绩效问题的研究权威。

在美国芝加哥大学毕业后一直致力于组织管理学，尤其是领导科学方面的研究。

菲德勒著述颇丰，其较著名的著作有《领导效能论》，《领导效率的个人因素和环境因素》，《如何使领导更有效率？对老问题的新解答》，《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》，《领导方式和管理效率》，《领导效能新论》等，菲德勒还获得了多项科学和职业荣誉。

二：菲德勒权变领导理论产生的历史背景第二次世界大战后，资本主义世界的经济危机时有发生，在这种情况下，各种社会组织的兴衰严重地受到社会环境的制约，而领导者的领导绩效也主要取决于环境条件。

组织为了求得生存和发展，领导者要取得良好的工作效绩，必须重视对环境的研究，此前，各种领导理论着重研究的是组织内部的人事和组织结构，很少涉及环境对组织及领导的影响，这些理论研究不能有效的帮助各种社会组织解决环境变化给他们及其领导者带来的困难。

这就成了权变领导模式产生的一个重要时代背景。

此外，随着社会结构和社会生活的日益复杂，人们很难辨别人与人之间的实际性差异，这时，如果不采取情境性的观点，不研究特定群体中的特定领导者的行为规范和生活价值观，就无法理解受多种因素影响的领导效率问题，这些因素也成为全变领导模式产生的重要因素。

三：菲德勒权变领导模式的理论渊源菲德勒的权变理论也是在广泛吸收各种领导理论成果的基础上创造的，他的权变领导模式是在吸收了特质论和行为论的合理成分的基础上发展起来的，20世纪以来，西方的领导科学研究经历了三个发展阶段。

首先是领导者特制研究阶段，其研究的重点在于认定领导者的素质或特征，从而了解究竟何种人才适合充当，担任领导者。

最早的人格特质理论主张一个成功的领导者是由于其具有非凡的人格特质，人们将这种理论称之为传统特质理论。

其次是领导者行为研究阶段，随着现代科学，尤其是心理学发展，研究者们的研究旨趣在于描述领导者的行为或领导方式，了解一个领导人该做什么和如何做好。

领导的权变理论Ⅱ—菲德勒的领导理论

菲德勒搜集了大量的调查资料，并据此绘制了领导者个体行为与领导者所处情境的相互关系图
一．从上图4、5、6、7这四种临到情境下，关系取向型是成功的；而企业四种领导情境下，任务取向型的效率则最高。进一步讲任务取向型的领导方式在极端的情况下，即非常有利或非常不利时，比关系取向型更为有效;而关系取向型的领导方式则更适用于始终的领导情境。由此可见，在不同的领导情境下，同一种领导方式的效率是不同的，因此，不能说某一领导方式就是绝对好或绝对坏，只能说其在某种情境下效率高，而在另一种情境下效率不高。
领导情境改善方法确定情境因素
最难共事者问卷
菲德勒领导理论
菲德勒领导模型
观点的实践
最难共事者问卷 LPC量表
分离出的三个确定情境的因素
领导者—成员关系，即领导者对下属的信任、新来和尊重程度。任务结构，工作任务的程序化程度（即结构化或非结构化）取位权利，也就是领导者拥有的权力变量
改善方法
改善领导者—成员关系（改组领导者所领导的下属组织构成）改善任务结构（明确规定下属人员的工作任务或为其规定总要求）改善职位权力（授予权力，宣布其权威，或提高奖励权力）
菲德勒观点的实践
按照菲德勒的观点，个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径。
替换领导者以适应情境（例如，如果群体所处的情境被评估为十分不利，而目前有是一个关系领导者在领导，因此只有替换为一个任务取向型的领导才能提高群体绩效）改变情境去适应领导者（例如可以通过任务结构化程度提高或降低领导者可控制的权力因素（加薪、晋升和训导活动）可以做到这一点。）
替换领导者以适应情境例如如果群体所处的情境被评估为十分不利而目前有是一个关系领导者在领导因此只有替换为一个任务取向型的领导才能提高群体绩效改变情境去适应领导者例如可以通过任务结构化程度提高或降低领导者可控制的权力因素加薪晋升和训导活动可以做到这一点