人力资源管理概论第二章微观人力资本投资与管理
人力资源管理概论
人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它是一个以人为中心的管理体系，旨在通过合理安排、管理和开发企业内部人员，提高企业的综合素质，实现企业的可持续发展。
人力资源管理既有落实企业战略的重要作用，又决定着企业绩效的高低。
本文将探讨人力资源管理的概念、特点以及人力资源管理的实际运营。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是一种科学的、系统的管理思维，目的是为企业提供若干关键性的战略性人才，从而帮助企业实现竞争优势。
换句话说，人力资源管理是以人才为核心的微观组织管理，是在人的实际需求和经营目标之间实现平衡的珍贵资源的调配过程，旨在提高企业员工的满意度和工作效率，充分发挥人力资源的潜力。
人力资源管理的实施通常会涉及到一系列人力资源相关的功能，例如：1. 招聘和选择：确定组织中特定岗位的职责和职位之后，就需要招聘、筛选和聘用人员。
招聘是企业招聘人才的一系列流程，包括发布招聘公告、收集简历、筛选应聘者、组织面试等。
选择是从众多候选人中选择最合适的候选人，包括考虑职位的需求、员工的背景、资质和技能等。
聘用是确定最终的聘用决策。
2. 培训和发展：这是帮助员工完成工作任务并提升其能力、技能和知识的过程，从而帮助他们在组织中更好地发挥作用。
培训和发展包括定期进行员工培训、观察员工的表现、实施业务计划等。
3. 绩效管理：绩效管理是通过制定数学精度高的绩效考核标准，对员工工作进行评估，以便确定哪些员工表现优秀，哪些员工需要进一步改进自身表现。
绩效管理起到激励优秀员工的作用。
4. 薪酬和福利：薪酬解决员工在工作过程中的经济问题，一般以货币形式给员工，例如工资、奖金等。
福利是除了工资之外的薪酬待遇，例如健康保险、养老金、带薪假期、员工关怀等。
5. 离职与人力资源规划：离职是员工自动选择离开工作岗位或是公司强制性解雇员工的状态。
人力资源规划是员工供给和需求两者相互关联，不断地制定并调整计划，以适应企业的未来发展。
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理第二章
一是目标必须要具体、明确；
二是目标要有一定的难度，通俗地说就是让员工
“跳一跳就可以摘到桃子”；
三是制定目标时要让员工一起参与，使员工能够
认同和接受这一目标。
强化理论
强化理论概述
强化理论是由美国心理学家斯金纳在20 世纪50年代提出的。这个理论侧重于如何 修正人们的行为的探讨。该理论认为人的 操作性行为会由于得到外界的刺激不同而 强化或减弱，管理者可以通过采取不同的 强化措施来引导或改变员工的行为使之符 合组织目标。
（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、 经验和熟练程度等能力和素质。 （2）人力资本是对人力的投资而形成的资本，是投资的结果。 五个方面：“卫生保健设施和服务；在职培训；正规的初等、中等和高等
教育；不是由商社组织的成人教育计划；个人和家庭进行迁移以适应不断变
化的就业机会。” （3）对人力的投资会产生投资收益，人力资本是劳动者收入提 高的最主要源泉，也是经济增长的主要源泉。 （4）人力资本投资是效益最佳的投资。舒尔茨对1929—1957 年美国教育投资对经济增长的关系做了定量研究后，得出结论： 人力资本投资的收益率超过物质资本投资的收益率。 （5）人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质 的耐用性消费品更加经久耐用。
（5）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我 控制。人对企业目标的参与程度同获得成就的报酬直接相关 。
（6）大多数人都具有解决问题的能力，在现代工业社会中， 人的智力没有充分发挥出来。
四、复杂人假设理论
（1）人的需要是多种多样的，需要的层次也是不断变化的。 （2）人们的工作动机具有动态性、人们的动机结构不仅因人 而异，且同一个人也因时而异、因地而异。各种动机会相互发 生作用，结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式， 共同决定人的行为。 （3）人的动机的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果 。一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验 互动的结果。 （4）个人是否愿意为组织效力，取决于个人是否心满意足。 （5）由于每个人的需要不同，人的能力也千差万别，人们能 够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的动态管理方式作 出不同的反应。因此，没有一种固定的适用于所有人的管理方 式。
人力资源管理概论 第02章
但人力资源管理职能外包也存在着一定的问题，主要体现在：①外包 公司对员工的价值取向与企业文化的差异性，导致对员工人力资源管 理的不一致。②社会组织对自身人力资源控制度的降低，对外包公司 的依赖性增加，面临内部人力资源信息流失的安全性风险等。因此， 社会组织进行人力资源外包时，必须从全局出发，分析其内部人力资 源管理的实际状况和需求，结合成本分析，慎重选择外包协作伙伴， 并通过签订详细周密的外包合同，来加强社会组织对人力资源的控制 ，降低风险。 2. 战略人力资源管理的推行 战略人力资源管理指为了达到组织的目标，对人力资源的各种部署和 活动进行计划的模式。战略人力资源管理主要是通过改变组织文化、 提高组织效率和业绩、开发人力资源特殊能力、进行管理变革等，确 保社会组织的员工获得良好的工作技能和良好的激励，使社会组织获 得持续的竞争优势，从而提升社会组织的战略能力，依靠人力资源去 建立核心竞争优势。 战略人力资源管理的核心内容是战略匹配和战略弹性。战略匹配是指 社会组织要通过战略整合来保持整体战略和人力资源战略的一致性。 战略弹性是指社会组织对竞争环境的反应和适应能力。
第三节 人力资源管理的发展特点 和趋势
一、人力资源管理的发展特点
1. 人力资源管理战略地位的加强 随着智力资本化趋势的日益明显，人力资本日益成为市场竞争的焦点 ，社会组织也开始意识到人力资源管理的战略性地位。人力资源管理 部门逐渐由传统意义上的生产运营辅助性部门，向决策性战略部门转 变。这种转变主要表现在：①人力资源管理的工作重心逐步移向塑造 社会组织的核心竞争能力、长远利益和发展战略上来。②人力资源管 理从被动提供服务并忙于解决员工提出的问题和要求，转向积极开展 具有前瞻性、创造性的工作并促进员工个人发展与社会组织发展需要 的融合。③人力资源管理从面向主要雇员转向面向管理者；从各直线 部门的辅助者转向战略伙伴；从解决员工日常性问题转向充当决策层 的顾问和参谋、参与决策和制定重大发展规划等。
二章人力资源管理概述
员工 劳资双方
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
从属的、对立的 平等的、和谐的
中国企业管理的发展
1
改革前 80年代 90年代
21世纪
关注生 重视质 偏向销 产管理 量管理 售管理
强调人力资源 管理
2019/11/20
7
7
HZU-HRM By XuNing
进呢？
1
必须进行人力资源 管理角色的再定位
第一单元 人力资源20管19理/11概/20述 9
9
HZU-HRM By XuNing
Human Resource Management
人力资源管理的几个发展趋势
1
凸显人力资源管理的战略地位
发
展
由权力型转向服务支持型
趋
势
人力资源管理的重心------知识型员工的 管理。
人力资源管理的发展历程
1
人事 管理
档案管理 工资发放
人力资源 管理
绩效评估 薪酬激励 招聘录用
2019/11/20
8
战略人力 资源管理
人力资源战略规划 劳动关系管理 职业生涯规划 学习型组织
8
HZU-HRM By XuNing
Human Resource Management
人力资源管理需要 注意哪些方面的改
பைடு நூலகம்
人事管理
人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源
事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
职能式 合作关系
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
《现代企业人力资源管理概论》复习考试资料
（2）组织开展是一个相互作用的过程
（3）组织开展是以有方案的亶数直手段完成改革的策略。
（4）组织开展中目标和方案具有重要作用，要特别重视目标治理。
26、组织开展的根本内容（单项选择题、多项选择题、简答题）★★
组织开展所包含的具体内容包含3个方面：组织方面、技术方面、个人与群体方面。
(2)投射效应指当人们需要推断别人而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人具有白身相同或相近的特性和爱好。
(3)首因效应是指对人的看法过多的依赖第一卬象
(4)近因效应是指治理者过多依赖被治理者最近表现来对人做出评
价和使用。
(5)偏见效应是指领导者从某种不当的观念利偏见出发，纯主观地对人和事物作出推断的一种心理现象。
第四,组织与外部环境紧密联系。
19、职位设计（单项选择题、多项选择题、简答题）★★★
是依据实际工作需要,并兼顾个人的需要、科学、系统化地进行职位的合理配置，
以满足企业正常运营的需要。
原则：①因事设岗原则：某一组织设置什么岗位、设置多少岗位由该组织具体的工作职能划分和总的工作任务量决定；②标准化原则；③系统化原则：职位是组织系统的根本单元；④⅛⅛di数量原
述题）★★★
一、组织开展变革的压力：（1）技术的不断进步；（2）知识的爆炸；（3〕产品的迅速老化；（4）劳动力素养的变化；（5）职业牛.活质量的提高。
二、组织开展变革的阻力来自个人和组织两个方面。
28、企业组织开展的新趋势（单项选择题、多项选择题）
（1〕扁平化；（是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增
二、企业人力资源战略核心
U)激发创新意识，推进组织变革，保持企业活力
(2】吸引和留住创新人才，保持企业新人才根底。
《人力资源管理概论》复习材料
《人力资源管理概论》考试复习材料第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者（外部环境)所构成的.（书本P2）效益型效益：（书本P3）是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量,简称：效益型效益。
表达式如下：Ｅ＝Ｂ－Ｃ经济效益＝劳动成果－为劳动耗费或成本、费用收益型效益:（书本P3)是净收益与耗费之比,如资本利税率等，反映了单位消耗（投资）的收益，简称：收益型效益效率型效益：（书本P3）是收益与消费或产出与投入之比，如劳动生产率等,反映了经济活动的效率，简称：效率型效益。
提高收益型或收益率型效益（即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
（书本P3）人力资源具有以下特点:(书本P4)1、自有性。
2、生物性。
3、时效性.4、创造性。
5、连续性。
人力资本的概念：(书本P7）现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。
人力资源管理基本原理可分为：（书本P9)1、战略目标原理2、系统优化原理3、同素异构原理4、能级层序原理5、互补优化原理6、动态适应原理7、激励强化原理8、公平竞争原理9、信息激励原理10、文化凝聚原理人力资本投资的途径：（书本P9）人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念,通常将人力资本投资的范围和内容概括为：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目5、迁移及成本第三章企业战略与人力资源战略规划战略性人力资源管理的基本目标：(书本P46）1、能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；2、行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
人力资源管理概论
MG2-28
需要层次理论(2) 满足方式
自我实现需要 尊重需要 社交(归属 需要 社交 归属)需要 归属 安全需要 生理需要
挑战性项目, 挑战性项目 创新与 创造机会, 创造机会 培训 重要项目, 赏识, 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 朋友 权贵 上级 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 工作保证 医疗人寿保险 安全规则 基本工资, 工作机会, 基本工资 工作机会 温暖, 饮水, 温暖 饮水 工作餐
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源 第二节 人力资源管理的理论渊源 第三节 人力资源管理 第四节 人力资源管理的地位 第五节 人力资源管理的角色和职责承担 第六节 现代人力资源管理面临的问题 第七节 人力资源管理的未来发展趋势
开篇案例
科创公司是北京一家著名的高科技企业。主 要从事网络技术方面的软件开发，其市场主 要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该 公司成立于1998年，随着行业的告诉发展， 科创公司也获得了迅速的成长。但是另一方 面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的 迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面 感到越来越力不从心。
MG2-31
X理论 vs. Y理论 Y理论
雇员: 雇员 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 雇员 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
MG2-31
人性假设与管理方法
管理方法: 管理方法 胡萝卜加大棒 专制式管理
管理方法: 管理方法 尊重人 把人当 作组织最宝贵的 资源 民主式管理
人力资本的通性
第一，可以转化或创造其它形式的价值； 第二，能够增值，并能够通过投资获得收益； 第三，存在投资风险。
人力资源管理概论
人力资源的含义——从能力的角度来解释（1）
第一类主要是从能力癿角度来解释人力资源癿含丿，例如： 所谁人力资源，是挃能够推劢整丧经济和社会収展癿劳劢者癿能力，卲处在劳劢年龄癿巫直接投入建设和尚 未投入建设癿人口癿能力。 所谁人力资源，是挃包含在人体养癿一种生产能力，它是表现在劳劢者癿身上、以劳劢者癿数量和质量表示 癿资源，对经济起着生产性癿作用，幵丏是企业经营丨最活跃、最积枀癿生产要素。
人力资源概念的提出与収展（2）
在我国，最早使用“人力资源”概念癿文献是毛泽东二1956年为《丨国农村社会主丿高潮》所写癿挄询。 20丐纨60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝兊尔提出了现代人力资本理论，诠理论讣为人力资本体 现在具有劳劢能力（现实和潜在）癿人身上癿、以劳劢者癿数量和质量（卲知识、技能、经验、体质和健庩） 所表示癿资本，它是通过投资形成癿。诠理论癿提出使徇人力资源癿概念更加深入人心。
人力资源概念的提出与収展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富癿人力资源》丨写道“人力资源规为国民财富癿最织基础。资本和自然资 源是被劢癿生产要素，人是积累资本，开収自然资源，建立社会、经济和政治幵推劢国家向前収展癿主劢力量。显 而易见，一丧国家如果丌能収展人仧癿知识和技能，就丌能収展仸何新癿东西。”从此，对人力资源癿研究越来越 多，学者对人力资源癿含丿也提出了越来越多癿解释。
人力资源的质量
人力资源是人所具有癿脑力和体力，因此劳劢者癿素质就直接决定了人力资源癿质量。 劳劢者癿素质由体能素质和智能素质极成。 人力资源对经济収展癿贡献丨，智能因素癿作用越来越大，体能因素癿作用逐渐陈低；智能因素丨，科技知识癿 作用在丌断上升，经验知识癿作用相对下陈。 就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度丌断加快癿觃待性，不返一趋势相适应，劳劢 者癿类型也収生了发化。
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。
人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
微观人力资本投资与管理PPT学习教案
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2.3.2 个人教育投资的经济分析
（三）教育投资的经济分析 P35
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2.3.3 个人教育投资决策应 用
（一）研究生教育投资分析 （二）自费留学的投资分析
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2.4.1 企业培训投资的一般经济分析
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2.2.1 家庭的经济行为
（一）家庭是人力资源的生产和供给部门 （二）家庭的劳动行为
家庭中的劳动包括两大类：第一类是向社会提 供的劳动；第二类是向家庭自身提供的劳动。
前者可以称为 “社会性劳动”，或者叫“市场 性劳动”，后者可以称为 “家务性劳动”。
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2.4.1 企业培训投资的一般经济分析
三、企业培训投资的经济 分析P40
2.间接计算法
首先找出影响在职培训收益的因素，然后根据这些因 素的相互关系计算投资收益。
其公式如下： Δ u＝ T ·N ·dt ·SDy－N ·C 式中：
Δ u为培训的收益； T为培训将产生效益的时间（年）； N为受训者数量； dt为效用尺度，即接受培训者与未受培训者工作成果
2.4.1 企业培训投资的一般经济分析
一、企业培训投资成本 企业培训投资成本包括直接成本和间接
成本。
间接成本一般包括 ：
受训员工因参加培训而减少的收入，以及参加培训所 付出的时间和精力损失。
企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应 得收入。
无论何种形式的培训，员工都不能全力工作，给 企业的正常生产带来一定的损失。
只是在个别城市出现了这种状况，如上海
人力资源管理概论(ppt 36页)
业
管理
人力资 源管理
生产 管理
管
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
人力资源管理的功能
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：人员吸纳、人员 维持、人员开发、人员激励。 吸纳功能主要是指吸引优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已加入的员工继续留在企业工作。(保障) 开发功能是让员工持续满足当前及未来工作所需技能。 (手段) 激励功能是让员工在现有岗位上创造优良绩效。(核心)
统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管。所以 许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来。
1．升迁并非因为管理能力强 员工升迁为主管的原因主要有两种：一是因为专业能力很好， 领导赏识；另一种可能是因为他的工龄越来越长，资格最老， 并非由于具备管理能力才提升的。无论哪种情况，都很容易 产生非人力资源管理者去做人力资源管理的矛盾。没有人会 在一夜之间就获得比较充分的管理能力，所以对即将升迁为 主管的员工进行必要的培训是非常重要的。
优异的 产品与服务
企业人力资源 管理系统
企业人力 资源服务
员工需求得到 满足与个人价
值实现
员工 满意
员工 生产率提升
8
案例
星巴克的老板有一句名言，他说：“你看不 到我们星巴克做什么广告，我一分钱广告也 不做，我把那广告费省下来，用来关心我的 员工。因为只有我的员工满意了，他们服务 的顾客才会更满意。”
19
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情景测试：地上有一滩水
当你发现地上有一滩水时： □ 找找看哪里漏水 □ 设法清除 □ 另抽时间仔细了解 □ 看看是什么样的水 □ 想想看（或问问看）该不该有水
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三、家庭教育投资分析
家庭教育投资按接受教育的主体不同可以 分为：
家庭中成年人接受的再教育 家庭中未成年人所接受的教育
四、家庭卫生保健投资
•第三节 微观人力资本投资分析
• 在美国，研究生学位的劳动者的 平均工资在各个年龄段都要高于大学 毕业的劳动者，这也可能是人们愿意 继续深造的原因，依此是否就可认为 进行研究生教育投资是值得的呢？
二、家庭生育投资分析
1、影响家庭生育投资的因素 （1）家庭的生育意愿 （1）家庭的生育成本 直接经济成本 间接经济成本 感情成本 （2）家庭生育孩子带来的效用 经济效用 感情效用
二、家庭生育投资分析
2、收入变动对家庭生育投资的影响 收入变动对孩子成本的影响 收入变动对孩子效用的影响 收入变化对孩子数量的影响
类型： （１）直接成本：就是人们在投资过程中直接的支出，如在教
Байду номын сангаас育投资中的学费成本以及书籍和其他物品上的花费。 （２）间接成本：人们在进行人力资本投资期间通常不能工作
，至少不能全日制工作，因而减少了工资收入，这是人力资本 投资的机会成本。 （３）心理成本：这种成本在教育投资中非常明显，因为学习 是一件比较沉闷的事情，人们在学习中必须承受这种心理负担 。 人力资本投资收益一般以下列形式表现出来： （１）较高的未来收入，这是人力资本投资的主要表现。 （２）终身工作满意度的提高以及就业、晋升机会的增多。 （３）对娱乐欣赏水平的提高以及欣赏兴趣的增长。
一、人力资本投资：基本模型
（一）现值与未来值
•现值与未来值的概念
•现在的
•1年后的
•现值与未来值的概念
•现在的10000
•1年后的10000
•1年后的10000
•资金的时间价值
（二）人力资本投资分析：基本模型
1、人力资本投资中的成本与收益 一般来说，增加到一个人的人力资本中的成本可以划分为３种
人力资源管理概论第二 章__微观人力资本投资
与管理
2020年5月31日星期日
•第一节 个人人力资本的形成
•企业兴盛的关键条件
•一个适宜的 组织环境
•一位卓越 的领导人
•一支优秀的 员工队伍
一、人力资本的内涵
舒尔茨的诠释 1、人力资本体现在人身上，表现为劳动者
的能力和素质，包括劳动者的知识、技能 、资历、经验和技术熟练程度等方面。 2、参加工作的劳动者总数与劳动力市场上 的工作时间。 3、人的能力和素质是通过人力投资获得的 。 4、人力作为一种资本，其投资者无论是个 人还是社会都必须取得相应回报。
（二）人力资本投资分析：基本模型
2、人力资本投资分析的基本模型 （1）现值法 （2）投资收益率法
二、个人教育投资的经济分析
教育投资的个人成本 1、直接成本 2、机会成本 3、心理成本 教育投资的个人收益 1、经济收益 2、非经济收益 教育投资的经济分析
三、个人教育投资决策应用
二、学校教育
三、培训
四、卫生保健
五、流动
岗位之间的流动 职业之间的流动 单位之间的流动 产业之间的流动 地区之间的流动 国际间的流动
•第二节 家庭人力资本投资
一、家庭的经济行为
家庭是人力资源的生产和供给部门
一、家庭的经济行为
家庭的劳动行为 家庭的消费活动 家庭的闲暇活动 家庭的生育活动
一、企业培训投资的一般经济分析
3、企业培训投资的经济分析 直接计算法 间接计算法
二、通用性人力资本投资和专用性人力资本投资
企业参与普通培训的动机 第一，完全竞争要求资源能够充分自由流动，然而劳
动力市场通常不完善，在劳动力 流动需要较高的成本时，企业员工的离职率就会降低
。 第二，由于内部劳动力市场的存在，雇主以某种隐含
专门培训是指培训的技能只对某一企业有 用，这主要是培训操纵特殊的机器。
合约（承诺）的方式向雇员提供长 期雇佣预期和较为固定性的工资保障。 第三，劳动力市场上的培训信息不可能是完全对称的
。 第四，在传统理论中人力资本被假定是同质的（从培
训的角度出发，最多是分为经过培训的和未经培训的 两类。
三、普通培训与企业的工资政策
普通培训是指培训的技能适用于多个企业 ，因而它存在外部性，如打字、阅读等。
（一）研究生教育投资分析 （二）自费留学的投资分析
•第四节 企业培训投资的经济分析
一、企业培训投资的一般经济分析
1、企业培训投资成本
直接成本：受训员工工资、师资费用、设备、场地费 用
间接成本：受训员工减少收入、付出的时间、企业的 损
失、减低生产效率
2、企业培训投资收益
增加员工的技能，提高生产效率 企业生产成本的降低 使员工掌握多种技能， 增强员工的忠诚度