多元化视角下的高职院校人事制度改革实践探索——以上海工会管理职业学院为例
高职院校人事管理模式探究
高职院校人事管理模式探究【摘要】高等教育的发展对高职院校人事管理工作提出了新的要求。
高职院校人事管理存在着不少问题,涉及到人事管理的理念、体制、人才流动等诸多方面。
为此,应考虑建立完善的人事代理制度、社会保障体系、准入和退出等机制,建立充满生机和活力的人力资源管理体系。
【关键词】高职院校;人事管理;模式;探究随着知识经济的到来,人才不再是孤立的个体概念,而是作为一种资源成为社会资本的重要构成要素,推动着社会的发展,人力资源是第一资源的观念也逐渐深入人心,并在一些单位和部门产生了明显的效益。
然而对于许多高职院校来说,人事管理基本上还停留在与过去计划经济相对应的管理模式上,不能适应现代人力资源管理的要求,成为高职院校又好又快发展的瓶颈。
本文从分析目前高职院校人事管理工作的现状入手,探究高等职业院校人事管理改革与发展思路。
1 高职院校人事管理现状在我国现有高职院校人事管理制度中,存在着封闭式运行状态仍占主导地位、人事管理体制与市场脱节,人事管理制度欠规范,人事管理方法具有一定的被动性,高层次紧缺人才的供求矛盾十分突出,缺乏良好的人才流动与竞争机制等状况。
[1]笔者将从人力资源管理的角度出发来评析现行人事管理制度所存在的问题和弊端:1.1 人事管理理念落后,对人力资源的认识不到位:在知识经济条件下,人力资源逐渐成为决定一个组织兴衰成败的关键因素,把人看做是最宝贵的财富,为提高人的价值进行投资,从投入产出的角度理解和处理与人的发展有关的费用,强调人与组织的共同发展是现代人力资源管理的全新理念。
而传统的人事管理重在人的管理与事的管理,重在与人相关的业务档案与人事档案的管理。
这种管理实质上是对人的身份的管理,也只是对人的过去所做所为进行管理与评价,是一种静态的管理。
[2]这种管理理念造成的管理效果是缺乏激励作用,也缺乏引导作用。
大部分高职院校人事管理者都还停留在这一落后的观念上,对人力资源管理这一新理论还缺乏了解,认为高职院校的发展就是靠收入,资金的短缺是高职院校发展的瓶颈,而没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教师、干部、职工队伍,没有把传统的人与事的管理转变为人力资源的管理,没有重视现有人力资源的开发与利用,更没有注重对人力资源的重组与提升。
新形势下高职院校人事制度改革探索
的 主人 翁 地 位遭 到 削弱 ， 职 工 主体 性 得 不到 体 现 ， 响 了教 职 教 影
工 的工 作 热 情 。
１ ２ 人 才 引进 不顺 畅 。 进人 才 难 ， 其 是 引 进 高 端 人 才 ． 引 尤 就更 难 。特别 要 想 引进 既 能 有 深 厚 的理 论 知 识 的高 学历 ， 要 又 有丰 富 的 实践 操 作技 能 的实 战型 人才 那 是难 上 加 难 。 即便 是 引
４７０） ２ ０ ０
【 要】 摘 高校 人 事 管理 是 学 院 管理 的核 心 ， 它在 学校 的发 展 中具 有 特 殊 地位 和 重要 作 用 。本 文 针 对 新 形 势 下 高 职 学院 的人 事现
【 章编 号 】 １ ７ — ８ ０ （ ０ ９ ３ Ｏ ２ 一 Ｏ 文 ：６ ３ ２ ９２ ０ ）～ ２ ４ ２ 的 校 长负 责 制在 政 策 实践 方 面 事实 上 经 常 导致 权力 与 责任 关 系
理， 对各 级 各类 具 体 岗 位设 置 与否 、 多少 、 么设 等 ， 在全 面 设 怎 要 研 究 和 分析 的基 础上 ， 定 出 科学 的指 标体 系 和科 学 依据 。 制 ２ ３ 分 配 制度 较 单 一 。在 现代 社 会 中 ， 何 大 学 的人 事 决 ． 任 策 都 存 在一 定 的潜 在 的 合法 性 危 机 ： 或受 到 社 会组 织 的干 预 ， 或 遭 遇 教 职工 的抵 制 ， 导 致 大学 在 市 场竞 争 中 失利 ， 招致 法 律 或 或
离 传 统 意义 上 的对 人 和 事 的 管 理 ， 限制 了人 才 能 力 和 才 华 的充 分 发 挥 ； 理 人 员 囿 于 旧 观念 ， 管 工作 定 位 存 在 偏 差 ， 能 真正 确 不 立 为人 服 务 的宗 旨 ； 理方 法 依 然 采用 传 统 的监 督 和控 制 ， 管 缺乏 灵 活性 ［ 特别 是 由 中专 升 为 高 职 的 院校 ， 理 模 式 没 有 能 实 １ ］ 管 现 转 型 ， 想 观 念 陈 旧 ， 理 措施 粗糙 凡 此 种 种 ， 得 教 职 工 思 管 使
高职院校打造专业化辅导员队伍的探索——以上海工会管理职业学院为例
２ ． 教 育对 象的挑战。当代大学生出生于改革开放 年代 ， 成长 在社会 转型时 期 ， 其 思想 观念 、 知识 结构 、
２ ． 人生导航服务能力 。是辅导员在开展工作 中具 体 的应用能力 ， 首先 ， 辅 导员要热爱育人 的工作 ， 把爱 融入育人 的全过程 ， 学生 就会 因为感受 到爱而打开心 扉， 接收教育 ， 凸显服务 的效 果 。其次 ， 辅 导员需要灵 活 掌握适用 于不 同场合 的语 言系统 。 正确 的语言能提
决心 和信心 、 政策 和举措 ， 为辅导 员 的专业 化发展 提 供 了环境和保 障。 笔者结合本 学院 的实 际情 况 ， 就专业 化辅导员 队 伍的建设提 出三个方 面的思 路 ： 一是开 展班级 目标 化 管理 、班级综 合 素质测 评 和辅导 员 Ｅ ｌ 常事 务量化 考 核， 提 高辅 导员思 想政 治教 育能力 ； 二 是通 过开展 主 题班会课项 目化教学 、 学生课外活动 项 目化设计 提高 辅导员人 生导航服务 能力 ； 三是通过 开展 德育项 目开 发、 辅导项 目开发 ， 提 高辅导员德育研究 能力 。 ． 高职 院校辅 导员队伍的现状 近 年来 ， 高等 职业 院校 以培养 满足 管理 、 服务 和 生产第 一线需要 的人 才为 目标 ， 在我 国教育事业 中 占 有越来越 重要 的地位 ， 作 为学校与学 生之间沟通 桥梁
２ ０ ０ ６ 年， 教 育部 颁布 实施 《 普通 高等学 校辅 导员 队伍 建设规划 》 （ 教育部令第 ２ ４ 号） ，对辅导 员 的角色 定位 做出了明确规定 。中国高校 的辅导员 队伍 真正迎
来 了走向职业化和专业化发展 的历史机 遇 。 中央和地 方两级 政府及 教 育主管 部 门对辅 导员专 业 化建设 的
对当前高职院校人事制度改革的探索与思考
吴元君
（ 安徽财贸职业学院，安徽 合肥 � � � � 0 0 ）
摘
要� 人事制度改革是强化高职院校师资队伍培养建设, 促进高职技术教育顺利融入经济社会发展
近年 来， 党中央, 国务院高度重 视高校人事制度 改 革， 先后出 台了 �关 于深 化高 等学 校人 事制 度改 革的实 施意见� , �关于当前深化高 等学校人事分配 制度改 革的若干意见� , �关于做好 党群系统事业单 位岗位 设置管理工作的通知� , �关于加快推进事业 单 位人事 制度改革 的意见 � 和 � 国务院 关于大 力发 展 职业 教育的 决定 � 等一系 列改 革文 件， 为高 职院 校人事制度改 革提供了政策依据. 与此同时， 国有企 业减员增效， 用工制度发生了根本性的变化. 政府机 关精简机构, 人员分流已取得明显成效. 科研单位已 成功转制， 科研人员实行了全员聘任制. 国家的社会 保障体系 已逐步建立， 医疗保险制度 , 失业保险制度 和住 房制度改革已开始实施，社会养 老保险制度改 革方案相 继出台， 全社会各方面都 在深化改革， 这些 都为高职 院校人事制度改革创造 了良好的社会条件 和氛围 ， 提供了难得的外部环境 和机遇.目前， 高职 院校教职 工的心理承受能力大为 增强， 愿望迫切， 改 革 已经成为大势所趋， 人心所向. 高职 院校的新一轮人事制度改革 ，目 的是要建 立起 " 按需设岗, 择 优聘任, 职 事相符, 人岗 相宜, 责 酬 一致 ， 严格 考核， 效率 优先, 兼顾 公平 " 的人 事管
理分配机制. 本文谈谈对于此次改革的思考与建议， 就教于同仁. 一,高职院校人事制度 改革中存在的问题 和不 足 1. 聘用合同制未到位. 目前的人事聘任制度， 还 没有实现真正 意义上的聘用合同制，还没有真 正形 成竞争和淘汰 机制.聘用合同制是高职 院校人事制 度改革的突破 口.高职院校人事制度改 革的核心在 于 实行 彻底 的聘 用 制， 不但 要破 除 职务 和 待遇 的 "终身制" ， 而且 要变身份管理为岗位管理 .这个问 题不解决好， 聘用合同制将会流于形式. 2. 人事制度改革的力 度有待加大.以机 构设置 为例： 机构设置还 在照搬原来的模式， 没有完 全做到 精简效能.有的 管理部门职能职责的外延 和内涵界 定并不很清楚 ， 质量不高， 影响了运转的 效率.再比 如在实施聘任 制过程中，现在聘前只要完成 一定的 工作量， 就给与 聘任.在聘后管理方面， 政策多数停 留在对工作量 的考核上， 量化程度低， 约束 机制还没 有真正体现高职的特点. 3. 考核指标体系尚不健全. 一方面， 高职院校教 师, 教辅人员 , 党政管 理人员 , 工人 等诸类 人员的 工
高职院校人事制度改革的实践与思考
管理方 式 的改 变，但 实际上涉 及 用人机 制 、分配机 制 以及教 职工 的 观念转 变 。因此 ，如何 完善人 事 制度 改革 的配套 条件 ，克服 改革过 程 中出现 的 困难 ， 高职 高专院校人 事制度 改革过程 中必须 认真思考 是 和 解 决 的 问题 。 二 、商 职 院 校 人 事 制 度 改 革 工 作 的 基础 １ 更新观 念 ，建立与 高职 学院办 学理 念相 匹配 的人 才观 、人事 ． 观 。学 院提 出了 “ 以人 为 本 ” 的管 理 理念 ，在 整个 人 事 制度 改 革 中，要贯 彻 以人为 本 ，做 到 以教师 为本 ：高职高 专院校 人事 制度 改 革 的宗 旨是为 了建 设 高水 平 的教师 队伍 ，归根 到底 ，是要 合理调 配 校 内资源 ，更好地 吸引优秀 人才 ，调动广大 教师 的积 极性和 创造性 。 因此 ， 实行 全员 岗位聘任制 不是 为了简单 的将终 身制 改为流 动制 ， 但 不能 急功近利 ，追求 短期 目 ，而 是要按照 高等教育 的规律来 办事 。 标 同时 ，要努 力增 强全 体教 职工 的主体 竞争 意识和 责任 使命 意识 ，这 也是 高校人 事制度 改革 中应特 别重视 的 问题 。 ２ 进 ～步理顺 学院 内部的运行 机制和管 理体制 。 人事 改革过程 ． 在 中 ，首先 要做 到机 构 设 置合 理 、规 范 ，避 免 叠床 架屋 ，相 互牵 制 ， 这会 直接 影响 管理 的科学 性和有 效 性 。要本 着精 简 、效 能原 则，转 变 职 能 、 下放 权 力 的 原则 。该合 并 的 就应 该 合 并 调整 。其 次 ，重 点做好管 理机构 职能 的合理划分 和责任 目标的界 定， 立健全 管理制 建 度 。同时在 下放权 力 ，转 变职 能 的基 础 上进一 步精 简和 调整管 理机 构 人 员 ， 以提 高管理 效 率 和管 理水 平 。 ３ 进一 步 深化 人事 管理 体制 改革 ，建 立正 常 的优胜 劣汰 机制 。 ． 本 次人 事制度 改 革 ，我 院积 累 了不少经 验 ，也有一 定得 教训值 得深 思 。本 次聘期 结束后 ，我 们要 认真总 结 ，争取在 新一 轮聘任 中，做 到在 全院 范围 内进 一步进行 人员优 化组合 ， 竞争上 岗的用人 制度 。 这 是深 化 院内干部人 事制度 的切入 点 。 通过 聘任达 到强化激励 竞争 、 优 胜劣 汰 、改善人 员结构 、合理配 置人力 资源 ，增强 办学活 力的 目的。 真 正建 立 科学 设 岗 ，以 岗择 人 ，强 化竞 争 ，优胜 劣汰 的用人 机 制 。 ４ 大 力推 行人事 代理 制度 。人事 代理制 度 ，引导和 规范 了人才 ．
高职院校大学生多元化职业指导模式探讨
课程教育研究 Course Education Ressearch 2017 年第 30 期
高职院校大学生多元化职业指导模式探讨
倪丹
（南京交通职业技术学院 建筑工程学院 江苏 南京 211188）
【摘要】随着教学改革的不断深入，高职院校逐渐树立了“以专业技能为基础、以职业就业需求为导向”的职业教育教学理念，
高职院校的学习就业问题成为职业教育的关注重点，加强大学生的职业指导对于促进学生的专业就业具有重要意义。本文通过
高职院校大学生多元化职业指导模式进行深入的分析，提出全员化指导、全程化指导、全方位指导的职业指导模式，旨在提升
对大学生的职业指导工作水平，进而促进职业教育教学目标的实现。
【关键词】高职院校 多元化 职业指导
四、建立全方位的职业指导模式 对于高职院校的大学生来说，能够顺利的就业只是职业发展 的基础，在工作岗位中实现职业的拓展才是其面临的主要问题， 让学生能够明确未来的职业发展方向是职业指导工作的重要课 题。教师要从职业价值的角度出发，对学生进行全方位的职业指 导模式，使学生树立正确的职业价值观念，帮助学生能够树立职 业理想，并按照个人的实际情况进行职业生涯的规划和设计，增 强学生的个人素质和职业素养，并加强对学生的心理素质教学， 使学生能够具备健康心理和职业理念从学生阶段过渡到工作就 业的环节中，实现职业素质指导、工作就业指导与职业道德教育 的有方向以及正确的职业道德和价值观念， 发挥职业指导对于大学生就业的促进作用 [3]。 五、结论 高职院校的职业指导工作是实现职业教育教学目标的重点 环节，学校通过全员化、全程化、全方位化职业指导模式的建立， 使学生能够接受到多元化的职业指导服务，使学生能够强化职业 就业意识，并在学生生活中不断强化自己，提升自身的核心竞争 力，促进其实现良好的就业过程。 参考文献： [1] 易学文 . 高职院校就业指导方式多元化探讨 [J]. 职业教育 （下旬）,2015,(3):3-5. [2] 王政芳 . 高职院校“多元全程式”就业指导与服务模式研 究与实践——以黄冈职业技术学院为例 [J]. 商丘职业技术学院学 报 ,2016,15(3):111-114. [3] 韦王胜 . 新形势下高职院校就业指导工作科学化的思考 [J]. 科教文汇 ,2015,(21):156-157.
高职院校人事制度改革的创新实践探析
高职院校人事制度改革的创新实践探析2023-11-11CATALOGUE目录•引言•高职院校人事制度改革现状与趋势•高职院校人事制度改革的创新实践•创新实践的效果与影响•未来展望与策略建议•结论引言01随着我国高等教育的普及和发展，高职院校作为培养技术技能人才的重要基地，其人事制度改革显得尤为重要。
背景通过深化高职院校人事制度改革，可以推动学校内部管理体制的创新，提高教育教学质量，更好地满足社会对技术技能人才的需求。
意义研究背景与意义目的探讨高职院校人事制度改革的创新实践，总结其改革经验，提出完善人事制度的建议。
问题高职院校人事制度改革的现状如何？存在哪些问题？如何通过创新实践推动人事制度改革取得实效？研究目的与问题研究方法与范围方法采用文献研究、案例分析、问卷调查等方法，对高职院校人事制度改革的创新实践进行深入研究。
范围本研究将选取国内部分具有代表性的高职院校作为研究对象，重点关注其在人事制度改革方面的创新实践。
高职院校人事制度改革现状与趋势02当前高职院校普遍采用聘用制，教师通过竞聘上岗，合同管理。
聘用制度职称评定薪酬结构人事制度中，职称评定是一个重要环节，它与教师的薪酬待遇和学术地位密切相关。
高职院校的薪酬结构一般包括基本工资、绩效工资和福利待遇等部分。
03当前高职院校人事制度概况0201由于待遇和发展空间等原因，高职院校面临人才流失的压力。
人才流失现行的人事评价体系较为单一，过于重视科研成果，对教学质量和社会服务等方面的评价不够充分。
评价体系不完善部分高职院校在人事管理上存在官僚化、行政化的问题，影响教师的积极性和创造性。
管理机制僵化人事制度改革面临的困境与挑战03推动学校发展人事制度改革是推动高职院校内涵式发展的重要途径，有助于提高学校的整体办学水平和竞争力。
人事制度改革的必要性与紧迫性01适应市场需求随着经济社会的发展，高职院校需要更加紧密地与市场对接，培养符合市场需求的高素质技术技能人才。
中职学校人事管理制度的改革与实践探索
中职学校人事管理制度的改革与实践探索为了适应现代社会的发展趋势，中职学校人事管理制度的改革和实践探索已经成为不可或缺的一部分。
学校人事管理制度对于学校的发展和稳定具有重要意义，因此需要不断改革和完善。
首先，中职学校人事管理制度需要实现精细化管理。
这一点可以通过建立合理的招聘流程和严格的考核制度实现。
在招聘流程中，应充分考虑候选人的岗位要求、工作经验、教育背景等因素，确保选出的人员符合学校的需求，并且具有很强的执行能力和适应能力。
在考核制度中，应建立完善的考核指标和评价体系，确保教师的成长和发展，并且鼓励教师积极探索教学方法，推广教学经验。
第二，中职学校人事管理制度需要推广人性化管理。
随着社会的进步，人性化管理已经成为一种趋势。
这意味着教师可以更加自主地选择教学方式和教学内容，并且可以更加灵活地应对教学过程中出现的问题。
此外，中职学校人事管理制度还应加强对教师个人权益的保护，在制定人事政策和考核标准时应考虑到教师的个人需求和利益。
第三，中职学校人事管理制度需要强化学校的整体性管理。
学校的整体性管理包括管理和协调一系列事务，比如教育教学、科研、管理和服务等方面。
在这种情况下，学校需要通过网络技术和管理信息化的手段来提高工作效率和工作质量。
中职学校人事管理制度的改革和实践应该围绕这一目标展开，建立一套完整的管理制度和信息互通的流程，确保学校各项工作有序进行。
总之，中职学校人事管理制度的改革和实践将有助于提高学校的教育教学质量和研究开发水平，促进教师的个人成长和学校的发展。
学校管理者应该充分利用现代管理技术和手段，制定符合学校实际情况的管理制度，积极抓好各项改革和实践工作，引导教职工不断提高管理和教学质量，为学校的发展和稳定做出积极的贡献。
高职院校人事制度改革创新实践浅谈
高职院校人事制度改革创新实践浅谈近年来，高职院校在不断改革创新人事制度实践上取得了一定成果。
从以往人事制度面临的种种问题，到现今高职院校人事制度拥有更加完善的机制，这一切都是试错和不断实践的结果。
今天，本文将从人事制度改革创新的实践出发，探讨高职院校人事制度的现状和未来发展方向。
一、高职院校人事制度的现状高职院校人事制度是指约束高职院校内部人力资源管理的一系列规定和制度，包括人员录用、晋升、考核、评价、调整、奖惩等方面。
从当前高职院校人事制度的现状来看，存在着以下几点问题：（一）任职制度不够科学当前，高职院校的任职制度普遍存在明显的职务等级制度化倾向，而非根据人才需求和工作实际情况来确定职务职称。
这也导致许多优秀的人才无法得到应有的发展和晋升机会。
（二）考核标准单一高职院校的考核标准普遍采用硬性指标来衡量工作绩效，而这类指标只能在“检查”教育教学等表面层面发挥作用，对于真正的教育质量提升和人才培养效果的衡量还不够准确。
（三）评价体系存在缺陷高职院校的评价体系较为单一，以对个人的表现和贡献评价为主，忽略了团队协作效能和成果的评价。
这也导致高职院校内部缺乏共同的奋斗目标和合作精神。
二、推动高职院校人事制度改革的必要性高职院校人事制度改革的必要性在于，要想创造出更具竞争力的人才，需要通过多方面的机制来促进人才的发展和创新。
于是，高职院校的人事管理部门应当从以下几个方面进行改革创新：（一）更加科学的任职制度高职院校的任职制度应该更加倾向于依据职责要求和人才优劣来确定职务职称，而非单纯的根据职务等级来考核和确定。
这样能够使得优秀的人才得到应有的发展空间。
（二）深入探索考核新标准高职院校的考核标准应该更加客观、科学，并从综合素质出发来确定，一方面可以在工作绩效上进行要求，另一方面可以兼顾到每个人的自身素质甚至是潜能的发掘。
（三）完善评价体系高职院校的评价体系应该更加全面，不仅要评价个体贡献，还要从实现校园共同发展和协作目标上进行评价。
高职院校人事制度改革的动因问题及对策研究
高职院校人事制度改革的动因问题及对策研究随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，高职教育在培养技术与应用型人才方面的作用日益凸显。
高职院校在人事制度方面存在着一些问题，如岗位设置不合理、薪酬福利不公平、职称评定不规范等，这些问题已经影响到了高职院校整体的发展。
为了更好地适应时代发展的需要，促进高职院校人才培养工作的不断提升，必须对高职院校的人事制度进行改革。
1. 岗位设置不合理当前，高职院校的岗位设置还存在一些问题，大部分高职院校在人事制度上更多地采用继续教育和职业院校的制度，而较少考虑到高学历人才的岗位设置。
这就导致了高职院校教师队伍结构不合理，无法有效发挥各类人才的优势。
2. 薪酬福利不公平目前，高职院校的教师薪酬体系和福利待遇也存在一定的不公平现象。
由于各地区经济发展水平不同，高职院校的教师薪酬水平存在较大差异，而且高职院校教师的福利待遇也不尽人意，这些问题严重影响了高职院校教师的积极性和稳定性。
3. 职称评定不规范在高职院校的人事制度中，职称评定问题一直备受关注。
目前，高职院校的职称评定标准和程序存在一定的不规范，这就导致一些优秀的教师无法得到应有的认可，也严重影响了教师队伍的建设和教学质量的提高。
针对高职院校的岗位设置不合理问题，可以通过建立多层次、多元化的岗位设置机制，兼顾各类人才的特点和需求，鼓励高学历人才的到校工作。
高职院校还应该加强与企业的合作，注重对教师的实际能力和技能的培养和评价，让教师更好地适应校企合作的需求。
高职院校应该建立一套公平公正的薪酬福利制度，根据教师的实际工作贡献和能力水平进行薪酬分配，让教师真正感受到自己的付出与回报成正比。
可以加强教师的培训和职业发展规划，提高教师的工作满意度和归属感，从而提升教师的积极性和责任感。
高职院校应该建立科学、规范的职称评定制度，加强对教师的绩效评价和学术水平的考核，鼓励教师不断提升自身的业务水平和教学水平，以期更好地满足高职院校教育教学工作的需要。
高职院校全面预算管理的问题及对策探讨——以上海G公办高职学院为例
高职院校全面预算管理的问题及对策探讨——以上海G公办高职学院为例作者：郭会芳来源：《经营者》 2020年第5期郭会芳摘要随着《国家职业教育改革方案》的出台，高职院校迎来了新一轮的发展和机遇。
如何在机遇中胜出，为国家培养更多一流能工巧匠，是所有高职院校面临的挑战。
高职院校应以全面、全员、全过程管理的全面预算管理为抓手，优化资源配置，为高质量的发展提供资金保障。
高职院校管理层要高度重视全面预算管理中存在于预算管理机构设置、项目库建设、绩效管理评价、业财融合人才、信息化等方面的短板问题，积极采取应对措施，完善预算机构设置，充分发挥项目库和绩效管理在预算全过程中的作用，构建智慧信息化系统，以更好地提高财务管理水平，助力学校战略目标的实现。
关键词高职院校全面预算管理项目库绩效管理近年来随着国家对职业教育的愈加重视，尤其是《国家职业教育改革方案》的出台，高职院校当前正面临着巨大的机遇和挑战，如何在机遇中胜出，为国家培养更多高质量的具备专业技能的人才，是所有高职院校需要考虑的。
发展，就需要资金的支撑。
公办高职院校的资金来源主要是财政拨款和教育收费收入，而其他的捐赠收入、培训收入、投资收益等占学校总收入的比例较少。
随着我国经济增速放缓，在财政拨款不能大幅提高、教育收费增加有限的情况下，如何提高资金使用效率，是所有高职院校财务管理工作的重中之重。
只有通过全面预算管理，将预算管理与学校的发展战略紧密结合，实现全面、全员、全过程管理，调动全校人员的积极性，最大限度地发挥预算管理在资金投向、使用控制、评价应用中的作用，才能最终实现高职院校的特色发展、高水平发展，进而实现为国家培养一流能工巧匠的目标。
全面预算管理的理论起源于企业，并在企业中得到了广泛应用，其理论和实践价值已得到了充分的证明。
而其在行政事业单位中被广泛关注是从2015 年新修订的《中华人民共和国预算法》颁布实施开始的，全面、全员、全过程管理的理念在各高职院校中还未深入人心，在实际预算管理工作中还存在很多问题。
新形势下上海高职院校招生对策研究--以上海工会管理职业学院为例
新形势下上海高职院校招生对策研究--以上海工会管理职业学
院为例
王明洲
【期刊名称】《职教通讯》
【年(卷),期】2016(0)13
【摘要】分析高职院校面临的高招新改革、生源危机、本科录取率提高等新形势，调查分析本地生源、外省市生源报考上海高职的需求状况，结合上海高职院校现有的专业设置、专业分布情况，针对上海工会管理职业学院的生源分布、专业设置情况，提出初步的招生录取对策方案。
以期为教育主管部门、学院领导、各系部及招生部门提供参考，巩固、扩大学院的生源基础，促进学院的持续发展，进而推动上海高职教育事业不断壮大。
【总页数】5页(P60-64)
【作者】王明洲
【作者单位】上海工会管理职业学院
【正文语种】中文
【中图分类】G717
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高职院校人事制度改革的动因问题及对策研究
高职院校人事制度改革的动因问题及对策研究随着我国教育体制改革的不断深化，高职院校人事制度也受到了前所未有的挑战。
高职院校的人事制度要求适应新时代的发展需求，适应市场经济的要求，适应教育改革的要求，适应人才培养的需求，适应社会多元化、人才竞争的要求，所以高职院校如何进行人事制度改革是一个亟待解决的问题。
1.发展需求高职院校面临的挑战和机遇，都需要高职院校进行人才培养的机制创新。
高职院校要紧紧围绕国家战略和地方经济发展的需要，提高人才培养质量，扩大专业设置，培养多能专业人才，满足市场需求。
2.市场需求高职院校人才培养要紧密结合市场需求。
随着社会的不断进步和发展，市场对人才的需求也在不断改变。
高职院校要根据市场的变化，不断改进教学内容和培养方案，培养适应市场需求的多能型人才。
3.教育改革高职院校人事制度改革是教育改革的必然要求。
高职院校要适应人才培养的新模式，加强对职业素质和职业精神的培养，注重学生个性化的发展和自主学习能力的提高，推进多元化的人才培养模式，提高培养质量和水平。
4.人才竞争高职院校人才竞争也是要求高职院校进行人事制度改革的一个动因。
高职院校要把人才的引进和培养作为自身发展的重点工作，鼓励优秀教师、管理人员留在学校，提高人才待遇，建立科学合理的评价机制，创造良好的工作氛围，提高绩效评价的科学性和公正性。
1.建立科学合理的人才评价机制高职院校应该建立科学合理的人才评价机制，制定合理的评价指标和评价体系，提高教师、管理人员的工作积极性和创造力，为学校的发展提供强有力的人才支撑。
2.提升人才待遇高职院校应该加强对优秀教师和管理人员的关注，提高人才待遇，增加人才的归属感和组织认同感，激发人才的创造性，为学校的长期发展提供坚实的保障。
3.加强职业素质和职业精神的教育培养4.推进校企合作高职院校应该积极推进校企合作，借助社会资源和市场优势，提高人才的实践能力和职业素质，促进市场经济的发展，实现校企互惠共赢的局面，为高职院校人才培养提供支持和保障。
高职院校人事制度改革的动因问题及对策研究
高职院校人事制度改革的动因问题及对策研究摘要：高职院校作为培养高级技术应用型人才的重要渠道，在我国的教育体系中起着重要的作用。
在高职院校的人事制度中，存在一系列的问题，如制度僵化、招聘不公、激励机制不完善等，制约了高职院校的发展。
本文旨在分析高职院校人事制度改革的动因问题，并提出相应的对策，以推动高职院校的人事制度改革和发展。
一、引言1. 制度僵化由于历史和体制问题，高职院校的人事制度存在一定的僵化，无法适应现代高等教育的发展需求。
制度僵化导致了高职院校的管理效率低下，无法及时应对各种变化和挑战。
2. 招聘不公在高职院校的人事招聘中存在一定的不公平现象，如关系户、权力寻租等现象较为普遍。
这种招聘不公不仅影响了高职院校的教育质量和声誉，还可能导致人才流失和教师士气低落。
3. 激励机制不完善高职院校的激励机制相对不完善，导致教师缺乏动力和创新精神。
缺乏有效的激励机制会影响到高职院校教职工的工作热情和教学水平，进而影响到学生的学习效果和高职院校的整体发展。
1. 引入市场机制高职院校可以借鉴市场机制，引入竞争机制，建立公开、透明的人事招聘制度。
通过公正、公平的竞争，选拔出优秀的教师和管理人员，提高教学水平和管理效率。
高职院校可以建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职称激励、科研激励等。
通过激励机制，激发教职工的工作动力和创新能力，提高高职院校的整体教学水平和科研实力。
3. 强化监督管理为了确保人事制度的公正和透明，高职院校需要加强对人事工作的监督和管理。
建立相应的监督机构和监督制度，加强对人事招聘、激励机制等方面的监督，防止不公平和腐败现象的发生。
4. 建立教师评价体系建立科学、全面的教师评价体系，对教师的教学、科研、社会服务等方面进行综合评价。
通过评价体系，激励教职工积极投入工作，不断提高教学和科研水平。
四、结论。
多元化用工下的高校人事管理制度
多元化用工下的高校人事管理制度【摘要】随着高等教育事业发展进入快速通道，用人需求急剧膨胀，各高校为实现教学、科研、社会服务三位一体的发展需求，开始积极创新用人模式，探索不受编制限制的多元化用工模式。
针对用工模式的多样性，制度建设及精细化管理将成为高校人事管理制度建设的重点与难点，如何打破计划经济体制下事业编制管理的思维模式，适应市场化需求是对高校行政管理人员的一项挑战。
【关键词】多元化用工；高校人事管理；制度一、多元化用工模式的背景随着高等教育从精英教育向大众教育的转变，高等教育事业发展进入快速通道，用人需求急剧膨胀，然而传统体制下编制规模的限制已无法满足高校教学、科研、社会服务三位一体的发展需求，积极创新用人模式，探索不受编制限制的多种用人制度已成为新时代高校用工管理的必然选择。
为下放管理自主权，有效盘活资源，激发高校内生动力，国家自2016年起在多个纲领性文件中均提到了创新事业单位及高校人事管理模式的重要意见：2016年,中共中央在《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中指出，应“创新事业单位编制管理方式,对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理”。
2017年，教育部等五部门联合印发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提出，要积极探索实行高校人员总量管理,岗位设置方案应包括岗位总量、结构比例、任职条件等。
2018年，教育部、财政部和国家发展改革委在《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》中明确指出，高校应更加注重资源的有效集成和配置，加快构建充满活力、富有效率、更加开放、动态竞争的体制机制。
二、多元化用工模式的内涵我国大部分高校常见的用工模式大致分为以下几类：事业编制管理人员、劳动合同制人员、劳务派遣人员等。
其中，事业编制管理人员是与高校直接签订聘用合同，劳动合同制人员则是签订劳动合同，不纳入事业编制管理，此两类人员多从事学校教学、科研、管理工作；劳务派遣是劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，大多用于后勤、安保或辅助服务类岗位。
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点， 探索并建立政府、 行业、 企业和学校 四方合作 办学 的体 制和机制 ， 办学模式发生 了变化。这就迫切 需要人事制度 的改 革和 创新 ， 否 则不能适应 新的办 学模式 的要求 ， 也不 能做到资源共享、 优势互补。 因为以往 的单 一的事业编制 用人体 制 ， 已经导致 了教师来源渠道单一 ， 师资队伍结构、 规模发展 受到 限制 ， 一些有 丰富工作 经验 的企 业高 、 中级 技术人 员难 以调入 学院任 专职教 师 ，受到体 制壁 垒 的影 响， 难以转为事业编制。 因而， 学院十分重视 人事制度 的改 革和创 新 ， 积极探索从单一的事业编制用人体制 转变为多 元化 的用人 体制 的有效 途径 ，以适应学 院建 设和发展 的 需求。 １ ． ２人 才培养模式改 革需要人 事制度改革 市场经 济 的发展和科技 竞争 已经给职 业教育 提出 了新 的挑战 ， 职 业 教育要 围绕 “ 为了每 一个学生的终身发展” 的教育理 念 ， 探 索符合人 才市场 需求的人 才培养模 式 ，进行教学改革 ， 教 师的角色也逐 渐由单 一传授 知识向多元化角色转 变 ， 教 师 成 为教学 “ 组 织者、 参与者 、 引导者 、 合作者 、 激励 者 ” 等多 元化角 色。 职业教育课程 的项 目化改革 为教 师角 色多元化 转变提 出了新 的更高的要求， 高职 院校 教师不仅要 有教学 能力 、 实践 能力还 要有技术开 发和社 会服 务 能力。 以往 单 的从 高校毕业 生 中选拔 教 师已经很难 适应职业 教育 发 展 的要 求 ， 高职 院校要 适应职 业教育发展的要求就 要从 企 业、 社会 多渠道 引进教 师， 而 事业单位 的人 事管理 制度也
Ｖａ ｌ ｕｅ
・２ ５ ３・
多元化视 角下的高职 院校人事管理职业 学院为例
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（ 上 海工 会 管理 职 业 学院 ， 上海 ２ ０ １ ４ １ ５ ）
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刘云霄 Ｌ Ｉ Ｕ Ｙ ｕ ｎ — ｘ ｉ ａ ｏ
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关键词 ： 多元化； 人事制度； 改革创新
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ： ｍｕ ｌ ｔ ｉ ｐ ｅ ｒ ｓ ｐ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ； ｐ ｅ ￣ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ； ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｄ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
中图分类号 ： Ｇ Ｔ １
摘要 ： 高职院校为 了适应 经济发展 、 高等教 育形势发展 的要 求， 实施从单一的事业编制用人体制到多元化的用人体制 改革 。 文章 以上海工会管理职业学院实施人事制度改革为例， 探索适合高职院校体制的人事制度改革道路。
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｔ ｏ ｍｅ ｅ ｔ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｑ ｕ ｉ ｒ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｓ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ｈ ｉ ｇ ｈ ｅ ｒ ｅ ｄ ｕ ｃ ｔｉ ｏ ｎ ， ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ｉ ｎ ｈｅ ｔ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｉ ｓ ｉ ｍｐ ｌ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｅ ｄ ｉ ｎ ｈｅ ｔ ｖ ｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ ｓ ． Ｔ ｈ ｉ ｓ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ ｄ ｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ ｅ ｓ ｓ ｅ ｖ ｅ ｒ ｌ ａ ｋ ｅ ｒ ｎ ｅ ｌ ａ ｓ ｐ ｅ ｃ ｔ ｓ ｉ ｎ ｔ ｈ ｅ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ｓ ｕ ｉ ｔ ａ ｂ ｌ ｅ ｆ ｏ ｒ ｖ ｏ ｃ ａ ｉ ｔ ｏ ｎ ｌ ａ ｃ ｏ Ｕ ｅ ｇ ｅ ｓ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍｅ ｎ ｔ
文献标 识码 ： Ａ
文章编 号 ： １ ０ ０ ６ — ４ ３ １ １ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ — ０ ２ ５ ３ — ０ ３
１ 探 索适应高职 院校发展 的人事 制度改革的必要性 无法解决 多渠道引进教师 的问题。 许多高职院校在新 的形 １ ． １办 学模式改革 需要人 事制度改革 近几年学 院为 势下 进行 了人 事制度 的改革 ， 以适应经济 发展 对职业教 育 了适应上海市 新的经济社 会发展 需要和 上海市 教委 对职 的人 才要求 ， 我院也 抓住 了这个 契机 ， 对人 才引进和 管理