人力资源管理师讲义共48页
人力资源管理师基础知识课件
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二、效用最大化
• 个人追求的目标——效用最大化 • 企业追求的目标——利润最大化 • 利润最大化的含义： 生产经营的总收入 – 总费用 差额正值，越大越好 差额负值，越小越好
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三、劳动力市场
1. 是生产要素市场的重要组成部分；
居民户
商品和劳务的供给 生产要素收入
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【例题2013.11.02.单26】下列劳动力需求曲线中 ，（ ）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富 有弹性。
工资率
(C)
劳动力需求量
【答案】C 25
五、人口、资本存量与均衡工资率P13 1.人口对劳动力供给的影响
1）人口规模：同劳动力供给成正向关系 2）人口年龄结构：
表现： 1、劳动年龄组人口
计时工资：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 计件工资：依据工人合格产品的数量(作业量)和
计件工资率计算工资报酬.
（计时工资是最为传统的工资形式，计件工资实 为计时工资的转化形式）
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【例题2013.05单26】按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ）
（A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配
（C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配
就业要求，从事或能够从事某种职业 劳动的全部人口，包括就业者和失业 者。
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2.劳动力参与率（劳参率）：劳动力在一定 范围内的人口的比率。
计算公式：
总人口劳参率=劳动力/总人口X100%
年龄别(性别)劳参率=
某年龄(性别)劳动力 该年龄(性别)人口 X100%
劳动力参与率是测度和反映人口参与社会劳 动程度的指标
【答案】AE
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【例题2011.05多86】从劳动力参与率的长期变动来 看，描述正确的是（ ）。
人力资源管理培训讲义
第一篇新经济时代的企业人力资源管理(2课时)第一节知识经济与智力资本伴随着二十一世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。
知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。
高新技术迅猛发展，信息网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这即是一次难得的机遇,同时更是一场严峻的挑战。
我们的企业应该如何应对这瞬息万变的新经济时代呢？改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到，知识经济的核心就是人才经济。
无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家、企业就会昌盛。
随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。
智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。
因此我们必须顺应时代发展的潮流，树立强烈的以人为本的经营理念。
各类企业都应该重视新型人才的培养和开发，彻底改变观念，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场经济中的新优势。
1、知识经济时代人才的核心素质知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。
知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识，主要特征是有现代科技知识。
例如：〈1〉高等数学〈2〉在研究与开发某一领域至少有5年的实践经验〈3〉计算机的基础知识〈4〉现代管理方法〈5〉外语知识〈6〉社会科学的基础知识，特别是法律、经济、本国历史及科学史等。
知识经济要求人才要有全面的素质与能力，但在诸如创造性素质与能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目中，最重要的是思想品质、知识和创造性。
2、知识经济时代人才的地位更加重要人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。
任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。
人力资源管理师考试讲义 完整版
人力资源管理师考试讲义整理（完整版）第一部分企业人力资源规划一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面：1）信息沟通。
2）技术特点。
主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。
技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。
从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。
3）经营战略。
结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。
在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。
4）管理体制。
5）企业规模。
组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。
中国最庞大的数据库下载二、企业组织机构的设置（一）组织结构的种类、特点及适用范围1、直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。
缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。
当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
2、直线职能制直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
人力资源管理培训讲义(00001)
人力资源管理培训讲义(00001)第一节招聘与配置管理制度一、目的为吸引人才，保留优秀人才，规范员工招聘配置过程，健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要。
二、招聘配置原则（一）公开、公平、公正原则，杜绝以权谋私和任人唯亲现象；（二）试用合格者才能聘用，试用期1-3个月；（三）辞退员工不得录用原则；（四）择优录取原则。
三、职责权限（一）人力资源部门1. 汇总各部门人员招聘需求计划，编制年度招聘计划和招聘费用预算，并依据权责手册进行报审报批；2. 负责招聘工作的组织实施及评估；3. 负责求职者薪资洽谈工作4. 子公司基层员工招聘由子公司负责，中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批，高层管理人员由总公司招聘或委派。
（二）公司其他部门1. 向人力资源部门上报招聘需求计划；2. 配合人力资源部门开展招聘工作。
四、招聘配置方式（一）内部招聘：出现职位空缺时，首先考虑内部员工，同等条件下优先录用内部员工。
（二）外部招聘：可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。
五、招聘程序（一）人员需求计划1．在经营年度结束前，人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位，各单位根据实际情况认真填写，经分管领导审批后报送人力资源部门，由人力资源部门汇总报总裁审批；2．年度需求计划外的招聘需求，由用人单位提出招聘需求申请，先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批；3. 经公司审批通过的人员需求计划，由人力资源部门负责组织实施。
（二）内部招聘程序1．公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求，发布内部招聘信息。
内部信息由公司人力资源部门统一发布，别的部门和下属单位不得自行发布；2．应聘员工应首先取得所在单位同意后，方可提交应聘申请；3．人力资源部门会同用人单位对内部应聘者进行笔试及面试，择优录取；4．被录用者需办理完结原工作移交手续后，方可到用人部门报到上岗；5．公司内部的岗位竞聘活动，一般岗位经人力资源部门同意后，可由用人单位自行组织实施，结果报人力资源部门备案；重要岗位的竞聘活动，须由人力资源部门牵头组织实施。
企业人力资源管理师基础知识讲义
劳动力供给
劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定 的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能 够提供的劳动时间。
• 工资率
劳动力供给 符
W(元／时) 量.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
100%
基尼系数
基尼系数=A/（A+B）
如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完 全平等；如果B为零则系数为1，收入分配绝对不 平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分配 越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系 数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛 伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如 果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数 即会变小。联合国有关组织规定：若低于0.2表示 收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4 表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.6 以上表示收入差距悬殊。
MRP=MP·P=VMP=MC=W MRP边际产品收益 VMP边际产品价格
四、劳动力市场的均衡p11
• 劳动力市场的含义 • 静态与动态均衡 • 局部均衡分析与一般均衡分析
• 局部均衡：马歇尔 单个市场 • 一般均衡：瓦尔拉 所有市场
• 劳动力市场均衡的意义
劳动力供给需求曲线图
平均工资为P1时，劳动力供需平衡 平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2 Q4的失业人口。 平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。
• 劳动力市场的制度结构要素：
人力资源管理辅导讲义
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培训与开发
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源和环境，分 析培训需求产生的原因和背景。
任务分析
明确工作任务和职责，分析完成 任务所需的知识、技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜力，确 定培训需求和目标。
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、时 间、地点和方式等。
02
360度反馈法
通过上级、下级、同事和客户等 多方面的反馈来评估员工绩效，
注重全面性和客观性。
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行为锚定等级评价法
将员工行为与特定等级相对应， 以此评估员工绩效，注重行为表
现。
绩效反馈与面谈
准备充分
提前收集员工绩效数据和相关资料，确保面 谈时能够给出具体、准确的反馈。
面谈技巧
采用积极倾听、有效提问和同理心等技巧， 与员工进行深入的沟通和交流。
人力资源管理关注员工的个人 成长和职业发展，帮助员工实
现自我价值。
构建和谐劳动关系
通过良好的员工关系管理，减 少劳动纠纷，促进组织内部的
和谐与稳定。
人力资源管理的历史与发展
起源与早期发展
现代人力资源管理的发 展
未来发展趋势
人力资源管理起源于工业革命时期的 人事管理，主要关注员工的招聘、选 拔和薪酬管理等基本职能。
选择培训方法
根据培训内容和目标，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、 角色扮演、实践操作等。
实施培训
按照培训计划和方法，组织并实施培训，确保培训过程的顺利进 行。
培训效果评估
反应评估
学习评估
了解员工对培训的满意度和反应，收集意 见和建议。
企业人力资源管理师基础知识 ppt课件
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。
国际人力资源管理教材(PPT 48页)
term orientation)
个人主义 vs. 集体主义
• 个人主义 (Individualism): 重视个人自由与
自我意志.
• 集体主义 (Collectivism): 将团体的利益置于
• 短期导向 (Short-term outlook) 强调短期生活
稳定与立即享受.
– 法国、美国.
跨国公司与全球公司 (Multinational and Global Corporations)
MNCs
国际化策略初期阶段 (Early
stage of international strategy) 在 许 多 国 家 进 行 活 动 (Has
国际企业的HRM基本思维1
自我中心论 ethnocentric
• 国际企业初期多采此观点 • 在美国的日本公司，其经理人员中仅31%是
美籍。而在日本的美国公司中，经理人员 的80%/是日人。
国际企业的HRM基本思维2
• 全球中心论 • geocentric
海外派任人员没有国籍的考虑，唯才是用。
国际企业的用人哲学
Important skills and talent are to be hired as needed rather than developed internally over a long period. Conversely, unneeded employees should be quickly converted or disposed of.
国际派任 (International Assignments )