人才测评工作流程(实用版)
人才测评管理
第七章人才测评管理一、人才测评二、人才测评的原则三、人才测评的类型四、人才测评的分类1．按照测评性质分类2．按照测评目的分类3．按照施策主体分类五、人才测评管理人员的素质要求六、人才测评指标体系七、人才测评管理工作流程1．人才测评工作步骤2．人才测评的工作流程八、人才测评管理工作方法1．人才测评的工作方法2．不同职务层次人员测评要素与测评方法3．不同岗位测评要素与测评方法九、人才测评管理工作工具1．个人履历项目核查表2．管理人员素质测评评分表3．市场人员素质测评评分表4．销售人员素质测评评分表5．技术人员素质测评评分表6．行政人员素质测评评分表7．财务人员素质测评评分表8．公文测验评分表十、人才测评的原理十一、人才测评在各个领域中的应用十二、人才测评试题编制1．人才测评试题种类2．人才测评试题一般编制程序（1）测评目标需求分析与分解；（2）制订编题计划；（3）编制测评题目；(4)试题的试测和分析；（5)组合测评试题；(6)测评试题的标准化；(7）对测评试题鉴定；(8）编写测评说明书。
3．测评试题的质量要求（1）试题要有信度和效度1）信度：指测量的一致性或可靠性程度；2）效度：指测量的正确性,即能够测量出其所要测量东西的程度。
（2）试题要有鉴别力即好的测评能够区分被测评对象素质的能力，选出合适人才，淘汰不符合要求的人员.（3）试题要难度适中难度适合的试题应是与被测评对象的素质水平、时间限制和参考依据等客观条件相匹配的题目。
适当的难度也保证了题目的鉴别力。
（4)试题要结合需求由于测评的客体不同，所处的行业背景或企业机构不同，致使其要处理的和面对的岗位要求不同,尤其是情景模拟试题，必须结合岗位。
（5）试题表述要适合试题表述上要清晰易懂，题目不宜过长。
情景模拟试题要新颖，涉及角度、观念、题材、材料和形式等方面;同时试题要有开放性、启发性，能够引起被测评者的思考，并发挥其特长，愿意回答，有所回答。
十三、人才测评试题选编。
转正、升职、调薪测评流程
转正、升职、调薪测评流程
1.明确测评目标：明确测评的目的，是为了评估员工的工作表现，还是为了
确定员工的晋升或调薪资格。
2.成立测评小组：根据测评内容，成立相关的测评专家小组，并吸纳一些工
作人员，让他们熟悉测评的相关知识和注意事项2。
3.制定测评方案：根据测评目标，制定具体的测评方案，包括测评内容、测
评标准、测评方法、测评时间等。
4.准备测评工具：根据测评方案，选择适合的测评工具，如问卷调查、面试、
360度反馈等，并对某些测评工具进行修订，使其适合测评的需要。
5.进行测评：按照测评方案，对员工进行测评，收集测评数据，如员工的工
作表现、能力、态度等。
6.分析测评数据：对收集到的测评数据进行分析，评估员工的工作表现和能
力水平，确定员工是否符合转正、升职、调薪的条件。
7.制定决策：根据测评结果，制定决策，如是否给予员工转正、升职、调薪
等。
8.反馈结果：将测评结果反馈给员工，让员工了解自己的表现和不足，并提
供改进的建议和指导。
人才测评工作流程
人才测评工作流程人才测评是指素质测评所指向的具体对象与范围，如德、才。
本节主要介绍人才测评工作流程的相关内容. 建立测评指标体系测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系.指标结构与形式有以下4种。
➢测评指标=测评要素+测评标志+测评标度➢测评要素=测评对象的基本单位➢测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征➢测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序图6-1所示为指标设计步骤.拟订测评实施方案拟订测评实施方案包括以下内容。
1。
测评目标测评目标主要包括以下内容。
（1）了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等相关情况.(2）为公司的人员选拔、晋升、考核、调动以及任免工作提供决策依据。
（3)为干部后备队伍的建设提供基础。
（4）为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训以及奖惩等提供参考依据.（5）为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。
（6）为公司在用人筛选上提供参考数据.（7）形成公司全方位的人员考评系统。
2.测评指标结构体系测评内容侧重从工作态度（敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价以及客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、以及评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员,即实施全方位测评。
（1）工作态度评价指标 .对公司的认同、对所在公司发展前景的信心、工作积极性、与同事工作的促进以及团队的协作努力情况等，以上项目由其上级经理、同事、下级与客户分别用相关的评议表格进行主观评定。
（2)素质测评结构体系 .素质测评结构体系是指根据公司各岗位工作分析的职位要求，包括人格特点以及管理风格等相关项。
（3）绩效考评结构体系 .绩效考核结构体系包括每月工作完成情况、季度/年度评议、特别业绩与贡献等。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
面试标准流程
面试标准流程面试是企业选拔人才的重要环节，而面试标准流程的建立对于确保面试公平、公正、科学至关重要。
本文将介绍面试标准流程的建立和实施，以及在面试过程中需要注意的一些问题。
首先，面试标准流程的建立需要充分考虑企业的实际情况和招聘需求。
在制定面试标准流程时，应该明确招聘职位的要求，确定面试的内容和形式，以及评价标准和权重。
同时，还需要考虑到面试官的培训和素质，以及面试场地和设施的准备。
其次，在实施面试标准流程时，应该严格按照制定的流程进行。
在面试前，应该向面试官提供详细的面试指南，包括面试的时间安排、面试题目和评价标准等。
在面试过程中，面试官应该严格按照指南进行，不得擅自改变面试内容和形式。
同时，应该对所有应聘者一视同仁，不得因个人偏见或其他原因对应聘者进行歧视。
另外，在面试过程中需要注意的一些问题包括，面试官应该保持专业的态度和语言，不得对应聘者进行人身攻击或其他不当行为；面试官应该充分了解应聘者的背景和经历，不得提出与招聘职位无关的问题；面试官应该在面试结束后及时对每位应聘者进行评价，并按照评价标准进行打分和排名。
最后，面试标准流程的建立和实施需要不断进行监督和改进。
在面试结束后，应该及时对面试过程进行总结和评估，发现问题并及时加以改进。
同时，还需要对面试官进行定期的培训和考核，以确保他们能够严格按照面试标准流程进行。
总之，面试标准流程的建立和实施对于确保面试的公平、公正、科学至关重要。
只有建立科学的面试标准流程，严格按照流程进行，才能有效地选拔到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
人才测评流程
人才测评流程
首先，人才测评流程的第一步是确定测评目标。
在确定测评目标时，企业需要明确候选人所需具备的能力和素质，以及岗位的职责和要求。
只有明确了测评目标，才能有针对性地进行测评，确保测评结果的有效性和可靠性。
第二步是选择合适的测评工具和方法。
根据不同的测评目标和岗位要求，可以选择不同的测评工具和方法，如面试、能力测试、性格问卷调查等。
在选择测评工具和方法时，需要考虑其科学性、客观性和公正性，确保测评结果的准确性和可信度。
第三步是进行测评实施。
在测评实施过程中，需要严格按照测评方案和流程进行，确保测评的公平、公正和客观。
同时，还需要充分尊重候选人的隐私权和人格尊严，保护候选人的合法权益。
第四步是测评结果的分析和评估。
在测评结果分析和评估过程中，需要综合考虑各个测评指标和维度的得分情况，对候选人的能力、素质和潜力进行全面、客观的评估。
同时，还需要与其他招聘环节的结果进行对接和比对，确保测评结果的一致性和可靠性。
最后一步是制定招聘决策。
在招聘决策过程中，需要综合考虑
测评结果、候选人的综合素质、岗位需求等因素，做出科学、合理
的招聘决策。
同时，还需要及时与候选人沟通，给予及时、诚恳的
反馈，保持候选人的良好体验和形象。
综上所述，人才测评流程是企业招聘和评估过程中的重要环节，对于企业选择和留用人才具有重要意义。
一个科学、合理的人才测
评流程，可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，为
企业的发展选择最适合的人才。
希望本文介绍的人才测评流程内容
对您有所帮助。
人才测评的操作过程
人才测评的操作过程人才测评是一种用于衡量个体能力与潜力、了解个体特质和行为的评估工具。
它的操作过程通常包括以下几个步骤：步骤一：需求分析在开始人才测评之前，需要明确测评的目的和需求。
这包括确定所需测评的能力和特质、测评的人群范围、测评的时间和地点等。
只有明确需求，才能选择适合的测评工具和开展有效的测评。
步骤二：选择测评工具根据需求分析的结果，选择合适的测评工具。
常见的测评工具包括问卷调查、能力测试、智力测试、性格测试等。
选择工具时，要确保其具备良好的信度（测量工具的稳定性）和效度（测量工具的准确性）。
步骤三：制定测评方案根据测评目的和需求，制定测评方案。
方案中需明确测评的内容、测评的顺序、测评的时间和地点安排等。
同时，还需为测评结果的分析和应用做好准备。
步骤四：实施测评在测评开始时，需要向参与者介绍测评的目的和意义，并告知其测评的具体内容和注意事项。
然后，根据测评方案的安排，逐个进行测评项目。
在实施过程中，评测人员需要保证测评的公平、公正、保密和严谨。
步骤五：数据收集和处理完成测评后，需要收集和记录测评数据。
这包括问卷调查的结果、测试表现的得分、测试任务的完成情况等。
数据收集完毕后，需要进行数据处理和分析，例如计算得分、进行比较和归类。
步骤六：结果反馈和解读将测评结果进行反馈给参与者，并对结果进行解读。
在反馈过程中，要注意以客观、中立的方式传达评估结果，同时提供相关建议和帮助，以便参与者更好地了解自己的能力、偏好和发展方向。
步骤七：结果应用根据测评结果，可以进行人才选择、人才发展、人才管培等相关决策。
这些决策可能包括选人、用人、育人和留人方面的考虑。
测评结果的应用需要结合组织的实际情况和具体需求，并与其他信息综合考量。
步骤八：评估效果和改进对于测评工作的效果和质量，需要进行评估和改进。
评估可以包括参与者的反馈、测评结果的预测效度等。
根据评估结果，及时调整和改进测评方案和工作流程，以提高测评工作的效果和质量。
素质测评方案
第1篇
素质测评方案
一、项目背景
随着我国经济社会的快速发展，企业对人才的需求日益增长，同时对人才的综合素质要求也在不断提高。为适应这一发展趋势，提高员工素质，确保企业持续稳定发展，特制定本素质测评方案。
二、项目目标
1.科学、全面、客观地评价员工的专业技能和综合素质。
2.激发员工自我提升的积极性，提高员工的工作效率。
第2篇
素质测评方案
一、前言
随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越高，员工素质成为企业核心竞争力之一。为确保企业拥有一支高素质的员工队伍，本方案旨在建立一套科学、全面、客观的素质测评体系，以促进员工能力提升和企业的可持续发展。
二、目的与原则
1.目的
-公正、客观地评价员工的工作绩效和综合素质。
-激发员工自我提升意识，促进个人与企业的共同成长。
3.为企业选拔、培养、使用人才提供有力支持。
三、测评原则
1.公平公正：确保测评过程和结果的公平、公正、透明。
2.全面客观：从多个维度对员工进行评价，确保评价结果的全面性和客观性。
3.动态管理：根据企业发展需求和员工实际情况，对测评指标和标准进行动态调整。
4.以人为本：关注员工成长，促进员工全面发展。
2.原则
-公平性：确保测评过程和结果的公平性，避免人为因素干扰。
-客观性：以数据和事实为依据，确保评价结果的客观性。
-全面性：从多维度、多角度对员工进行评价，全面反映员工素质。
-动态性：根据企业发展阶测评内容包括以下四个方面：
1.专业能力：员工在岗位中所展现的专业技能和知识水平。
2.工作态度：员工的工作热情、责任感、团队协作等方面的表现。
3.综合素质：包括沟通能力、创新能力、应变能力等。
几种常用的人才测评方法
几种常用的人才测评方法人才测评方法是企业在招聘、培训和晋升等过程中，对个人能力和素质进行评估的重要工具。
它能帮助企业更准确地选择和使用人才，提高企业的人力资源管理效益。
以下是几种常用的人才测评方法。
一、面试评估法面试评估法是最常用的人才测评方法之一。
面试评估法通过对候选人进行面对面的问答交流，从而评估其专业知识、工作经验、沟通能力、决策能力等方面的能力。
面试评估法具有直观性和主观性强的特点，能够全面了解候选人的能力水平和应对困难的能力。
同时，面试评估法还可以通过观察候选人的言行举止，对其的综合素质进行评估。
二、问卷调查法问卷调查法是另一种常用的人才测评方法。
通过设计合理的问卷，对被测评者进行匿名填写，从而了解其个人情况、工作经验、团队合作能力、领导能力等方面的能力。
问卷调查法具有简便、快捷、成本低等优势，能够大规模的应用于人才测评。
但是，问卷调查法也存在着被测者回答不真实、回答困难等问题，需要在设计问卷时进行科学的把控。
三、能力测试法能力测试法是测评候选人专业能力和技能的一种方法。
它通过设计一系列的能力测试题目，如专业知识测试、技能操作测试等，来评估候选人的业务能力。
能力测试法具有客观性强、评估结果准确等优势，能够更全面地了解被测评者的真实能力。
同时，能力测试法也是一种直观的测评方法，能够将个人的能力水平直接呈现给企业。
四、案例分析法案例分析法是评估候选人问题解决能力和决策能力的方法。
它通过给候选人提供一些现实工作中遇到的问题或情景，要求候选人进行分析、判断和解决，从而评估其解决问题和决策能力。
案例分析法具有实战性强、情境真实等特点，能够更好地评估候选人的实际工作能力。
同时，案例分析法还可以考察候选人的思维逻辑和创新能力，对企业寻找有创造力的人才有很大的帮助。
五、360度评估法360度评估法是一种多维度评估个人能力和素质的方法。
它通过向多个评估者（如上级、下级、同事等）收集对被测评者的观察和评价，从而评估其全面能力。
人才选拔及测评实施细则
人才选拔及测评实施细则第一章总则第一条目的：为严格进行人才选拔，加大人才测评的力度，保证人才招聘的有效性和实用性，从而提升公司整体的人力资源素质，以保证人力资源的可持续性发展，特制定本细则。
第二条适用范围：本细则适用于所有员工的选拔与测评，但其中测评仅限于招聘时的测评，不日常工作测评或特别测评在内。
第二章管理细则第三条招聘信息审查一、根据用人部门提交的“用人需求申请”（无论是新增岗位，还是岗位补缺用人部门均须提交“用人需求申请”），行政人事部必须严格对其进行审查，若审查重点不明确，或不清楚，则由用人部门进行再次明确，不得含糊不清。
二、招聘信息的审查，其重点如下：（一）年龄：1、审查是否符合目前该岗位的年龄要求，是否有严格的年龄限制，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行年龄界定。
2、年龄上下限：任何岗位人员招聘的年龄不得低于18岁，不得高于60岁。
（二）性别：1、审查所招聘的岗位是否有严格的性别限制，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行性别界定。
2、根据所招聘岗位历来的性别情况，审查是否需要进行性别限制。
（三）学历及专业：1、审查所招聘岗位对学历及专业是否有严格的限制和要求，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行学历和专业界定。
2、根据所招聘岗位历来的学历及专业情况，审查是否需要进行相关限制。
（四）工作年限及相关工作经历、经验：1、审查所招聘岗位对工作年限及相关工作经历、经验是否有严格的限制和要求，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行相关界定。
2、根据所招聘岗位历来的工作年限及相关工作经历、经验情况，审查是否需要进行相关限制。
3、相关工作年限、经历、经验为审核的第一重点。
（五）基本的综合素质：1、审核时，重点应是其相应的综合素质要求是否与岗位的需求相符合或相匹配，关于这点，可依据《岗位说明》进行确认。
招聘评估流程
招聘评估流程招聘评估是企业招聘流程中至关重要的一环，它直接关系到企业未来的发展和人才队伍的质量。
一个科学合理的招聘评估流程，能够有效地筛选出符合岗位要求的人才，提高招聘效率，降低用人成本，同时也能够为企业注入新鲜血液，促进企业的创新与发展。
因此，建立一个完善的招聘评估流程对企业来说至关重要。
首先，在招聘评估流程中，企业需要明确岗位需求，包括所需人才的技能、经验、学历等方面的要求。
这些要求应当与企业的发展战略和业务需求相匹配，能够确保招聘到的人才能够真正为企业创造价值。
在明确岗位需求的基础上，企业可以制定招聘评估标准，明确评估人才的各项指标，以便进行科学客观的评估。
其次，企业需要选择合适的招聘评估工具，以确保评估的客观性和准确性。
常见的招聘评估工具包括面试、笔试、能力测试、性格测评等。
不同的岗位可能需要不同的评估工具，企业需要根据岗位的特点和需求来选择合适的评估工具，以确保评估的全面性和有效性。
在确定评估工具的基础上，企业需要建立相应的评估流程，明确评估的各个环节和责任人，以确保评估的有序进行。
评估流程应当包括评估准备、评估实施、评估结果反馈等环节，每个环节都需要有明确的标准和流程，以确保评估的公平公正。
最后，在评估流程中，企业需要重视评估结果的反馈和分析，以便不断改进和优化评估流程。
评估结果的反馈可以帮助企业了解评估的有效性和准确性，及时发现评估流程中的问题和不足，从而不断改进和提升评估流程的质量和效率。
综上所述，建立一个科学合理的招聘评估流程对企业来说至关重要。
企业需要明确岗位需求，选择合适的评估工具，建立完善的评估流程，并重视评估结果的反馈和分析，以确保评估的客观性和准确性，提高招聘效率，降低用人成本，为企业的发展注入新鲜血液。
只有如此，企业才能够招聘到真正适合自己的人才，为企业的发展注入新的动力和活力。
人才测评月度工作计划
人才测评月度工作计划本月的人才测评工作计划主要包括以下几个方面的内容：一、制定测评标准和流程：首先需要明确本次人才测评的目的和要求，确定测评的标准和流程。
可以根据岗位要求、员工需求和公司发展方向制定相应的测评标准，明确评分体系和测评流程，确保测评工作的公平、公正和客观性。
二、培训测评人员：为保证测评工作的准确性和有效性，需要对参与测评的人员进行专业的培训。
培训内容可以包括测评工具的使用方法、评分标准的解释和理解、评估技巧的培养等方面，提升测评人员的专业水平和能力。
三、组织测评活动：安排好测评活动的时间、地点和流程，确保测评工作的顺利进行。
可以采用多种形式的测评方式，如面试、测试、问卷调查等，综合评估员工的能力、素质和潜力，为后续的人才管理和培养提供依据。
四、收集整理测评结果：及时收集测评结果，对员工的各项能力和素质进行评估和分析。
可以借助专业的测评工具和软件，对数据进行处理和分析，生成测评报告，为决策提供依据。
五、制定个性化发展计划：根据测评结果，为员工制定个性化的发展计划和培训方案。
可以根据员工的优势和劣势，制定相应的提升计划，帮助员工不断提升自身的能力和素质，实现个人与企业的共赢。
六、跟踪评估效果：定期跟踪评估员工的发展情况和工作表现，及时调整发展计划和培训方案，确保员工的个人发展与企业目标的一致性。
可以通过定期的面谈、反馈和评估，促进员工的持续成长和发展，为企业的长远发展注入人才活力。
通过以上工作计划的实施，可以有效提升人才测评工作的质量和效率，为企业的人才管理和发展提供有力支持和保障。
只有不断完善和优化人才测评工作，才能更好地发挥人才的潜力，实现企业的可持续发展和长期成功。
希望全体员工能够积极参与和配合人才测评工作，共同促进企业的持续发展和壮大。
人力资源评估,方案
人力资源评估,方案人力资源评估,方案：人力资源部员工绩效考核办法人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《XX年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业【人力资源评估,方案】绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%部门副经理评定分数值的30%部门员工互评分值的30%。
人力资源行业人才测评与培训方案
人力资源行业人才测评与培训方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与重要性 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的重要性 (3)1.2 人才测评的方法与工具 (3)1.2.1 人才测评的方法 (3)1.2.2 人才测评的工具 (4)第二章人才测评流程设计 (4)2.1 测评流程的制定 (4)2.1.1 确定测评目的 (4)2.1.2 分析岗位要求 (4)2.1.3 选择测评工具和方法 (4)2.1.4 设计测评流程 (4)2.2 测评流程的实施与监控 (5)2.2.1 测评前的准备 (5)2.2.2 测评的实施 (5)2.2.3 测评过程的监控 (5)2.3 测评结果的分析与反馈 (5)2.3.1 数据整理与分析 (5)2.3.2 测评结果的反馈 (5)第三章员工招聘与选拔测评 (6)3.1 招聘选拔的原则与方法 (6)3.2 面试技巧与评估 (6)3.3 选拔测评工具的选择与应用 (7)第四章员工能力与潜力测评 (7)4.1 能力测评的理论与方法 (7)4.2 潜力测评的工具与技术 (8)4.3 测评结果的应用与提升 (8)第五章员工绩效测评 (9)5.1 绩效测评体系的设计 (9)5.2 绩效评估的方法与技巧 (9)5.3 绩效改进与激励策略 (10)第六章培训需求分析 (11)6.1 培训需求的识别与评估 (11)6.2 培训需求分析的方法与工具 (11)6.3 培训需求与人才发展的关系 (11)第七章培训计划制定与实施 (12)7.1 培训计划的制定 (12)7.1.1 需求分析 (12)7.1.2 确定培训目标 (12)7.1.3 设计培训课程 (12)7.2 培训资源的整合与配置 (12)7.2.1 师资队伍 (12)7.2.2 教材及辅助材料 (13)7.2.3 培训设施 (13)7.2.4 预算管理 (13)7.3 培训效果的评估与反馈 (13)7.3.1 培训过程监控 (13)7.3.2 学员满意度调查 (13)7.3.3 培训成果评估 (13)7.3.4 反馈与改进 (13)第八章培训方法与技巧 (13)8.1 知识传授类培训方法 (13)8.1.1 讲座法 (13)8.1.2 案例分析法 (13)8.1.3 自学法 (14)8.1.4 互动讨论法 (14)8.2 技能训练类培训方法 (14)8.2.1 模拟训练法 (14)8.2.2 实操训练法 (14)8.2.3 观摩学习法 (14)8.2.4 分组练习法 (14)8.3 软技能培训方法 (14)8.3.1 角色扮演法 (14)8.3.2 小组讨论法 (15)8.3.3 心理素质训练法 (15)8.3.4 情景模拟法 (15)第九章培训项目评估与管理 (15)9.1 培训项目评估的指标与方法 (15)9.1.1 评估指标： (15)9.1.2 评估方法： (15)9.2 培训项目管理的流程与要点 (16)9.2.1 项目启动： (16)9.2.2 项目实施： (16)9.2.3 项目评估： (16)9.3 培训项目的持续改进与优化 (16)9.3.1 定期评估： (16)9.3.2 收集反馈： (17)9.3.3 创新与尝试： (17)9.3.4 持续跟踪： (17)第十章人才测评与培训体系构建 (17)10.1 人才测评与培训体系的整合 (17)10.2 体系构建的原则与步骤 (17)10.2.1 构建原则 (17)10.3 体系运行的监控与优化 (18)10.3.1 监控内容 (18)10.3.2 优化措施 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与重要性1.1.1 人才测评的定义人才测评，是指通过科学、系统的手段和方法，对个体的能力、素质、性格、潜力等多方面进行综合评价的过程。
人才素质测评技术
第三节 人才素质测评核心技术
“人才素质测评技术”是人才测评服务中最能体现 专业性、科学性、服务性和操作性的部分。技术应用 是否恰当、工具是否科学，都直接影响到测评结果的 可信赖程度。
系统的人才素质测评技术大致包含3种主要的技术 手段： 心理测验：个体自省为主 面试：两两互动为主 情境模拟技术：网络互动为主
2．7 职业生涯发展规划——激发干劲的法宝
为员工设计职业生涯发展通道，有目的地引导员工走 上既符合自己的优势和兴趣，又能够与组织需求相融 合的发展道路，对于组织和员工都至关重要。在现实 中，由于组织对人才的界定不清晰、职业发展方向不 明确、职业发展空间狭窄而导致员工发展停滞、积极 性受挫而导致绩效不良的状况，是普遍存在的。事实 上，科学的职业发展通道设计已经成为组织吸引人才、 留住人才、激发员工热情和创造性的必然选择。
素质模型
素质模型（Competency Model）又称为胜任力特征模 型，是全面而系统地反映某一类岗位对其从业者在个 性、能力、价值观、态度、自我认知以及行为表现等 方面的核心素质要求。从业者在这些素质要项上的不 同表现，将成为区分“绩优”与“一般”的分水岭和 试金石。
构建人才素质模型在人力资源管理中的意义 素质模型为组织的人才规划、人才测评等人才管理工
半结构化面试
是指界于结构化和非结构化之间的一种面谈。相对而 言，半结构化面谈的结果更有针对性并且对面试官的 要求更高。
半结构化面谈主要考察被试的沟通、分析、应对挑战 和组织责任感等方面。通常要使用追问技术，面谈中 所采用的追问问题通常是STAR问题，即要求被面试者 依据个人的经验对相关情境进行行为性描述。关注的 要点为：情境（S）、目标（T）、行动（A）、结果 （R）。训练有素的面试官善于通过追问来获取有效信 息。
人才测评工作流程图
1、人才测评工作流程图
编号：
部门名称
人力资源部
流程名称
人才测评工作流程图
编制人
任务概要
人才测评
单位
总经理
行政业务副总
人力资源部
各职能部门
相关社会单位
节点
A
B
C
D
E
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
公司名称
密级
共1页—第2页
编制单位
人力资源部
签发人
签发时间
2、人才测评工作标准
任务
名称
节点
任务程序、重点及标准
工作时间
相关资料
人才测评方案
程序
1、人才测评方案
2、人才测评计划
C2
由上级领导和相关部门提出招聘与选拔人才
随时
C3
确定进行测评人员名单
1天
C4
人力资源部制定测评方案内容
1天
对负责测评的相关人员进行培训
1天
B4
测评方案上报总监审核批准
1天
重点：测评方案的制定
标准：内容明确
选定测评指标
对于测评中出现的矛盾结论需经集体讨论全面分析再作结论
5、测评报告
施测人员对测评结果必须出具测评报告
测评报告应根据标准格式拟写，尽量全面反映测评人员的情况测评报告必须文字通顺
施测人员必须在报告结束时签名落款，出具报告时间
测评报告一式二份，一份交有关人员，一分留人才开发部存档
6、资料存档
施测人员必须将测评人员的有关资料整理装订、编号、封存施测人员有对测评结果保密的义务，不得向无关人员提供测评结果
人力资源行业人才测评与职业发展方案
人力资源行业人才测评与职业发展方案第1章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.2 人才测评的方法与工具 (3)第2章职业发展规划的重要性 (4)2.1 职业发展规划的内涵 (4)2.2 职业发展规划对企业与个人的价值 (5)第3章人才素质模型构建 (5)3.1 素质模型的分类与选择 (5)3.1.1 技能素质模型 (5)3.1.2 人格素质模型 (6)3.1.3 知识素质模型 (6)3.1.4 能力素质模型 (6)3.2 素质模型的构建方法 (6)3.2.1 工作分析方法 (6)3.2.2 关键行为分析法 (6)3.2.3 专家访谈法 (6)第4章人才测评技术在招聘中的应用 (7)4.1 招聘环节的人才测评 (7)4.1.1 制定招聘标准 (7)4.1.2 设计测评工具 (7)4.1.3 实施测评 (7)4.1.4 分析与筛选 (7)4.2 测评技术在招聘中的实际操作 (7)4.2.1 确定测评目标 (7)4.2.2 选择合适的测评方法 (8)4.2.3 制定测评方案 (8)4.2.4 培训测评人员 (8)4.2.5 实施测评 (8)4.2.6 数据分析 (8)4.2.7 反馈与改进 (8)第5章人才测评技术在员工培训与发展中的应用 (8)5.1 员工培训需求分析 (8)5.1.1 知识与技能缺口分析 (8)5.1.2 能力素质模型构建 (9)5.1.3 员工职业发展规划 (9)5.2 基于人才测评的培训方案设计 (9)5.2.1 培训目标设定 (9)5.2.2 培训内容规划 (9)5.2.3 培训方式与方法选择 (9)5.2.4 培训师资队伍建设 (9)5.3 培训效果评估 (9)5.3.1 知识与技能掌握程度评估 (9)5.3.2 能力素质提升评估 (9)5.3.3 培训满意度调查 (9)5.3.4 培训成果转化评估 (10)第6章职业发展规划设计与实施 (10)6.1 职业发展规划的步骤与方法 (10)6.1.1 自我评估 (10)6.1.2 目标设定 (10)6.1.3 环境分析 (10)6.1.4 方案制定 (10)6.1.5 持续反馈与调整 (10)6.2 职业发展路径设计 (10)6.2.1 职业阶梯 (10)6.2.2 跨岗位与跨领域发展 (11)6.2.3 个人品牌建设 (11)6.3 职业发展实施方案 (11)6.3.1 培训与教育 (11)6.3.2 导师与教练制度 (11)6.3.3 实践与挑战 (11)6.3.4 跟踪与支持 (11)第7章人才梯队建设 (11)7.1 人才梯队建设的原则与方法 (11)7.1.1 原则 (12)7.1.2 方法 (12)7.2 关键岗位人才储备 (12)7.2.1 识别关键岗位：根据企业战略目标和业务流程，识别对企业发展具有关键影响力的岗位。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
结束
测评人员收集测评数据
测评工作人员统计数据
测评人员进行素质分析
测评负责人出具测评报 告、提出决策建议
人力资源部调查测评结 果应用情况，完善指标
结束
测评指标体Leabharlann 建立流程确定、分析、分解 测评要素 确定测 评标准 确定指标 权重 试用、反 馈、调整
开始
人力资源部经理、测评 专家进行工作分析
测评工作人员收集素质 条件、绩效指标要素
测评工作人员统计分析、 初步确定测评要素
测评专家 确定并完善测评要素
测评专家将测评要素分 解成测评维度及内容
测评专家针对每项要素 确定测评标志和标度
测评专家针对每项 要素确定指标权重
人力资源部经理 选择试用对象
测评专家控制试用情景
测评工作人员记录 试用情况及其结果
测评专家根据试用结果 修改不合格指标 否 合格 是 测评专家构建指标体系
人才测评工作流程
前期准备 实施测 评 统计分 析、出报告 测评结 果检验反馈
开始
人力资源部经理明确测 评目标和被测评人员
人力资源部及相关部门 负责人组建测评小组
人力资源部经理、测评 专家建立测评指标体系
人力资源部经理、测评 专家拟订测评实施方案
人力资源部经理 动员被测评人员
测评专家指导被测评人员
测评人员控制测评过程