某企业激励机制现状及对策研究

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高新企业员工激励机制存在的问题及对策研究

高新企业员工激励机制存在的问题及对策

研究

1. 引言

1.1 概述

高新企业作为现代经济中的重要组成部分，在推动创新和发展方面

发挥着至关重要的作用。然而，随着市场竞争的加剧和人才流动的

增加，高新企业员工激励机制面临着许多问题。这些问题直接影响

了员工的积极性、工作效率和创新能力，从而对企业的长期发展产

生了负面影响。

本文旨在深入研究高新企业员工激励机制存在的问题，并提出相应

对策以解决这些问题。通过对薪酬体系、晋升机制和绩效评估标准

等方面进行分析，我们将探讨如何优化激励机制，提高员工的积极

性和工作满意度，从而实现高新企业可持续发展。

1.2 研究背景

在当今全球化和信息技术快速发展的时代背景下，高新企业面临着

越来越大的挑战。与传统企业相比，高新企业更加依赖于知识创造、技术创新和人才引进。因此，构建一个有效的员工激励机制对于高

新企业来说至关重要。

然而，当前很多高新企业在员工激励机制设计中存在着一些问题，

例如薪酬体系不合理、晋升机制不清晰以及绩效评估标准不明确等。这些问题导致了员工积极性下降、工作效率低下和创新能力降低，

给企业的可持续发展带来了挑战。

因此，研究高新企业员工激励机制存在的问题并提出相应的对策具

有重要意义。通过优化薪酬体系、强化晋升机制和建立公平透明的

绩效评估标准等措施，可以提高员工的参与度和满意度，促进他们

的积极性和创造力，在激烈竞争中赢得优势。

1.3 目的

本文旨在深入分析高新企业员工激励机制存在的问题，并提出相应

对策以解决这些问题。具体目标如下：

首先，通过对薪酬体系进行分析，揭示当前薪酬体系存在的问题及

国有企业绩效管理现状分析与对策研究

国有企业绩效管理现状分析与对策研究【摘要】

国有企业是国家的重要财富和支柱产业，其绩效管理对于国家经

济发展具有重要意义。本文对国有企业绩效管理现状进行了深入分析，发现存在诸多问题，如目标不明确、绩效考核指标不全面、奖惩机制

不足等。针对这些问题，提出了一系列对策和建议，包括明确绩效目标、建立全面的绩效考核指标体系、完善奖惩机制等。文章还探讨了

绩效管理的改进措施和创新路径，希望能够通过这些措施实现国有企

业绩效管理的提升。总结了研究成果并展望未来的发展方向，提出管

理启示，为国有企业绩效管理的改进提供了新的思路和参考。

【关键词】

国有企业、绩效管理、现状分析、存在问题、对策研究、改进措施、创新路径、总结、展望、结论、管理启示

1. 引言

1.1 研究背景

国有企业绩效管理的研究背景主要包括以下几点：随着我国国有

企业改革的深入推进，绩效管理成为企业管理的重要内容。国有企业

在改革开放和市场经济条件下，面临着竞争加剧、效益下降等新情况，需通过有效的绩效管理手段提升企业竞争力。国有企业在绩效管理中

存在诸多问题，如制度不完善、考核标准歧视等，导致绩效管理的效

果不佳。对国有企业绩效管理现状展开分析，探讨问题产生的原因并提出对策研究和建议，对于国有企业的稳健发展和提升绩效管理水平具有重要意义。在此背景下，开展关于国有企业绩效管理现状分析与对策研究的研究具有重要意义和实践价值。

1.2 研究目的

本文旨在探讨国有企业绩效管理的现状，并分析存在的问题，提出对策研究和建议，探讨绩效管理改进措施以及创新路径，以期引起相关部门和企业的重视和改进。具体而言，本文将对国有企业绩效管理的现状进行深入剖析，分析绩效管理存在的问题，总结已有的研究成果，提出针对性的对策和建议，探讨绩效管理的改进措施，探讨绩效管理的创新路径。通过此研究，旨在提高国有企业绩效管理的效率和效果，促进国有企业的持续稳健发展，为国有企业的改革和发展提供理论和实践支持。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究

国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。

1. 薪酬水平不合理低

国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。

2. 薪酬激励机制不够灵活

国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。

3. 薪酬与绩效挂钩不紧密

国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。

4. 薪酬福利分配不公平

在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。

5. 缺乏激励员工的长期发展机制

国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。

1. 合理调整薪酬水平

国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。

2. 建立绩效导向的薪酬激励机制

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文

本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。

引言：

在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。

1、激励机制概述

1、1 激励机制的理论基础

激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社

会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。

1、2 激励机制的重要作用

有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。

企业员工激励管理机制存在的问题及对策

一、问题分析

企业员工激励管理机制是企业激励员工，提高员工工作积极性和工作效率的重要手段。在实际操作过程中，往往会出现以下问题。

1.激励机制不够完善

许多企业的员工激励机制过于简单粗暴，只关注员工的经济激励，忽视了其他非经济

因素的激励作用。这种机制往往会导致很多问题，如员工只关注经济利益，忽视了团队合

作和自我发展等因素。

2.激励手段不够灵活

一些企业员工激励手段较为单一，只采用了常规的奖励和惩罚机制，缺乏灵活性和多

样性。这种情况下，员工的激励效果往往有限，甚至适得其反。

3.激励目标不够明确

企业在设定员工激励目标时，往往比较笼统模糊，缺乏具体可操作性。这样一来，员

工很难理解自己的工作目标和激励机制，无法明确自己的奋斗方向。

4.激励措施不够公正公平

一些企业在激励员工时，存在激励措施不公正公平的问题。有些员工工作努力但因为

性格内向无法表现出来，却得不到相应的激励奖励，导致士气低落。

二、对策建议

1.建立全面的员工激励机制

企业应该建立全面的员工激励机制，综合考虑经济和非经济因素对员工的激励作用。

除了薪酬奖励外，还应关注员工的成长和发展需求，提供培训、晋升和岗位轮岗等机会，

激发员工的积极性和创造力。

2.多样化的激励手段

企业应该拓宽员工激励手段的多样性，采用丰富和灵活的激励手段。组织举办员工活动，提供员工旅游福利，开展技能竞赛等。通过多样性的激励手段，可以更好地满足员工

的多样化需求。

4.公正公平的激励措施

企业应该建立公正公平的激励措施，保证激励机制的公平性和透明度。在设定激励指标时，要考虑到员工的不同情况和特点，避免激励的主观性和随意性。要及时反馈员工的工作表现，让员工感受到公平的待遇。

薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究

1.薪酬激励体系在企业管理中扮演着重要角色。

Compensation incentive system plays an important role in enterprise management.

2.目前，许多企业存在着薪酬激励体系的问题。

Currently, many enterprises have problems with their compensation incentive system.

3.一些企业薪酬激励体系过于僵化，缺乏灵活性。

Some enterprises have overly rigid compensation incentive system that lacks flexibility.

4.另一些企业的薪酬激励体系过于复杂，难以执行。

Other enterprises have overly complex compensation incentive system that is difficult to implement.

5.也有一些企业的薪酬激励体系存在着公平性问题。

There are also some enterprises with fairness issues in their compensation incentive system.

6.企业薪酬激励体系问题的存在导致员工积极性不高。

The existence of problems in the compensation incentive system leads to low employee motivation.

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究中小企业作为我国经济发展的重要力量，对促进就业、带动创新和经

济增长发挥着重要作用。然而，由于缺乏有效的激励机制，目前我国中小

企业的发展面临一些问题。本文将对我国中小企业激励机制的现状进行分析，并提出相应的对策。

首先，我国中小企业激励机制的现状较为薄弱。传统的激励方式主要

以财务补贴和奖励为主，这种激励方式受到资金的限制，对企业的长期发

展起到有限的作用。同时，由于市场竞争激烈，中小企业往往在人才引进、培养方面面临困难，企业内部的激励机制相对不完善，难以解决员工流失

和创新不足等问题。

针对上述问题，可以考虑以下对策。首先，在财务支持方面，政府可

以加大对中小企业的财务补贴力度，并且加强对中小企业的金融支持，提

供低息贷款等优惠政策。同时，可以建立风险投资基金，为中小企业提供

风险投资，帮助企业实现技术创新和市场扩展。

最后，在企业内部的激励机制方面，可以加强绩效管理和晋升机制。

企业可以采用绩效考核制度，根据员工的工作业绩和贡献进行奖励和晋升，激发员工的工作动力。此外，可以建立技能培训和发展机制，为员工提供

学习和成长的机会，提高员工的专业水平和素质。

总之，我国中小企业激励机制的现状相对薄弱，需要采取相应的对策。政府应加大财务支持力度，提供金融支持和风险投资，为中小企业创造更

好的发展环境；同时，要加强人才引进和培养，建立人才激励机制，吸引

和留住高素质人才；同时，企业也要完善内部的激励机制，加强绩效管理

和晋升机制。通过这些对策的实施，可以激发中小企业的活力和创新力，促进企业健康发展，为我国经济的可持续发展做出更大贡献。

国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究

一、前言

国有企业在我国的经济体系中扮演着至关重要的角色，对于国有企业员工的激励管理机制问题一直备受关注。目前存在着很多问题，例如激励机制不够完善，激励政策不够灵活等，这些问题严重影响了国有企业员工的积极性和工作效率。本文旨在通过对国有企业员工激励管理机制存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以改善员工激励管理机制，提升国有企业的综合竞争力。

二、存在的问题

（一）激励机制不够完善

国有企业员工激励机制通常以薪酬和福利为主要形式，但现行的激励机制往往过于单一，缺乏灵活性和多样性，无法满足不同员工的个性化需求。而且，由于国有企业的特殊性，薪酬和福利往往需要通过繁琐的程序和审批流程才能调整，导致激励机制的实施效果大打折扣。

（二）激励政策不够灵活

国有企业通常受到政策的制约，激励政策缺乏灵活性和前瞻性，难以随时随地地根据员工的工作表现做出相应的调整。这就导致了员工在工作中缺乏获得激励的动力，进而影响了国有企业的绩效和效益。

（三）激励措施不够科学

国有企业通常较缺乏科学的激励措施，较为单一的考核评价、晋升机制和奖惩措施难以激励员工的工作积极性。这就造成了员工对工作的热情不足，工作效率不高，员工素质整体水平的提升缓慢。

（四）激励机制缺乏长期性

目前国有企业的激励机制更具有临时性和针对性，缺乏长期性的激励机制。对于员工来说，没有长期性的激励措施会导致员工缺乏长期目标感，难以为企业的长远发展付出持续的努力。

三、对策研究

（一）建立多元化的激励机制

国有企业应当建立多元化的激励机制，既包括薪酬和福利制度，也包括晋升机制、培

中小企业员工激励机制现状及对策

随着中国经济的快速发展，中小企业的数量和规模也不断扩大。然而，相比于大型企业，中小企业在员工激励上还存在一些问题。本文将探讨中小企业员工激励机制现状及对策。

一、中小企业员工激励机制现状

1.薪酬福利方面缺乏竞争力。中小企业资源有限，往往无

法提供与大企业相同的薪酬福利待遇，导致优秀人才流失。

2.晋升机制不完善。由于中小企业层级较少，升职机会相

对较少，员工缺乏晋升的动力。

3.培训和成长机会不足。相比于大企业，中小企业无法提

供完善的培训和成长机会，这也限制了员工的职业发展。

4.工作环境和文化营造不足。中小企业文化建设相对滞后，企业缺乏吸引人才的文化优势。

二、中小企业员工激励机制对策

1.建立多元化的薪酬体系。中小企业可建立多元化的薪酬

体系，如股权激励、绩效考核等，来激励企业骨干和优秀员工。企业还可通过提供福利制度，如带薪休假、员工生日会等，提高员工的满意度。

2.完善晋升机制。中小企业应该制定完善的晋升机制，让

员工感受到晋升的机会和希望。可以通过制定晋升标准、推行内部竞聘等来实现。

3.提供培训和成长机会。中小企业应该注重员工的成长和发展，提供具有针对性的培训，并为员工提供晋升和职业发展的能力。

4.营造良好的工作环境和企业文化。中小企业要营造良好的工作环境和企业文化，注重企业形象及员工的精神需求，从而提高员工士气和工作积极性。

总之，中小企业可以通过以上措施构建健康的员工激励机制，吸引优秀的人才，提高企业的价值和竞争力。

某企业激励机制现状及对策研究

激励机制是企业的重要管理工具，可以激发员工的积极性和创造力，

提高工作绩效和企业的竞争力。然而，很多企业的激励机制存在一些问题，影响了其激励效果。本文将对企业激励机制的现状进行分析，并提出对策。

首先，企业的薪酬激励机制存在一些问题。一方面，企业的薪资水平

低于行业平均水平，导致员工对薪酬的激励效果不明显。另一方面，企业

的薪酬体系没有很好地与岗位要求和工作表现挂钩，无法激励员工更好地

发挥自己的能力和潜力。针对这些问题，企业可以采取以下对策：

1.提高薪资水平：企业可以通过调整岗位薪资结构，提高薪资水平，

以吸引和留住优秀人才。

2.建立绩效考核体系：企业可以建立绩效考核体系，将员工的工作绩

效与薪酬挂钩，鼓励员工提高工作表现。

其次，企业的晋升机制亟待改善。目前，该企业的晋升机制较为僵化，晋升主要依赖于工作年限和职位空缺，而忽视了员工的工作表现和潜力。

这导致员工缺乏晋升的动力，容易产生固步自封的心态。为了改善这一现状，企业可以采取以下对策：

1.建立岗位晋升要求：企业可以制定明确的晋升要求，包括工作表现、职业能力和个人素质等，鼓励员工通过努力提升自己，获得晋升机会。

2.提供晋升培训：企业可以为晋升的员工提供专业培训和发展机会，

帮助他们适应新的岗位需求，提高工作能力。

再次，企业的福利待遇不够完善。福利待遇是激励员工的重要因素之一，但该企业的福利待遇相对较低，无法满足员工的需求。为了提高福利待遇的吸引力，企业可以采取以下对策：

1.提供灵活的福利选择：企业可以根据员工的需求和偏好，提供灵活多样的福利选择，如带薪年假、培训补贴、健康保险等，提高福利的包容性和个性化。

高新企业员工激励机制存在的问题及对策研究

高新技术企业作为国民经济的支柱，在推动创新和经济发展中发挥着

至关重要的作用。这些公司必须建立有效的雇员奖励机制，以吸引和

留住人才，激发创造力和生产力，并最终实现可持续增长。但是，高

新技术企业现有职工奖励机制存在若干问题，需要解决，才能保证其

效能。在这一研究中，我们将分析问题并提出相应的战略，以提高高

科技企业雇员奖励机制的效能。

高科技企业现有员工激励机制的主要问题之一是员工利益与公司目标

之间缺乏协调。许多现有奖励计划只注重奖金和股票选择等经济奖励，而没有考虑对雇员同样重要，甚至更重要的其他非货币刺激因素。研

究表明，职业发展机会、工作—生活平衡和对成就的承认等因素对激

励雇员至关重要，特别是在高技术行业，在高技术行业，工作可能要

求很高，需要很长时间。高科技企业必须扩大其奖励范围，以涵盖与

雇员的利益和需要相一致的更加全面的刺激者。

另一个共同的问题是，奖励的分配缺乏透明度和公平性。雇员可能认

为奖励的分配是任意的或有偏见的，导致不平等和消极情绪。要解决

这个问题，高新技术企业应当制定明确，客观的标准，评价职工业绩，确定奖励奖励。公开的交流和反馈机制对于确保雇员了解其业绩如何

得到评价和奖励至关重要，并为雇员就奖励制度表达关切或提出建议

提供机会。

奖励方案的长期可持续性往往被忽视，公司注重短期成果，牺牲雇员

的参与和忠诚。提供大量一次性奖金或超额优惠可能立即产生结果，但从长远来看，这些好处是不可持续的，甚至可能在雇员中产生一种应享权利感。相反，高科技企业应投资建设持续激励文化，将激励措施融入日常工作环境，体现公司的价值观和长远愿景。 Google和Apple等公司成功实施了强调员工赋权、创新和协作的激励方案，这些方案符合各自的公司文化，有助于持续取得成功。

国有企业激励机制存在的问题及对策

1. 薪酬体系不够灵活：国有企业的薪酬体系通常是按照岗位等级来确定的，较为僵化，缺乏灵活性，不能有效激励员工的工作积极性和创造力。

2. 激励效果不明显：国有企业的激励机制存在问题，导致员工对激励缺乏信心，激励效果不明显，难以实现预期的目标。

3. 绩效考核指标不合理：国有企业绩效考核通常依靠制定指标来衡量员工工作质量，但指标设置不合理或实施不严格，导致考核结果不公正、不准确。

对策：

1. 制定灵活的薪酬体系：国有企业应根据岗位性质和员工工作表现制定灵活的薪酬体系，建立按绩效计酬制度，加强个人与公司利益捆绑，使员工获得更大的薪资收益。

2. 加强激励机制建设：国有企业应结合员工需求和企业发展目标，综合考虑经济、政策、人文、制度等因素，建立适合本企业的激励体系。

3. 建立科学合理的绩效考核制度：国有企业要按照工作规范、客观评价、考核公正的原则，制定科学合理的绩效考核指标和标准，努力做到考核结果公正、事

实准确，为员工提供基于贡献的晋升机会和更好的奖励回报。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究

随着国有企业市场化改革的深入推进，薪酬激励机制也越来越受到重视。然而，目前

国有企业薪酬激励机制存在很多问题，这些问题主要表现在以下几个方面。

一、激励机制不够灵活

国有企业的薪酬激励机制相对刚性较强，主要是因为国有企业的管理体制较为僵化，

导致薪酬激励机制无法灵活地适应企业的发展需求和员工的个性化特点。此外，国有企业

的薪酬激励机制缺乏创新性，缺少新的激励手段，不能及时有效地激发员工的工作积极性

和创新意识。

二、薪酬结构不合理

国有企业薪酬结构不合理主要体现在三个方面：首先是薪酬结构层次较低，对高级管

理人员的薪酬差距较小，无法起到激励高级管理人员的作用；其次是职务和岗位的薪酬差

别较小，不利于人才选拔和激励；第三是国有企业的绩效考核体系不够完善，薪酬水平与

绩效之间的联系不够紧密，很难真正激励员工。

三、缺乏公正性

一些国有企业的薪酬激励机制存在公正性问题，主要表现在以下几个方面：首先是薪

酬结构中存在一些非理性的差别，例如同等职位的薪酬水平却存在不同的差距；其次是企

业的领导层薪酬过高，与企业实际效益不匹配；第三是企业的薪酬制度不符合市场化原则，导致一些技能和工种的人员薪酬过低。

为了解决上述问题，我认为可以采取以下几项措施。

一、更加灵活的激励机制

国有企业应该在薪酬激励机制的设计上更加灵活，采取个性化、多元化的手段来激励

员工。例如，在薪酬结构上可以引入福利待遇、股权激励、绩效奖励等。在制定绩效考核

体系时，可以将各项工作的完成情况、创新能力等因素纳入考核范畴，以此来激励员工。

中小企业员工激励存在的问题及对策分析

一、本文概述

随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。然而，随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，员工激励问题逐渐成为制约中小企业持续健康发展的瓶颈。本文旨在深入探讨中小企业员工激励存在的问题，分析其原因，并提出相应的对策，以期为中小企业实现员工激励优化、提升企业绩效和竞争力提供理论支持和实践指导。

本文首先对中小企业员工激励的相关概念进行界定，明确员工激励的内涵及其在企业发展中的重要地位。通过对中小企业员工激励现状的调研和分析，总结出当前中小企业员工激励存在的主要问题，如激励机制不健全、激励方式单激励效果不佳等。接着，本文深入剖析这些问题产生的原因，包括企业文化缺失、管理层激励意识不足、制度设计不合理等。本文提出了一系列针对性的对策和建议，如构建多元化激励机制、强化企业文化建设、提升管理层激励意识等，以期帮助中小企业有效解决员工激励问题，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续健康发展。

二、中小企业员工激励现状

在当前的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中员工激励问题尤为突出。许多中小企业在员工激励方面存在明显的不足，主要表现在以下几个方面。

激励方式单一，缺乏个性化。许多中小企业采用传统的薪酬激励方式，如涨工资、发奖金等，但这些方式并不能满足员工多元化的需求。不同员工有不同的动机和期望，单一的激励方式往往无法有效激发员工的积极性和创造力。

激励机制缺乏公平性和透明度。在一些中小企业中，激励机制往往受到人为因素的影响，存在不公平的现象。员工对激励机制的不信任感会导致其激励效果的下降。同时，激励机制的透明度不足也会让员工感到困惑和不满，影响其工作积极性。

企业激励机制存在问题及对策

当前企业激励机制存在的问题及解决对策有哪些呢?为了帮助大家解决这个问题，下面jy135我为大家整理了企业激励机制存在的问题及解决对策性，希望能为大家提供帮助!

一、当前我国企业的激励机制存在问题

1、激励机制的目标缺乏明确性。

目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果必然大打折扣。

2、绩效考核机制不够完善。

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但目前企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。即主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的定量考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。

3、激励方式单一，欠缺合理创新。

激励机制内容及形式是创建激励方式的基础核心，为实现有效激励，我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。然而，当前较多企业仍然利用单一激励方式，例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求，然而随着其日益注重自身发展前景的需要，单一的激励方式是不可行的。

二、解决激励机制存在问题的对策

针对当前我国企业激励机制存在的以上三方面的问题，作者经过跟踪了解并分析典型企业的实际情况，综合各方意见，提取精华加以概述，得出以下三个相应的对策。

当前中小企业激励机制现状及对策优秀

当前中小企业激励机制现状及对策

优秀

中小企业在中国的经济发展中具有至关重要的作用。然而，相较于国外，当前中小企业的激励机制还存在着一些问题，这些问题不利于企业的可持续发展，因此需要加强改善。本文将就当前中小企业激励机制现状及对策进行分析和讨论。

一、激励机制现状

1.缺乏人才激励机制

人才是企业发展的核心，而中小企业在招聘、留用和培养人才时面临较大的困难。在人才激励方面，中小企业更多地依靠高薪和职位升迁等做法，但其效果十分有限，反而可能导致人员快速流失和企业经营风险的增加。

2.缺乏创新激励机制

创新对企业的长期发展至关重要，中小企业在产品、技术甚至管理方面需要进行持续的创新，以保持竞争力。但在激励方面，中小企业相对较少采取针对创新的措施，如专利奖励、技术创新支持等，相反，更多地依靠日常管理来实现创新目标。这将导致创新成果不断流失，阻碍企业持续发展。

3.缺乏股权激励机制

中小企业在股权激励方面比较薄弱，股权激励是根据员工业绩而给予一定比例的公司股份奖励，旨在提高员工长远的工作积极性和对公司的归属感。但是，中小企业多数担心股东职权混乱、财务负担过重，并担心员工参与管理过程会影响企业形象和现状，因而很少推行股权激励制度。

二、对策

1.建立员工持股计划

建立员工持股计划能够激励员工的工作积极性，公司也能够对员工的贡献给予相应回报。行业协会、政府都可以在监管层面上对这个问题给予支持和规范化。

2.构建完善的绩效评估体系

企业应该积极构建绩效评估体系，建立并完善相应的岗位评价标准，并将绩效评估结果与薪资、岗位晋升、培训等关联起来，形成一套完整的激励体系。