伊利集团薪酬设计
伊利福利案例
伊利福利案例内蒙古伊利实业集团有限公司是目前中国规模最大、产品线最健全的乳业领军者，也是唯一一家同时符合奥运及世博标准、先后为奥运会和世博会提供乳制品的中国企业。
伊利集团一直致力于探索能够最大限度服务于员工的薪酬福利制度，并在这方面形成了自己独具特色的优势。
首先，伊利集团为员工提供了全面的福利项目，包括带薪休假、免费工作餐、生日贺金、婚礼贺金、子女商业保险、子女营养补贴、取暖补贴、外派员工配偶生活补贴、子女入托补贴等内容丰富的福利项目多达40余项，其中法定福利项目仅占15％，企业自定福利项目占85％。
同时为了进一步激励员工，伊利还设立了公寓住房、住房补贴、家属国内外旅游补贴、私车公务补贴、股票激励、健康体检、总裁特别奖、技术进步奖、管理创新奖、星级员工奖等特别激励项目。
其次，伊利为员工谋福利，不仅仅只是解决其眼前的物质福利，更重要的是着眼于员工的技能培养等的长远发展作为终身福利待遇。
2006年1月，伊利集团与利乐中国有限公司成立“伊利-利乐专业学院”。
2006年 4月3日，伊利集团50名中高层管理者将集体接受来自中欧国际工商学院（CEIBS）的EMBA培训，为伊利集团的持续发展培养高素质的管理人才。
2006年11月11日，内蒙古自治区乳业中唯一一家企业博士后科研工作站正式在伊利挂牌，高科技人才的汇集必将进一步增强伊利集团的研发和技术优势。
据伊利集团新闻发言人张剑秋介绍：在伊利集团，从管理人员到技术工人，每个人都能得到不断培训和提升的机会。
而且为鼓励员工不断发展，伊利还实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术管理人员提供了一个合理的晋升阶梯。
正是伊利这种有效的培训体系和公平的晋升制度，使员工与公司共同受益，成为促进公司战略实现的助推器。
除此之外，伊利还注重员工在工作中的快乐指数。
2006年，伊利集团成为中国“快乐工作联盟”的首个盟主。
伊利集团董事长指出，快乐同样也是企业的生产力。
著名管理学家彼得•杜拉克曾经说过：“现代企业应该依靠共同的价值观来维系。
伊利员工工资水平
伊利员工工资水平
概述
本文档旨在分析伊利员工的工资水平情况。
根据公司提供的数据和息，我们将探讨以下几个方面：
1. 伊利员工的平均工资水平；
2. 工资水平的行业比较；
3. 工资水平的地域差异；
4. 工资水平对员工满意度的影响。
平均工资水平
根据伊利公司提供的数据，截至目前，公司的员工平均工资为XX元。
这个数字包括了各级别员工的薪资，从基层员工到高级管理层。
工资水平的行业比较
为了更好地了解伊利员工的工资水平，我们将其与类似行业的其他公司进行比较。
根据公开数据，伊利员工的平均工资水平与同行业其他公司相对稳定，并与行业平均水平相当。
地域差异
考虑到地理因素对工资水平的影响，我们进一步分析了伊利员工的地域差异。
根据公司提供的数据，工资水平在不同地区有一定的差异。
例如，一线城市的员工工资要高于二线城市和其他地区。
工资水平对员工满意度的影响
工资水平是影响员工满意度的关键因素之一。
我们进行了一项调查，了解了伊利员工对工资水平的满意度。
根据调查结果，绝大多数员工对公司的工资福利表示满意，认为公司给予他们合理的薪资和福利待遇。
结论
综上所述，伊利员工的工资水平表现稳定，并与同行业其他公司相当。
不同地区的工资水平存在一定的差异，但整体而言，员工对工资水平较为满意。
对于未来，我们建议公司继续保持合理的工资水平，以激励员工的积极性和提高整体绩效。
伊利集团的薪酬方案
四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。
根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。
薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1. 总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标、关键管理目标（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成,也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利员工福利待遇
伊利员工福利待遇引言伊利集团是中国著名的乳制品生产企业，在中国和全球都享有重要地位。
作为一家负责任的企业，伊利集团注重员工福利待遇，致力于提供良好的工作环境和福利保障。
薪酬福利伊利集团为员工提供具有竞争力的薪酬福利体系。
员工的薪资水平会根据其工作职位、工作性质和个人能力进行评估，并与市场薪资保持一致。
此外，伊利集团还提供丰厚的绩效奖金、年终奖金和股权激励计划，以激励员工的积极工作表现。
健康保障伊利集团重视员工的健康保障，为员工提供全面的医疗保险和意外伤害保险。
员工可以享受到优质的医疗服务，并获得贴心的医疗费用报销和理赔服务。
此外，伊利集团还积极倡导员工参与健康保健活动，提供定期体检和健康讲座等服务。
职业发展伊利集团提供广阔的职业发展机会和培训计划，帮助员工实现个人职业目标。
员工可以通过内部培训、外部培训和海外交流等方式不断提升自己的专业知识和技能。
此外，伊利集团还为员工提供定期的职业规划指导和晋升机会，让每个员工都能实现自身的职业发展。
工作生活平衡伊利集团重视员工的工作生活平衡，为员工提供弹性工作制度和假期福利。
员工可以根据自己的需求合理安排工作时间，并享受带薪年假、病假和产假等福利。
此外，伊利集团还举办各种员工活动和文体比赛，为员工提供丰富多彩的休闲娱乐空间。
社会责任作为一家具有社会责任感的企业，伊利集团积极参与公益事业和社会活动。
伊利集团组织员工参与各类公益捐赠、志愿者服务和环保行动，为社会做出积极贡献。
通过参与社会责任活动，员工不仅能够感受到自身的价值，还能加强团队凝聚力和社会影响力。
结论伊利集团致力于为员工提供全面、丰厚的福利待遇，从而激发员工的工作热情和积极性。
通过建立良好的薪酬福利体系、健康保障、职业发展机会、工作生活平衡和社会责任，伊利集团为员工创造了一个良好的工作环境，提供了多方面的福利保障，助力员工实现个人和公司共同发展目标。
蒙牛、伊利、光明等几大奶制品企业薪酬设计实践研究
胡利平 （副总裁董秘）
王瑞生 （董事） 王晓刚 （监事会主席） 王振坤 （董事） 刘忠元 （监事）
张文 （职工监事）
李建强 （职工监事）
1，819，344 886，448 891，448 606，448 50，000 50，000
4，303，668
高管年收入 （万元）
122．1
以强化核心骨干人员与公司长期合作与利益关系。
- 4-
伊利中高层经理人薪酬结构
薪酬结构
集团副总裁
事业部总经理
集团部门经理
基本年薪
总裁确定，按月支付
总裁确定，按月支付
总裁确定，按月支付
考核年薪
总裁考核，核定后支付
总裁考核，核定后支付
总裁考核，核定后支付
业绩奖励 总裁考核，核定后延期半内支付 总裁考核，核定后延期半内支付
- 12 -
总结(1)
❖ 在本报告研究的企业中，股权都成为激励员工，特别是中高层管理人员的最有效 手段。
❖ 无论采取何种方法，其目的就是要激发员工无限的潜能，让员工不遗余力的做到 最好。而能做到这一点的最本质的要求是员工能够享受全部或部分超额收益，程 度可以有不同，但本质不能改变，收入和超额收益挂钩的相关性越大就越能激发 员工的积极性。相关性的大小不是技术问题，是企业自己的价值选择。但可以肯 定的是，在多大程度上与员工分享与员工的归属感和积极性是成正比的。
➢ 下限年薪按月支付； ➢ 在经营年度结束后，总裁根据每个人的工作业绩和贡献确定年薪上限，于年度决算后
一次性支付。对于当年业绩需要在下一年度进一步确认的个别职务，需延期3~6个月 支付。 ➢ 享受年薪人员的奖金，一律延期半年支付，
➢ 凡享受年薪人员，需按每年度总收入的15%购买本公司的股票，并由公司统一保管，
伊利员工工资待遇
伊利员工工资待遇目录薪酬体系概述年薪制薪酬体系等级工资制薪酬体系销售人员的薪酬体系年薪制定与发放规则薪酬等级制定一、公司薪酬体系概述根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。
为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。
它们是：与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。
二、年薪制薪酬体制享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：1. 总裁、副总裁（第一层经理人）；2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）；3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）；4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：1. 基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。
3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。
伊利员工薪资待遇
伊利员工薪资待遇内蒙古伊利实业集团股份有限公司（以下简称伊利集团）是中国乳业行业中规模最大、产品线最健全的企业，国家520重点工业企业之一；也是农业部、国家发展和改革委员会、国家经济贸易委员会、财政部、对外贸易经济合作部、中国人民银行、国家税务总局、中国证券监督管理委员会等八部委首批认定的全国151家农业产业化龙头企业之一。
伊利集团是唯一一家同时符合奥运会及世博会标准，为2008年北京奥运会和2010年上海世博会提供服务的乳制品企业。
在荷兰合作银行最新发布的《2014全球乳业20强》排名报告中，伊利集团名列全球乳业10强,并成为了目前唯一一家进入全球10强的亚洲乳品企业。
健康文化伊利文化是健康产品、健康运营、健康愿景三位一体的健康文化。
它护航伊利和谐发展，引领行业健康成长，更引擎人类美好未来。
伊利愿景：成为全球最值得信赖的健康食品提供者不断进取，坚持以世界领先的标准要求自己以全球化视野、国际化胸怀，竭诚满足不同区域消费者的健康需求以下分别介绍不同职位的薪资待遇：销售代表：基本工资：2560元绩效薪资：1440元加班工资：800元午餐补贴：驻外补贴：560元个人代扣项：养老金：328元医疗保险：82元失业保险：46元公积金：190元公司代扣项：养老金：720元医疗保险：216元失业保险：82元公积金：190元工伤保险：36元生育保险：28.8元乡镇主任基本工资：2900元绩效薪资：1500元加班工资：850元午餐补贴：驻外补贴：290元个人代扣项：养老金：328元医疗保险：72元失业保险：36元公积金：260元公司代扣项：养老金：820元医疗保险：236元失业保险：92元公积金：260元工伤保险：46元生育保险：28.8元突击主任基本工资：3200元绩效薪资：1500元加班工资：1000元午餐补贴：驻外补贴：480元个人代扣项：养老金：428元医疗保险：82元失业保险：36元公积金：260元公司代扣项：养老金：920元医疗保险：216元失业保险：92元公积金：260元工伤保险：36元生育保险：28.8元办事处经理基本工资：5700元绩效薪资：3300元加班工资：1100元午餐补贴：驻外补贴：580元个人代扣项：养老金：428元医疗保险：72元失业保险：86元公积金：750元公司代扣项：养老金：1020元医疗保险：316元失业保险：72元公积金：750元工伤保险：56元生育保险：48.8元。
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案完整篇.doc
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案1伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。
二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。
（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。
（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。
（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。
三、适用范围本办法适用于公司各单位。
各子公司、控股公司参照执行。
四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。
五、员工分类1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
伊利集团薪酬分析方案
伊利集团薪酬分析方案1. 背景伊利集团是中国领先的乳制品公司，拥有广泛的产品线和市场份额。
为了留住优秀的员工并促进组织的发展，伊利集团需要设计合理的薪酬分析方案。
2. 目的本文档旨在提供伊利集团薪酬分析方案的详细说明，以确保薪酬体系的公平性、竞争力和可持续发展。
3. 薪酬分析方法为了设计合理的薪酬分析方案，需要进行以下步骤：3.1. 数据收集首先，需要收集和分析与薪酬相关的数据，包括员工薪酬结构、岗位层级、绩效评估、行业薪酬数据等。
这些数据将为薪酬分析提供依据和参考。
3.2. 薪酬梯度分析根据收集的数据，可以进行薪酬梯度分析，即确定不同岗位间的薪酬差异。
通过比较伊利集团的薪酬水平与行业标准，可以判断公司在薪酬方面的竞争力，并进行相应的调整。
3.3. 绩效与薪酬关联分析绩效与薪酬之间的关联是设计薪酬分析方案的重要考虑因素。
通过分析绩效与薪酬的关联程度，可以确定绩效评估的权重和对应的薪酬激励措施。
3.4. 员工满意度调查为了了解员工对现有薪酬体系的满意度，可以进行员工满意度调查。
借助调查结果，可以分析员工对薪酬的期望和建议，为薪酬分析方案的设计提供参考。
3.5. 薪酬分析报告最后，根据以上分析结果，撰写薪酬分析报告，对薪酬体系的优势和不足进行评估，并提出改进建议。
4. 薪酬分析方案改进建议基于薪酬分析的结果，可以提出以下改进建议：4.1. 薪酬差异化调整根据薪酬梯度分析结果，可以对伊利集团的薪酬体系进行调整，确保各个岗位的薪酬水平与行业标准相符合，提高公司的吸引力和竞争力。
4.2. 绩效评估与薪酬关联优化通过分析绩效与薪酬的关联程度，可以对绩效评估体系进行优化，确保绩效评估的公平性和准确性，并更好地激励员工的工作动力。
4.3. 引入灵活薪酬措施除了基本薪资外，还可以考虑引入灵活薪酬措施，如绩效奖金、股权激励等，以更好地吸引和激励员工，提高员工的参与度和忠诚度。
4.4. 加强员工沟通与参与通过员工满意度调查和定期的薪酬沟通会议，可以增强员工对薪酬分析方案的理解和参与度，提高员工对薪酬体系的认同感和满意度。
企业薪酬管理制度-伊利绩效考核制度9.3合稿
伊利集团奶粉事业部绩效考核方案
市场部KPI手册：
注：
1、对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；
2、KPI指标在使用时是分为层级的。
通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。
区域经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
产品经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
伊利集团奶粉事业部考核流程。
伊利薪酬设计
伊利薪酬设计随着市场竞争的日益激烈，企业员工的薪酬待遇设计愈发受到关注。
伊利作为国内乳制品行业的领军企业，其薪酬设计也备受关注。
本文将从伊利薪酬设计的背景及意义、薪酬设计的理念与原则、伊利的薪酬设计实践等三个方面来进行阐述。
一、伊利薪酬设计背景及意义伊利薪酬设计一直是公司管理的关键环节之一。
随着伊利业务的蓬勃发展，薪酬设计也日益受到重视。
在当今复杂的竞争环境中，薪酬设计不仅要满足企业本身的发展需求，还要符合员工个人的利益诉求。
伊利薪酬设计的主要目的是激励员工持续发挥出其所具备的硬实力与软实力，以此提升企业的竞争力，促进企业的长久发展。
伊利薪酬设计意义主要表现在以下三个方面：1.提高员工的工作积极性和归属感企业薪酬设计是打造企业良性循环的重要一环。
在优秀的薪酬设计体系中，员工的付出与收获是成正比的，员工为企业带来业绩时将会获得相应的回报，由此增强员工的工作积极性和对企业的归属感。
2.提高企业的吸引力优秀的薪酬设计是企业招聘和留住人才的有效工具之一。
通过合理的薪酬设计，可以吸引一批素质高、能力强、工作稳定的人才加入企业，促进企业的快速发展。
3.优化企业内部管理伊利采取的薪酬设计理念旨在实现企业目标、员工需求和企业经济效益之间的平衡，从而优化企业内部管理、提高企业效益、营造和谐的员工关系。
良好的薪酬设计也有助于提高公司领导层的管理水平，促进公司运作更加高效和有序。
二、薪酬设计的理念与原则伊利薪酬设计的理念主要包括以下两点：1.以市场为导向伊利采取严肃科学的薪酬设计方式，以市场行情为基础，以员工的工作经历、职业背景、职业能力和市场竞争力等因素为依据，定期进行市场调研，确定达到市场相同等级或略高等级。
2.强调绩效导向伊利高度重视员工的生产绩效、创新能力和学习能力，将员工的工作表现和优秀的绩效直接挂钩。
精益求精是伊利一贯的企业文化，因此，伊利对每个职位的员工都设定了明确的工作目标，并对他们的工作进展与实际绩效进行跟踪和测评，而且他们对绩效优秀员工进行适当的奖励措施。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利绩效考核制度
。 • 缺乏监督机制：在考核过程中缺乏监督机制，无法及时发现和纠正考核结果失真问题。 • 建议对策：针对以上问题，可以采取以下措施 • 加强监督和管理，减少人为因素的干扰。 • 建立科学、完善的定量评价机制，提高评价的准确性和客观性。
招聘与选拔参考
要点一
总结词
客观、有效的选拔Байду номын сангаас准
要点二
详细描述
将绩效考核结果作为招聘和选拔员工的重要参考标准， 以客观、有效地评估员工的能力和潜力，为公司的选拔 提供有力的依据。
05
绩效考核问题与对策
考核主体不公正现象
• 总结词：考核主体不公正现象是绩效考核中经常出现的问题之一，主要表现在考核主体缺乏公正性和客观 性，存在个人偏见和主观臆断，导致考核结果失真和不公正。
设定考核指标与标准
设计考核指标
根据被考核岗位的工作重点和关键绩效指标，设 计具体的考核指标，包括定量指标和定性指标。
设定指标权重
根据各项指标的重要程度，设定相应的权重，以 突出重点工作。
制定评价标准
针对每个考核指标，制定具体的评价标准，包括 完成情况、质量、效果等方面的要求。
实施考核与评价
数据收集与整理
01
按照设定的考核流程和标准，及时收集和整理考核数据，包括
被考核者的日常工作表现、业绩成果等。
实施评价
02
根据收集的数据，对被考核者进行客观公正的评价，可以采用
定量评价和定性评价相结合的方法。
结果汇总与分析
03
对评价结果进行汇总和分析，找出被考核者在工作中的优势和
不足之处。
伊利 工作前途
伊利工作前途
伊利不错，它是世界乳制品三巨头之一。
而且伊利这几年发展也挺快的，现在已经拥有奶牛60万头了，规模相当大啊！每天生产奶制品达2.5万吨，日产液态奶10万吨，全国市场占有率高居第一位，实力真是非常雄厚！如果我能进入到这样的企业工作，那该多幸福啊！其次，伊利还为员工提供良好的食宿条件，每个月都会定期对住房、餐厅等公共设施进行维修和保养，让员工能够安心工作，并放心生活；同时，伊利每年还会组织员工外出旅游，丰富他们的精神文化生活，让他们感受到家庭般的温暖……总之，选择去伊利上班，绝对没错啦!最后，再来看看伊利的薪资待遇吧——新人试用期内基本工资为2000元/月左右(含五险一金)，转正后综合收入5000-6000元/月左右，平均工资3000-4000元/月左右，按照劳动法规定，加班费为1.5倍，节假日3倍，休息日2倍，另外，各种补贴也不少：夏季高温补贴200元/月，冬季取暖补贴400元/月，春秋装补贴150元/套，防暑降温饮料费100元/年，夜班补助30元/晚，电话补助50元/月，交通补助100元/月，年终奖2000-10000元，特殊贡献者可享受“十三薪”，即每年增加工龄工资50元。
除此之外，伊利还有完善的培训体系，包括岗前培训、技术培训、管理培训及职业教育等，帮助员工迅速成长起来，从而更好地服务于社会。
所以，你要想找份好工作，就赶紧报名参加招聘考试吧！
以前听说过伊利的质量很好，但却不知道具体怎么样？今天亲自去厂里参观了一下，才明白原来伊利确实做得很棒呢！首先，车间干
净整洁，空气清新，环境优美，绿树红花点缀着整座工厂，给人耳目一新的感觉。
然后，走近生产线，只见机器轰鸣，工人忙碌，一派热火朝天的景象。
伊利股份—激励考核体系
激励考核体系
一、企业文化：
集团公司战略发展方向、目标、策略、原则的共识
人格尊重及个人创造性的发挥
领导实事求是、深入市场、深入基层、以身作则的作用
信息传递，政策透明，以法治厂，公正高效的机制
全体员工以利润、发展为目标的务实风格
二、个人发展前途：
职务以业绩、能力竞争上岗，公平竞争，而不是论资排辈
个人工资级别以素质、能力、表现、贡献考核定级。
职务序列为：总裁、副总裁、总经理、部长、处长（经理）、厂长（区域经理）、主管、高级代表、代表、办事员
工资级别从１、２………到１２级，数字越小，工资越高。
三、薪酬体系：
工资：级别工资、岗位工资、津贴
年奖金：按工作表现、业绩考核
主要岗位年奖金考核办法举例：
１．销售经理：
年奖金=系数A×年工资×３０％
其中：
权重指标
２５％销售收入
２５％销售毛利
１５％销售费用
５％明年特定计划（比如进入一个新市场等）
１５％经理本人与其它部门的合作
１５％销售部与集团公司内其它部门的合作
实际销售收入实际毛利
系数Ａ＝×２５％＋×２５％＋……
计划销售收入计划毛利
２．生产经理：
年奖金＝系数Ｂ×年工资×３０％
其中：
权重指标
２０％产品质量
２０％成本
１５％交货期
１０％产品数量
５％明年特定计划（比如新产品开发等）
１５％本人与其它部门的合作
１５％生产部门与集团公司内其它部门的合作
实际产品质量实际成本
系数Ｂ＝×２０％＋×２０％＋……
目标产品质量目标成本。
伊利薪酬设计
伊利薪酬设计伊利薪酬设计随着企业业务的不断拓展和规模的扩大，员工的薪酬设计成为企业管理者必须重视的问题之一。
作为中国乳业的领军企业，伊利集团一直以来注重员工的薪酬设计，以激励和留住优秀人才。
本文将对伊利薪酬设计进行细致的探讨和分析。
一、薪酬哲学和原则伊利集团的薪酬哲学是基于公平、激励和责任的原则。
公平是指相同工作获得相同薪酬，不同工作获得不同薪酬。
激励是指通过合理的薪酬设计使员工能够充分发挥其工作能力和潜力。
责任是指员工应该为其工作成果负责，并且与之相对应的是薪酬的奖励和制裁。
二、薪酬结构伊利的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、特殊奖励和福利待遇。
基本工资是员工工作中最基本的报酬，根据员工的职位和等级确定。
绩效奖金是根据员工的工作表现和个人贡献来评定的。
特殊奖励是指对于特殊业绩和贡献给予的额外奖励，如年度优秀员工奖等。
福利待遇是指为员工提供的各种福利，如住房补贴、餐饮补贴、交通补贴等。
三、薪酬关键指标伊利的薪酬设计注重以业绩为导向，关键指标主要包括企业业绩、团队业绩和个人业绩。
企业业绩是指整个企业的经营绩效和发展情况，团队业绩是指员工所在团队的工作成果，个人业绩是指员工个人的工作表现。
这些关键指标的权重不同，根据员工岗位的不同进行相应的调整。
四、薪酬管理与考核伊利的薪酬管理与考核分为定期考核和绩效考核两部分。
定期考核主要是根据员工的岗位和级别，结合员工的工作要求和能力，对员工进行定期的薪酬调整和晋升。
绩效考核是针对员工的工作表现和个人贡献进行评定，通过对绩效的考核，来确定员工的绩效等级和相应的薪酬水平。
五、薪酬福利待遇伊利为员工提供丰富多样的薪酬福利待遇，包括社会保险、公积金、企业年金、员工旅游、节日福利、健康体检等。
通过提供这些福利待遇，可以有效提高员工的工作满意度和归属感，促进员工的工作积极性和创造力。
六、薪酬沟通和透明度伊利注重薪酬沟通和透明度，通过定期的员工会议、内部通知和薪酬政策说明等方式，向员工公布企业的薪酬政策和制度，并且鼓励员工提出建议和意见。
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内蒙古伊利集团股份有限公司
薪酬体系设计
目录
*薪酬体系概述
*年薪制薪酬体系
*等级工资制薪酬体系
*销售人员薪酬体系
*年薪制定与发放规则
*薪酬等级制定
一、公司薪酬体系概述
根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发要求，重新构建公司薪酬体系。
重新构建公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作原则，根据员工业绩评估周期，把员工薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面功能：1）薪酬标准符合多劳多得分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来收益。
为此，新构建薪酬体系将把员工短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建薪酬体系采取三种不同类别薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。
它们是：与年度经营为评价周期年薪制；与销售业绩相关销售薪酬体系；与日常例行工作为特征等级工资制。
二、年薪制薪酬体制
享受年薪制薪酬体系员工，其工作特征是他们工作业绩以一年完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：
1. 总裁、副总裁（第一层经理人）；
2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）；
3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）；
4. 其他总裁认定可以享受年薪制高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制薪酬构成包括：
1.基本薪资：每年度基本年薪下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支
付；年度薪资上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资25%~60%计算，具体标准为：
第一层经理人，按个人基本薪资40%~60%计算；
第二层经理人，按个人基本薪资30%~50%计算；
第三层经理人，按个人基本薪资25%~40%计算。
3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定福利保险以外，根据公司经济效益和个人对公司
贡献，对中高层经理人提供额外特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。
具体
项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度及其它有关规定。
4. 认股期权：在条件成熟情况下，实现认股期权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。
基本操作思想为
3+2方式，即连续担任某一职务3年并在其后2年考察期内未对公司经营造成损害情况下，以预先商定价格拥有公司股票。
其标准暂定为：总裁100万，其他第一层经理人80万，第二层经理人50万，第三层经理人20万。
三、等级薪酬体系
等级薪酬体系对象是集团公司内以例行规则从事非销售业务工作员工。
等级薪酬体系结构为：
1.基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）相对价值,并将其归入相应薪资等级中,以保证等级薪资体系在
公司内部公平性。
同时,在薪资调查基础上确保薪资水平不低于社会同行业平均水平。
基本薪资调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）根据社会零售物价指数和公司经济效益。
具体调整方法,参见薪资管理制度。
基本薪资按月支付。
2.月度奖金：由于工作例行和日常性，业绩评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。
因此，奖金以月为
基准进行发放，一般为薪资10%~20%左右。
3.年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩问题，当公司超额完成年度经营计划时候，可按一定比例支
付年度奖金。
年度奖金采取以部门为单位形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
部门经理不参与此项年度奖金分配。
4. 福利与保险：与等级薪资结构相配套福利与保险，其项目和水平以国家规定为准。
根据企业经济
效益和人力成本支付限度，可在机会成熟时候追加部分企业福利。
5. 股权：可在时机成熟时候考虑员工持股计划。
等级薪资体系建立：
评价因素选择：按照一般惯例并根据本公司实际情况，选取以下评价因素：1）责任要素；2）知
识与技能要素；3）努力程度要素；4）工作环境要素。
1.总评价点数：1000点。
2.因素权重：
责任要素：40%，400点；
知识与技能要素：30%，300点；
努力程度要素：20%，200点；
工作环境要素：10%，100点。
评价标准划分见《工作评价要素说明》。
四、销售人员薪酬体系
销售人员薪酬采取以下结构：
1、事业部销售经理：采取比例年薪加销售提成方式，具体方式为，按核定年薪30%金额逐月支付，年度结束
后按预先规定销售额提取比例进行提成。
其年薪增减方式与其他享受年薪者同。
2、区域销售经理：采取比例等级工资加销售提成方式，具体方式为，按核定薪资等级30%支付，销售提成按
季度提取。
3、销售代表：销售代表采取底薪加提成方式，销售提成按月提取，底薪分四种等级计算：
1）实习销售员；2）初级销售员；
3）中级销售员；4）高级销售员；
5）资深销售员。
4、销售奖：在销售系统建立销售奖励基金，归事业部总经理根据销售人员业绩状况进行特别奖励。
5、考虑销售销售工作效率不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩支持，每年销售提成比例压缩系数为
3%~5% 。
五、年薪制定与发放规则
1、总裁年薪由董事会确定，只确定下限具体数额；
2、副总裁年薪由总裁确定，只确定下限具体数额，但需报董事会备案；
3、集团公司部长、事业部总经理年薪，由总裁根据职务评估后系数和任职人员职业能力确定下限，各
事业部总经理负责确定所属二级经理（处长）年薪下限；
4、最底年薪水平按社会同类人员平均水平确定；
5、年薪支付方式：
1）下限年薪按月支付；
2）在经营年度结束后，总裁根据每个人工作业绩和贡献确定年薪上限，于年度决算后一次性支付。
对于当年业绩需要在下一年度进一步确认个别职务，需延期3~6个月支付。
6、享受年薪人员奖金，一律延期半年支付，
7、建议凡享受年薪人员，需按每年度总收入15%购买本公司股票，并由公司统一保管，以强化核心骨
干人员与公司长期合作与利益关系。
六、薪酬等级制定
根据上述薪酬体系设计原则，等级工资将按照职务（岗位）不同种类及工作评价结果制定：
1．等级工资系列：共分八等25级。
其中等级数值越小，薪酬值越低（见附表一）。
2．职务（岗位）系列：
1）工勤系列； 2）文秘行政系列；
3）财务系列； 4）销售员系列；
5）技术员系列； 6）内部职称系列；
6）主管系列。
3．职务（岗位）与薪酬等级对照：（见附表二、三、四）
附表一：职等与职级
附表二：职务（岗位）与薪酬职级、职等对照表
附表三：职等与职级。