高校工资制度的历次变迁与改革思考
浅谈高校工资制度改革面临的问题与对策
浅谈高校工资制度改革面临的问题与对策夏 妍 塔里木大学人事处摘 要：高校工资制度的改革不仅直接关系到教职工的利益，而且关系到我国高校日常管理和高等教育事业的发展。
本文在概述我国高校工资制度演化的基础上，分析我国高校教师绩效工资制度改革的现状及问题，并有针对性地提出了对策。
关键词：高校 工资制度 问题及对策一、引言根据马克思经典理论，分配在社会生产和再生产的过程中发挥着重要作用。
当今社会，作为分配制度的核心组成，工资制度的改革成为收入分配改革的重要内容。
高校教职工具有较高的知识水平、文化素养，同时承担着培育人才的重担，是我国高校不断发展的中坚力量，也是我国高等教育发展的动力。
随着我国经济社会和高等教育事业的不断发展，为了满足发展的要求，高校工资制度也逐步实施改革。
高校工资制度的改革不仅直接关系到教职工的利益，更重要的是体现了国家对高等教育发展和对高校管理水平的政策导向，有利于促进我国高校日常管理和高等教育事业的发展。
二、我国高校工资制度的演进历程1.改革开放前的工资制度。
建国后，我国面临着百废待兴的局势，财政上入不敷出，工资满足不了物价比例，基于此，我国在国家机关和事业单位实行了“供给制”和“工资制”。
随着我国经济建设的不断恢复和发展，高校之间以及内部的教师工资存在不合理，1954年将“供给制”改为“包干制”，教职工工资分为33级，并在全国实行统一的等级工资制度。
2.改革开放后的工资制度。
2.11985年的改革。
随着改革开放的逐步推进，我国市场经济得到了发展，国家机关和企事业单位的职能出现了变化，等级工资制度也产生了改变。
1985年2月，工资制度进行了改革，企业单位的工资体系进行分离，根据自身特点建立了各自的工资制度。
同时，高校内部也根据职务内容，构建了结构工资制度，并且制定了相关政策来提高知识分子的工资待遇。
2.21993年的改革。
在前两次工资改革的基础上，1993年的改革针对平均主义、工资低下等问题进行改革完善工资制度。
我国高校工资制度的变迁历史及改革趋向
我国高校工资制度的变迁历史及改革趋向作者：蒙有华来源：《现代教育科学》2017年第09期[摘要]高校工资制度改革与社会发展状况、人事管理制度等因素高度相关，有着深刻的时代烙印。
自新中国成立以来，我国高校工资制度经历了“职务等级工资制”“结构工资制”“分类管理工资制”和“岗位绩效工资制”等四次重大改革，是一个不断改进、优化、完善的过程。
回顾我国高校工资制度改革的变迁历史，剖析历次工资制度改革的动因及背景、主要举措、存在的缺陷，对于创新当前我国高校薪酬管理模式，构建新时期更为科学合理、更具激励作用的高校工资管理制度，具有重要的现实意义。
[关键词]高校工资制度改革；工资标准；工作积极性；绩效激励机制[中图分类号] G47 [文献标识码] A[文章编号]1005-5843（2017）09-0006-08[DOI]1013980/jcnkixdjykx201709002高校是承担人才培养、科学研究和社会服务等职能的事业单位，其工资制度改革随着社会政治经济体制的改革进程而不断变革、演进，有着深刻的时代印记。
新中国成立以来，我国高校先后进行了四次大规模的工资制度改革，笔者把第一次称为“职务等级工资制”改革（1956年4月至1985年6月），第二次称为“结构工资制”改革（1985年7月至1993年9月），第三次称为“分类管理工资制”改革（1993年10月至2006年6月），第四次称为“岗位绩效工资制”改革（2006年7月至今）。
从某种意义上讲，高校工资制度改革是各个时代社会政治、经济管理制度不断发展、变迁的历史记录，反映了不同历史阶段社会薪酬管理体制及劳动价值理念的转变。
一、“职务等级工资制”改革（一）改革的动因及背景新中国成立初期，国家机关和企事业单位实行“供给制”和“工资制”两种收入分配模式[1]，高校也不例外。
所谓供给制，就是按照当时的财政状况和个人生活需要，向工作人员免费供给生活必需品的一种分配制度[2]。
工资制度沿革与历年工资调整
工资制度沿革与历年工资调整一、1951~1955年由供给制、津贴制到全部实行货币工资制的演变建国初期，是国民经济的恢复时期。
这一时期，我国职工的工资情况非常复杂，没有统一的工资制度。
国家机关及其直属事业单位的工作人员和人民解放军指战员，实行供给制。
只是对建国后参加工作的一部分机关工作人员实行了工资制。
形成了供给制和工资制并存的状况。
1950年，政务院规定，中央直属机关凡在1949年9月30日前参加工作的，继续实行供给制或薪金制，一般不再变动；1949年10月1日以后参加工作的，除自愿享受供给制外，其余按规定发给薪金即工资。
同年，政务院统一规定了各级人民政府供给制人员伙食待遇标准，根据工作人员的职务及工作经历分别享受大、中、小灶待遇的范围和条件，除服装、技术津贴、保健费、老年优待金、年政1952。
住房等仍供给外，其余实行包干，即“小包干”务院两次提高了全国实行供给制人员的津贴标准，后又修订了各级人民政府供给制工作人员的津贴标准，确定以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，并统一了“工资分”的实物品种和数量。
“工资分”是以一定种类和数量为计算基础，以货币进行支付的工资计算单位。
每一“工资分”，按照当时一般职工基本生活的实际需要，可以折合成粮食、布匹、食油、食盐和煤炭等5种实物。
当时全国有350个“工资分”区。
同时，对供给制人员，扩大了包干范围，除子女保育费外，一律实行包干，即“大包干”。
1952年7月，政务院颁布了《各级人民政府机关技术人员暂行工资标准表》等9种工资标准表。
共分29级，最高的一级2200个“工资分”，最低的一级85个“工资分”。
同年人民解放军干部全部改行了工资制。
月，1年19557月，国务院发布了《关于国家机关工作人员实行工资制和改行货币工资制的命令》，决定从7月起，将国家机关工作人员实行包干制的人员一律改为工资制。
从此，结束了历史遗留下来的供给制和工资制并存局面。
二、1956年的工资制度改革1956年6月，党中央、国务院根据当时国家的政治、经济状况，决定对机关事业单位的工资制度进行改革。
关于高校工资管理新机制的几点思考
关于高校工资管理新机制的几点思考摘要：新一轮收入分配制度改革已正式启动。
这次高校工资改革的目的是建立新机制，而不是简单地增加工资。
建立高校工资管理新机制必须从存在的问题入手，建立科学的考核制度，强化岗位设置，设立绩效工资标准，加强工资管理监督，建立和谐的工资管理环境。
关键词：高校工资新机制思考中图分类号：G647 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2007）10-131-01高校工资是党和国家根据我国社会主义按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬，是一个人知识、能力、责任与贡献大小的标志和具体反映。
同时，高校工资是国家给予每个教职员工的特质保障，也是教职工的主要经济来源。
2006年7月，新一轮收入分配制度改革正式启动。
这次高校工资改革的目的是建立新机制，而不是简单地增加工资。
现在教师的工资结构，分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。
岗位工资按“一岗一薪，岗变薪变”的原则，薪级工资根据考核情况一年晋升一个薪级。
可以说，新的岗位绩效工资制度，基本工资结构进行了调整，工资变动频率提高了，工资运行机制发生了变化。
使工资管理的范围、工作量和操作难度增加。
如何适应新的工资制度变化，做到完整、准确、及时地贯彻执行国家和地方的工资政策，提高工资管理水平，是每个工资管理工作者应该认真思考的问题。
一、高校工资管理工作的现状分析2006年底，国家人事部颁布了关于《事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知，各高校相继进行了基本工资（岗位工资和薪级工资）套改，但与高校工资管理新机制的要求相比，现行的高校工资管理工作尚存在以下几方面的问题：1.考勤、考核工作质量与工资管理新机制不相适应。
新一轮收入分配改革，使考勤、考核工作显示了它越来越重要的作用，但目前考勤、考核工作质量都不令人满意。
主要表现在考勤不及时，考核内容单一，流于形式，考勤和考核结果直接来源于各院系，但许多院、系都认为考勤、考核是人事部门的责任，院系不就是填填考核表，职工互相打打分，交由人事部门复核就完成任务了。
我国高校薪酬改革过程中产生的问题及解决办法浅议
我国高校薪酬改革过程中产生的问题及解决办法浅议摘要2006年7月，国家启动了1987年以来第三次全国性事业单位工资改革。
到目前为止，全国各高校〝政策入轨〞工作已差不多完成，为确保这次高校薪酬改革的顺利实施，在进行过程中，操作简化了改革的一些程序，保证了收入分配改革的平稳过渡。
但这仅仅是此次收入分配制度改革的第一步，如何真正建立健全岗位绩效薪酬制度，将绩效薪酬合理分配，还在不断探究和完善之中。
而在这一过程中，改革依旧带来了许多的问题。
本文以相关文献为依据，剖析了在薪酬改革推行过程中可能存在的问题和缘故，并尝试提出解决策略。
关键词：薪酬改革高校一、引言为了更好地发挥工资的鼓舞效用，建立符合各事业单位特点、表达事业单位改革精神的收入分配制度，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化，2006年7月，国家启动了1987年以来第三次全国性事业单位工资改革。
岗位绩效薪酬制度确实是建立起与岗位职责、工作业绩、实际奉献紧密联系和鼓舞创新的分配鼓舞机制。
它由岗位薪酬、薪级薪酬、绩效薪酬和津贴补贴四部分组成。
其中岗位薪酬和薪级薪酬是差不多薪酬，绩效薪酬为活薪酬，而津贴补贴那么是国家规定的政府性津贴其他薪酬性补偿。
差不多薪酬要紧是承担岗位待遇的保证功能，它仍旧具有〝统一薪酬制度、统一薪酬政策、统一薪酬标准〞为标志的国家特点。
绩效薪酬是活的部分，它更多地承担了绩效鼓舞的功能，是在国家绩效薪酬分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式。
岗位绩效薪酬制度的实施，其目的在于完善岗位设置、岗位聘任制等制度扩大事业单位的自主权,搞活内部分配的力度,增强薪酬的鼓舞功能，革除事业单位〝干多干少一个样,干好干坏一个样的吃大锅饭〞的固疾,充分表达多劳多得、优劳优酬,奖优罚懒的分配原那么，使事业单位真正成为自主经营、自我治理、自我约束、自我进展、自我完善的面向社会服务的独立法人,从而更好地发挥薪酬的杠杆作用。
而高校作为事业单位的代表，自然也成为了这项改革的地点。
国内高校薪酬制度改革的历程及启示
收稿日期：2019-09-05 作者简介：潘文璐（1989—），女，山东胶州人，武汉大学人事部八级职员，硕士。研究方向：师资队伍建设、绩效考核评估。
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酬制度只有让广大教师产生了认同感和满意度，才可能 力补偿。
距，避免在优先激励教师队伍和高端人才的同时，造成 应采取定量考核与定性考核相结合的方法。由于一些基
收入分配上开始拥有一定的自主权。高校开始实行超课 时津贴，教师工资由 70% 固定部分和 30% 灵活部分组成， 体现按劳分配，多劳多得。
（四）第四次工资改革（2006 年） 为更好地发挥工资的激励作用，事业单位引入竞争 机制，加大工资中灵活部分的比重，体现教师的实际贡 献，国家借此希望调动教师的积极性。2006 年，原人事 部、财政部、教育部联合制定了高校收入分配制度改革 的相关文件，事业单位实行岗位绩效工资制度，进一步 实现了与国家机关工资制度的彻底分离，这不仅有利于 加强高校内部管理，还有利于高校逐步完善竞争机制、 考核约束机制和分配激励机制。 （五）第五次工资改革（2010 年） 高校全面实行岗位绩效工资制度，实现由身份管理 到岗位管理的转变。同时，针对高层次人才的引进实行 年薪制（协议工资制），更好地留住并激励高层次人才， 增强高校在人才市场上的外部竞争力。 根据五次工资改革发展的脉络，我国高校工资改革 呈现出由政府集权到高校分权、由强调公平到注重效率、 由单一薪酬模式到多元薪酬模式转变的历史趋势。 二、国内高校薪酬制度现状 目前，很多高校已经开展绩效工资改革，开始注重 绩效在收入分配中的激励作用。但在实际工作中，一方 面，最基础的绩效考核工作很难做到科学、全面，也不 可避免地出现平均化、资历化倾向。另一方面，薪酬体 系的市场性、竞争性还不够，高层次人才薪酬体系合理 性有待讨论。如何充分发挥薪酬制度保障有力、激励有 效的作用，合理配置人力资源，仍然是国内高校需要着 力解决的问题。 三、国内高校薪酬制度改革的相关启示
建国以来我国高校薪酬制度变迁回顾及改革思考
度 的 发 展 历 程 主 要 经 历 ｒ ｊ 阶段 和 一 次 重 大 改 革 。 个
３ 职 务 等 级 工 资 制 的 形 成 以及 逐 步 完 善 阶 段 ， 一 阶 段 、 这
教 员 多 数 实 行 的 是供 给 制 。 同时 对 部 分 人 员 实 行 Ｊ工 资 制 。 时 工 资 制度 实行 分类 管 理 高 等学 校工 资标 准 分 为 行 政 、 学 、 当 上 学 校 中 大部 分人 员 实 行 的 仍是 供 给 制 ， 出现 ＿ 给 制 与工 资 教 学辅 助 人员 ｊ个 工 资 标 准 采取 一职 数级 ， 下 交叉 的办 法 。 ｒ 供
９ ６年 ６月 至 １８ ９ ５年 月 。 １５ ９ ６年 ６月 ， 中 央 党 １职 务 供 给制 与 工 资 制 共 存 阶 段 ， 一 阶 段 时 问 大 致 为 时 问 大 致 为 １５ 、 这 经 在 １４ ９ ９年 １ 至 １５ ０月 ９２年 ２ 。建 国 初 期 ， 处 我 罔 同 民 经 济 国务 院 根 据 当 时 围家 的 政 治 、 济 状 况 ． 全 国 范 淘 内进 行 了 正
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＝ ２ ｝ ８卷第 ｌ ＝ 第 期
Ｖｏ ． ８ Ｎｏ １２ ．１
绥 化 学 院 学 报
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２０ ０ ８年 ２月
Ｆｅ ．２ Leabharlann ｂ ０８建国以来我国高校薪酬制度变迁 回顾及改革思考
一
、
建国以来我国高校薪酬制度的发展历程
高校绩效工资改革进程与思路
第1章第1章 高校绩效工资改革进程与思路强国必先强教。
目前，我国高等教育总规模居世界第一，有高等教育学历的从业人员总数居世界第二，年授予博士学位数居世界第三，我国已成为名副其实的高等教育大国。
培养创新人才，建设高等教育强国，不断提升教育的质量与效率，已经成为当今我国赢得国际竞争主动权的关键所在，而提高高校办学活力的一个重要手段就是推行高校收入分配制度改革。
1.1 高校工资制度改革的进程1.1.1 高校工资制度改革的背景进入新世纪以来，知识经济逐渐成为经济发展的主要推手。
世界各国综合国力的竞争日益激烈，经济和社会发展对自然资源的依赖不断减弱，人力资源特别是人才资源的重要性已高于以往任何时代，国家的综合国力和国际竞争力越来越取决于人才培养教育、科技进步和知识创新的水平和劳动力的素质。
高等教育承担着培养高级专门人才的重任。
一个国家的高等教育水平，在很大程度上决定了其综合国力在世界上所处的地位。
因此，大力发展高等教育已成为世界发达国家振兴经济、发展科技、壮大国力的基本政策导向。
在这样的背景下，许多国家尤其是经济发达国家纷纷把建设高质量的教育体系作为基本国策，目的就是抢占新的世界科技、经济竞争的制高点。
如今，许多高校提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将学校建成“研究型”“有特色”“综合性”“国际化”的大学，等等。
为适应这一变化，许多高等学校正在重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，从战略高度考虑人事分配制度改革的方向和政策措施。
高等学校改革的核心内容是用人制度改革和分配制度改革，两者相互作用、相互支持、相互促进。
从用人制度的理论研究和实践发展情况来看，用人制度改革的目标模式已经明确，就是实施岗位聘用制度或聘任制度。
多数高等学校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，进行了用人制度的改革创新和探索，如对部分新进人员实行人事代理制度、对部分特殊人才采取柔性引进的办法等，还有许多高等学校也进行了岗位聘用制度的尝试。
学校薪酬制度改革的实践与思考
学校薪酬制度改革的实践与思考一、引言学校作为教育机构的核心，教职工的薪酬制度是保证教学质量、吸引人才的重要手段。
然而，长期以来，我国学校的薪酬制度存在着一些问题，比如晋升制度不清晰、薪酬分配不公等，这不仅影响了教职工的工作积极性，还制约了学校教育事业的发展。
因此，对学校薪酬制度进行改革是十分必要的。
二、薪酬制度改革的意义与目标1.提高教职工的积极性和创造性学校薪酬制度改革的首要目标是提高教职工的积极性和创造性。
通过合理规划的薪酬制度，激励教职工充分发挥自身的专业能力和创新精神，提升教学质量和学术水平。
2.完善晋升机制，促进人才培养薪酬制度改革还应重点完善晋升机制，建立公平、公正、透明的评价体系。
只有通过公正的晋升机制，才能激发教职工的竞争动力，提高人才培养质量。
3.实现薪酬分配公平、合理学校薪酬制度改革还需要关注薪酬分配的公平性和合理性。
要注重工作质量和贡献的综合考量，确保薪酬与教职工的工作表现紧密相关。
三、改革的具体做法与成果1.完善薪酬制度设计首先，要明确教职工的岗位职责，并将其细化为具体的工作任务和绩效指标。
然后，根据岗位的要求和特点，设计出合理的薪酬结构。
在薪酬设计中，要将职务层级、职称、工作年限等因素考虑进去。
在设计职务层级时，可以参考企业的职业晋升制度，将教职工的岗位划分为初级、中级、高级等不同层级。
同时，还可以结合教职工所在学科的特点和发展需求，设置职称评定的条件和标准。
2.建立科学的绩效评价体系绩效评价是薪酬制度改革的重要环节。
为了确保评价公平公正，可以采用360度评价或者目标管理的方法，使评价结果更加客观、科学。
在教学岗位的绩效评价中，可以通过学生的学业成绩、毕业生的就业情况等客观数据来进行评估；在科研岗位的绩效评价中，则可以通过论文数量、论文被引频次、科研项目获得资助情况等指标来进行评估。
3.加强薪酬与绩效挂钩改革薪酬制度的关键是将薪酬与绩效挂钩，使薪酬与教职工的工作贡献密切相关。
高等学校教师绩效工资制度改革的反思与建议
高等学校教师绩效工资制度改革的反思与建议一、高等学校绩效工资制度的实施（一）高等学校绩效工资简介绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。
高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。
（二）高等学校绩效工资制的实践——以英国、美国为例1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。
但英国高等学校绩效工资制度直到2021年才付诸实施。
教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。
最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。
这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。
总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。
美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。
美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。
美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。
美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。
固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。
高校薪酬管理体制的问题与思考
职教 与成教
高 校 薪 酬管 理 体 制 酌 问题 与思 考
连 云港 中 医药高等职 业技 术学校 赵新祥
［ 要］ 摘 作为高校管理制度的重要 内容 ， 薪酬管理 随着我 国事业单位收入分配制度的改革而不断深入。正确认识 Ｉ前高校薪酬管 ｇ 理体制 中存在 的问题 ， 构建适应高校发展 的薪酬 管理制度 ， 对稳定校 内教职工队伍以及 吸 引外来优秀人 才 ， 提升高校的竞争力有着 积极的作用 本 文通过分析高校 薪酬 管理的意义， 指出我 国高校薪酬管理体制 的问题与现状， 并对完善薪酬管理体制提 出了思考。 ［ 键词］ 关 高校 薪酬 管 理 体 制 问题 思 考
重过大 ， 经常 出现教师为了职称为论文和著作的数量而疲于应付的情 况：过度强调量化考核指标的结果就是导致教师将过多的精力放在完 成工作量上， 从而牺牲了科研和教学质量。对 高校而言 ， 是巨大的人力 资源损失。
（ ） 酬 分 配 方案 不 和谐 三 薪
目前 ，高校薪酬分配方案的重要实施依据是教师的＿ Ｔ作业绩和实 际效果 。 但在方案的具体操作过程中 ， 如何对岗位进行科学的分配和分 析， 如何对各类 岗位人员的工作情 况正确衡量 ， 很值得商榷。如何在薪 酬分配过程 中既能够向高层 次人才和一线 教师倾 斜， 又可以兼顾 管理 、 工勤和其它专业技术人员的相对公平 ， 始终是一个难 题。 各类人员薪酬 差距 大 ， 绝大多数教职工年收入水平低 于平均水平 ， 收入集中在较低的 区域。 对各类人员收入进行 比较后可以看出 ， 不同类别人员收人差别较 大。自 筹能力强的学院和人员其收 入明 显高于其他人员 ， 且学院 自筹部 分的收入分配公平性 较差。 （ ） 四 薪酬制度的设 计激励性不 足 近年来 ， 高校虽然已加 大了分配制度 改革 的力度 ， 是由于工资的 但 刚性 在高校 十分突出。很多情 况 卜， 教师处于相同岗位 、 即使 Ｉ 二 作业绩 和贡献度有所不同 ， 薪酬差 别也难 以得 到体现 ，十好 干坏一个样” “ 的 象绝非个例 根据收入均等化理论 ， 人们有一种 向能够获得高收入的职
工资制度沿革与历年工资调整
一、工资制度的沿革工资制度是指国家或企事业单位对劳动者根据其工作表现和贡献给予报酬的一种制度。
在中国，工资制度经历了几个阶段的演变。
1.建国初期建国初期，工资制度主要沿袭了旧中国的工资制度，即按照头衔职务、等级和固定的薪酬标准进行支付。
这种制度缺乏灵活性，无法体现个人的工作能力和贡献。
2.开放初期开放初期，中国开始引进市场经济，工资制度也进行了一定的。
1984年，国家提出了“岗位工资制”的方案，将工资与岗位密切结合起来，通过设置职务岗位的等级和薪酬来确定工资水平。
这一制度极大地激发了劳动者的积极性和创造力。
3.市场经济体制建立后随着市场经济体制的建立，中国进一步对工资制度进行了。
1994年，国家开始推行“事业单位工资制度试点”，实行综合考评和绩效工资制度。
这一制度主张按照个人的工作表现和贡献进行工资调整，使工资更加与个人的工作能力和表现挂钩。
4.现代化企业工资制度进入21世纪，随着中国经济的快速发展，许多企事业单位开始引进现代化的工资制度。
现代化企业工资制度主要包括绩效工资、年终奖金、股权激励等多种形式，旨在更好地激励员工，并提高企业的竞争力。
1.1980年代初期1984年，国家开始推行“岗位工资制”，提高了工资的灵活性和个人工作能力的体现。
2.1990年代1994年，国家推行“事业单位工资制度试点”，开始引入综合考评和绩效工资制度。
这一制度使工资更加与个人的工作表现和贡献挂钩，激励了员工的积极性。
3.2000年代2004年，国家开始推行工资增长与经济发展相挂钩的制度，即工资增长与国内生产总值增长相匹配。
这一制度保障了劳动者收入的增长与经济的发展相协调。
4.2024年代以及今后2024年后，国家对工资调整进行了更为细致的科学研究和管理，完善了工资指导线制度，确保工资增长与经济发展相协调。
同时，国家推行了多种形式的激励机制，如年终奖金、股权激励等，激励员工的工作积极性。
在未来，工资调整将更加注重公平和差异化。
高校工资制度的历次变迁与改革思考
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党 中央国 务院 根据当 时国 家的政 治、 经济 状况 ， 在 全国范 围内 进行 了第一 次重 大的工 资制 度改 革。此 次工 资制 度 改革 的主 要内 容有： 第 一， 随着物 价的 稳定 取消了 工资 分， 实行 直接 货币 规 定工 资 标 准的 制 度； 第 二， 调 整产 业 、 地区 、 部门 之间 的工 资关 系； 第三， 进 一步改 革职 工的工 资等 级制度 ， 在全 国 范围 内按 产 业按 部 门统 一 了 工资 等 级制 度。 此 次工 改 调整分 配关 系的显 著特 点是： 不 论是企 业、 事业 单位 ， 还 是机 关， 均 由国 家 统 一安 排， 如 工 改的 原 则、 调 整 的办 法、 增 薪 的金额 、 调 资的 政策 、 升 级的比 例和 执行的 时间 等， 均由 国家统 一做 出规 定。与 此同时 ， 高等教 育部 根 资改 革 案制 定并实 施了 高等学 校 的工 资 改革 国 务院 的工
中国高校领导收入分配制度变迁路径演进与创新-2019年文档
中国高校领导收入分配制度变迁路径演进与创新一高校领导收入分配制度历史变迁评析1.1956年工资制度改革，主要完成了高校领导收入分配制度从供给制走向职务等级工资制本次改革明确了高校领导收入分配管理由高等教育部和国务院共同管理，实行基于审批制度的收入分级管理，执行单一职务工资的工资结构，采取全额拨款的经费来源形式，实现了高校领导收入分配制度从供给制与工资制并存到职务等级工资制的跨越。
2.1985年工资制度改革，主要完成了高校领导收入分配制度从职务等级工资制走向结构工资制本次改革改行以职务工资为主要内容的结构工资制，明确了高校主管部门对于高校领导收入分配的管辖权力，实行基于审批制度的收入分块分级管理，执行结构工资制，经费来源于财政拨款和高校创收提成。
3.1993年工资制度改革，主要完成了高校领导收入分配制度从结构工资制走向职务等级工资制本次改革首次明确提出了领导职务津贴，实行由国家教委和人事部共同审批的收入分配管理制度，执行由职务等级工资和岗位目标管理津贴构成的职务等级工资制。
此外，高校领导工资构成中的固定部分70%、浮动部分30%和年终奖金，全部由国家财政预算列支。
4.1999年的高校岗位津贴制度改革本次改革针对高校领导群体，提出探索实行高等学校领导班子和领导人员任期制。
领导收入分配坚持动态包干，人员经费单列，加大分配改革力度，高校领导的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。
其中，国家工资和校内津贴分类核定，分别管理。
5.2006年以来的工资制度改革，主要完成了高校领导收入分配制度从职务等级工资制走向岗位绩效工资制本次改革对高校领导收入分配体制来说具有以下三个特点：（1）实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成；（2）明确提出国家对高校领导收入分配制定指导意见，选择有条件的高校进行试点，探索建立高校领导收入分配激励约束机制；（3）政府人事、财政、教育主管部门等制定高校领导的收入分配办法，结合考核合理确定其收入水平。
对高校薪酬管理制度的思考
文 章 编 号 ： Ｎ ３ ０ ７Ｆ（０ ９５ ５ 一Ｏ Ｃ ４ —１ ２ ／ ２ ０ ） —１ ９ ２ 作 者 ： 南 涉外 经 济 学院 商 学 部 教 师 ； 南 ， 沙 ，１ ２ ５ 湖 湖 长 ４ ０ ０
一
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我 国 高 校 薪 酬 管 理 概 述
１９ 年 ， ９９ 包括 北 京 大学 、 华 大 学 、 京 大 学 等 国 内一 批 著 清 南
一
薪 酬 的薪 酬 管 理 体 系 。其 中 ， 内 岗 位 津 贴 多 数 是 以校 内 的 教 校 学 、 研人 员 为 中心 ， 淡 化 身 份 ， 出 岗 位 ” 原 则 ， 校 内展 科 以“ 突 为 在 开 以 岗定 薪 ， 化 考 核 ， 出绩 效 等 薪 酬 管 理 模 式 。相 同 职 务 和 强 突 职 称 的 不 同 教 师 ， 校 内 岗位 津 贴 的额 度 不 完全 相 同 ， 常 要 按 其 通 照其所在岗位的工作量来计发校内岗位津贴 。 其 次 ， 岗位 设 置 方 法 来 看 ， 国 各 高 校 都 将 岗 位 的 设 置 作 从 我 为 实 施 岗 位 津 贴 制 度 的前 提 。 在 岗位 设 置 的 方 法 上 ， 要 有 两 主 种 不 同 的 方 法 ； 种 是 根 据 教 职 工 的 工 作 内容 、 一 责任 大小 和 重 要 程 度 ， 岗 位 层 次 为 设 置 的 主 线 ， 岗位 分 为 若 干 层 次 ； 一 种 以 将 另 岗 位设 置 的方 法 是 根据 工作 岗位 性 质 的 不 同 ， 类 别 进 行 设 置 ， 分 即 以 岗位 类 别 为设 置 的 主 线 ， 据 教 职 工 岗位 性 质 的 不 同分 类 根 设置 岗位 ， 教 学 （ 研 ） 位 、 学 辅 助 岗位 、 政 管 理 岗 位 、 如 科 岗 教 党 工 勤岗位等。 再 次 ， 管 理 模 式 来 看 ， 国 各 类 高 校 普 遍 使 用 两 种 管 理 模 从 我 式 ， 一级 模 式 和二 级 模 式 。所 谓 一级 模 式 ， 薪 酬 管 理 为 高 度 即 其
高校教师工资制度的演变、现状及对策探析
高校教师工资制度的演变、现状及对策探析随着高校教育的不断发展，高校教师工资制度也经历了漫长的变迁。
本文就高校教师工资制度的演变、现状及对策进行探析。
一、高校教师工资制度的演变。
1.初始阶段：计时计件工资制。
20世纪50年代后期，高等学校的教职工工资计算采用计时计件工资制。
即教师当月必须完成规定的教学任务，月底结算工资，这种计算方式刺激了教师追求高工资，但严重影响了教学质量。
2.中期阶段：保障工资制。
20世纪70年代以后，高等学校教师工资制度逐渐转向保障工资制。
即工资按固定标准计算，不再只跟教学任务有关。
而且大部分学校实行住房补贴、公积金、医疗保险等福利制度。
3.现代阶段：绩效等级工资制。
20世纪90年代以后，高等学校教师工资与其学术水平和贡献密切相关。
以科研和教学成果为考核主要依据，实行了绩效等级工资制。
二、高校教师工资制度的现状。
1.教师绩效工资占比较小。
教师的绩效工资只占到整体工资的15%左右。
而且对于不同级别的教师，考核制度也不一样，导致评价不公平。
2.高校内部资金分配不平衡。
高校内部资金分配不均衡，部分高校甚至发生了“财富效应"，薪资待遇差距过大。
3.教师的职称晋升周期过长。
职称晋升的周期过长，教师的积极性受到影响。
而且职称晋升的审核标准过于严格，导致许多优秀的教师无法得到相应的晋升和待遇。
三、高校教师工资制度的对策。
1.完善教师薪酬结构。
应当适当提高教师的绩效工资的占比，建立合理的教师薪酬体系。
2.调整高校内部资金分配。
应当加强高校内部资金分配的公平性，避免“财富效应"。
3.改革教师职称晋升制度。
职称晋升周期过长应当缩短，审核标准应当合理适度，促进教师积极性。
教师工资分配制度的演变历程及改革与发展方向
教师工资分配制度的演变历程及改革与发展方向教师工资分配制度是教育界的一项重要制度，它关系到教育事业的发展和教职工的收入。
随着时代的变迁，教师工资分配制度也经历了多次的重大调整和改革。
本文将对教师工资分配制度的演变历程和改革与发展方向进行探讨。
一、教师工资分配制度的演变历程教师工资分配制度的演变历程可以追溯到我国改革开放以前。
在社会主义计划经济时期，教师的工资是由政府统一调配的，工资水平较为平均，但是缺乏灵活性，无法根据个人的工作成绩和岗位级别进行差异化的分配。
随着市场经济的发展和中国教育事业的改革，教师工资分配制度逐渐从集中管理向分散管理转变。
1994年，教师工资实行一提一津的制度，即提高教师的基本工资，同时给予津贴，这种制度在当时被认为是一个比较重要的改革。
2003年后，我国又对教师工资分配制度进行了一系列的改革，一个重要的举措是建立了以工作量为基础的分配制度。
这个制度是以教学工作量为核心，结合学历、职称和绩效等多个因素进行综合评价，从而进行差异化的工资分配。
2010年，我国启动了教育事业改革的新一轮，教师工资制度也得到了重视。
随着“高职双师型”教师的推出，教师工资分配制度从数量化向质量化转变。
二、教师工资分配制度的改革与发展方向随着经济的发展和工业4.0的到来，教育产业与教育需求也越来越多元化。
教育行政和教职工队伍面临新的挑战，教师工资分配制度也需要不断地进行改革与发展。
（一）实行更加灵活的教师分配机制教育人才是进行教学和科研的主力军，他们的贡献和工作成果应得到充分的体现。
建立一套科学合理的教师绩效评价体系，打破传统的以学历、职称作为唯一标准的分配机制，更加重视教师的教育教学能力、研究水平和学科带头人能力的评价，建立一套更加灵活和个性化的教师分配机制。
（二）提高教师的社会地位和收入水平改善教师的社会待遇是治理尊师重教的重要方向。
目前，教师费用中工资占比仍然偏低，改善教师的待遇将是制度改革的一个重点。
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。
本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。
关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。
二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。
包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。
包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。
解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。
里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。
一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。
开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。
（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。
（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。
作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。
不同历史时期，由于地理环境、经济条件的差异，供给标准、范围也不相同，一般由当地根据实际情况加以规定，直到1948年的12月，中国共产党中央军委后勤处才制定了全国统一的供给标准，伙食分为大中小灶，规定了被服标准和妇女生育费标准。
高校薪酬制度改革现存问题分析及对策建议
高校薪酬制度改革现存问题分析及对策建议引言高校作为一个重要的教育模块在社会发展中扮演着重要的角色，而高校教师则是高校不可或缺的资源。
为了更好地提高高校教师的工作积极性和生活保障，高校薪酬制度改革是必须的。
现存问题薪酬差距过大高校薪酬制度变革前，在不同学科领域里，教师之间的薪资存在很大差异，导致了薪酬不公问题；很多高校存在着“先生不足”的问题，这就使得部分领域的优秀教育人才被“困”在了中低档的学校中。
改革后的薪酬水平虽然有提高，但在很多高校薪酬还是存在差距和不平衡。
薪酬制度单一过去，高校教师的薪酬制度基本都采取了国家的标准薪酬计算方法，忽视了教师的个体差异，因而使得教师个人的发展任务成为次要任务。
加强对高校教师的绩效评估在今天成为建立起新的体系的关键所在。
薪酬评估标准不统一由于高校教学环境多样，很多高校缺少权威的薪酬评估标准，导致薪酬评估不统一、标准不一，难以实现公平正义，让优秀教师的潜力得不到良好的发挥和体现。
对策建议优化高校薪酬制度针对薪酬不公的问题，高校应该重新规划薪酬制度。
建议中小学要配备双师型教师，而高校则推崇具有卓越学术能力与创新精神的教师，这样可以使得有丰富教学经验的老师得到更好的重视。
为了让教师的发展任务成为首要任务，高校应该实行职务与专业技能相结合的双轨制。
强化高校教师绩效评估为了提高教师的个人化任务，可建立一套完善的教师评估制度，根据不同学科和年级要求，对各类教师进行分类评估并针对不同特点提供不同的任务和考核标准。
建立标准化的薪酬评估体系薪酬评估标准的不统一须通过建立标准化的薪酬评估体系来解决，这种体系可以更好地评估教师的工作成果和个人贡献，提升了教师的积极性和动力。
体系的建立可以结合中国社会科学研究院对全国教育发展的战略规划，建立各个学科的标准化评估方法，公正合理地做出对教师的薪酬评估。
结论高校薪酬制度改革必然要针对现存问题进行调整，而越是顺应带来了改善，越呈现出更好的效能。
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我 国高 校工资 制度 的历次 变迁
工资制度 是在一 定 历史条 件下形 成 的有关 工资原 则 、 法 、 办 规定 、 准 、 资关系 以及各 种 工资 形式 的统称 。新 中 标 工
国成立 以来 ， 国高等 院校 的工 资分配 制度 经历 了五个 发展 阶段 和 三次大 的改革 。每 一次工 资 制度 的改 革 ， 是 与 我 我 都 国 当时的政治 、 济形 势相适 应 的 ， 伴 随着经 济体制 、 经 是 政治体 制 改革 的不 断深入 而发 展 ， 定 程度 上推 动 了我 国高 等 一
的主要 内容 有 ： 第一 ， 随着 物价 的稳定 取 消 了工 资分 ， 实行 直接 货 币 规定 工 资标 准 的 制度 ； 二 ， 整 产 业 、 区 、 门 第 调 地 部 之 间的： Ｅ资关 系 ； 三 ， 一步 改革 职工 的工 资等级 制度 ， 全 国范 围 内按 产业 按 部 门统 一 了工 资 等级 制 度 。此 次工 第 进 在 改 凋整分 关 系的显 著特 点是 ： 论是企 业 、 业单位 ， 不 事 还是 机 关 ， 由国 家统 一 安 排 ， 工 改 的原 则 、 整 的办 法 、 均 如 调 增 薪的 金额 、 调资 的 政策 、 级 的 比例 和执行 的时 间等 ， 由 国家统 一做 出规 定 。与 此同时 ， 等 教育部 根据 国务 院的 工 升 均 高 资改 革方案 制定 并实 施 了高 等学校 的 工 资改 革方 案 。高 等 学 校 工 资制 度 实 行 分类 管 理 。高 等学 校 工 资标 准 分 为 行
学校工作 人 员多数 实行 的是供 给制 。所谓 供 给制 ， 就是 按 当时 的财 政经济 状况 和个人 生活 必不 可少 的需 要 ， 工 作 人 对 曼免费供 给生 活必 需 品的一种 分 配制度 。同 时对建 国后参 加 工作 的部 分人员 实行 了工 资制 。 当时 学校 中大部 分 人 员
教 育 事 业 的发 展 。
● ・职务 供给 制与 工资制 共存 阶段 ・ｊ
这一 阶段 时 间大 致 为 １４ ９９年 ｌ 至 １ ２ ２ 。建 国初 期 ， 处 我 国 国 ０月 ９ 年 月 ５ 正
民经济 的恢复 时期 ， 国家财 政十 分 困难 ， 当时 尚未有统 一 的 分配 制 度 。根据 当 时 的经 济条 件 ， 家机 关 和 事业 单 位 及 国
更好地 彻｛ 会 主义按 劳 分配 的原 则 。１５ 土 ９ ４年 １ 高 等教 育 部 颁布 并执 行 《 国 高 等学 校 教 职 员 工 工 资标 准表 》 １月 全 。
工资标准 表适用 于全 国各 类 高等学校 ， 共划 分 ３ ３级 ， 并按 职 务 一 职数 级 ， 上下 交 叉 。工 资标 准 以工 资 分 为计 量 单位 。 同时实行 供给 制待 遇 的工作人 员改 为工 资制 ， 国高 等学校 实行 全 国统一 的 高等学 校教 职员 工工 资 标 准 。从 此 ， 全 高等
邱 江
（ 兴 文 理学 院 人 事 处 ， 江 绍 浙 绍 兴 ３２０ ） １００
摘
要 ： 管高校 工资制度随着我 国工资制度的 变迁 ， 尽 已经历 了五个 阶段和 三次 大的改革 ， 高校 工 资制度还 存在 着 但
模 式 单一 、 资 历 轻 实绩 、 工 资 不 活 、 资 平 台化 严 重 等 问题 。 为 此 ， 进 一 步 改 革现 行 的 分 配 制 度 。 本 文 对 高 校 现 行 工 重 活 工 需
聂 工 资制度改 革 的主要 内 容是 ： 一 ， 第 在全 国范 围 内确立 了 以“ 资分” 工 作为 工资 的计量 单位 ； 二 ， 立 了新 的 职员 和 第 建 上 Ｊ 人的工资等 级制 度 ； 第三 ， 立 了新 的奖 励制 度 ； 四 ， 建 第 建立 了职 工升 级 制度 。新 中国经 过 三 年 的 努力 ， 民经 济 得 国 到初步恢 复 ， 财政 经济 状况 不断 好转 ， 产力水 平不 断 提高 ， 生 进一 步有 计划 地调 整各 地区 、 学校 之 间及 学校 内部 教 职 各 员工工资 级别 不合 理 的现象 ， 观上须 要建 立起 比较 系统 化 、 范 化 的工 资制 度 ， 客 规 以适应 当时 政 治 、 经济 建 设 的要 求 ，
高校 工资制 度是 国家 工资制 度改革 的重要组成 部 分 。高校 的工 资制 度对 于 调 动广大 教 职 工 的积 极性 具有 重 要
的作用 。 回顾 和分析 高 校工 资制度变 化历 程 ， 并在此 基 础上 ， 针对 现行 工 资制 度所 存 在 的 问题 ， 出进 一 步 深化 改 革 提 的措施具 有重要 意义 。
学校建立 劳实 行 了全 国统 一 的工资 制度 ， 束 了历 史遗 留下 来 的供 给制 和工 资制 并存 的局面 。 结
（ 职务等 级工 资制 的形 成 以及逐 步完善 阶段 这 一 阶段 时 问大 致为 １５ 三） ９６年 ６月 至 １ ８ ９ ５年 １月 。１５ ９６年 ６月 ， 党 中央 国务 院 根据 当时 国家 的政治 、 济状 况 ， 经 在全 国范 围 内进行 了第 一次 重大 的工 资制度 改 革 。此 次工 资制 度 改革
冀行 的仍 是供 给制 ， 出现 了供给 制与 工资制 共存 的局 面 。两 种分 配制 度 并存 ， 产生 了同工 不 同酬 的矛盾 。 （ 统一 的高 等学 校工 资等级 制度逐 步建 立阶段 这 一 阶段 为时 间大致 为 １５ 二） ９ ２年 ３月 至 １５ ９ ５年 ｌ ２月 。这 一 阶
资 制 度 所存 在 的 问题 进 行 了分析 ， 提 出 了进 一步 改革 的若 干 思 考 。 并
关键 词 ： 校 ； 资 制 度 ； 高 工 变迁 ； 革 改 中 图分 类 号 ：６ ７ Ｆ４ ． Ｇ ４ 、２４ ２ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ８ ９Ｘ（０６ １ —０６ —０ １０ —２３ ２０ ）２ ０４ ３
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第２ ６卷 第 ｌ ２期
２０ ０ ６年 ９ 月
绍Leabharlann 兴文理学
院
学
报
】 ０ＵＲＮＡＬ ＯＦ ＨＡＯＸＩ Ｓ ＮＧ ＵＮＩ ＶＥＲＳＴＹ １
Ｖｏ ． ６ Ｎｏ． ２ １２ １ Ｓ ｐ． ０ ６ ｅ ２０
高校工资制度的历次变迁 与改革思考