企业劳动用工管理存在的问题及解决对策

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企业劳动用工管理存在问题及解决对策

企业劳动用工管理存在的问题及解决对策摘要：近年来，企业劳动用工管理存在诸多不规范之处，不仅制约着企业和社会经济的稳定发展，而且劳资关系中的矛盾和争议甚至影响到和谐社会的构建。

为了进一步规范企业劳动用工管理，依法执行各项相关法律法规，企业必须构建协调、稳定的劳动用工关系，满足企业和员工的共同发展需求。

本文对企业劳动用工管理存在的问题及解决对策进行分析。

关键词：企业；劳动用工管理；工会组织中图分类号：f241.32 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-0-01一、企业劳动用工管理存在的问题（一）劳动关系双方法律意识淡薄目前，国内普遍存在这样一种现象，即劳动关系双方的法律意识较为单薄，具体体现在以下几个方面上：其一，有些企业对劳动用工方面的法律法规重视不足，他们常常会从自身利益的角度出发，制定出一些与国家法律法规相违背的管理规章制度；其二，有些企业在与劳工签订合同时，合同上的条款公平性不足，这为劳动纠纷的发生埋下了隐患；其三，有些劳动者本身缺乏应用的法律常识，违约、跳槽的情况时有发生。

同时，部分外来的打工者由于缺乏长期的就业打算，他们多数都抱着临时就业的想法，由于不想受到用工合同的约束，从而不愿与企业签订劳动合同，这无形中给劳动用工管理增添了难度。

（二）用工管理制度不规范我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定，企业必须实行劳动合同制，具体而言，用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方享有的权利以及应当履行的义务。

但是在现实当中，由于用工制度不够规范，从而使得劳动者合法权益受到损害的情况屡见不鲜。

有些企业特别是劳动密集型和中小型企业，因其处于整个产业链的最底层，致使生产经营所获得的利润相对较少，这使得他们对低价劳动力成本的依赖性较大，为了进一步降低用工成本，逃避缴纳社保以及解聘员工时应当承担的法律责任，这些企业往往在雇佣劳动者时不与其签订劳动合同，有的虽然签订了书面合同，但合同的内容却并不规范，有些条款含糊不清，这严重损害了劳动者的合法权益。

企业劳动用工管理不规范的原因探究及问题对策

企业劳动用工管理不规范的原因探究及问题对策作者：辛星召来源：《企业文化·下旬刊》2014年第02期摘要：随着经济体制改革不断深入，我国不同所有制各类经济组织得到迅猛发展，社会主义市场经济体制逐渐健全完善。

但与此同时，企业劳动用工管理不规范，员工合法权益得不到有效维护的现象却日益突出。

如何实现个体利益、企业利益与社会利益的有机统一成为关系到企业发展、维护市场经济有序运行和营造稳定和谐社会氛围的现实问题。

关键词：企业；员工；劳动用工管理一、导致企业劳动用工管理不规范的原因探究（一）劳资双方在用人单位中的地位不同，从根本上决定了劳动者的弱势地位用人单位拥有生产资料所有权和经营管理权，特别是在私营企业中，大部分企业主及主要投资者都直接参与企业管理，掌握着企业决策、经营、管理等主要权力。

而企业劳动者仅仅依靠出卖自身劳动力获取报酬，不拥有任何生产资料。

部分用人单位的管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水甚至一部分股权，但在用人单位的决策、经营、管理等方面却没有绝对发言权，用人单位的实际控制权仍然掌握在用人单位主要投资者的手中，导致劳动者在单位中处于弱势地位。

而能够起到调整劳资关系作用的党支部、工会、职工代表大会等组织，在许多用人单位中仍未建立。

有的用人单位虽然建立了相关组织，但由于此类组织无法直接参与用人单位的经营管理，缺乏必要的制约力，导致其功能无法得到有效发挥。

（二）部分用人单位片面追求利润最大化，不惜损害劳动者的合法权益在不规范的劳动关系下，一些用人单位以减少劳动者正常的社保支出、不配备必要的劳动保护设施、任意拖欠劳动者工资等方式尽量减少支出，从而能够以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，获取丰厚的利润。

正是直接的利益驱动，使得用人单位在主观上不愿意规范劳动关系，有的单位甚至不惜侵犯劳动者的人身权利，如任意延长劳动者劳动时间，让劳动者在恶劣的环境中工作等。

（三）我国劳动力市场供过于求的现状，导致在配置劳动力资源过程中的市场调节失灵目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，特别是农村剩余劳动力的大量转移，使劳动者的就业压力越来越大。

劳动关系存在的问题和解决方法

劳动关系存在的问题和解决方法一、前言劳动关系管理是搭建企业和员工良好沟通的桥梁，有效的手段、灵活的沟通方式能够提高员工满意度和工作积极性与主动性，对于企业目标的实现具有非常重要的作用。

由于公交运输行业的特殊性质，劳动关系管理尚存在一些问题，影响企业的战略实施及长远发展。

因此，针对企业劳动关系管理问题的对策已势在必行。

二、劳动关系管理存在的问题分析（1）员工违章违纪的证据收集。

有些职工在出现违章违纪之后，公司下达了处理决定，职工本人也写了情况说明，但在工资里进行扣款的时候却不认可。

（2）基层管理人员缺乏对员工的人文关怀。

专业知识的欠缺，责任心的不足，缺乏有效的管理措施，容易引起员工的反感，甚至还会产生劳动纠纷。

三、劳动关系管理存在问题的解决方法（1）收集员工违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，各科室月度违章违纪处罚汇总表需职工本人签字确认。

（2）增强与员工的沟通。

例如，采用员工面谈、员工合理化建议、各种业余活动等形式，强化和员工之间的沟通，避免员工负面情绪累积。

扩大企业养老保险覆盖面宣传工作实施方案扩大企业养老保险覆盖面宣传工作实施方案（草案）为扩大我县企业养老保险覆盖面，提高参保缴费率，切实维护广大职工群众养老保险权益，实现老有所养的目标要求，结合我县实际，决定在全县范围内开展养老保险专项宣传活动，现提出如下工作方案：一、指导思想养老保险宣传工作是劳动保障工作的重要组成部分，也是企业职工基本养老保险工作的重要内容。

通过宣传活动，让参保企业、参保职工和广大群众进一步了解和熟悉国家的养老保险政策规定。

特别是针对广大企业、个体工商户和灵活就业人员，开展有说服力、吸引力、感召力的养老保险惠民政策的宣传，调动他们的参保缴费积极性，以此推动我县企业职工基本养老保险扩面工作。

二、宣传原则本专项宣传活动遵循以下原则：统一组织，分级负责；统一口径，突出重点；统筹协调，形式多样；广泛深入，注重实效；坚持正面宣传，把握舆论导向。

电力企业劳动用工管理存在的问题及对策建议

电力企业劳动用工管理存在的问题及对策建议作者：陈付荣子马鑫来源：《环球市场》2019年第24期摘要：电力企业是一项关乎民生发展的重要企业，要想获得可持续发展，必须做好劳动用工管理工作。

然而，现下电力企业劳动用工管理还存在各种问题，这让电力企业的发展遭遇瓶颈。

本文首先对这些问题进行简要概述，再就解决这些问题的具体对策展开探究。

关键词：电力企业;劳动用工管理;问题;对策劳动用工问题自新版的《劳动合同法》实施以来受到社会的广泛关注，与其他行业的企业相比，电力企业在劳动用工方面轨迹较深，但是随着企业的转型和发展，也逐渐暴露出各种各样的问题，如管理制度不完善，劳动关系不严谨，劳动合同不规范等，这些问题的存在不仅影响电力企业良好形象的树立，也对企业的健康发展造成严重约束。

本文立足现状，就如何解决这些问题，改善这一局面进行论述。

一、电力企业劳动用工管理存在的问题（一）管理制度不完善现如今，电力企业劳动用工管理普遍存在管理制度不规范的问题，如：①劳动制度缺失，比如奖惩制度，很多电力企业并未建立该项制度。

②制度制定以及公示程序的执行没有严格按照法律要求，比如很多电力企业没有按照法律严格地制定劳动制度，或者没有通过规范的公示程序执行劳动用工制度[1]。

⑨劳动用工制度虽然较为完善，但是很多内容的执行并没有严格按照法律条款，如同一个岗位薪酬待遇不同，保险管理不规范等。

④劳动用工制度比较笼统，实用操作性不强，所以虽然合法但却不够合理。

（二）劳动关系不严谨在劳动用工管理制度的制定过程中，很多电力企业只考虑到经济效益和企业最大利益，很少站在职工角度出发，考虑到职工利益，所以缺乏公平性、合理性和规范性。

这种情况导致电力企业在实际的劳动用工管理工作中举步维艰，很容易出现各种矛盾或者纠纷，增加了劳动用工管理的困难。

（三）劳动合同不规范在和电力企业签订劳动合同的时候，部分职工存在捏造信息和资料的问题。

而电力企业很少深入、详细地去核实填写者的填写信息，这也为后期企业以及劳动者违法合同条约等各种行为埋下隐患。

海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究

海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海底捞是一家以火锅为主打产品的连锁餐饮企业，自创立之初就备受消费者和投资者的喜爱。

海底捞以其独特的服务理念和优质的食材在市场上占据了一席之地，成为了行业内的佼佼者。

随着公司规模的不断扩大，海底捞餐饮企业发展中存在的人力资源管理问题也逐渐凸显出来。

本文将从人力资源管理问题的存在原因、影响及解决对策方面展开详细分析。

一、存在的问题1. 人才引进和培养方面存在困难。

随着公司规模的不断扩大，海底捞需要大量优秀的员工来支持业务的发展。

市场上的优秀人才却并不容易招募到。

海底捞的培训体系相对薄弱，新员工往往需要花费较长的时间才能适应工作，从而影响了工作效率。

2. 绩效评估体系不够完善。

目前海底捞的绩效评估主要以员工的工作表现和客户反馈为依据，这种评估方式存在很大的主观性和不确定性，容易导致评价结果不公平，影响员工的积极性和工作动力。

3. 员工激励机制亟待完善。

员工是企业最宝贵的资产，他们的工作积极性和投入程度直接影响到企业的绩效和发展。

目前海底捞的激励机制相对单一，只有基本的工资和福利待遇，缺乏有效的激励措施，难以激发员工的工作热情和创造力。

二、解决对策1. 加大人才引进和培养力度。

海底捞需要加大在人才引进和培养方面的投入，提高招聘标准，引入更具竞争力的人才。

建立完善的培训体系，为员工提供专业的培训和指导，缩短新员工的适应期，提高工作效率。

2. 完善绩效评估体系。

海底捞需要建立科学的绩效评估体系，将员工的工作表现、客户反馈、工作业绩等客观指标作为评价依据，减少主观因素的干扰，确保评价的公正和客观性。

建立激励机制和处罚机制，激励员工积极工作，提高工作效率。

3. 完善员工激励机制。

海底捞可以通过提高员工薪酬水平、提供更多的晋升机会、设立奖励制度等方式来完善员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。

建立员工发展规划和职业培训体系，为员工提供良好的发展环境和机会，吸引和留住优秀人才。

劳务派遣存在的问题及对策

劳务派遣存在的问题及对策劳务派遣是一种灵活就业形式，通过将劳动者派遣到用工单位从事特定工作，实现劳动力的有效配置。

然而，劳务派遣也存在一些问题，如劳动权益难以保障、劳动关系模糊等。

为了解决这些问题，各方需要共同努力，采取相应对策。

一、劳务派遣存在的问题1. 劳动权益保障不足劳务派遣制度下，劳动者的权益保障难以得到有效落实。

由于用工单位与劳务派遣公司之间存在劳动关系上的分割，劳动者在待遇、福利和保险方面往往受到不公平待遇。

2. 劳动关系不清晰劳务派遣制度容易导致劳动关系的模糊，劳动者往往不清楚自己与用工单位之间的关系，难以享受与直接雇佣员工相同的权益和待遇。

3. 工作风险加大劳务派遣工作的不稳定性较大，容易导致劳动者就业风险加大，失去长期稳定的就业保障，特别是对于一些技能较低、劳动能力较弱的劳动者而言，就业困难度更大。

二、解决劳务派遣问题的对策1. 完善法律法规立法机关应尽快制定或修订相关法律法规，明确劳动派遣的权益保障要求，加强劳务派遣行业监管，保障劳动者的合法权益。

2. 加强劳动关系管理用工单位应与劳务派遣公司建立明确的劳动关系，明确劳动者的用工身份，从源头上解决劳动关系不清晰的问题。

同时，加强与劳务派遣公司的沟通与协作，确保劳动者的权益得到充分保障。

3. 提高劳动者素质和技能通过加强职业培训和教育，提升劳动者的素质和技能水平，增加他们在就业市场上的竞争力。

这样可以降低劳务派遣到劳动者的依赖程度，提高他们的就业稳定性和工资水平。

4. 建立劳务派遣行业自律机制劳务派遣公司应建立完善的自律机制，加强行业自律，规范经营行为，促进良好的行业发展。

同时，加强行业社会责任意识，确保劳务派遣制度的正常运行和劳动者权益的保护。

5. 加强工会组织建设工会作为劳动者权益保护的重要组织，应加强对劳务派遣领域的关注和监督，并协助劳动者维护自身权益。

通过工会组织的力量，协商解决劳务派遣制度中的问题，推动劳动关系的和谐发展。

中小民营企业职工劳动关系管理误区及对策

2.劳动时间不合法。一些中小企业迫使员工加班加点，侵犯了职工的人身权利，而且不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿。
3.企业参保率低。保险体系很复杂，而且各个地方的具体规定又不一样，人们对于《社会保险法》的了解水平参差不齐，中小企业普遍感觉缴费负担较重，社会保险关系转移困难。
（三）保障劳动者的合法权益我国中小民营企业应该在吸取国外优秀管理制度和文化的基础上，结合本国国情、相关政策制度、传统文化、企业自身发展特点实施相应的各项劳动管理制度。中小企业职工应该努力提高自身工作技能，因为工作技能是劳动
者与企业之间进行谈判的有力筹码，当自己的合法权益受到侵害时，要敢于运用恰当的法律武器维护自身的合法权益。将民营企业的广大劳动者主动纳入国家社会保障体系，鼓励更多的中小民营企业主动参加社会保障，加强生、老、病、伤、残、孤、寡、失业和教育的保险购买，保障劳动者的权益。
提供良好的工作环境、不办理录用手续等导致企业员工的合法权益得不到保障；在用工过程中，无故解雇员工、随意调动员工岗位、未及时进行相关培训等导致员工在工作中没有安全感。同时，劳动关系监督制约机制不完善，劳动关系的管理和落实得不到强有力的监控。近几年来，中小民营企业的劳动争议呈明显上升趋势，据统计，一年中全国劳动争议案件结案数达 310780 起，全国受理的涉及劳动报酬、保险福利、解除劳动合同等劳动争议的案件数分别可达到 103887、100342 和 55502 起。
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中小民营企业职工劳动关系管理误区及对策
□ 王利萍
近年来，我国中小民营企业取得快速、健康和持续的发展，对经济增长的贡献越来越大。但企业却普遍存在生存能力弱、竞争力不强的状况。中小民营企业在管理员工时，忽略了劳动关系的执行、管理和规范，导致企业发展目标和员工个人发展目标没有达到统一，没能最终达到双赢的局面。在新时代的各方面环境下，人力资源已成为企业的最重要资源，要想使企业发展壮大，必须重视对员工的管理和开发，加强中小民营企业职工劳动关系的管理。

劳务公司用工存在的问题、原因和对策范文

一、当前劳务用工的存在问题近年来，全国各地都在搞大发展、大建设，建筑业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工员总数的三分之一，仅合肥市的建筑市场具不完全统计，农民工人数达45万人之多，就这样农民工还是供不应求，到处都告“民工荒”。

但是，由于劳务队伍素质良莠不齐，缺乏有效的组织，还有由于“用工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来非常棘手的管理上的困惑，潜在极大的风险。

目前，劳务队伍的组织形式主要是三种：一是建筑业企业资质就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务。

二是施工总承包和专业承包企业自有的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小。

三是零散用工，以“包工头”牵头，组成的劳务队伍。

施工企业与他们之间，一般不签订劳动合同，不办理社保关系，由“包工头”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资。

这是目前建筑劳务的主流群体，是规范建筑劳务市场的难点所在。

二、劳务用工管理造成目前状况的原因我们也应该看到在规范劳务分包市场，发展劳务分包企业方面仍存在很多问题，这里面既有客观因素，也有主观原因，主要表现在以下四个方面：第一，农民工队伍整体庞大松散，岗位技术培训、鉴定工作滞后，从业素质较低，客观上阻碍了劳务分包企业的发展。

目前建筑企业的农民工队伍，是一个庞大而松散的群体。

大多农民工缺乏组织、受教育程度较低、未经职业培训就进入建筑业，职业技能和整体素质不高。

保证建设工程质量和施工安全，劳务企业取得施工资质的条件之一是作业人员持证上岗率达到100％。

在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，由于前期基础性工作开展不力，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。

国有企业人工成本管理问题及对策分析

国有企业人工成本管理问题及对策分析【摘要】国有企业人工成本管理在当前经济环境下面临着诸多问题和挑战，如人员管理不当、薪酬待遇不公、劳动力成本过高等。

为了有效应对这些问题，国有企业需要采取一系列的对策，包括建立完善的人力资源管理制度、优化薪酬激励机制、提高员工工作效率等。

国有企业可以通过改进现有的人工成本管理方法，如加强成本控制、优化人力资源配置等，来提升整体竞争力。

通过案例分析，可以更好地了解国有企业人工成本管理的实际操作情况。

国有企业人工成本管理还存在改进空间，未来的发展趋势应该是更加注重人力资源的价值和贡献，并提出建议，如加强员工培训、拓宽晋升渠道等，以实现国有企业人工成本管理的全面提升。

【关键词】国有企业、人工成本管理、问题、挑战、对策、改进方法、案例分析、总结、未来趋势、建议1. 引言1.1 国有企业人工成本管理问题及对策分析国有企业在人工成本管理方面存在着诸多问题，首先是人力资源的配置不合理。

由于国有企业的体制较为僵化，职工数量庞大，但人力资源的分配却不尽合理，导致部分岗位过剩，而另一些岗位人手不足，造成了资源的浪费和效率的低下。

国有企业在人工成本管理中缺乏有效的绩效考核机制，晋升晋职缺乏公平性，导致员工的积极性不高，影响了企业的整体绩效。

在面对国有企业人工成本管理问题时，我们需要采取一些对策来加以解决。

国有企业需要重新优化人力资源配置，根据市场需求和公司发展战略，对人员进行合理分配，避免资源浪费。

建立健全的绩效考核机制，为员工提供公平的晋升机会，激发其工作积极性，提高企业整体绩效。

国有企业人工成本管理问题虽然存在一些困难，但只要采取正确的对策，就能够有效解决。

国有企业需要不断改进管理方法，提高管理水平，才能够在市场竞争中立于不败之地。

2. 正文2.1 国有企业人工成本管理的问题1. 人工成本过高：国有企业通常具有较高的人工成本，这主要是由于人力资源的浪费和低效率造成的。

部分国有企业存在人员过多或者工作量不匹配的情况，导致人工成本不断增加。

解决国有企业劳动争议存在的问题及对策

国有企业劳动争议存在的问题及解决对策关键词：国有企业劳动争议问题对策摘要劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

2008年，我国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《就业促进法》等三部重要的劳动法律开始实施，对劳动关系的调节力度加大。

但随着企业转型发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，随着网络覆盖面越来越大，职工的思想越来越活跃，对权益的维护意识越来越强，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。

本文试从分析国有企业劳动争议呈现出的新特点及成因，提出当前国有企业劳动争议存在的问题及该类问题的探索解决、协调机制和防范措施，以达到减少劳动争议数量，提高解决问题质量，促进企业和谐发展的目的。

目录前言一、劳动争议概述（一）劳动争议的基本含义（二）劳动争议解决的法律规定（三）我国劳动争议的处理机构（四）劳动争议的范围二、国有企业劳动争议呈现的新特点及成因分析（一）劳动争议的呈现的新特点1、案件数量越来越多2、养老金和追索劳动报酬纠纷案件类型相对集中3、群体性纠纷所占比例越来越重4、案件审理难度越来越大5、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高（二）国有企业劳动争议的成因分析1、劳动关系双方利益差异加大2、困难企业的劳动争议越来越多3、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加4、诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛。

5、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低6、工伤事故频发而得不到妥善解决7、非诉纠纷解决渠道不畅，工会监督职能缺位8、企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷10、缺乏劳动关系自我协调机制三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题1、企业调解制度名存实亡2、劳动仲裁案件质量难以保证公正3、法院难以承受重负4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累5、行政解决途径闲置6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化四、解决国有企业劳动争议的对策（一）增强法律意识，改善人事管理制度（二）加大劳动法律法规宣传力度（三）建立国有企业劳动争议预警机制（四）强化企业劳动争议调解制度（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任（六）注重社会效果与法律效果相结合（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进平衡发展的协调机制（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式（九）加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用（十）改革我国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。

当前铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题、原因及对策

1铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题①签订劳动合同的双方缺乏对劳动合同的正确认识，缺乏对其法律地位及作用的理解，致使劳动合同的签订和履行仅仅停留在书面和程序上，流于形式。

甚至存在着用人单位不与职工签订劳动合同，劳动者与用人单位形成长期事实劳动关系的现象。

②劳动合同管理制度未建立健全，制度规定不具体，操作性不强，致使管理工作不得力。

全员劳动合同制在企业实施后，有的单位疏于日常管理，或管理不到位，出现了无效合同等情况，以至发生劳动争议。

③劳动合同的签订不规范。

首先是内容不规范，主要表现在：无法人代表或委托代理人签字、职工未签字等；其次是劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除不规范。

再有签订程序不规范。

2铁路企业劳动合同管理中问题产生的原因2.1个别单位领导依法行政的观念比较淡薄个别单位领导对劳动政策法规掌握不多，执行不严，管理不规范，仍习惯于过去的行政管理手段，忽视了劳动合同的约束激励作用，认为签订了劳动合同就万事大吉，完成了任务。

2.2加强劳动合同管理的内在动力和压力不足铁路企业中签订无固定期限劳动合同的人数多，人员流动比例小，劳动合同与职工的劳动岗位、责任、业绩、工资待遇等联系不紧密，甚至还出现了“干和不干都一样”、“干多干少都一样”、“干好干坏都一样”的状况，未发挥新型用工制度的激励和约束作用，单位感受不到加强劳动合同管理的好处。

2.3劳动合同的法规政策不全、监督检查力度不够有关劳动合同管理的具体政策规定还不够系统，特别是劳动合同签订、变更、解除、终止各环节的要求和程序还不是很具体、明确，由于劳动监察部门没有足够的人力、精力对劳动合同管理情况进行大范围的监督检查，加之现行法规对劳动合同方面存在问题的经济处罚力度不大，故难以纠正有关的违法行为。

2.4劳资、干部部门工作不协调由于现行体制的关系，铁路多数用人单位劳资、人事分设，劳资部门主要负责劳动关系，干部部门负责干部任免。

根据当前铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题、原因及对策Problems,Causes and Countermeasures of Labor Contract Managementin Railway Enterprises卢庆华（中铁特货运输有限责任公司人力资源部，北京100860）LU Qing-hua(ChinaRailwaySpecial CargoTransportationCo.Ltd.,Human ResourcesDepartment,Beijing100860,China)【摘要】铁路企业实行全员劳动合同制以来，保证了运输生产，维护了企业和职工的合法权益。

企业工商管理存在的主要问题及改进对策探究

企业工商管理存在的主要问题及改进对策探究随着市场经济的深入发展，企业工商管理成为了推动企业发展的重要一环。

然而，在实际操作中，我们也难免遇到一些问题。

本文将探究企业工商管理存在的主要问题，并提出改进对策。

一、主要问题1.信息不透明在企业工商管理中，信息的不透明主要表现在两方面。

一方面，企业内部部门之间存在信息壁垒，信息流通不畅。

由于信息不共享，部门之间难以协同工作，容易出现沟通不畅、信息断裂等问题。

另一方面，企业与外界的信息交流也十分有限，导致企业对市场动态、消费者需求等信息掌握不足，难以做出正确决策。

2.人员流动性大现代企业管理中，员工的流动性广泛存在。

员工频繁离职不仅对企业的稳定性造成影响，也加大了企业的培训和管理成本。

而且，在员工密集型行业中，人员的流动性还导致了企业内部的积累效应不明显，破坏了企业的核心竞争力。

3.缺乏合规意识一些企业在日常管理中存在合规意识不强的问题。

他们往往忽视环境保护、劳动法规和质量标准等方面的合规要求，导致企业产生法律风险和形象受损。

同时，缺乏合规意识也容易导致企业在市场竞争中处于不公平的竞争地位，给企业带来不可预知的经营风险。

4.创新能力不足企业的创新能力是企业工商管理中的重要问题之一。

许多企业缺乏创新意识和创新能力，容易陷入重复竞争的泥淖中。

他们守旧的管理方式和思维模式使企业容易落后于市场，错失发展机遇。

同时，创新能力不足也导致企业对市场变化的应对能力不强，容易受到竞争对手的冲击。

二、改进对策1.加强信息化建设加强信息化建设是解决信息不透明问题的重要对策。

企业可以通过建设信息管理系统、搭建内外信息共享平台等方式，实现部门之间的信息共享和协同工作。

同时，企业可以加强与供应商、客户和相关机构的信息交换，提高对市场和消费者的整体了解。

通过信息化建设，企业能够更好地掌握核心信息，提高决策的准确性和及时性。

2.加强人才培养和激励机制建设为了解决员工流动性大的问题，企业需要加强对人才的培养和留住。

当前劳动关系存在的主要问题及对策浅析—

当前劳动关系存在的主要问题及对策浅析—当前劳动关系存在的主要问题及对策浅析当前，我国经济发展进⼊新时期，经济结构不断优化升级，企业发展不断改⾰创新，伴随劳动领域改⾰的深⼊进⾏，相应劳动关系也呈现出新的特点和问题，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系⽭盾越发凸显和多发。

近年来劳动关系案件居⾼不下也能说明劳动关系的紧张现状，如何进⼀步规范企业劳动关系管理，正确处理劳动纠纷及解决劳动关系管理中的问题，对于创造和谐稳定的劳动关系，维护员⼯的合法权益，促进企业稳定健康发展有着重要的意义。

本⽂就当前企业劳动关系处理中存在的主要问题以及应该注意的⽅⾯和采取的措施进⾏简要分析。

⼀、劳动关系含义及重要性劳动关系，是指⽤⼈单位与劳动者之间，依法所确⽴的劳动过程中的权利义务关系，如在⼯作任务、⼯作条件、⼯作时间、劳动报酬、劳动保护等⽅⾯的关系。

劳动关系作为⼀种⽣产关系，涉及的是最⼴泛最普遍的社会关系和经济关系，贯穿于⽣产、分配、交换、消费等经济⼯作的全过程，渗透在经济⼯作各个部门的各个环节上。

劳动关系不仅同劳动者的切⾝利益相关，⽽且对国家经济、政治和其他社会关系产⽣重⼤影响。

对于劳动者来说，通过⼯作劳动获得物质财富和⼼理满⾜，对于企业来说，劳动者的⼯作绩效、忠诚度、⼯资福利⽔平严重影响着企业⽣产成本、质量和企业效益。

同时对于整个社会经济来说，劳动关系对整个经济的增长和社会稳定和谐有着重要影响。

因此，规范劳动关系，合理有效解决劳动关系处理中存在的问题，为企业和员⼯的共同发展创造条件，是员⼯、企业及整个社会努⼒追求的⽬标。

⼆、企业劳动关系处理中存在的主要问题1、劳动关系双⽅法律意识有待进⼀步加强。

当前，劳动关系双⽅的法律意识淡薄还是较为普遍存在的现象，⼀⽅⾯有些企业不够重视劳动法等相关法律法规，为了降低⽤⼯成本，在⼀些规章制度的制定实⾏、劳动合同的签订⽅⾯存在不符合法律规定、有失公平的现象，这就导致⽇后劳动关系纠纷的产⽣；另⼀⽅⾯，劳动者⾃⾝缺乏应有的法律常识，有的劳动者不知道或者不愿意签订劳动合同，有的屡屡违约、跳槽不履⾏作为劳动者的相关义务，损害⽤⼈单位的利益，这些都会对影响劳动关系的正常管理，产⽣劳动纠纷隐患。

(完整版)劳务公司用工存在的问题、原因和对策

二是施工总承包和专业承包企业自有的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小。

三是零散用工，以“包工头”牵头，组成的劳务队伍。

这是目前建筑劳务的主流群体，是规范建筑劳务市场的难点所在。

目前建筑企业的农民工队伍，是一个庞大而松散的群体。

大多农民工缺乏组织、受教育程度较低、未经职业培训就进入建筑业，职业技能和整体素质不高。

保证建设工程质量和施工安全，劳务企业取得施工资质的条件之一是作业人员持证上岗率达到100％。

人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析

人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析1. 引言1.1 研究背景人力资源管理中劳动合同管理是企业管理中非常重要的一个环节，劳动合同作为雇员与雇主之间约定权利和义务的法律文件，在保障双方合法权益、规范用工关系、维护企业稳定等方面发挥着重要作用。

在实际的劳动合同管理过程中，存在诸多问题，如合同签订流程不规范、审核机制不完善、合同执行监督不到位等，这些问题严重影响了劳动合同管理的有效性和运行效率。

对劳动合同管理中存在的问题及其对策进行深入分析和探讨，对于提升人力资源管理水平、保障员工权益、促进企业稳定发展具有重要意义。

为此，本文将围绕劳动合同管理存在的问题展开分析，并提出相应的对策，以期为企业提供一定的参考和借鉴。

1.2 问题意义劳动合同管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的稳定运营和员工的合法权益具有至关重要的意义。

随着社会经济的不断发展，劳动合同管理中也出现了一些问题，严重影响了企业的运营效率和员工的工作积极性。

劳动合同管理存在的问题主要体现在合同签订流程不规范、合同审核机制不健全、合同管理责任不明确、合同执行监督不到位等方面。

这些问题导致了合同的权利义务不清晰、合同内容不完整、合同执行不到位等现象的出现，进而影响了企业和员工之间的合作关系，甚至可能引发劳动纠纷和法律诉讼。

加强劳动合同管理，规范合同签订流程、加强合同审核机制、设立合同管理团队、加强合同执行监督等对策显得尤为重要。

只有通过这些措施，才能有效解决劳动合同管理中存在的问题，保障企业和员工的合法权益，促进企业的可持续发展。

2. 正文2.1 劳动合同管理存在的问题劳动合同管理是人力资源管理中一个非常重要的环节，它涉及到雇主与员工之间的权利义务关系，对于企业的稳定运行和发展起着至关重要的作用。

在实际的劳动合同管理过程中，往往存在着一些问题，需要及时加以解决和规范。

劳动合同管理存在的问题之一是合同内容不清晰不明确。

有些劳动合同在约定条款方面模糊不清，容易导致双方在实际执行过程中产生歧义和纠纷。

企业劳务派遣用工管理存在的问题及对策探讨

64企业劳务派遣用工管理存在的问题及对策探讨王　昭( 中国运载火箭技术研究院，北京　100076 )【摘　要】企业劳务派遣用工是一种新型的用工方式，具有形式多样性、关系复杂性和定性模糊性。

本文分析了我国企业用工现状，针对劳务派遣业务从完善法律法规、劳动者权益保障、存在的风险等多方面进行了深度分析，并从留转激励制度、规范劳务派遣公司运作、确保同工同酬等角度，提出了可行的建议。

【关键词】劳务派遣；企业用工；新型雇佣关系近年来，劳务派遣业务在我国得到迅速发展，作为一种灵活的用人机制和新型雇佣方式，劳务派遣用工受到众多企业的青睐。

劳务派遣用工是我国企业用工的补充形式，是指由派遣公司（用人单位）首先与劳动者签订劳动合同，然后派遣其到有劳务需求的单位，而派遣员工与用工单位没有劳动合同关系，与用工单位签订上岗协议书后，只能在临时性、辅助性和替代性岗位上工作且数量不得超过单位用工总量的一定比例。

不可否认，劳务派遣用工在加强用工企业的人力资源灵活配置、控制人力资源管理成本、降低劳资风险等方面上都起到了积极的促进作用，但这种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式不可避免的会产生一些新的问题。

本文通过对当今企业劳务派遣用工管理存在的主要问题分析及总结，在保障劳动者合法权益的前提下，提出加强企业劳务派遣用工管理的若干对策和建议，从而进一步规范劳务派遣用工行为，防范用工风险。

一、企业劳务派遣用工管理的现状及存在问题目前，我国绝大多数行业或多或少都存在劳务派遣用工现象，据全国总工会调研数据显示，在国民经济行业的20个门类中，有80%的行业存在劳务派遣用工现象，从金融、旅游、信息服务等第三产业到建筑、计算机互联网及加工制造等行业，可以说是涉及到各行各业，遍地开花。

造成这个现象的原因，很大程度上与《劳动合同法》中关于劳务派遣用工“三性原则”的表述有关，除了临时性岗位规定了不超过6个月的明确期限外，对辅助性和替代性的岗位标准表述得较为抽象，这就使得企业有了一定的操作空间。

有关中小企业劳动关系管理问题的解决与优化策略

中小企U劳动关系管理问题的解决与优基于现阶段的市场经济条件，企业与职工利益主体地位基本确立，在企业发展战略变化的背景下，中小企业在迎来良好发展机遇的同时，也将面临更为严峻的挑战，与此同时中小企业的改组和分化情况逐渐加剧，劳动关系主体双方利益分化以及矛盾逐渐凸显出来，此种现状的存在会对中小企业发展造成较为严重的限制，怎样实现中小企业劳动关系规范化成为了各中小企业需要重点研究的一项课题。

一、中小企业劳动关系管理现状根据相关的调查研究表明，现阶段我国的中小企业数量仍然呈现不断增长的态势，更新中小企业发展动能，促进中小企业产业的升级与优化，是现阶段中小企业发展的重要方向。

与此同时，中小企业在解决当前就业问题方面发挥着非常重要的作用。

然而从实际情况来看，现阶段大部分中小企业面临着营业额降低以及利润降低等情况，无法为员工薪酬提供有效保障。

此种现状持续下去会使得中小企业的劳动关系问题逐渐加重，大大提高劳动关系管理难度。

基于当前市场经济发展背景，中小企业利益主体地位在不断获得提升，然而员工自身的利益地位却和中小企业之间出现明显差异，导致双方之间的矛盾变得越来越突出，对于劳动关系管理问题的解决存在较大难度。

特别是一些规模相对较小、效益较差的中小企业,在企业内部劳动关系混乱,部分企业缺少劳动合同，未充分落实国家制度以及标准，在出现问题时很难进行高效解决，导致企业和员工之间存在的矛盾进一步恶化。

(一)人力资源劳动合同签订不规范为了充分保障中小企业劳动关系双方自身权益，并且能够积极履行各自义务,就需要通过进行人力资源劳动合同的签订，以此来充分明确和落实各方的权利义务关系。

就目前实际情况来看，当前的中小企业规模普遍较小，在人员情况管理方面不具备合理完善的机制，与此同时对于员工的技术水平并没有较高的要求，因此准入门槛比较低。

在这样的情况下，中小企业中涌入了较多临时员工以及外雇人员，部分企业在发展运营过程中的现金流量无法得到有效保证，倒闭风险系数较高，所以不能够和劳动人员之间建立长期的合作关系。

合同制用工管理存在的问题及对策

合同制用工管理存在的问题及对策近年来，基层央行结合自身实际，全面加强和规范合同制用工管理，取得了显著成效，较好的发挥了合同制用工辅助基层央行履职的作用。

但基层央行在实践中由于认识和操作上的误区，对照《劳动合同法》，在用工管理上仍存在绪多漏洞。

本文结合基层央行合同制用工管理实际，对提高基层央行合同制用工管理水平进行再认识、再思考。

存在问题一、基层央行合同工聘用和签订劳动合同不规范。

首先目前基层央行合同工主要来源劳务派遗和直接建立用工关系，缺少招录程序关键一环，致使用工单位对聘用人员工作能力、社会背景知之甚少，而活跃在工勤和业务两大类10多种岗位上合同制用工人员又承担着驾驶、保洁、水电设备维修、科技、保卫等重要职责,易给单位的安全管理带来隐患。

其次用工单位提供合同范本普遍存在要式不全及欠规范等不少不符合法律上规定的情形，在为日后双方纠纷埋下了伏笔。

最后对合同期限也有待进一步规范。

例用工单位与聘用人员签订合同不及时；用工单位签于其他方面考虑，与聘用人员只达成口头协议，未签订书面合同；短期用工和长期用工都采取一年一签的形式等都违背《劳动合同法》。

二、基层央行合同制用工的社会保障未得到全面落实。

（一）用工单位的依法用工意识不强、管理不规范。

（二）基层央行基于财务经费考虑，对合同工很“吝啬”，往往在解决社会保障问题上态度消极，对一些“特殊”工种人员，缺乏长远眼光，未考虑潜在用工风险，一定程度额外增加用工成本。

例如对从事“危险”工种的人员，未购买人身安全意外险；对潜在“职业病”风险人员，未购买特殊医疗险。

（三）合同工社会责任意识不强，不愿参加养老保险。

社会保险缴纳要求单位和个人都承担相应比例，合同工大多来自农村和下岗失业群体，家庭生活困难，很多人宁愿将不高的工资省下来补贴家用也不愿用于缴纳社会保险。

三、基层央行合同制用工的管理难度较大。

首先由于目前合同制用工待遇较低，一些有工作经验和业务能力以及劳动力资源紧缺工种的合同工通常在转正无望和待遇难以提高的情况下，频频跳槽，人员频繁流动导致基层央行人力资源不稳定，影响正常工作开展。

矿山企业使用劳务派遣工存在问题分析

矿山企业使用劳务派遣工存在问题分析矿山企业使用劳务派遣工存在问题分析近年来，国家相继出台了劳动法律对劳务派遣工规范管理，运行效果如何是个值得探讨的问题。

本文通过分析四家矿山企业的劳务用工使用情况，发现在用工范围和比例、同工同酬、合同签订等方面存在问题，并对此提出具体对策。

标签：矿山企业；劳务派遣工；问题一、劳务派遣的起源与发展劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事约定的生产劳动的一种用工形式。

它起源于20世纪五六十年代的美国，成长于欧洲、日本，后被世界各国越来越多地采用，20世纪90年代在中国迅猛地发展起来。

劳务派遣工作为一种新型的用工形式，形式灵活，能降低用人成本和风险，因此，为很多企业所追逐使用。

但是，由于缺乏明确的法律规范，劳务派遣工与正式职工存在劳动关系归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面的差异，一旦发生纠纷，劳务派遣单位和用工单位相互推诿，侵害劳务派遣工的合法权益。

对此，至今我国相继出台了《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣管理进行规范，对劳务派遣三方的权利义务、同工同酬、劳务用工范围和比例等重要内容做出规定。

二、劳务用工现状本文以云南四家矿山单位为例，对劳务用工情况进行分析。

四家矿山企业分别与当地劳务派遣公司合作。

A公司使用劳务派遣工的历史可追溯至1998年，由农民临时工转签为劳务派遣工，现有劳务派遣工450人，主要分布在井下的采矿、掘进、把钩等岗位。

B公司自2007年使用劳务派遣工，现有151人，大部分为职工子女，主要分布在驾驶、值班、钳工、电工等岗位。

C公司自2012年开始使用劳务派遣工，现有125人，主要为钻探工。

D公司现有416名劳务派遣工，主要分布在选矿、维修、分析等岗位。

三、劳务用工存在的问题四家劳务派遣公司注册资金均达200万元以上，劳务派遣许可证、营业执照和工商登记证齐全，均有固定的经营场所和设施，亦有劳务派遣管理制度，因此，劳务派遣公司资质都合法，但也存在不少问题。