末位淘汰有利于人才成长驳立论

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末位淘汰制利弊分析

末位淘汰制利弊分析末位淘汰制是一种选拔制度，通过在竞争过程中淘汰末位的选手或参与者，从而筛选出最优秀的个体。

这种制度在各个领域和行业中得到广泛应用，如体育比赛、选拔考试等。

然而，末位淘汰制度也存在一些优点和缺点，下面将进行详细分析。

首先，末位淘汰制度鼓励参与者追求卓越。

在这种制度下，参与者必须不断努力进步，以避免被淘汰。

这样有利于激发他们的竞争动力，促使他们更加专注和努力地提高自己的能力和水平。

对于个人来说，这种制度能够促使他们发挥出最大潜力，实现更好的个人发展。

其次，末位淘汰制度帮助筛选出最优秀的个体。

通过不断淘汰末位的参与者，最终只有表现最好的一部分人能够留下。

这种筛选机制确保了优秀个体的脱颖而出，有利于资源的合理分配和社会的进步。

此外，末位淘汰制度还能够减少体制内的浪费和低效，提高整体竞争力。

然而，末位淘汰制度也存在一些弊端。

首先，这种制度可能导致不公平现象的发生。

由于竞争的激烈程度不同，即使是优秀的个体也可能因为运气不佳或其他原因被淘汰。

这样会造成一些有潜力的人才无法得到充分发展的机会，从而浪费了社会资源。

其次，末位淘汰制度可能对参与者的心理造成负面影响。

竞争的压力和不断被淘汰的恐惧可能对个体造成严重的心理负担，增加焦虑和压力。

这种情况下，参与者可能会出现动力不足、创新能力下降的情况，从而影响整体竞争力。

此外，这种制度还可能导致参与者追求短期效益，而忽视了长期规划和可持续发展。

最后，末位淘汰制度可能对团队合作产生不利影响。

在团队竞争中，个体们可能为了保护自己的利益而不愿意与他人合作，甚至出现互相攻击和损害的行为。

这样不利于协同和合作，对于整个团队的发展和进步是不利的。

因此，末位淘汰制度既有其优点，也存在一些缺点。

在实际应用中，需要根据具体的情境和目标来综合考虑。

合理的制度设计和管理，能够最大程度地发挥其优势，同时减少其缺点的影响。

例如，可以设置适当的淘汰机制和附加规则，以保证竞争的公平性和可持续发展。

末位淘汰不利于人才成长立论

我方：末位淘汰制不利于人才成长何为人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

末位淘汰制是基于绩效考核指标下的一种管理方法。

它是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下才会起到积极作用。

人才是需要在特定的环境下成长的。

企业需要努力构建一个与人才成长相适应的社会氛围。

人才兴则企业兴，人才聚则国运昌。

然而，末位淘汰制所产生的高压环境则会导致人才流失。

纵观古今中外，凡是宽松的环境则人才辈出，群星璀灿。

我国春秋战国时期百家争鸣，因此人才辈出。

从索尼公司的天外伺郎的《绩效主义毁了索尼》到这次微软的绩效取消员工评级，都印证一个事实：任何事物都具两面性，机制建设也是如此，没有一种制度是完美的。

企业在实行末位淘汰制的初期会取得较好的效果，但是末位淘汰制作为管理上的单一技术使用时，不会成为解决企业所有问题的灵丹妙药。

随着企业所处的发展阶段的不同，当外界条件变化时，以前已经证明是合适的制度也会变得不合时宜。

从另一方面来看，新员工和年轻员工刚刚走上工作岗位，经验比较缺乏，在实施“末位淘汰制”时，他们肯定是弱势群体，处于相对不利的地位，难以应对“末位淘汰制”的巨大压力，长期下去，由于不堪重压，他们可能就会去寻找新的环境，而造成潜在人才的流失。

这不仅会给企业造成员工的短缺，也会从侧面加大了企业的培训成本，给企业造成经济损失。

这就是企业中常见的“差汰”未必能使“优进”。

在新经济时代，最激烈的竞争是人才竞争。

因此大家都强调以人为本，分工越来越细，团队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。

末位淘汰制的实施应该视本单位的实际而定，不分条件，时间，范围地去套用，只能适得其反。

所以，我方认为末位淘汰制不利于人才成长。

末位淘汰制的利弊

末位淘汰制的利弊末位淘汰制度的拥护者们把末位淘汰制奉为“速效良药”，可以促进竞争和提高能力，好处多多。

尤其是前面有ＧＥ等公司的成功例子，当时ＧＥ运用活力曲线（其实质就是“末位淘汰”），解雇每年评价最差的１０％人员，获得了巨大的成功，使企业获得了巨大的活力。

有人说末位淘汰制的推出，使你有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰使你无怨无悔。

而末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下也的确有其积极作用：１、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。

２、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。

３、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。

此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。

弊：“一刀切”，赶走了好员工在越来越多人推崇这种制度的激励作用时，越来越多大公司也开始实行“末位淘汰制度”时，也有越来越多反对的声音冒出来。

有人形象的比喻末位淘汰制度为“抓小偷”，谁跑得慢，肯定被抓到，而且必须有个人被抓到。

于是良好的合作气氛没有了。

１、通常情况下，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。

结果是这两类人年终的评分都很低，按照末位淘汰，他们被淘汰了，这样难免感到惋惜。

而且如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。

２、并不是所有在最末位的员工就是不胜任岗位的、应该辞退的员工。

有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，容易造成辞退好员工的情况。

３、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。

企业末位淘汰制浅析

企业末位淘汰制浅析[提要] 末位淘汰制是一种绩效考核制度，在一种公平合理的评价体系下，对员工的工作绩效进行评级，对最后一名员工进行淘汰。

作为一种制度有利也有弊，在什么样的情况下采取这种制度，实施这种制度时需要注意哪些问题，这都是本文将要阐述的。

关键词：末位淘汰制是；效应；条件一、积极效应（一）有利于激励员工，激活组织。

末位淘汰制营造了一种优胜劣汰的危机环境，给了员工很大的工作压力，迫使员工之间强劲比拼互相攀比，大大的激发了他们工作学习的积极性以及提升自己职业素质的需求心，强化了员工的责任心、敬业心、上进心。

你追我赶的工作环境克服了人浮于事的弊端，人人不甘居于人后，都努力提升自我，努力工作，提高了工作效率和部门效益，让整个组织充满了活力与激情，为企业创造了更多更大的利益。

（二）有利于建立精英团队。

在任何企业，团队建设都是一项十分重要的工作，在这个竞争激烈的社会，企业之间的竞争更是人才的竞争、团队的竞争，而末位淘汰制能适度过滤组织，淘汰劣等员工，保留精英员工。

对于企业来说，盈利才是目标，只有强者才能生存，“劣汰保优”是建立有竞争性企业的不二手段。

引入末位淘汰制充分激发员工的潜能和学习能力，淘汰劣等不思上进的员工，为企业建立精英团队打下了基础。

（三）有利于建立持续学习、公平竞争、坦率沟通的企业文化。

在这个竞争激烈、知识更新快的时代，不学习早晚被淘汰。

引入末位淘汰制，唤醒员工的学习和自我提高意识，促使员工不断学习新知识，努力增长业务知识、提高自身素质，改善员工不思进取的现状。

末位淘汰制需要建立一种“公平竞争”的评价体系，如果绩效考核评价系统不公正会大大挫伤员工工作的积极性，因此末位淘汰制的执行必须公平、公正、公开。

它的每一次实施都是对员工公平感的加强，都是对企业公平竞争文化的强化。

在制度执行的时候，员工的抗压能力显著提升，心态更加阳光、更加乐观，领导和下属的沟通会更加自然和谐，工作环境会让人更加舒心惬意，工作效率也会大大提升。

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辩论赛试题
辩论赛题目
1、正方：企业转型升级主要是外部环境所迫;
反方：企业转型升级主要是自身发展所需。

2、正方：企业发展传承比创新重要;
反方：企业发展创新比传承重要。

3、正方：企业用人德优先;
反方：企业用人才优先。

4、正方：建筑施工安全生产靠自律;
反方：建筑施工安全生产靠他律。

5、正方：韬光养晦更适合个人职业发展;
反方：锋芒毕露更适合个人职业发展。

6、正方：企业必须先规范后发展;
反方：企业必须先发展后规范。

(个人觉得这道辩题偏向正方了，因为很少有先无序发展后规范的。

)
7、正方：先给马吃一把草，比在目的地放一把草，马会跑得更快;
反方：先在目的地放一把草，比给马吃一把草，马会跑得更快。

(新员工组辩)(个人觉得这道辩题非常好。

)
8、正方：员工的价值实现应以自我努力为主;
反方：员工地价值实现应以企业创造机会为主。

末位淘汰有利于人才成长驳立论

末位淘汰有利于人才成长驳立论The manuscript was revised on the evening of 2021正方：末位淘汰有利于人才成长主席好，各位评委，对方辩友，大家好：……………………第一，末位淘汰可以激发人的动机和期望，从而调动人的积极性和能动性。

物竞天择，适者生存！这是自然界的生存法则，企业通过末位淘汰制培养人才的观念与此不谋而合。

末位淘汰是一种经典的激励制度，员工在竞争中获胜可以得到利益，当员工的能力与企业需求方向一致时，员工的潜能发挥就与企业之间形成了契合关系。

当年任正非以一封名为“华为的冬天”内部信，拉开了末位淘汰的序幕，时至今日，华为的员工还都保持着斗志昂扬的精神状态，打造了一个又一个的中国传奇。

按照对方辩友的逻辑，实施了末位淘汰的华为早应该因为人才的缺失而分崩离析了呀。

第二，有序、公平的末位淘汰环境可以发挥企业的引导作用，对人才形成正确的价值导向。

事实上，人才的选拔录用，个人能力的企业认同，大都需要采用竞争机制。

员工为了获取竞争优势，就要根据企业的标准和目标进行准备，这就是一个价值引导过程，末位淘汰留下的人才是完全符合行业价值导向的人才。

其次，末位淘汰还可以调节人才资源的合理配置，让每一个员工都能在合适的岗位上人尽其才。

2012年，李彦宏在百度喊出“鼓励狼性，淘汰小资”的口号，这么多年，百度员工一直遵循着这个导向，以狼性的标准要求着自己。

时至今日，百度员工的专业高效还一直被业界称道。

第三，末位淘汰制为人才的成长提供了良好的发展机遇。

一个良性的竞争机制，可以增强群体的凝聚力，有利于提高人才的组织化程度。

企业发展需要大量的人才，因此也会为成才者提供各种有利的发展空间和平台。

激烈的竞争环境还会开拓员工的视野，促使员工更加积极地获取知识，了解外部信息，这样必然会有利于开发人才的内在素质和潜能，丰富成才者的思维，增强成才者的创新能力。

顺丰快递也是实施末位淘汰的典型代表之一，快递行业是一个鱼龙混杂的行业，顺丰从当年的分裂割据到现在行业楷模，得益于他收拢了大量精尖人才，而这些人才的获得，正是其这么多年一直坚持末位淘汰的结果。

末位淘汰制的看法

末位淘汰制的看法
末位淘汰制是一种指定组织中排名垫底的工作人员必须被解雇的制度。

末位淘汰制自古以来就被广泛采用，尤其是在军队、学校和企业等比较大规模的组织中运用更为常见。

这种制度一般是由上级机构根据下级机构的业绩来决定是否实施末位淘汰制，以达到提高绩效的目的。

末位淘汰制的观点大体可以分为正面和负面两种。

首先，末位淘汰制的正面看法。

在许多情况下，这种制度能够激发员工的积极性，快速提高工作绩效。

由于员工知道只有取得更好的表现，才有可能保住自己的工作，因此他们可能会更加努力，以达到超越其他同事的目的，而不断提高组织的效率。

此外，末位淘汰制还能够控制组织的人员规模，而不会增加费用开支，因此也可以减少组织的经济负担。

其次，末位淘汰制的负面看法。

在实施末位淘汰制的过程中，可能会存在一些不公平的情况，比如有些人确实工作努力，但最后还是被解雇。

此外，末位淘汰制可能会降低团队的工作效率，因为当整体绩效提高时，员工间可能会产生竞争。

最后，末位淘汰制可能会给员工带来极大的心理压力，使得他们不敢负责任地完成自己的工作，降低工作效率。

基于以上分析，末位淘汰制的正面看法要高于负面看法。

虽然末位淘汰制可能会使员工产生压力，但只要是正确实施，就有可能给组织带来极大的好处。

同时，组织也应该及时采取措施，加强对员工的情感支持，以缓解他们的压力。

只有这样，末位淘汰制才能够发挥最
大的作用。

总之，末位淘汰制是一种制度，它既有利也有弊，但从更长远的角度来看，只要能够正确实施，末位淘汰制就能给组织带来良好的效果。

顺境逆境更有利于成才辩论结辩文

主席，各位评委，主持人，各位同学大家晚上好，我放始终认为顺境更有利于成才，顺境有利于出人才，当然我方并不否认逆境也可以出人才，但是我们认为顺境比逆境更有利于出人才。

人才是指出类拔萃、德才兼备的人，我们说的顺境就是为这样的人才的发展提供好的条件。

我们的总设计师邓小平同志提出改革开放政策，为人才的发展提供了更为顺利的、优越的条件，在这个大顺境中，我国人才辈出。

这说明顺境给人才更多的表现和发展机会，顺境更有利于出人才。

逆境可以出人才，但顺境更有利于出人才，因此顺境出人才与逆境出人才是主流与支流的关系。

从种种方面来统计，逆境出人才的机率远远低于顺境出人才，今天，邓小平同志为我们创造了这样好的顺境，使得人才辈出，不正说明了顺境更容易出人才吗？逆境成才的案例很多，但只是代表个别性，不能代表大多数人，我们不能把个别人的成功拿来概括大多数人..成就人才的不是逆境，而是勤奋，坚韧和百折不挠的精神，有人在逆境中成功，有人在逆境中消亡，从来逆境都没跟勤奋，坚韧，百折不挠划上=号的。

我们国家一直向贫困地区捐资助学，设立希望小学，目的就是为了给因逆境失学的孩子创造更好的上学条件，这是因为我国领导人，有爱心的人士，教育家，都坚信顺境有利于出人才困难是否便是逆境，还有古猿还不能算是人，拿它说明人才不足为据。

我方早就表明了自己的观点：顺境更有利于出人才。

比如当前我国的投资环境比以前好得多，所以投资者云集而来，这是总设计师为我们创造的顺境啊！试想假如是逆境，投资者又如何会青睐呢？对方所说的挫折教育，确有其事，但是各国同样还在努力争取把学校办得更好，为学子提供发展的顺境，否则还要办那么多的大学干什么呢？这说明挫折只是其次，顺境才是根本顺境更有利于生理的成长，一方面科学的营养供给、健全的公共卫生体系，比起匮乏的物质保障，欠缺的公共卫生服务，更有利于人的生理成长。

顺境更有利于人心智的成长，人心智的成长包括认知能力的提升、性情的陶冶、品格的养成。

对末位淘汰制的辩证思考

对末位淘汰制的辩证思考末位淘汰制是企业绩效管理的一部分,它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容,在国内外许多企业,以及行政事业单位,包括学校,已经取得了广泛而良好的效应。

一、末位淘汰制的有利作用表现在以下几个方面:第一、有利于增强员工的危机意识。

推行末位淘汰制,使得那些“混日子”的员工,意识到再混不仅经济上受损失,面子上过不去,甚至会失去“饭碗”。

这种危机意识能激发员工的积极性和主动性,从而成为推动企业发展的源动力。

将末位淘汰制引入学校,无论对于教师,或是对于行管后勤人员还是对于学生而言,都是一种警示和鞭策。

排在末位的教师可能下台;排在末位的行管后勤人员可能下岗。

这种危机迫使大家努力工作和学习。

第二、有利于建立精英团队。

人们在看待末位淘汰制时,更多的是注重末位淘汰制的淘汰功能,而不大看到淘汰作为一种手段,其目的是“净化”和“精化”员工队伍,它的精髓是建立精英团队,通过末位淘汰制而留下来的是相对优秀的员工。

从实践看,末位淘汰制是一个动态的流程,它不仅要淘汰,而且要引进,这种“优进差汰”的直接结果,便是企业精英团队的形成。

这也是很多著名企业建立精英团队的成功方法。

第三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。

在知识经济的社会中,知识是最有增殖性和竞争力的资本,不拥有新知识同样缺乏竞争力同样会被淘汰。

末位淘汰制的奖励或处罚所依据的是对员工实际业绩的考核,实实在在的业绩是最有分量的评价砝码。

这种业绩导向有利于在企业内形成求真务实的企业文化。

末位淘汰制的“游戏规则”是公开、透明的,对于每个员工都是适用的、是公平的,“规则面前,人人平等”。

有利于弱化“人治”,强化制度化、规范化管理。

在绩效管理中,一个现实的难题是:一些管理者不愿意得罪人,或者不敢得罪人。

许多制定的非常周详实用的绩效考评制度,却因为管理者一时的“恻隐”之心或“退让”之意而形同虚设。

如何通过科学的制度和政策,构建让优秀人才脱颖而出的环境,是人力资源开发致力解决的问题。

中国目前关于末位淘汰有哪些争论

中国目前关于末位淘汰有哪些争论？一些人对末位淘汰的批评其他人对批评的反批评可能形成人人自危的感觉，使所有人在工作中都没有了安全感；“大锅饭”才有安全感，俗话说：为人不自在，自在不为人。

要想跟上时代就得永远像张瑞敏所说：战战兢兢，如履薄冰。

如果某类岗位中现有职工的工作表现和业绩整体突出或整体较差，那么极有可能出现一些优秀人员被淘汰或一些不合格人员却被继续留用的情况，事物发展总是不平衡的，市场经济的规律就是资源总是流向需求最大的领域，允许或鼓励员工进行横向流动，这个问题不就解决了吗？这样也有利于培养企业所需要的通才。

不能避免现有职工在对本类岗位新近人员的考核中存在去优挑劣的倾向这不是末位淘汰产生的问题，而是这个单位的管理人员素质太差，容易造成同类岗位中同事关系的紧张刘国梁和孔令辉不是很好的朋友吗？没有证据表明：运动员比在“大锅饭”体制下工作的同事之间的关系更紧张；相反，……这样做很不公正，甚至很不人道，企业不断地将那些竞争能力较弱的人淘汰出去，难道企业应该成为一个战场吗？我们并不认为人类社会应该处处充满竞争，但人类要不断进步，就至少需要一个行业永远有竞争，这个行业就是企业；人的生活目标和能力是有很大差别的，通过竞争淘汰使人们发现自己，并找到最适合自己的工作，这才是最大的人道。

在创业时期为企业做出了巨大贡献的老员工，难道也要末位淘汰吗？对！末位淘汰没有例外。

但是，对已经失去竞争力或不愿再奋力拼搏的创业者，应该像联想那样对他们做出合情合理的福利安排。

GE对末位淘汰的批评的反驳：“有些人认为，把我们员工中底部的10％清除出去是残酷或者野蛮的行径。

事情并非如此，而且恰恰相反。

在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者‘假慈悲’。

先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家：‘你走吧，这地方不适合你。

’而此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款。

末位淘汰制的适用范围与利弊分析

末位淘汰制的适用范围与利弊分析末位淘汰制（Last Man Standing），也叫做末位脱落制（Last One Out），是一种比赛制度，参赛者在每一轮比赛中，最后一名将被淘汰，直到只剩下最后一名或者少于指定人数的参赛者为止。

这种制度被广泛运用在电视真人秀节目、体育竞技比赛以及其他各种竞赛中。

末位淘汰制的适用范围是相当广泛的。

首先，末位淘汰制适用于那些规模较大的比赛场合。

当比赛人数众多，而要在有限的时间内产生最终结果时，末位淘汰制可以帮助快速筛选出最优秀的几位选手。

其次，末位淘汰制适用于需要具备持久力和抗压能力的竞技项目。

这种制度能够给参赛者施加较大的心理压力，只有那些能够在紧张竞争中保持稳定的人才能在比赛中生存下去。

再次，末位淘汰制适用于需要保证公平、公正的比赛项目。

每个参赛者在每一轮比赛中有相同的机会，只有靠自己的努力和表现才能在比赛中保持生存下去。

最后，末位淘汰制适用于那些需要不断淘汰赢家，以求得最终最优的比赛项目。

这种制度可以确保每一轮比赛中都有人被淘汰，从而使得最后留下的选手都是通过层层淘汰而成为强者。

然而，末位淘汰制也存在一些不足之处。

首先，末位淘汰制容易造成早期优势者退出比赛的情况。

在比赛的初期，由于竞争压力较小，稍稍不幸的表现就可能导致被淘汰出局。

这可能使得一些实力较强的选手过早离开比赛，影响了比赛的公平性和观赏性。

其次，末位淘汰制对运气成分的依赖较大。

在某些竞技项目中，比赛结果可能会受到偶然因素的影响，而这种制度并不能完全避免运气的因素。

这可能导致一些实力较强的选手因为运气不好而被提前淘汰。

再次，末位淘汰制容易导致选手之间的竞争过于激烈和紧张。

这可能会给选手带来较大的心理压力，甚至影响他们的表现。

最后，末位淘汰制可能会导致选手之间的合作减少。

为了生存下来，选手可能会采取竞争对手的策略，而忽略了团队合作的精神。

总的来说，末位淘汰制是一种适用范围广泛的比赛制度，可以在大部分竞技项目中使用。

不要把末位淘汰制想象成那么美好

不要把末位淘汰制想象成那么美好不要把末位淘汰制想象成那么美好末位淘汰制，是目前很多大的公司绩效考核常用的一种方式，其优点是可以通过内部竞争提高员工的工作效率与危机感，以推动公司的发展。

但是，也要知道末位淘汰制也是非常强势与残酷的，也正是因此让其在现代公司人事管理中备受争议。

作为公司HR部门，要充分认识到末位淘汰制的优缺点及其现实的风险性，在绩效考核中一定要慎用。

即便有实施末位淘汰制的必要性，也要对其有充分的认识，而且有相应的配套制度。

HR人员要知道，不是所有的行业、所有的公司、公司发展的所有阶段都适合末位淘汰制。

那么，为了防止HR部门拍拍脑袋就做决定，我们先来了解一下末位淘汰制到底存在哪些风险与缺点。

第一，绩效考核中的末尾淘汰制可能涉及违法的问题。

2017年转载了《中国青年报》的一篇关于淘汰“末位淘汰制”的文章，明确提出了末位淘汰制的违法问题。

我国的《劳动合同法》中关于用人单位终止劳动合同的情况，并没有“淘汰末位”的这一种规定。

近几年，一些公司因为末位淘汰制辞退员工继而被告上法庭的事情时有发生，而且多数是公司败诉然后对员工进行赔偿。

因此，从事HR工作，一定要了解法律规定，要不然末位淘汰辞退员工，可能会招来麻烦，得不偿失。

第二，末位淘汰制的残酷性违背了“以人为本”的`现代人才管理的理念。

前几年，网上一篇被“末位淘汰”的华为员工发的帖子引发了广泛的关注与争议。

说实话，读完之后大多数人都会有深切的代入感。

在现在的公司职场，大多数人都是普普通通的员工，不见得是最出色拔尖的，但是大多数都是辛辛苦苦、尽职尽责。

今天的社会，那些行色匆匆的上班族都是忙碌加班，甚至因为过度劳累导致悲剧的例子比比皆是。

因此，如果公司HR管理中不能从员工个体的视角去理解，只是对末位淘汰制的照抄照搬，确实会违背“以人为本”的现代人才理念。

要知道，末位淘汰制是损害员工的尊严与一个时间段的生存条件，有的时候，再高的薪水也可能被“寒心”抵消了。

还“末位淘汰”一点公平

末位淘汰制作为一种绩效管理制度，体现的是“优胜劣汰、适者生存”的理念，在一定程度上有助于提升员工积极性，增强组织活力。

但在实际管理的运用过程中，以华为事件为例，末位淘汰制所暴露出的诸多争议和弊端，值得我们深思。

弊端一：标准之争正如华为内部很多员工所抱怨的不满，末位的标准如何确定?对于业务部门，由于绩效指标得以量化，考核标准非常清晰，末位排名相对不会有太多争议。

但对于研发部门、职能部门，未位排名就存在太多的人为主观因素，具体执行过程中对客观公正的争议也就无法避免。

弊端二：动机之争末位淘汰制带有一定强制性，不同于标准淘汰制。

由于其更强调定额淘汰，自然就带来很多的不合理性。

在目前经济形势不乐观、就业压力大的环境下，公司借机强推末位淘汰制，也就难免使人对其执行动机打上大大的问号。

弊端三：透明之争末位淘汰制在执行过程中，如何保证评估过程的公开、公正和透明，确保每个员工对考核结果无争议，避免出现领导的个人意愿，保障合格优秀员工的正当权益，这也是其执行过程中所需要重点考虑的。

正如华为内部某些员工所担忧的，淘汰结果往往更多和人际关系、企业人脉相关联，而非实际能力和绩效的体现。

弊端四：权益之争对于一些合格但排位靠后的员工，末位淘汰制无疑将极大伤害他们的自尊，这对他们的能力是一种不负责任的否定，对员工正当权益是一种侵害。

因此，对于任何一家公司，末位淘汰制都是应当慎用的管理制度。

在企业所处的特定阶段，比如企业内部管理处于极度混乱状态、人员严重冗余的情况下，管理没有形成健康有序的机制，实施末位淘汰制能在最短时间内，规范公司内部管理秩序，提升公司执行力。

但即便如此，对于公司的不同部门或岗位，也并非均适用末位淘汰制，有些部门人员数量本身就少，加之对人员技能要求高，盲目一刀切，实施末位淘汰，对企业人力资本是极大的浪费。

对华为而言，经过二十年高速发展，企业已建立起相对完善的管理体系，规章制度也日趋健全，末位淘汰制的适用空间并不大。

末位淘汰制的适用范围与利弊分析

末位淘汰制的适用范围与利弊分析末位淘汰制的适用范围与利弊分析文章标题：末位淘汰制的适用范围与利弊分析一段时间以来，很多企业在管理工作中，引入了末位淘汰机制。

作为绩效管理的一种手段，起到了一定的作用，但也引起了较多的争议。

因此本文结合近几年工作的实际，并参考国内一些相关文章的观点，力求通过对末位淘汰的适用范围与利弊方面进行的分析，全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做些探讨，为企业人力资源管理工作提供参考。

一、末位淘汰制和首位激励制1、末位淘汰制是企业为提高竞争力，根据本企业的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，以员工在一定时期内完成工作任务为重点，设定考核指标体系和岗位工作标准，进行科学评价和考核，根据考核的结果，对员工进行排序，对排名在后的员工，按一定的比例、数量，轻者予以警告、调岗、降职、降薪，重者予以下岗或辞退，即淘汰的绩效管理制度。

首位激励制是指在考核排序的基础上，对排名在前的员工，按照一定比例、数量，分别给予不同的奖励。

2、实施末位淘汰制的目的，是通过对末位的强行淘汰，一方面精简人员、调整机构；另一方面变更和调整人员，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率。

通过强制性施加外力，推动企业的整体进步和优化。

3、末位淘汰制与首位激励制常常同时被企业选用。

与此相关的还有许多不同名称，如“首位激励和末位警示制”、“末位淘汰和首位晋升制”、“甲A甲B 末位淘汰制”、“首位激励和末位淘汰制”等。

总之对考核结果的不同处理方式形成了不同的管理机制。

侧重末位淘汰的，则为末位淘汰制；侧重首位奖励的，则称首位激励制；既注重末位，又注重首位的是首位激励和末位淘汰制。

二、末位淘汰机制的积极意义和作用末位淘汰制作为一种绩效管理机制在适当的条件和环境下有其积极的作用。

1、增强危机感，使命感，避免人浮于事。

在任何企业、部门的工作中，危机感和使命感都能够激发员工的潜能，如果一个企业的员工缺乏危机感和使命感，那么这个企业是效率低下的企业。

如何看待高校实行“末位淘汰制”-精选资料

如何看待高校实行“末位淘汰制”要生存，就要竞争，就要不停的奔跑，这天经地义、无可厚非，但把这样的原理作为考试制度引入高等教育的领域是否同样适用呢？能达到相同的效果和目的吗？笔者将从以下几个维度进行分析。

一、法律法规层面关于学生成绩未达标的淘汰，我国政策、法规早中是有相关说明。

上世纪90年代，国务院发布《关于（中国教育改革和发展纲要）的实施意见》，明确指出高校要“建立合理的淘汰制和优秀学生奖励制等教育教学制度，大面积提高教学质量。

”2005年9月1日起实施的《普通高等学校学生管理规定》明确要求，“学生成绩未达到学校要求的学生应予以退学。

”近年来，我国高校普遍加强了对本科教学的日常管理，几乎所有高校都设置有严格学分管理的相关规定。

例如，自2005年9月1日起执行的《四川大学本科学生学籍管理规定》第四十二条明确规定“学制年限已满未获得教学计划学分的75%，且未申请推迟毕业者；修业年限已满未获得教学计划学分的90%者”应予退学。

2008年起实施的《武汉大学本科生学籍管理实施细则（修订）》，规定“在校学习期间平均每学年所修课程学分未达到28学分”可以退学。

北京大学则规定，连续两个学期所修课程平均学分绩点（GPA）低于2.0，并且这两个学期不及格课程超过10学分的；在校期间，考试不及格的课程无论重新学习与否累计达到或超过20学分的，由学校有关部分与该学生商量退学。

二、高校试行层面（以北大为例）据《南方都市报》2002年9月21日报道：北京大学从2002―2003学年开始将实行末位淘汰制，每年约有2%的学年将因考的不好而被淘汰“出局”。

校方表示，为了保持北大要高水平的教学质量，就必须严格考试和建立淘汰机制。

据北京大学教务部部长李克安教授介绍，北大本科生每门课一般为2学分或3学分。

以往四年累计15学分课程不及格的学生，北大规定重修，而在这个新学期，累计15学分课程不及格的学生将被勒令退学。

与此对应的是考试的改革，课程的总成绩由平时成绩（包括期中考试、课堂讨论、测验、作业、论文、出勤等）和期末考试成绩综合评定。

制度化管理更能促进企业发展知识交流

制度化管理更能促进企业发展初赛：人性化管理更能促进企业发展制度化管理更能促进企业发展半决赛：末位淘汰有利于人才成长末位淘汰不利于人才成长总决赛：企业发展应注重个人能力的培养企业发展应注重团队合作的培养流程时间（分钟）要求：立论阶段：正方一辩陈词立论3，反方一辩陈词立论3驳立论阶段：反方二辩驳对方立论2，驳对方立论，拓展丰满己方观点。

有理有据，表达层次清晰，巩固己方立场。

正方二辩驳对方立论2质辩阶段：正方三辩向反方二辩、三辩进行一对一质辩 1.5语言简洁明确。

反方三辩向正方二辩、三辩进行一对一质辩 1.5反方三辩质辩小结1.5 观点明确，逻辑清晰，高度总结己方所持观点。

正方三辩质辩小结1.5自由辩论：正反方交替发言（由反方开始）各4分钟。

该阶段每位辩手的发言次序、次数和时间在限定的时间内均不受限制。

总结陈词：反方四辩总结陈词3立场明确，语言精练，逻辑通顺，高度概括己方观点。

正方四辩总结陈词3注：（1）质辩阶段：①质辩由正方三辩开始，正反方交替进行。

要求被问方必须回答，不能闪躲。

②质辩双方必须正面回答对方问题，提问和回答都要简洁明确。

质辩角色不得互换，辩方不得反问，攻方也不得回答问题。

③双方选手站立完成质辩阶段，质辩双方任意一方落座视为完成本方质辩，对方选手在限时内任意发挥（陈词或继续发问）(2)自由辩论阶段：①正反方辩手自动轮流发言(由反方先开始)。

发言辩手落座即为对方辩手发言开始的记时标志，另一方辩手必须紧接着发言；若有间隙，累计时照常进行。

同一方辩手发言次序不限。

若一方时间已用完，另一方可继续发言，也可向主持人示意放弃发言。

②自由辩论阶段，正反双方辩手应充分利用这段时间，简单明确的加强己方观点，巧妙恰当的反驳对方的观点。

1、无规矩不成方圆2、“工欲善其事，必先利其器”，凡欲做大做强者，必先建立一整套健全的规章制度。

3、制度是维持工作秩序的保证，制度是一个组织最重要的东西，美国管理大师柯林斯说过：制度，是世界上最重要的东西，没有制度就没有品质；没有品质就没有进步；企业要做大做强，铁的制度是必须的。

末位淘汰制分析论文

末位淘汰制分析论文一、从积极的角度看末位淘汰制末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：（一）激励员工，避免人浮于事。

在任何部门的工作中，激励必不可少。

缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）推动当前我国企业向前发展。

企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。

企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。

企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。

第二阶段，人力资源阶段。

企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。

此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。

第三阶段，人力资本阶段。

企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。

这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。

现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。

所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（三）精简机构，有效分流。

企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。

在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。

通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。

可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（四）有利于干部队伍建设。

在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。

在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。

这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。