浅谈肉类食品企业中的非正式组织

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论企业中非正式组织的影响及其管理方式

论企业中非正式组织的影响及其管理方式摘要】当前，非正式组织逐渐受到人们的重视。

只有对非正式组织有更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，使非正式组织与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足。

在企业中，非正式组织是客观存在的,非正式组织的存在会对企业各方面产生积极或消极的影响，管理者有必要针对非正式组织进行更加有效的管理。

【关键词】非正式组织；积极与消极影响；管理方式组织设计的目的是为了建立合理的组织结构，规范组织成员在活动中的关系。

设计的结果是形成所谓的正式组织。

这种组织有明确的目标，一切活动以成本和效率为标准，任务、结构、职能以及由此而确定的权责关系十分明确，对个人具有某种程度的强制性。

然而，无论组织设计的理论如何完善，设计人员如何努力，人们都无法将组织成员在活动中的所有联系纳入正式的组织结构系统。

一般在社会经济单位中，普遍存在着一种非正式组织。

一、企业中非正式组织的职能与消极影响由于非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织中是一种不可避免的现象，所以非正式组织也是工作环境里的重要组成部分。

对于非正式组织的存在，总是有它的合理之处。

（一）非正式组织特有的职能：（1）增强组织的有效性正式组织的政策、制度、计划等无法解决组织中存在的所有问题，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。

而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中的人际关系得以解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。

非正式组织是正式组织的一种必要的有益补充。

（2）促进员工间的沟通交流非正式组织是自发形成的一种很好的沟通渠道。

而且，非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感，因为人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容，还进行更多的生活方面或情感上的交流。

因此可以创造一种更加和谐、融洽的人际关系。

（3）员工释放工作压力的场所人们在工作中和生活中会经历各种各样的挫折和压力，产生紧张、焦虑的情绪，这些压力如果得不到释放很容易带来心理问题。

企业管理中的_非正式组织_及相关对策

【关键词】企业管理非正式组织对策
“非正式组织 ”这一概念是行为科学的创始人之一梅奥在著名的“霍桑试验 ”之后正式提出来的。相对于成员间相互关系明确，职责范围清楚及有着既定企业目标的正式组织而言， “非正式组织”没有固定的编制，其成员间的相互关系、权利义务和职责范围均取决于成员自发和自愿形成的一种约定俗成的共同行为规范。上述现象在企业中是普遍存在的。如果按照西方管理学家巴纳德的“简单 ”定义，企业中任何没有共同目标而进行联合的个人活动都可被称为“非正式组织 ”，但本文内容只探讨已具备一定成员数量且有一定影响力的 “非正式组织 ”。
备、新材料，积极实践新技术、新方法，实现生产设备运行的
（收稿日期：２００６－０１－０５）
自动化控制及数据资料的信息化管理，提高企业的整体技术
装备和操作水平，这样既有利于降低生产成本，又大大提高
了工作效率。
（４）以人为本，建立供水特色的企业文化。供水行业窗口
种势力，阻碍企业的正常发展。任何事情，小到语言不和，大到来说，只有两个方面：一是需要不产生动机，或是以其他的需
分配方法处理不当，都有可能演化成对企业的不满甚至对立要来产生有利的动机；二是使动机不转化成行为，或使之产生
情绪。当然，从根本上来说，“非正式组织”对企业的影响力都 “有利的”行为。因此，对企业中的“非正式组织”及成员进行引

浅析企业非正式组织的影响及其应对策略

浅析企业非正式组织的影响及其应对策略【摘要】非正式组织是伴随着组织设计的运行产生的。

任何组织，不论规模多大，都可能有非正式组织存在。

企业管理者无法消除它，则如何利用其积极因素并因势利导转化其消极因素,就成了企业管理者不得不正视的问题。

【关键词】非正式组织正式组织影响策略一、非正式组织的产生及其特征正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。

其形式避免了任性专断和感情用事, 其基本精神与价值就是理性。

然而即使组织在运行过程中取得了巨大的成绩, 由于其自身存在的缺陷,现代社会环境的发展变化以及人们对心理、感情满足的追求,也面临着许多危机。

正式组织的缺陷主要表现为:第一,组织的僵化臃肿。

第二,人是理性主义的工具。

第三,目的和手段的倒置使形式合理性步入误区。

非正式组织是伴随着正式组织的运转衍生形成的。

因正式组织的钢性结构和非人性化的组织形式无法满足组织成员特定的心理或感情需要，组织中的某些成员，在工作性质相近、社会地位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者性格、业余爱好和感情比较相投的情况下，自发组成了一些小团体，即为正式组织中的非正式组织。

二、非正式组织与正式组织的区别及其特点非正式组织具有自发性，是人群任意结合的结果；没有明确的组织目标，没有明确的成文制度和规则；结构不稳定，成员总是变动；群体及其成员之间均没有稳定的隶属关系。

（1）因人们彼此的情感较密切、相互依赖，相互信任，有较强内生凝聚力，往往超过正式组织。

（2）由于是自愿结合，其成员对问题的看法基本一致，因而感情融洽，行动一致，归属感强，在满足成员心理和情感的需要上，比正式组织更具优越性。

（3）非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，口碑传递使信息传递更迅速。

（4）形式灵活，稳定性弱，但覆盖面广，几乎所有正式组织成员都会介入某非正式组织中。

（5）一般有自然形成、影响极大的核心人物，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力更强。

企业中的非正式组织及其利用

管理研究进入知识经济时代以来，人们的思维方式发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。

在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到企业管理决策的成败。

因此，了解并正确引导和管理非正式组织，对企业管理工作的效果而言意义重大。

一、非正式组织的涵义1．非正式组织概念的提出“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。

经过历时8年（1924—1932年）的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。

非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。

社会系统学派的创始人切斯特·巴纳德认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。

2．非正式组织产生的原因正式组织是指为了有效实现组织目标,经过人为筹划和设计,并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。

在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求（属于物质范畴）、权力与地位需求等方面有较强的优势。

但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足；而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。

正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、爱好、性格等方面相同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。

因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。

浅谈对非正式组织的管理

浅谈对非正式组织的管理论文关键词：非正式组织；组织文化；管理策略论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。

只有对非正式组织有了进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，是非正式组织与正式组织完美的结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。

文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。

心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。

梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。

这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。

美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合，不带特定目的，偶发的组织。

”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。

有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。

一．非正式组织的概述（1）非正式组织与正式组织的差异正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。

因此对成员行为具有相当程度的约束力。

而非正式组织的特点与正式组织的特点正好是相对而言的。

非正式组织与正式组织的差异基本上可以概括。

（2）非正式组织产生的原因非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。

正式组织中的某些成员，由于某种原因在平时相处中会形成一些共同接受并遵循的行为规范，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐变成趋向固定的非正式组织。

一般来说，形成非正式组织的原因可以归纳为人的社会性、追求共性、自我表现的要求、为了在正式组织中得到更大的发展和逃避单调、乏味的组织生活等几种。

企业中非正式组织的管理

‎非正式‎组织，也称‎为组织中的‎小团体，是‎组织成员在‎共同工作的‎过程中，由‎于抱有共同‎的社会感情‎而形成的非‎正式团体。

‎对非正式‎组织的广泛‎兴趣源于二‎十世纪三十‎年代对西屋‎电气(We‎s tern‎Elec‎t ric)‎研究的结果‎，这一结果‎认为：非正‎式组织是工‎作环境里的‎重要组成部‎分，会对组‎织运行的各‎个层面产生‎影响。

因此‎了解和引导‎非正式组织‎是每一位管‎理者所必须‎面对的问题‎。

‎1、非正式‎组织的特点‎‎‎研究表明：‎非正式组织‎是个人、社‎会关系的网‎络，并非由‎正式组织建‎立和要求，‎而是在人际‎交往中自发‎而生。

这种‎组织的产生‎，是基于人‎们之间彼此‎“合得来”‎，大家觉得‎言语、服装‎、行动等，‎都非常随便‎而没有不自‎然的拘束，‎于是乐在其‎中。

当然非‎正式组织的‎存在，可能‎尚有其它因‎素，例如：‎年龄、地位‎、能力、工‎作地点、志‎趣、嗜好以‎及利害相关‎等。

管理学‎家发现其中‎有一个定则‎：即人们有‎互相结合的‎需要，倘若‎不能从正式‎组织或领导‎措施上获得‎需要的满足‎，则非正式‎的结合就会‎增多。

非正‎式组织关注‎的是人及其‎关系，而正‎式组织强调‎以权力、责‎任体现的正‎式地位。

因‎此非正式的‎权力，属于‎个人，而正‎式权威则依‎附于职位。

‎非正式权力‎带有个人色‎彩，而正式‎的权力则有‎官方色彩。

‎‎‎非正式组织‎的作用在于‎维护其成员‎的共同利益‎，使之免受‎其内部个别‎成员的疏忽‎或外部人员‎的干涉所造‎成的损失。

‎为此非正式‎组织中有自‎己的核心人‎物和领袖，‎有大家共同‎遵循的观念‎、价值标准‎、行为准则‎和道德规范‎等。

‎‎非正式‎组织有其自‎身鲜明的特‎点，主要表‎现在：‎（1）很‎强的凝聚力‎‎‎在非正式组‎织里，共同‎的情感是维‎系群体的纽‎带，人们彼‎此的情感较‎密切，互相‎依赖，互相‎信任，有时‎甚至出现不‎讲原则的现‎象。

浅析非正式组织及管理对策

4. 树立领导人格魅力，反对帮派主义。认可非正式组织的存在，并不
等同于赞成帮派主义。组织内部要树正气、营造团结和谐的人际关系，就必须反对帮派主义。领导用人要有五湖四海、海纳百川的气魄，且不可有 “以黑吃黑”的侥幸心态，要从自身做起，以身作则，不可培植亲信、姻亲等裙带关系，靠自己的一身正气和人格魅力取信于民。对于“笼络亲信型”非正式组织，从表面上看，暂时也许能较好完成任务、实现组织管理，但是对于单位的长期发展非常不利，制造了不好的人际关系和工作氛围，会使员工缺少创新精神，工作效率低下，导致优秀人才逐渐流失，不会再有好的建议和意见。
2010 年第 2 期江苏水利
人
力
浅析非正式组织及管理对策
资源
李民
据笔者查证，人们对非正式组织引起兴趣并进行研究起源于上世纪 30 年代对美国西方电气公司的霍桑试验。试验的最初目的是根据科学管理原理，探讨工作条件与环境等外在因素对劳动生产率的影响。其研究结果是：影响生产效率的根本因素不是工作条件与环境，而是员工自身；在组织的框架之外有一个难以描述的具有极强凝聚力的团体（即非正式组织）；非正式组织是正式组织中不可忽视的组成部分，会对组织的运行产生重要的影响。因此，了解和认识非正式组织是每一个管理者特别是人力资源从业者必须要面对的问题。行为规范，去塑造年轻职工队伍良好的精神状态等等。政治思想工作者要用心去感受年轻职工的喜好，寻找合适的思想教育载体，使年轻职工在不经意中接受潜移默化的思想渗透。
3. 培养与激励相结合，积极为年轻职工发挥才能创造条件。一是完善青年人才培养机制。把年轻职工的培养教育作为系统工程，结合水利行业的工作性质，组织年轻职工参加业务培训、邀请专业人士或单位业务骨干开展操作技能培训，提高年轻职工的动手能力和岗位技能；开展岗位能手、岗位练兵等形式多样的劳动竞赛活动，为年轻职工提供学习和实践的平台。二是建立青年人才激励机制。全面实行青年职工进修学费报销制度，对参加各种比赛获奖或取得科技创新成果的年轻职工给予物质奖励。三是树立典型。培养、发掘各个岗位

企业中非正式组织的管理

企业中非正式组织的管理 The pony was revised in January 2021企业中非正式组织的管理所谓“非正式组织”，也称为“组织中的小团体”，是组织成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。

对非正式组织的广泛兴趣源于二十世纪三十年代对西屋电气(Western Electric)研究的结果，这一结果认为：非正式组织是工作环境里的重要组成部分，会对组织运行的各个层面产生影响。

因此了解和引导非正式组织是每一位管理者所必须面对的问题。

1、非正式组织的特点研究表明：非正式组织是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。

这种组织的产生，是基于人们之间彼此“合得来”，大家觉得言语、服装、行动等，都非常随便而没有不自然的拘束，于是乐在其中。

当然非正式组织的存在，可能尚有其它因素，例如：年龄、地位、能力、工作地点、志趣、嗜好以及利害相关等。

管理学家发现其中有一个定则：即人们有互相结合的需要，倘若不能从正式组织或领导措施上获得需要的满足，则非正式的结合就会增多。

非正式组织关注的是人及其关系，而正式组织强调以权力、责任体现的正式地位。

因此非正式的权力，属于个人，而正式权威则依附于职位。

非正式权力带有个人色彩，而正式的权力则有官方色彩。

非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。

为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

非正式组织有其自身鲜明的特点，主要表现在：（1）很强的凝聚力在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。

非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。

（2）心理的协调性由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。

企业管理中非正式组织管理策略探究

企业管理中非正式组织管理策略探究在企业管理中，除了正式的组织结构和管理方式之外，非正式的组织也扮演着重要角色。

非正式组织指的是员工在工作过程中自发形成的社交关系、群体行为和协作方式，不受企业正式授权和管理。

它有时被称为“隐形组织”，因为它不受正式组织结构的限制，但它可以对企业的经营状况产生显著影响。

本文将探讨企业管理中的非正式组织管理策略。

一、非正式组织的影响非正式组织可以是一种积极的影响力，也可以是一种消极的影响力。

正如一句俗话所说：“一只臭鸡蛋整个篮子都变坏了”。

这就是群体动力学中所说的“负面效应”。

负面效应的发生通常源于非正式组织中的一些人，他们可能无意识地或有意识地传播消极情绪、态度和行为，从而对整个企业的工作氛围、员工士气和企业形象产生负面影响。

另一方面，非正式组织也可以促进企业的运营。

一个健康的非正式组织可以提供更有效的信息传递、问题解决、知识共享和员工培训。

它也可以增强员工的团队意识、自我管理能力和创新能力。

这些都是企业管理所希望实现的目标。

1.鼓励和支持作为企业管理者，应该认识到非正式组织能够对企业产生积极作用，并鼓励、支持和引导它们的形成和发展。

管理者可以通过制定开放的沟通政策、建立员工参与机制、创建鼓励团队合作的环境等方式来激励非正式组织的出现和发展。

2.充分利用一旦非正式组织出现，管理者就应该充分利用它们的积极作用。

如果非正式组织对企业的运营产生了积极影响，应该给予支持和表彰，并将其纳入企业的正式运营系统中。

管理者也可以与非正式组织保持紧密联系和沟通，了解它们的需求和问题，并给予适当的解决和支持。

3.纠正消极影响如果非正式组织对企业产生了负面影响，管理者应该及时发现和纠正，防止它进一步蔓延和扩大。

管理者可以与非正式组织的领导人进行直接沟通，让他们了解企业的期望和要求，帮助他们纠正不当的行为和态度。

如果无法解决问题，也可以通过适当的处罚措施来切断负面影响的源头。

4.促进正负面影响的平衡在管理非正式组织时，要注意促进正负面影响的平衡。

企业管理中非正式组织管理策略探究

企业管理中非正式组织管理策略探究在企业管理中，非正式组织管理策略是非常重要的一个方面。

非正式组织是指在企业中存在的一种基于人际关系、信任和互动的组织形式，它通常是由员工自发组成，不受正式管理层的控制，但其对企业的发展和效率却有着重大的影响。

因此，企业管理者需要采取一些有效的管理策略来调动和利用非正式组织的力量，最大化地提高企业的绩效和竞争力。

一、加强非正式组织的沟通与协作为了确保非正式组织的顺利运转和发挥其正面作用，企业管理者需要采取一些措施来加强非正式组织内部的沟通和协作。

其中，最基本的方式就是通过不定期的集体讨论会、工作组及任务小组的建立等，鼓励员工之间多进行交流和合作，使信息得以更加顺畅地流通，同时也能更好地协调员工的工作进程和任务分配，提高整体的工作效率和品质。

二、保持管理公平、公正、透明让员工相信并愿意支持企业的价值观和目标，是开展非正式组织的关键。

但如果管理层缺乏公正性和透明度，或偏袒某些特定的员工，必然会导致员工出现不满和反感情绪，从而进一步破坏企业的组织形态和工作效率。

为了避免这种情况的发生，企业管理者需要保持管理过程的公平和公正性，在各个层面上尽量展现管理的透明度，让员工感到他们的贡献有价值，从而激发他们更加积极的工作态度。

三、建立良好的团队文化非正式组织中常常形成相对固定和稳定的团队文化，这种文化可以促进员工之间的交流和协作，增强他们的凝聚力和协同能力。

因此，企业管理者需要积极发掘非正式组织中存在的团队文化，并通过一些方法来强化和维护这种文化。

例如，可以采取举行一些团队活动、庆祝会和聚餐等方式，让员工之间的沟通和联系更加亲密，增进社交关系，从而不断提高企业的组织能力和团队精神。

四、重视自由思考和创新创意非正式组织中往往涌现出一些自由思考和创新创意的力量，他们在企业文化中发挥着重要的作用。

因此，企业管理者要保持一种开放的心态，尊重员工的创造力和想法，经常性地鼓励员工进行尝试性的创新和实验。

企业中非正式组织的管理

三、解放思想，正面引导非正式组织
1.把握关键人物每个非正式组织都会自然地形成德高望重的领军人物，而他的思想观念会很大程度上影响圈子中的其他职工，所以企业管理者应该多多与这样的人沟通，也可以加以提拔重用。 2.满足合理需要深入开展思想政治工作，真正地把职工当做单位的家庭成员或孩子，应该在精神上让职工有家的温暖。 3.提高亲和力所谓亲和力，实质上是通过交流和沟通增强职工之间的凝聚力。如果管理者能够融入到非正式组织中，可以很大程度上提高这个圈子对领导的理解和单位工作的支持。笔者坚信通过对非正式组织的引导，通过我们所有思想政治工作者的努力，一定可以使企业职工以百分之一百的干劲投入到工作中，为企业发展做出应有的贡献，也坚信对于非正式组织的思想政治工作将会成为企业发展的又一个新的增长点。
管理 MANAGEMENT
企业中非正式组织的管理
文/刘桂森
摘要：企业中非正式组织的存在是必然的，它是职工的社交需要，可以影响职工的工作情绪，企业的管理者应该正确地看待和加以合理的引导。
关键词：非正式组织管理
企业内部的非正式组织一般是在工作中自然形成的、志同道合的几个人建立起来的小集体或者小圈子等等，他们可能是有某种共同的爱好，也可能是彼此间志趣相投而在一起。组织成员情感上的联系较为密切，相处融洽。这样的组织对于职工的工作也会形成一定的影响。
（作者单位：张家口市技师学院）
ＯＣＣＵＰＡＴＩＯＮ 2013 09
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二、认识非正式组织
1.存在的必然性职工不是工作机器，他们有思想，他们有释放压力、 பைடு நூலகம்别人沟通和社交、寻找生活乐趣的精神需要，所以因为各种原因而形成不同的小圈子很正常，也是必然的。我们要正确的看待这个问题，不要对这种情况恐慌和排斥，贸然地把他们看成拉帮结派、另立山头。

论企业中非正式组织的管理

第14期2011年7月企业研究Business researchNo.14JUL.2011一、非正式组织的含义非正式组织，也称非正式群体，理论界对其还没有统一的定义。

巴纳德在使用“非正式组织”这个概念时，将其定义为在共同工作中自然形成的，没有正式结构，没有定型，亦不能认识到共同目的的一定的态度、规范和习惯。

从中我们可以看出，非正式组织并不是为了适应正式组织的需要而形成的，而是由于人们互相交往而自然形成的关系网络。

企业中的非正式组织是伴随着企业的出现而产生的，是由于企业要求员工所持有的正式价值观与员工在工作中相互联系而形成的共同价值观存在差异而形成的。

二、企业中非正式组织的形成条件（一）相似的社会背景由于一些企业员工具有相似或者相同的社会背景和个性特点，必然促使他们发生更多的交往，从而自然就形成了非正式组织，以这种方式形成的非正式组织的内部关系融洽，联系紧密，通常并不是以利益为维持组织联系的纽带。

（二）企业科层制度运转基础的偏离。

企业的科层制度要求用理性的准则来指导员工之间的关系，强调纪律和规则的严格执行，而淡化个人感情。

企业中的每个人都要依据规则扮演好自己的角色，尽量减少个人因素。

然而人是有感情的，人之间能够相互理解和相互同情，有互相交往的社会需要，并不是运转的机器。

在企业基层中员工的行为容易带有情感化倾向，情感成为企业制度运转的基础，这样企业科层制度在基层偏离，滋生出内部“潜规则”，科层制度条文成为空壳。

（三）缺乏有效的监督和约束实践表明，企业监督和约束机制越不健全，利益性非正式群体就越盛行。

由于缺乏约束和监督，一般企业成员都愿意加入到利益性非正式组织中，以提高个人收益。

（四）权威人物的存在由于企业职工中个人的学历、经验、能力、地位是各不相同的，一些人能力强、地位高的人便产生了权威感，另一些人则有意识或无意识地接近和追求权威人物，以避免不必要的侵害，得到一种相对“安全感”，这样组织成员在向权威人物靠拢过程中便形成了非正式组织。

企业中的非正式组织探析

非正式组织与正式组织的差异正式组织是非正式组织产生的前提和条件一般而言有正式组织就有非正式组织当然在很小的正式组织中比如只有两个人的正式组织正式组织与非正式组织是完全重叠的但反过来并不成立即不能说有非正式组织的地方一定有正式组织正式组织与非正式组织之间的关系就好比皮与毛的关系尽管非正式组织产生于正式组织之中但两者之间存在重要的差异首先就组织存在的目的而言正式组织的存在是为了实现某种经济的或社会的目标它是功能型的组织而非正式组织的存在没有非常明确的目的它主要是为了满足人们工作之外的需要特别是成员的归属等情感型的需要因此它是社交型组织就组织的领导而言正式组织的领导是外生的他由上级指派或通过其他社会认可的方式产生而非正式组织的领导一般是内生的他的产生以依靠个人的人格魅力或其他个人特质而自发形成的就领导者的权力来源而言正式组织的领导者的权力是外界赋予的而非正式组织的领导者的权力是依靠个人在某一领域的权威就组织内部的管理与沟通而言正式组织主要通过命令或指令等形式进行自上而下的管理和自上而下或自下而上的纵向沟通而非正式组织主要通过成员的自我约束进行管理通过面对面的闲聊或电话闲谈等非命令型的方式进行横向沟通就组织内部成员的选择而言正式组织主要通过组织领导来选择组织成员而非正式组织主要是成员的自愿加就组织内部的凝聚力来说正式组织的凝聚力相对较低而非正式组织的凝聚力一般都比较高企业中的非正式组织探析
)%$*+ #$ 直译为 " 非正式群体 #% 而组织和群体是两个不同的概念 $ 根据罗宾斯 &,--. ’ 的观点 $ 组织是一种有意协调的
社会单元 $ 由两个以上的人组成 $ 在一个相对连续的基础上运作 $ 以达到共同的目标或一系列目标 % 而群体是为了实现某个特定的目标 $ 两个或两个以上相互作用 ! 相互依赖的个体的组合 % 很显然 $ 组织的范围要大于群体 % 在西方 $ 非正式组织是与正式组织相对应的 $ 它一般是指没有正式经营场地的虚拟型组织 % 不过 $ 因为在中国大家一直用非正式组织这个概念 $ 已经成为一种习惯 $ 因此本文不对 " 非正式组织 # 和 " 非正式群体 # 做出区分 $ 而是根据场合的需要将两者等同地 ! 交替地使用 % 一些学者对非正式组织做出了定义 $ 比如 $ 根据梅奥 &/(0$" 1’2$ ’ 的观点 $ 非正式组织是因满足员工的社会需要而产生和存在的 $ 并形成具有某种传统习惯 ! 规矩 ! 职能甚至特定的礼仪的群体 % 社会系统学派理论的奠基人切斯特(巴纳德 &345605% 7 ! 8’%"’%9 ’ 把非正式组织看作是存在于正式组织中 $ 产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法 ! 习惯和准则的无形的组织 % 罗宾斯将非正式群体定义为 $ 那些既没有正式结构 $ 也不是由组织确定的联盟 $ 它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的 % 从这些定义可以看出 $ 目前理论界并没有一个有关 " 非正式组织 # 的完全一致的定义 % 本文在上述定义的基础上加以适当的融合和提炼 $ 并给出如下的非正式组织的定义 ) 特征变量非正式组织是在正式组织内部 $ 由于组织存在的目的工人为了满足社会的需要而产生的 $ 并有领导来源特定的习惯 ! 准则和规范的群体 % 这种群体既没有正式的结构 $ 一般也不受企业的控权力来源制 $ 其成员之间具有对某种事物的相同看组织沟通法或具有某种互相联系的纽带 % 二 ! 非正式组织与正式组织的差异成员选择组织凝聚力

浅谈企业管理中的非正式组织

浅谈企业管理中的非正式组织摘要】随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。

只有对非正式组织有了更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织能够与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。

文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。

【关键词】管理；非正式；组织【Abstract】With the development of the economy and the progress of the society, the informal organizations were concerned gradually by the people. If the administrators know the informal organizations well, they can take advantage of the informal organizations.and making the formal organizations connect with the informal organizations perfectly, making up the shortcomings of the formal organizations, in order to realize the whole target. This author analyzed the definition of the informal organizations, and its advantages and disadvantages .Provided some advice to the informal organizations.【Key words】administration；informal；organization非正式组织的研究最早开始于20世纪30年代梅奥等人所做的“霍桑实验”。

企业中的非正式组织研究评述

一、引言近代工业化背景下，“效率”促使大部分管理实践和研究围绕着组织的正式化展开。

韦伯提出的科层制，作为纯粹的效率模型，将“物的关系”置换“人的关系”，力图在组织中通过官僚制度模式将个体束缚住，完全按照组织的制度设计展开行动。

然而组织中人的因素的存在，在客观上引发了效率逻辑与情感逻辑的冲突碰撞，组织的正式化必然存在一定的限度。

霍桑实验改变了人们对组织的看法，将非正式组织的概念引入人们的视野。

人们对组织的分析逐渐从单一的经济学视野向更加系统的、情境的社会学视野转变。

正如弗里德曼所说：“组织只要能够生存，会有多元化的非正式的网络存在，诸多文化因素：例如语言、教育背景、信仰、意识形态、工作经验等都在网络中持续扮演着重要角色，这些社会学因素是对狭隘的经济学解释的必要补充。

”无庸置疑，理论和实践界越来越注意到，非正式组织伴随着正式组织产生，是正式组织不可或缺的部分，在企业管理中同样具有不容小觑的地位和作用。

西方对非正式组织的研究始于20世纪30年代，相比而言，我国的研究滞后了五十年余久。

我国最早的与非正式组织直接相关的论文是田培良于1986年发表的《非正式组织与组织机构改革》。

之后的研究大多围绕着非正式组织的概念、特征、成因、作用、管理等方面展开，实证研究始终相对较少。

近年来，一些学者开始将社会平衡理论、自组织理论、社会资本理论等理论引入非正式组织研究当中，在一定程度上促进了国内非正式组织研究成果的发展和积累。

本文首先对非正式组织的概念和特点进行界定；其次，对国内不同理论视角下非正式组织研究的相关内容进行梳理和解读；最后，对国内研究提出展望，希望能企业中的非正式组织研究评述——国内不同理论视角下的研究现状与展望中国人民大学商学院任峰中信银行股份有限公司总行营业部孙哲【摘要】在复杂的企业环境当中，诸如员工集体离职、薪酬保密失效等很多管理学现象无法在单纯的正式组织框架下得到满意的回应，非正式组织为解释这些问题提供了新的思路，越来越被学术界和实践界所关注。

浅析国内中小型企业中的非正式组织

浅析国内中小型企业中的非正式组织通过霍桑实验表明，非正式组织普遍存在于每个企业组织当中。

本文以国内中小型企业为依据分析非正式组织存在的特点及影响，讨论如何善于利用非正式组织的积极影响同时规避其消极作用所带来的风险，这对于企业管理者提升管理水平及员工工作效率具有重大意义。

标签：非正式组织积极影响消极作用管理策略非正式组织最早由美国哈佛大学教授梅奥通过霍桑实验发现的。

梅奥注重人的因素，强调满足员工的社会和心理需求，他指出，在企业中除了正式组织之外，还有非正式组织的存在，非正式组织没有正式组织结构和规章制度，而是正式组织成员在长期的工作过程中，因为共同的爱好、习惯和感情自然而然形成的非正式团体。

随着行为科学理论的兴起、梅奥的非正式群体理论的形成，人们开始意识到非正式组织对企业组织的重要性并对其进行研究。

1 非正式组织的含义在《组织行为学》中，“非正式组织”被称为“非正式群体”（informal group），是指那些既没有正式结构，也不是由组织制定的联盟关系，他们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。

[1]巴纳德认为所有的正式组织都存在非正式组织，非正式组织没有正式结构，是不定型的，往往也不能自觉地认识到共同的目的，而是在共同工作中自然形成的一定的态度、习惯和规范。

[2]巴纳德也曾指出著名的非正式理论，认为非正式组织是“个人相互接触中无意识地带有体系化、类型化特征的多种心理因素的体系”。

综上，非正式组织存在于每一个正式组织中，没有正式的组织结构，是员工在日常工作中由于相互交往、社会交往的需要而自然产生的。

典型的非正式组织，如单位内的同乡，同学，棋友，牌友，球友等形成的小圈子。

2 非正式组织的特点在国内中小型企业中，员工之间交往密切，经过长期的影响容易形成共同的思维方式和行为习惯以及同质化的心理状态，最终结合成非正式群体。

非正式组织能够相当广泛地存在，在于其鲜明的特点：有的学者认为非正式组织具有自发性，情感性，隐含性，松散性，潜规则性等特点；有的学者认为非正式组织具有很强的凝聚力，成员间有充分的交流，“老大”的领导作用突显，成员间有共同存在的目的，并且非正式组织的组织形式是松散的。