2019精品绩效管理体系设计方案化学
绩效管理体系设计方案1.doc
绩效管理体系设计方案1绩效管理体系设计方案目录第一部分总则2一目的2二释义2三基本目标2四基本原则2五适用范围2六考核者2七被考核者3八绩效管理内容3九绩效考核时间和频次3 十绩效管理程序3十一绩效评价等级标准4 第二部分公司绩效管理4 一释义4二公司绩效管理内容及考核频次4三个人绩效与组织绩效挂钩方式5第三部分部门绩效管理5一释义5二部门绩效管理内容及考核频次5三月度绩效管理实施6四季度度绩效管理实施6五年度绩效管理实施6第四部分管理人员绩效管理6一释义6二绩效管理内容及考核频次6三季度绩效管理实施及结果整合7四年度绩效管理实施及结果整合7第五部分非管理人员绩效管理7一释义7二绩效管理内容及考核频次7三月度绩效考核实施及结果整合7四季度绩效管理实施及考核结果整合8 五年度绩效管理实施及考核结果整合8 第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系10第一部分第一部分总则一一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案绩效管理体系是企业中非常重要的一环，对于实现企业目标和发展战略非常关键。
下面，我将为您设计一份绩效管理体系的方案。
一、绩效目标设定1. 定义明确的绩效目标：根据企业的战略目标和市场需求，确定各部门和员工的具体绩效目标，确保目标的可衡量性和可达性。
2. 设定合理的绩效指标：根据岗位职责和工作内容，制定相应的绩效指标，包括数量性指标、质量性指标、效率性指标和创新性指标等，以全面评估绩效。
二、绩效评估方法1. 综合评估方法：综合考虑员工的工作成果、个人能力和员工间的协作情况，采用360度绩效评估、自评、上级评和同事评等多方评估方法，确保评估结果客观公正。
2. 定期评估和持续改进：不仅要进行年度绩效评估，还要定期进行中期评估，及时发现问题，为员工提供改进和发展机会。
三、绩效考核与激励方案1. 绩效考核标准：根据员工完成绩效目标的情况，制定相应的绩效等级和相应的奖励措施，包括年终奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工不断提高绩效。
2. 工资调整和绩效奖励：根据员工的绩效表现和岗位的相对价值，在年度绩效评估后对员工进行相应的工资调整和绩效奖金发放，确保员工获得公平的回报和激励。
四、培训与发展计划1. 绩效结果分析：根据绩效评估结果，分析员工的强项和改进空间，并制定相应的培训和发展计划。
2. 岗位培训和能力提升：为员工提供岗位培训和能力提升的机会，提高员工的工作技能和绩效水平，推动企业整体的绩效提升。
五、绩效沟通与改进1. 绩效反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行绩效沟通，帮助员工理解评估结果和改进方向。
2. 绩效改进机制：建立绩效改进机制，通过反思和总结中发现的问题和不足，及时调整和改进绩效管理体系，提高绩效管理的效果。
以上是一份绩效管理体系的设计方案，通过该方案的实施，可以提高企业的绩效管理水平，激发员工的工作动力和创造力，实现企业持续发展的目标。
绩效管理体系设计方案
济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司绩效考核管理体系设计方案目录第一章总则适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。
其职责如下：负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；审核公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理制度的实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理员工考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格BaoMi；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
经营办职责公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办；通报公司部门、项目考核工作情况；负责部门、项目考核最终结果的公布。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
化工企业绩效考核方案样本
化工企业绩效考核方案样本一、考核目标1.提高企业整体绩效：通过绩效考核，促进企业整体绩效的提升，包括生产效率、质量水平、安全环保等方面。
2.激发员工积极性：通过考核，激发员工的工作积极性和主动性，增强他们的归属感和责任感。
3.优化组织结构：通过绩效考核，对各岗位进行评估和排名，及时调整组织结构，提高工作效率。
二、考核指标1.生产效率：包括产量、生产周期、生产成本等指标，评估企业的生产效率和运营能力。
2.质量水平：通过产品质量的合格率、客户满意度等指标，评估企业的质量控制能力。
3.安全环保：考核企业的安全生产管理情况、环境保护措施和绩效。
4.研发创新：评估企业在技术创新、产品研发等方面的绩效和成果。
5.团队合作：考核员工之间的团队协作和合作意识，评估企业内部的团队合作效果。
三、考核方法1.权重分配：为每个指标设定权重，根据重要程度对指标进行排序。
2.绩效评估表：制定绩效评估表，明确每个指标的评分标准和细节，方便员工理解和落实。
3.过程考核：根据每天、每周或每月的工作进展，进行过程考核，并及时给予反馈和指导。
4.结果评估：定期进行结果评估，比对实际绩效与目标绩效的差距，并对绩效优秀者进行奖励。
5.双向反馈：鼓励员工对绩效考核进行自评和互评，促进员工之间的交流和学习。
四、奖惩机制1.绩效奖励：对绩效优秀者给予奖金、晋升、荣誉等奖励，激励员工的积极性和创造力。
2.发展机会：根据员工的绩效表现和潜力，提供培训、学习以及晋升机会，尽量满足员工的职业发展需求。
3.绩效激励：设立绩效激励基金，对绩效突出的团队或个人进行资金奖励。
4.绩效惩罚：对绩效较差的员工进行处罚或纪律处分，以警示他人，提高员工的工作质量和表现。
五、绩效考核周期根据实际情况，可以将绩效考核周期设置为季度、半年或一年。
在考核周期结束时，对员工的绩效进行总结、评估和反馈，并制定下一考核周期的绩效目标。
六、考核结果的运用1.对员工的晋升和晋级进行决策：根据员工的绩效考核结果，决定是否可以晋升或晋级，以及晋升的职位和待遇。
化学工程师绩效考核方案
化学工程师绩效考核方案一、背景化学工程师是化学工程领域的专业人才，他们在化工生产过程中发挥着重要的作用。
化学工程师需要具备系统的化工知识和技能，能够独立进行化工工艺设计、工程项目规划、生产管理以及工艺改进等工作。
为了保证化学工程师的工作能够高效进行，并且取得良好的业绩，需要对其进行绩效考核，以激励其发挥最大的潜力。
本文将针对化学工程师的绩效考核方案进行详细阐述。
二、绩效考核的目的1. 激励化学工程师发挥最大的工作潜力，提高其工作积极性和创造性。
2. 促使化学工程师更好地履行岗位职责，提高工作效率和质量。
3. 为化学工程师提供发展和晋升的机会，提高企业人才储备。
4. 为企业制定合理的薪酬激励政策提供依据。
三、绩效考核内容1. 工作业绩（1）工程项目管理化学工程师在工程项目中的任务包括项目立项、技术方案设计、成本核算和进度控制等。
该项指标将根据项目的完成情况、成本控制和进度达成情况进行评定。
（2）技术改进和创新化学工程师需要在日常工作中进行技术改进和创新，以提高生产效率和降低成本。
该项指标将根据工艺改进、新技术应用和创新成果等方面进行评定。
（3）质量管理化学工程师需要将质量管理贯穿于工作的每个环节，从原材料采购到成品交付，确保产品质量。
该项指标将根据产品质量、生产安全和质量管理体系的建设情况进行评定。
（4）安全环保化学工程师需要保证工作环境的安全，并做好环保工作。
该项指标将根据生产过程中的安全事故率和环保措施的落实情况进行评定。
2. 个人素质（1）专业素养化学工程师需要具备扎实的化学工程专业知识和技能。
该项指标将根据专业资格证书和学术成果等方面进行评定。
（2）团队合作化学工程师需要与其他部门和同事进行密切合作，协调各项工作。
该项指标将根据团队合作精神和协作能力进行评定。
（3）学习能力和创新能力化学工程师需要不断学习新知识，提高工作水平，并且具备创新能力。
该项指标将根据学习方法和创新成果进行评定。
（4）责任心和执行力化学工程师需要具备高度的责任心和执行力，能够解决工作中的问题并且完成工作任务。
【精品】绩效管理体系定义及其设计原则
平衡记分卡是绩效管理体系中最有效的管理体系之一 平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的 财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客 户，内部运营和学习成长： ─ 财务层面－公司是否能够为股东创造价值？ 财务层面
客户
我们的客户 如何看待我 们？ 企业愿景 和战略
内部运营
我们必须在 什么方面有 卓越表现？
高科技行业
3
也是一条连接企业目标和个人的纽带， 也是一条连接企业目标和个人的纽带，将企业经营业绩同员工个人 业绩紧密相连
绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具 体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系 绩效管理是企业内部员工双向交流的机制 绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程
通过对这些关键 成功要素领域目 标达成情况评估 公司战略的实施 情况 确定实现上述目标所必需满 足的在不同领域中的关键成 功要素和目标 利用在这些关键成 功要素领域的实际 绩效结果评估是否 究竟在多大程度上 实现了在这些领域 的既定目标
3. 衡量标准和目标值
基于这些成功要素，有针 对性的制定相应的衡量指 标和目标值，以跟踪企业 在这些方面取得的进步
目录
绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计
— —
绩效管理流程和关键部门角色与职能 关键绩效指标
绩效管理体系的实施建议
高科技行业
1
新的组织和运作模式的高效运作， 新的组织和运作模式的高效运作，要求总部和业务职能对业务的有 效支持和服务，这也是紫光目前在绩效管理中存在主要问题之一 效支持和服务，
组织文化面
确认与绩效管理有关的重 要技能 清晰定义绩效管理的重要 单位及其角色 创造企业以绩效为导向的 新文化与行为
2019精品分析与绩效管理化学
kpl 分析
陈赞春
• 1996年加盟寿险业 • 1999年当选系统优秀经理 • 2000年参加全国组训学习 • 2002年任机构负责人 • 2005年在安侯保代各部门历练 • 2008年加盟国寿
2
案例:航帆部2008年1—6月业绩状况如下：
在册人 力
标准保 费
出单人 数
新单件 数
出勤率
一月 二月
FYC=首年度保费 ×首年度佣金率
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二、KPI指标定义
报告期第一个工作日的在职业 务员人数。根据报告期不同，可分 为月初人力、季初人力、年初人力。 期初人数与上期期末人数相等。
报告期最后一个工作日的在职 业务员人数。与期初人力对应也可 分为月末人力、季末人力、年末人 力。期末人数与下期期初人数相等。
10月份人均FYP=500万元/1000=5000元/人
人均保费是为了衡量团队整体实力而设定的
指标。
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二、KPI指标定义
报告期内平均每位实动 业务员完成的FYP量。
人均产能=报告期实际 完成FYP/报告期实动人力
例如：10月份完成FYP500万元，10月份实动人力800人，则： 10月份人均产能=500万元/800=6250元/人
例如：2月脱落业务员300人，2月初业务员人数为1200人，则： 2月脱落率=300/1200=25%
是衡量团队稳定性的重要指标之一 27
某时段新进业务员在经过t个月后仍然
二、KPI指标定义
在职的比率。留存率是对业务人员留存情况 进行批次追踪的一项指标。通常考察3个月、
6个月及12个月的留存率。
3个月留存率：前数第3月新进且当月末在职的业务员人数/前数第3月新进业务员总数
绩效管理体系设计方案
制定明确的优化计划
明确优化目标、内容、时间表和责任人，确保优化工作的有序进行。
采取针对性措施
根据分析结果，采取针对性的措施，如调整考核指标、优化考核流程等，提高绩效管理体系的针对性和有效性。
深入分析现有体系
对现有绩效管理体系进行深入分析，找出存在的问题和瓶颈，确定优化的重点和方向。
加强执行和监督
在优化过程中，加强执行和监督力度，确保各项措施得到有效落实，并及时发现和解决问题。
忽视员工发展
过度关注考核结果可能导致员工感到没有得到充分的发展机会。应对措施包括：加强员工培训和职业发展规划，为员工提供更多学习和发展机会。
绩效管理的风险与应对措施
定期对绩效管理体系进行审查，确保其与组织战略目标的一致性，同时根据实际情况进行调整和优化。
绩效管理体系的监控与评估
定期审查
收集并分析绩效数据，生成报告，为管理层提供决策依据，同时向员工和管理者提供反馈，帮助他们更好地了解绩效情况。
数据分析和报告
定期进行员工满意度调查，了解员工对绩效管理体系的满意度和改进意见，从而及时调整和完善体系。
员工满意度调查
04
绩效管理体系的优化与升级
Chapter
绩效管理体系的改进方向
确保考核标准明确、可操作性强，减少考核过程中的主观性和模糊性。
增强考核标准的清晰度
强化员工参与
优化考核流程
强化结果运用
汇报人：XXX
绩效管理体系设计方案
20XX-XX-XX
目录
绩效管理体系设计背景绩效管理体系设计思路绩效管理体系的实施与监控绩效管理体系的优化与升级绩效管理体系实施案例分析总结与展望
01
绩效管理体系设计背景
Chapter
金源化学绩效考核的方案精品文档
况。 - 新产品推广：新产品市场推广的程度及销售情况作为打分依据。 - 价格执行：在公司宏观指导价下具体产品的销售价格控制情况 - 新客户开发能力：新客户开发量与上年同期相比作为打分依据 - 服务意识：对客户在技术及服务态度方面的服务是否到位作为打
说明：部门发放奖金只发放北京总部员工，不包含分公 司员工，分公司发放的奖金只包含分公司员工。
C=团队季度绩效奖金总额
8.4 季度奖金分配
• 团队当季发放的70%绩效奖金分配原则 - 其中的10%作为团队主管的固定绩效奖金，其中的10%作为团队中
的非销售人员奖金发放基数，根据其工作表现确定当季应发放额， 其中的80%根据团队所有成员的当季度工作表现按比例进行分配 （不包括非销售人员）。 -工作表现考核是对员工综合素质的考核，考核指标根据职位的不同 而设定不同的考核项目（具体标准见下页）。 • 工作表现考核得分计算：
• 团队主管的季度绩效奖金 =70%*10%*C+70%*80*C*E
• 团队非销售人员季度绩效奖金 =70%*10%*C*E
• 团队销售人员季度绩效奖金 =70%*80%*C*E
9. 年度绩效奖金
9.1 年度绩效奖金计算原则
• 年度绩效奖金的计算基数为各季度绩效 奖金留存的30%部分之和。如年度目标 完成情况超出年度计划指标，则超出部 分的奖金由公司额外支付。
明细项目
接受管理 工作激情 主动精神 团队协作 责任心
权重 20 20 10 10
本季分数
实际得分
25
10
5
100
绩效考核方案(2019.3.11)
质量部绩效管理方案一、目的通过有效的绩效管理手段，旨在提高质量部各岗位员工对责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行操作，以减少因人为因素而造成的品质损失，激励质量部员工积极工作，不断创新，提高工作效率，及时有效地完成检测分析任务。
二、方案概述在公司里产量与质量相辅相成，两者一方面相互促进，共同提高，另一方面又相互制约，互相牵制，两者互相依存，不可分割，我部门检测工作分为原辅料检测、中间品检测、半成品检测、成品检测、体系文件发放、不合格品管理等,原辅料中间品的检测等都为100%全检，因此检测工作量很大程度上都是与生产产量挂钩。
因此质量部的绩效额度与生产部计件可形成一定的关联。
如采用单一计件模式，在实际操作中，拿涂层外观检测举例：显微镜下外观100%全检的同时，检测到涂层支架外观异常但在可修复范围内，且修复后并不影响下道工序的生产及之后的产品质量，目前检验员发现异常时会尽力修复，在实际检测中，修复是比较普遍的，这在一定程度上对产品的产出率及合格率也是有一定影响，如果单一计件，检验员第一考量的势必是量，这样对产品质量肯定会有影响，因此采用与生产部计件形成一定的关联，关注产量的同时保证产品质量。
三、方案实施1.取生产部员工在完成各岗位基础产量后形成的总计件工资的平均值（生产部每月平均绩效）为基数。
2.按质量部不同岗位的岗位职责或工作难度系数，用生产部每月平均绩效乘以一定的系数，所得金额匹配至不同的职责岗位。
如：普通员工*系数1.4组长: 取组员绩效奖金的平均数主管：取所辖组长绩效奖金的平均数3.部门制定岗位考核方案，含括奖惩条例。
考核内容包括：工作态度、能力以及效率，从而形成绩效奖励的差异，同时不会形成绩效奖励平均分配。
提高员工的工作积极性。
4.员工最终绩效工资=岗位绩效*(考核分数/100)。
考核方案详见附件《质量部月度绩效考核表》。