职务岗位考核要素表
岗位评价五要素
岗位评价五要素
一、技能要求：是指岗位的技术性要求，主要是指对员工的工作技能、熟练程度等要求，如专业知识、技能操作水平、工作经验要求等。
二、职责权限：指岗位职责范围和工作权限，即员工从事该岗位工作
所获得的权利、职权以及有责任承担的义务。
三、薪酬待遇：是指岗位发放的各项财务补偿，具体包括薪酬水平、工资结构、绩效考核政策等。
四、环境条件：指与工作相关的环境条件，如工作空间条件、人际关
系条件、安全卫生条件、秩序素质等。
五、发展前景：是指在职人员可以根据自身经验和能力发展的前景，
有利于企业和员工促进双方之间的合作发展。
绩效考核(综合素质评价要素表)
综合素质评价要素表
部门：员工姓名：职务/岗位：
序号
项目
考评
要点
内容
评价
分值
自我评价
公司领导评价
1
素
质
职业操守
热爱企业，具有较强的企业荣辱感。保守企业商业秘密，自觉维Leabharlann 企业利益。1-10分2
敬业精神
热爱企业，具有较强的企业荣辱感。工作坚持高标准、严要求，敢于争创一流，具有强烈的事业心、责任感。
熟悉现代企业管理、业务工作流程，具有丰富的业务管理经验。
1-10分
7
工作思路
工作思路清晰，具有系统性、前瞻性，驾驭整体工作能力强。
1-10分
8
协调沟通
具有大局意识，能主动与各部门、各所属单位沟通协调，形成工作合力。
1-10分
9
工作意识
求真务实，真抓实干，敢于大胆管理，敢于承担责任。
1-10分
10
创新能力
1-10分
3
组织纪律
严格遵守各项规章制度，模范遵守工作纪律，在本部门起到表率作用。
1-10分
4
积极主动
工作积极，乐于奉献，能团结带领本部门员工出色完成各项工作任务，执行力强。
1-10分
5
合作共事
工作中不推诿、不扯皮，善于团结同志，主动做好本部门员工思想工作，团结和谐，工作协调。
1-10分
6
能
力
管理经验
有较强的改革创新意识，善于进行工作创新，能主动提出工作建议，为领导当好参谋。
1-10分
注：10-9分为优秀，8-7分为良好，6-5分为一般，4分以下为较差。
岗位价值评分表
岗位价值评分表
从岗位构成的四要素：责任要素、知识技能要素、努力程度因素、工作环境因素等四个月方面。
本评分表总分阶段1000分，由四部分（责任因素375分、知识技能因素375分、努力程度因素200、工作环境因素50分）构成，企业可以根据实际情况和价值导向，对不同因素的分值进行调整，甚至增删一些评价因素。
岗位评分法，前身是点数法，就是把工作的构成要素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。
岗位评分法是在点数法的基础上，进一步细化评分的要素，同时制定了合理的纠偏措施，可以将评价的偏差降低到最低。
岗位评价结果直接决定了岗位价值。
企业基层管理岗位评价要素表
企业基层管理岗位评价要素表
以下是一个常见的企业基层管理岗位评价要素表，供参考：
1. 工作目标达成度：岗位人员在规定的时间内是否能完成工作任务，并达到预期的质量和效益要求。
2. 组织协调能力：岗位人员是否能有效地协调和组织各个部门、团队或个人之间的工作，确保各项工作顺利推进。
3. 沟通能力：岗位人员是否能够清晰、准确地传递信息，并能够有效地与他人沟通和协商解决问题。
4. 知识技能：岗位人员是否具备所需的专业知识和技能，并能够灵活运用到实际工作中。
5. 团队合作精神：岗位人员是否能积极主动地与其他团队成员合作，共同完成工作任务，并能够有效地协调团队中的各个成员。
6. 创新能力：岗位人员是否能够主动思考和提出改进工作的创新点，为企业的发展提供新的思路和方向。
7. 问题解决能力：岗位人员是否能快速、准确地分析和解决工作中的各种问题，并提出相应的解决方案。
8. 责任心：岗位人员是否能够积极投身于工作，对自己的工作质量和效果负责，并能够承担相应的责任。
9. 领导能力：岗位人员是否具备良好的领导能力，能够有效地指导和带领团队成员，完成工作任务。
10. 学习能力：岗位人员是否能够不断学习和提升自己的知识和技能，适应公司业务发展和变化的需要。
评价以上要素时，可以采用 quantifiable 或 qualitative 的方法进行评估，并根据实际情况对不同要素的重要性进行权重调整。
岗位评价工作评价及评价表格
•岗位评价工作评价及评价表格•岗位评价•岗位评价原则•岗位评价的特点•岗位评价系统•工作评价表•工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。
职务评价是执行职务工资制最关键的一环，由于对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。
工作评价基本目的在于：１、确认组织的工作结构。
２、使工作间的联系公平、有序。
３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。
４、关于企业内部的工作与工资方面，取得经理与员工间的一致。
评价中应该注意：１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。
然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。
委员会的构成通常取决于被评价工作的类型与水平。
２、小型或者中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，同时训练公司的员工恰当地管理它。
工作评价的缺点是：１、假如岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。
２、评估人员的客观性值得怀疑。
３、建立与维持有效的评估体系需要相当高的费用。
在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。
工作评价有许多方法，不管使用何种评价方法，都务必注意下列原则：（１）评价的对象是工作，而不是工作者。
（２）选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。
（３）因素定义的一致性与因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。
（４）评价工作的具体实施需要得到管理人员与基层员工的熟悉与支持。
岗位评价岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析与参照为根据，而不考虑个人的工作能力或者在工作中的表现。
不同岗位绩效考核表
不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。
2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。
3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。
4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。
二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。
2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。
3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。
4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。
三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。
2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。
3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。
4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。
四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。
2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。
3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。
4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。
五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。
岗位价值评估要素分类表
岗位价值评估要素分类表岗位价值评估着眼于岗位，体现因岗定人，而非因人设岗。
岗位价值评估的对象是公司所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。
因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现贏利的运行模式。
但是每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也会不一样，衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。
岗位价值评估主要对管理能力、技能水平、解决问题能力、承担的责任和工作强度五方面进行评估。
一、管理能力1.综合性：指为达到本岗位要求的绩效水平而具备的计划.组织、执行.控制.评价的能力与技巧。
2.关键性根据目前公司的职等确定岗位的关键性。
二、技能水平1.学历水平指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
其判断标准为接受正规教育的程度。
专业技术能力指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。
评价标准以实际工作需要的能力性质和程度为依据。
三.解决问题能力1.工作复杂性指工作职责和内容的复杂.难易程度，根据工作步骤和内容的复杂性作为判断标准。
2.工作的创造性指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。
四.承担的责任1.责任轻重指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关2.工作职权五、工作强度1.工作紧张程度工作的节奏.时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
脑力和体力结合度指在工作时所需注意力集中程度的要求，脑体结合程度，完成单项作业连续性工作时间的长短，根据集中精力的时间、频率等进行判断。
职位评价要素表
职位评价要素表评价要素一：文化知识水平
评价要素二：技术职称水平
评价要素三：执业资格水平
评价要素四：执业能力要求
评价要素五：操作技能
评价要素六：工作所需创新程度
评价要素七：管理责任
评价要素八：决策责任
评价要素九：组织人事责任
评价要素十：工作结果的责任
评价要素十一：质量责任
评价要素十二：产量责任
评价要素十三：安全责任
评价要素十四：体力劳动强度
评价要素十五：脑力消耗疲劳程度
评价要素十六：工作负荷度
评价要素十七：作业姿势
评价要素十八：工作自然环境影响。
职能岗位绩效考核表
职能岗位绩效考核表主要包括以下几个部分：
1.考核指标：根据岗位职责和公司目标，制定具体的考核指标，如工作质量、工作量、团队协作、创新能力等。
2.考核标准：针对每个考核指标，制定具体的考核标准，如工作质量要符合公司质量标准，工作量要达到规定的数量等。
3.考核方式：确定考核方式，如自评、上级评价、同事评价等，并确定各评价方式的权重。
4.考核周期：确定考核周期，如季度考核、年度考核等，以便及时发现问题并采取改进措施。
5.奖惩措施：根据考核结果，制定相应的奖惩措施，如加薪、奖金、晋升等激励措施，以及降薪、扣奖金等惩罚措施。
在制定绩效考核表时，需要充分考虑岗位特点和公司目标，确保考核指标和标准的合理性和可行性。
同时，需要采用多种考核方式，综合考虑各方意见，确保考核结果的公正性和准确性。
最后，需要将考核结果与奖惩措施相结合，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
中层干部考核测评表
中层干部考核测评表XXX中层干部考核测评表序号。
考核要素。
要素标志。
一次赋值。
二次赋值。
1.岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高。
A。
15.14.13.岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高。
B。
12.11.10.岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般。
C。
9.8.7.岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差。
D。
6.5.4.岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性差。
E。
3.2.1.2.工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高。
A。
15.14.13.工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高。
B。
12.11.10.工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般。
C。
9.8.7.工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较差。
D。
6.5.4.工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差。
E。
3.2.1.3.工作效率。
（对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的获取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度）。
A。
15.14.13.同上）。
B。
12.11.10.同上）。
C。
9.8.7.同上）。
D。
6.5.4.4.工作知识。
（对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的获取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度）。
A。
15.14.13.同上）。
B。
12.11.10.同上）。
C。
9.8.7.同上）。
D。
6.5.4.XXX中层干部考核测评表序号。
各资格职务的考核要素一览
各资格·职务的考核要素一览●业绩考核……与期限水平相比较、工作的出色程序如何○很少需要修正或调整。
○很少有不良情况。
○完成的图表和字迹非常干净、漂亮。
○表达简明扼要。
○反映出工作中的勤奋与认真精神。
○反映出工作内容的广博。
×质量水平较低。
……与期限值相比，工作数量如何○单位时间内完成的工作量很多（速度）。
○在连续的工作期间中浪费和无效现象很少。
○不同工作内容的转换很快。
○新工作也能有条不紊地进行。
○能够积极主动地协助或帮助他人做好工作。
○能够代替上司或同事履行职责。
○在执行重点业务时，特别能打破绝对量上的纪录。
×工作量目标设定偏低。
……是否能够遵守期限，按期完成○认真负责地按期完成工作任务。
○及时、正确地向有关方面报告进展情况和完成情况。
○乐意加班加点。
×倾向于通过加班加点来完成工作。
×工作迟缓又不愿求助于他人。
×期限设定过于宽容。
……工作成果与经费、时间比值如何○工作手段高明，富有成效。
○工作中具有成本意识和时间观念。
○工作过程中井然有序，不出差错。
○工作中注意请示汇报。
×只干份内工作。
×只干最低限度的工作量。
○在工作中经常计算或权衡投入、产出之比。
○在工作中理解并懂得快与慢，笨与巧的关系。
×过于仔细，质量过剩。
×不知目的，不得要领。
……为有效工作，在改善、改进工作方面做得如何。
○不满足于现状，积极改进和改善工作方法。
○善于提出切合实际的构思和创新。
○能够运用在其它方面获得的启发。
○能够超越本职工作的范围，普及和推广合理化工作。
×有墨守成规的倾向。
×固步自封，所担当的工作没有发展。
×尽管在合理化方面有过努力，但没有成效。
×对标准化不关心、不努力。
●工作态度的考核……是否具有热情、不惧困难地努力工作。
○独立自主地展开工作。
○热情洋溢地展开工作。
○不畏困难、坚持不懈地努力工作。
岗位价值评估表
需要处理的问题非常复杂，往往专业性/技术性很强、涉及面很广，需要透彻的分析与细致的调 查；在此过程中公司没有或基本没有可以借鉴的相关资料，要有大量的独立分析、判断才可做出决 策。 二、工作质量要求（权重30%） 4.工作联系。解释：为完成本职工作，需要与公司内部或外部进行不同频次的日常联系。 等级 等级说明 1 2 3 工作需要横向联系的环节少，面向对象基本为物，处理的基本为简单常规的操作性事务。 工作横向联系少，沟通环节少，处理的事务多样性或变化性小，沟通范围基本为部门内部。
第1页，共4页
岗位评估要素分级与点数表
等级 等级说明 1 2 3 4 5 6 工作面向对象基本为物，工作多为执行与配合性事务，沟通协调环节少，沟通形式以工作汇报为主 。 工作内容较简单、变化小，需协调的内容少；工作要求的横向沟通少，人际关系简单。 工作质量需要一定的沟通协调能力，存在跨部门沟通的情况；沟通内容多为较简单、常规例行性事 务工作，人际关系协调比较简单。 工作内容丰富多变，沟通频次高，需经常与公司内外部人员进行沟通，处理的问题有一定难度和敏 感性，人际关系协调有一定难度。 工作重心在于处理非常规非例行性工作，需与公司内外部进行大量、系统性、持续性的沟通，沟通 内容往往比较复杂，人际关系协调难度较大。 工作重心在于公司重点关注的、敏感的事项；事项处理的难度较大，结果对公司影响较大；需要与 公司内部及外部公众进行高密度的沟通与接触，沟通的对象、内容、形式与流程往往有非常严格、 高质量的标准。
点数 1 2 3 4 5
2. 工作技能要求。解释：为了胜任本职岗位，员工应该掌握或熟练操作的必需技能；以领域内一般员工获得该 技能通常所必需的工作时间来衡量。
等级 等级说明 1 2 3 4 5 6 对工作技能基本无要求，或经过3个月的工作实践即可掌握。 经1年的工作实践可以掌握或熟练运用该岗位所需技能。 经2-3年的工作实践可以掌握或熟练运用该岗位所需技能。 经4-5年的工作实践可以掌握或熟练运用该岗位所需技能。 经6-8年的工作实践可以掌握或熟练运用该岗位所需技能。 经过8年以上的工作实践可以掌握或熟练运用该岗位所需技能。
岗位等级评定标准要素
职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同 在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知 识、专业技能、心理特质四个模块。
一、 等级评定的程序
卜
\\员工本人提出申
办公室发布职请递交《岗位等级 称评定通告。
/7评定申请表》及实
// 际案例描述
二、 考核等级评定的周期及时间
,
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。
2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。
（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。
三、 能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该
岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、 等级评定指标设置及权重
具体评定管理规定如下：
确认、公布申请人 职称评定结果，执 行结果。
办公室组织评 审人员对申请人 职称资格进行评 定。
计算方式：小项得分=指标分*级别权重
五、等级评定标准
1、部门管理岗位等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。
(岗位分析)岗位评价要素与定义分级表
（岗位分析）岗位评价要素与定义分级表
目录
一、岗位评价要素与定义分级表2
A-知识水平与能力总权重10分2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2
C-工作复杂程度总权重15分3
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5
二、打分工具：岗位评价打分表7
三、员工能力素质评价模型8
表一各类人员能力素质指标表8
表二员工能力素质表9
表三能力素质评分对应表11
表四结果等级对应表11
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分在90分以
上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
4、在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超
过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。
5、
感谢阅读。
工作评价要素表
9
轻微的
在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响
10
中等的
在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到
11
重大的
在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失
续表
要素
编号
要素描述
要素说明
人际
交往
12
16
有限的
所需要的人员需要寻找，稳定性强
17
稀缺的
所需要的人员是稀缺的，稳定性比较差
18
难得的
所需要的人员极难寻找，稳定性非常差
工作的非程序化程度
19
重复的
所遇问题都是同一的，每次只需对已知情况做简单抉择就能处理
20
模式的
所遇问题具有相似性，需要对已知选择项（这些选择项一般都有较明确的模式）进行辨认和抉择
基本的
在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，并给对方留下良好印象
13
重要的
理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素
14
关键的
最大限度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧
人员的可替补性
15
大量的
所需要的人员随时可以找到，稳定性强
财 务
客 户
内部流程
学习及发展
部门组织结构图
人员编制情况
21
加添的
所遇问题是不同的，需要在已知范围内对寻找解决方案或者寻找新的适应方法
22
适应的
所遇问题是可变的，需要分析、解释、评价和进行建设性思考
公司岗位绩效考核表格
公司岗位绩效考核表格
一、绩效考核目的
公司岗位绩效考核表格是为了评估员工在特定岗位上的表现，以便帮助公司管理层了解员工的工作状况，进行有效的人才管理和激励措施的制定。
二、绩效考核范围
公司岗位绩效考核表格涵盖公司各个岗位的主要职责和工作内容，总结员工在过去一段时间内的工作表现。
三、绩效考核指标
1. 工作态度：
评估员工对工作的积极性、主动性和工作态度是否端正，是否能够遵守公司规定，服从管理。
2. 工作能力：
评估员工在岗位上所具备的专业知识和技能，是否能够胜任当前工作要求并具备持续成长的潜力。
3. 工作效率：
评估员工在工作中完成任务的效率和质量，是否能够按时保质完成所负责的工作任务。
4. 团队合作：
评估员工在团队中的沟通和合作能力，是否能够有效协作完成团队目标。
四、绩效考核流程
1. 岗位绩效评定：
由直接主管根据员工工作表现填写绩效考核表格，主管应客观地、实事求是地评价员工在各项指标下的得分情况。
2. 绩效评估会议：
主管与员工进行绩效评估会议，共同讨论并确认绩效评定结果，明确员工的优点和改进方向。
3. 绩效改进计划：
据绩效评定结果，制定员工的绩效改进计划，帮助员工提升工作表现，实现个人发展目标。
五、总结
公司岗位绩效考核表格是公司对员工工作表现进行科学评估的重要工具，帮助公司管理层更好地了解员工的工作状况，制定有效的激励和发展措施，推动公司整体绩效提升。
通过绩效考核，公司能够客观地评价员工的工作表现，促进员工的个人成长和职业发展，实现公司与员工共赢的目标。
公司竞聘上岗考核要素(管理岗位)
公司竞聘上岗考核要素
（管理岗位：总分150分）
一、面试（85分）
1.1综合能力（20）
➢形象、举止 4
➢口头表达能力 4
➢逻辑思维能力 4
➢创新性（竞聘报告/论文） 4
➢心理素质/反应能力 4
1.2专业技术能力（20）
➢知识面10
➢专业知识深度10
1.3管理能力（45）
➢管理基本知识10
➢组织、协调能力20
➢领导素质15
二、资质、经验和业绩（25）
2.1资质（7）
➢教育水平匹配度 3
➢所学专业与竞聘岗位的匹配度 4
2.2工作经验和业绩（18）
➢相关/相似工作经验 4
➢原部门岗位的工作业绩 4
➢原部门岗位的敬业程度 4
➢发表专业技术论文加分 3
➢受表彰、奖励加分 3
三、竞聘报告（论文、建议）（25）
➢写作能力（文字表达能力） 4
➢建议的适用性8
➢创造性/理论水平 5
➢建议对工作的价值8
四、主观综合判断（15）。
岗位职务评价指标参照
技工、辅助工种岗位评价指标要素指标因素指标作用劳动技能1．文化技术理论知识2．操作技能3．作业复杂程度4．处理预防事故预防程度评价岗位对文化、技术理论知识方面的要求评价岗位操作的技术复杂程度和对技能的积累程度要求评价岗位操作工艺的复杂程度和岗位间协调要求评价岗位对预防事故和处理事故应具备的能力水平劳动责任5．质量责任6．原材料消耗责任7．经济效益责任8．安全责任评价岗位劳动对最终产品的责任大小评价岗位劳动对物质消耗的影响程度评价岗位劳动对经济效益的影响程度评价岗位劳动对安全生产的影响程度劳动强度9．体力劳动强度10．脑力消耗疲劳程度11．作业姿式12．工时利用率和工作班制评价岗位劳动者的体力消耗程度评价岗位劳动者的脑力消耗程度和疲劳程度评价岗位劳动者的劳动姿式对生理器官的疲劳程度的影响评价岗位劳动时间的利用程度和工作班制对劳动者的体力影响劳动环境13．微气候条件影响14．作业条件危（wei）险性15．有毒有害物危害16．噪声危害评价岗位劳动所处的自然环境对劳动者的影响评价岗位对劳动者或者他人可能引起的危（wei）险程度评价岗位劳动者接触有毒、有害、粉尘物对其健康的影响评价岗位劳动者接受噪声影响对其身体健康的危害程度技工、辅助工种岗位评价指标及评分标准要素指标因素指标级别评分因素指标（分）标准要素指标（分）标准要素指标（%）1 2 3 4劳动技能文化理论知识操作技能作业复杂程度预防、处理事故复杂程度204030101834279142521781412420403010100 50%劳动责任质量责任原材料消耗责任经济效益责任安全责任2525252522222222171717171010101025252525100 10%劳动强度体力劳动强度脑力消耗疲劳程度作业姿式工时利用率和工作班制403020103427189252114714128440302010100 25%劳动环境微气候条件影响作业条件危（wei）险性有毒有害物危害噪声危害403020103427189252114714128440302010100 15% 合计400 100%技工、辅助工种岗位劳动技能指标分级参考指标因素指标级别分级标准文化技术理论知识1234专业岗位专业技术理论要求高，较全面了解相关工种技术理论知识，具有高中或者中技以上文化。
年度考核表岗位及职务
年度考核表岗位及职务
一、考核目的
年度考核是对公司员工在过去一年工作表现的综合评价，旨在激励员工提高工作质量和效率，帮助员工认清自身优劣势，在工作中不断取得进步。
二、考核流程
1.上级主管填写员工考核表，包括对其负责的岗位和职务进行评估。
2.员工本人对自己在过去一年的工作表现做出自评。
3.双方进行面谈，讨论过去表现并制定未来目标。
三、考核指标
1. 岗位评价
•岗位名称：
•工作内容：
•评定标准：
•评分范围：
2. 职务评价
•职务名称：
•工作内容：
•评定标准：
•评分范围：
四、考核结果处理
1.根据考核结果，制定对应的奖惩措施。
2.员工如对考核结果有异议，可提出申诉，经人力资源部门审核后做出
决定。
五、总结
年度考核是对员工工作表现的一次重要评价，通过合理的评定标准和流程，可以激励员工保持工作热情和提高工作绩效。
希望每位员工在新的一年里能够更上一层楼，为公司的发展贡献力量。
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职务岗位考核要素表
要素说明：
1、业绩考核：
工作质量——与期望水平相比较，工作的出色程度如何O 很少需要修正或调整
O 很少有不良情况
O 完成的图表和字迹非常干净、整齐
0 表达简明扼要
0 工作勤奋、认真
0 工作内容广博
X 质量水平较底
工作数量——与期望值相比，工作数量如何
0 单位时间内完成的工作量很多
0 在连续的工作时间中浪费和无效现象很少
0 不同工作内容的转移很快
0 新工作也能有条不紊地进行
0 能够积极主动地协助或帮助同事做好工作
0 能够代潜上级或同事履行职责
0 在执行重点业务时，特别能打破绝对量的纪录
X 工作质量目标偏低
期望——是否能够遵守期限，按期完成
O 认真负责地按期完成任务
O 及时、正确地向有关方面报告进展情况和完成情况
O 乐意加班加点
X 倾向于通过加班加点来完成工作
X 工作迟缓又不愿意求助他人
X 期限设定过于宽容
效率——工作成果与经费、时间比值如何
O 工作手段高明、富有成效
O 工作中具有成本意识和时间观念
O 工作过程中井然有序，不出差错
O 工作中注意请示汇报
X 只干分内工作
X 只干最终低限度的工作
O 在工作中经常计算或权衡投入、产出之比
O 在工作中理解并懂得快与慢、笨与巧的关系
X 过于仔细，质量过乘
X 不明目的，不得要领。
合理化——为有效果工作，在改善、改进工作方面做得如何
O 不满足现状，积极改进和改善工作方法
O 善于提出切合实际的构思和创新
O 能够运用在其他方面获得的启发
O 能够超越本职工作的范围，普及和推广合理化工作
X 有墨守成规的倾向
X 固步自封，所担当的工作没有发展
X 尽管在合理化方面很努力，但没有成效
X 对标准化关心不努力
2、工作态度的考核
积极性——是否具有热情、不怕困难的精神
O 独立自主地开展工作
O 热情洋溢地开展工作
O 不畏困难、坚持不懈地努力工作
O 在各种会议上积极发言
O 能充满底气地大声发言
O 充满责任感
O 积极进取
O 认真读书，刻苦钻研
协作性——是否能够认真听取其他部门或员工的意见，齐心协力做好工作O 能够真诚热情地回答他人的问题
O 一贯严格要求自己，注意言行
O 与同事和睦相处，搞活经济好工作
O 很好地协助上司，为公司作贡献
O 注意保持与各方面有关售货员的经常性联系，展开工作
O 尊重同事的感情、意见和立场
O 在提高公司员工士气方面很好地发挥作用
O 努力维护良好的人际关系
O 对工作不挑挑拣拣
O 做好本职工作的基础上，帮助他人搞好工作
O 在陈述意见，表明自己权利时，不盛气凌人，不感情用事
X 以我为中心，作性，不饶人
X 讨厌他人提意见，讨厌批评和忠告
X 爱发牢骚，发泄不满情绪
计划性——是否能有计划地安排和调整好时间，程序以及其他方面的关系O 按要求制定切实可行的计划与方案
O 依靠有效的计划，消除工作中的浪费和无效现象
O 有计划地完成工作任务，并富有成效
X 工作忽好忽坏，缺乏计划性
X 工作没有计划，没有成效
X 工作经常可检查出错误
X 计划过于繁锁，不切实际
综合性——是否能够立足全局，多方位进行分析、研究
O 视野宽广
O 考虑问题不限于本职工作
O 不就事论事，从整体效率出发处理问题
X 缺乏整体意识
X 经常混淆目的与手段的关系
X 抓不住工作的关键，支离破碎
缜密性——是否能够深入细致地分析问题，解决问题
O 工作认真细致
O 注意工作完善与周全
O 善于分析与思考
O 坚韧不拔地思索直至解决问题
X 讨厌深思熟虑，草率行事
X 资料的收集和整理马马虎虎，经常出错
X 谨小慎微，纠缠于细枝未节
逻辑性——是否能够进行符合逻辑的分析与行动
O 追根寻源程序，合乎逻辑地思考问题
X 议论和说明富有逻辑，抓住要点
O 实事求是，以事实为根据
O 在工作中注意应用原理和原则
X 议论和说明缺乏逻辑
X 议论和发表一些空洞的理论
X 常假设些错误的前提和条件，混淆视听
敏捷性——是否能够在发生意外事故时，作出迅速的反应，并予以妥善处理O 对环境与状况的变化富有弹性和适应能力
O 能够迅速、准确地抓住突发事件的关键
O 能够区分日常事务处理与应急对策的关系
X 在突发事件面前慌慌张张，不知所措
X 不能准确、及时地作出意外事故前、事后的联络与报告
自主性——没有上级的指示意见，是否能够独立自主地完成工作
O 以主人翁的态度从事工作
O 不推诿工作，不失掉责任
X 畏首畏尾，不能独立工作
X 独断专行，一意孤行。
纪律性——是否能够理解并遵守公司的各项规章制度以及上司的指示、命令O 理解并遵守规章制度
O 服从命令，听从指挥。
O 严格履行各种规定的手续。
O 埋头若干。
O 忠于职守，不擅自离开岗位。
O 不混淆公私。
X 不遵守规则与手续。
X 工作时间里常从事工作外的事
X 出有因有闲逛、窝工现象。
X 经常多嘴多舌、指手画脚。
X 工作服穿戴、仪表姿态不适应于工作环境。
X 对安全卫生漠不关心。
正确性——是否能努力防止工作中的失误
O 认真作好工作前后的准备整理工作，沉着冷静地展开工作。
O 注意在关键处进行核对与检查。
X 经常出现差错。
X 与外界打外道时需要提醒注意。
速度——是否能够精力集中、迅速地从事工作
O 言行爽快、利索。
O 工作富有规律和节奏。
O 处理事务干净利落。
O 即使一时工作压力和负担很重，也能很迅速地予以处理。
O 沉着冷静且反应迅速。
X 慢吞吞、无精打采、犹犹豫豫、惊慌失措。
3、能力考核
知识——有关工作的业务知识、基础知识的深度和广度如何
O 具备充分的读写和计算方面的基础知识
O 具有丰富的理论和专业知识
O 更新肯有广博的业务知识
O 掌握其他公司、产业的知识情报
X 知识缺乏
X 没有注意到自己的知识陈旧过时
规划力——能否切实有效地进行规方案
O 按方针制定相应的见解，形成具体方案
O 具有出色的运筹能力
O 兼收并蓄，审时度势，完善计划与方案
O 积极开动脑筋，寻求满意的实现途径
X 不善于制定方案
X 计划不切实际，招致失败
判断力——能否以广乏的情报为基础。
进行合理分析，作出正确的判断
O 明辨事非得失，把握事物的本质与关键
O 善于把握时机作出判断
O 具有客观公正的见解
O 明确表示自己的主张和态度
O 不固执已见。
X 经常迷惑不解
X 思绪纷乱，明确不了自己的想法
X 故弄玄虚，不得要领。
协调力——能否协调与他人的关系，有理有节地说服他人，在相理解和认同的基础上，齐心协力地工作
O 说明对方而不引起他人反感
O 能与形形色色的人打交道，争取多方合作
O 在交涉可会谈之前，进行充分的准备和研究。
O 在交涉中，不卑不亢，富有坚韧不拔的精神
O 善于交谈，善于倾听
X 经常自作主张，擅自行动
X 缺乏起码的社交经验与能力
X 在交涉工作的许多方面不能令人放心
执行力——处于困难而复杂的环境中，是否能干净利索地好工作
O 不怕艰难困苦，不半途而废，坚持不懈地完成工作。
O 能够随机应变
O 扎扎实实地做好必要的基础工作
O 充分发挥自己和他人的作用。
X 优柔寡断，观望等待
X 空头评论家，说三道四，指手画脚
X 投机取巧，好高骛运
X 忙忙碌碌而没有成效
注意力——是否具有持续集中精力、明察秋毫的能力
O 能够持续紧张地工作
O 很少疏忽大意
O 决不犯第二次同样的错误
X 贸然行事，造成差错
X 容易厌烦
理解力——能否正确上司或上级的指示、命令以及工作任务、方法和程序O 能充分理解并把握要点
O 善于接受新事物
O 心领神会，能正确推测言语不能表达的意思
O 有运用能力
O 记忆力好
O 对指示命令产生疑问事时立即请示、提问、力求弄懂弄通
应酬力——是否尊重他人、热情周到
O 给人以诚实、开朗的印象
O 能根据不同时间、场合和情况作出相应的反应
O 认真倾听对方的诉说，虚心接受对方的意见
O 口头和电话应答自如、得体。
技能——是否能够不断结累知识和经验，提高工作能力
O 掌握工作的要领和要诀
O 技术操作娴熟。
O 能及时发现并纠正错误。
忍耐力——是否能够忍受简单重复或困难枯燥的工作
O 在工作中情绪稳定
O 对本职工作埋头苦干
O 对艰苦的工作，能够忍耐，具有毅力
X 知难而退，见异思迁。
X 动辄牢骚，影响同事的工作热情和情绪。