_护士岗位管理的探索与实践

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目前，全国共有20个省份159所医院开展试点工作（含卫生部直接联系的23所医院），绝大部分医院处于摸索阶段，但仍有部分医院尚未开展。

本期专栏主要介绍不同医院及科室实施护士岗位管理的具体做法，并对临床护理岗位设置现状进行剖析，从多角度阐述护士岗位管理的实践内容，以期对广大护理管理者提供参考，从而不断促进护理科学化管理水平的提升。

·护士岗位管理专栏·护士岗位管理的探索与实践吴欣娟，曹晶，徐园【摘要】目的对护士进行岗位管理，以期加强护理队伍科学管理。

方法以护士分层管理为切入点，密切结合责任制整体护理，通过实行病房分级分类管理，在岗位设置、人力配置、护士培训、绩效考核等方面进行科学的探索与实践。

结果实施护士岗位管理后，未发生一例护理重大差错事故，患者满意度保持在95．00%以上；医生对护士工作满意度达到98．20%；护士对自身工作满意度达到94．80%；护士每年离职率仅在1．00%左右。

结论护士岗位管理是目前护理工作发展的现实需要，为建立优质护理服务长效机制奠定基础。

【关键词】护士；岗位管理；护士晋级；病房分类中图分类号：R47文献标识码：B文章编号：1671－315X （2013）03－0159－02Exploration and practice of post management for the nurses /WU Xin －juan ，CAO Jing ，XU Yuan //Journal of Nursing Administration ，－2013，13（3）：159．Nursing Department ，Peking Union Medical College Hospital ，Chinese Academy of Medical Sciences ，Beijing 100730，China 【Abstract 】ObjectiveCarrying out the post management for the nurses ，so as to enhance the scientific management of nursing team．MethodsTaking thenurses hierarchical management as the entry point and closely integrating with responsibility holistic care ，the method of ward hierarchical classification management was adopted．Scientific exploration and practice were also carried out on aspects of job setting ，staffing ，nurse training as well as performance appraisal ，etc．ResultsNo nursing major error accident was occurred after the application of nursing post management ，and the patient satisfaction was over 95．00%．The doctors＇satisfaction with nurses was 98．20%，the nurses＇job satisfaction increased to 94．80%，the annual turnover rate of nurses decreased to about 1．00%．Conclusion Nursing post management is a reality need of the nursing development and lays a foundation for the establishment of long －term mechanism of high －quality nursing care．【Key words 】nurse ；post management ；nursing promotion ；ward classification工作单位：100730，北京市，中国医学科学院北京协和医学院北京协和医院护理部作者简介：吴欣娟（1958－），女，北京人，护理部主任，主任护师，硕士，主要从事护理管理工作。

E －mail ：wuxinjuan@sina．com岗位管理是指以组织中的岗位为对象的一整套人事管理过程或流程，包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训等［1］，它是人力资源管理的基础和核心，是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件。

为充分调动广大护理人员工作的积极性和创造性，加强护理队伍科学管理，持续推进优质护理服务工作，2011年卫生部出台《关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知》，在全国23所医院开展护士岗位管理的试点工作，并将实施护士岗位管理列入《中国护理事业发展规划纲要（2011－2015年）》的重要任务。

北京协和医院作为卫生部首批护士岗位管理试点医院，以“改模式、重临床、建机制”为工作原则，结合自身实际与国内外经验，在岗位设置、人力配置、护士培训、绩效考核、岗位培训等方面做了一些尝试和探索，逐步形成了相应的制度框架，对全面提升临床护理水平以及护理人员的幸福感起到了推动作用。

1护理岗位的设置及职责1．1以护士分层管理为切入点，科学合理设置护理岗位2004年，我院在充分借鉴国外护士分层管理相关理论和实践的基础上，并结合我院实际情况对护士进行分层管理。

自20世纪70年代，美国、英国、澳大利亚等国家和地区先后开展护士分层管理的相关研究与实践。

特别是80年代初，美国学者Benner 提出了以经验学习理论为依据的从“新手”到“专家”5级护士成长模式，即见习护士（Novice ）、初级护士（Ad-vanced beginner ）、合格护士（Competent ）、熟练护士（Proficient ）和护理专家（Expert ）［2］，将护士能级与岗位和职业发展有机结合，为在护理人员中推行能力进阶，开展分层次管理奠定了坚实基础。

1992年我国台湾护理学会根据Benner 的能力进阶理论，建立了护理人员临床专业能力进阶认证制度［3］，将护理人员的临床专业能力分为N0 N4共5个层级，每一层级制订相应的发展计划与培养目标，并赋予工作职责及能力要求。

我院结合护士职称体系，以护士能力为主要评价指标，参考护士的工作年限与学历水平，将临床护士分成N1 N4层，并由此将临床护理岗位细化为N1 N4岗，为每个岗位的任职资格进行了·951·2013年3月第13卷3期护理管理杂志Journal of Nursing Administration Mar ，2013Vol．13No．3清晰界定。

N1岗位定位在成长期护士，其基本任职资格主要为工作3年及以下的护士；N2岗位由熟练期护士承担，基本任职资格主要为工作3年以上的护师；N3岗位则主要定位在主管护师层面，属于专业精通型护士；N4岗位是临床护理岗位的最高层级，由相当于临床护理专家的护士承担，基本任职资格是具有高级职称的护士或医院聘任的专科护士。

这种以临床能力为主要指标的岗位设置体系，改变了以往护理人员“熬年资”的现状，使护理人员看到了广阔的职业发展前景，工作热情得到激发，工作效率和质量得以提升。

1．2与责任制整体护理紧密结合，形成有梯度的岗位职责长期以来的功能制护理模式，不仅使护理工作被简单地等同于“打针、发药”，而且很难体现不同护士间的工作职责、工作内容差异，护士缺乏价值感和工作主动性。

因此，为了使岗位管理真正落实到位，我院以护士岗位设置为基本框架，重新修订N1 N4岗位护士工作职责，将责任制整体护理的理念贯穿于各层级护士的岗位职责中。

例如：N1岗位的主要工作职责为负责病情较轻患者的护理；N3岗位的主要工作职责为负责危重患者的护理，同时还要担负专科护理指导、临床带教等工作；N4岗位的主要工作职责为负责危重患者专科护理，同时承担护理咨询、护理会诊以及专科护理指导、护理研究等工作。

以患者为中心制订的岗位职责，不仅体现出了不同岗位护士的工作差异和工作重点，利于护士工作价值的体现和科学绩效考核的实现，而且符合人力资源管理中能级对应的原则，保障了患者安全。

1．3通过病房分级分类管理，实现护理人力合理配置我院是一所大型三级甲等医院，护士数量达1600余人，如何合理、高效地调整与配置人力是护理管理者面对的重要问题。

为此，通过充分借助信息系统，建立了以病房工作量、技术难度、护理风险作为核心要素的病房分级分类管理数学模型，并以此为基本模式，迈出了科学管理的重要一步。

首先，通过医院信息系统（HIS系统）梳理出临床护理工作中最能代表护理工作量、技术难度和护理风险的关键护理项目，并依据其所需工时、劳动强度、操作难度和风险性进行相应系数赋值，根据结果，将全院病房分成了1、2、3类，每类下设A、B两级，全院病房共分6个层次。

其中1类A级病房为工作量最大、技术难度和护理风险最高的病房；3类B级病房为工作量最小、技术难度和护理风险最低的病房。

同时，根据病房分级分类的结果，调整不同级别病房的护理人力配备并设定不同层级护士的配置比例。

通过HIS系统，护理部及各大科室可实时监测各病房现有的护士人力、护理工作量和风险系数，动态调整全院及病房的护士人力，使护理管理实现动态化和精细化。

2护理岗位培训及考核2．1改革奖金分配方式方法，实行全面绩效考核实现工效挂钩的考评机制可以打破按身份管理“同工不同酬”的现象，从而改变收入、奖惩等与付出和业绩脱节的问题，它是实现公立医院人事和分配制度改革的重要环节，也是落实护士岗位管理的重要举措。

为了充分发挥好绩效考核这一“指挥棒”的作用，依据“多劳多得，优绩优酬”的指导方针，将护士的工作量、工作质量、业务能力和工作表现作为主要考评因素，根据N1 N4岗位的不同工作职责，设置了相应的考核指标和权重。