公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度在社会经济不断繁荣富强的今天,每一个职业的薪酬发放,都有着严格而又不一样的薪酬管理制度。
那么,你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度篇1一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。
公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。
根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。
通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。
而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。
薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)
企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本（精选6篇），一起来看看吧!企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
公司员工薪酬管理制度7篇
公司员工薪酬管理制度7篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
7、补贴/津贴：1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。
公司员工薪酬管理制度3篇
公司员工薪酬管理制度3篇公司员工薪酬管理制度1一、目的为规范公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员工的主动性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准详细如下表：3、样品工资月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准详细标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：5、主管工资月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴详细标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴详细标准如下：7、总监工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴详细标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
企业薪酬管理制度(4篇)
企业薪酬管理制度是指企业为了管理和激励员工，并保证薪酬体系的公平性和合理性而制定的一套制度和规定。
在一个良好的薪酬管理制度下，企业能够合理规划、分配和使用人力资源，提高员工的工作积极性和效率，从而提升整体竞争力。
本文将详细介绍企业薪酬管理制度的设计和实施。
一、薪酬管理目标1. 合理激励员工：薪酬管理制度的首要目标是通过合理的薪酬设计激励员工，使他们能够发挥自己的潜力，积极投入工作，提高工作效率和质量。
2. 公平公正：薪酬管理制度要保证薪酬分配的公平性和公正性，避免任何形式的歧视和偏见，保证员工的权益和利益。
3. 与业绩挂钩：薪酬管理制度应与员工的绩效和业绩挂钩，根据不同岗位和职级的工作内容和结果，合理确定薪酬水平。
4. 长期稳定性：薪酬管理制度应具有长期稳定性，能够适应企业的发展和变化，避免频繁调整和变动，保持制度的连续性和延续性。
二、薪酬管理制度内容1. 薪酬体系设计：薪酬管理制度首先要对企业的薪酬体系进行设计，明确薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整规则。
可以根据员工所在职位的级别和等级，参照市场行情和行业标准，确定相应的薪酬水平。
2. 绩效考核机制：薪酬管理制度应建立绩效考核机制，通过定期的绩效评估和考核，确定员工的绩效等级和绩效奖励。
考核的依据可以包括工作质量、工作效率、协作能力等多个指标。
绩效考核结果与员工的薪酬水平挂钩，高绩效者可以获得更高的薪酬回报。
3. 岗位分类和薪酬等级：为了使薪酬管理更加科学和有效，企业可以将员工按照不同的岗位分类，并设定相应的薪酬等级。
在设定岗位分类和薪酬等级时，可以考虑岗位的工作内容、责任和要求，以及员工的工作经验和能力水平等因素。
4. 薪酬福利待遇：薪酬管理制度还应包括员工的福利待遇，如社会保险、公积金、加班补贴、年终奖金等。
这些福利待遇可以根据法律法规和企业的实际情况进行确定和调整。
5. 薪酬调整和晋升机制：薪酬管理制度应考虑到员工的薪酬调整和晋升机制，为员工提供薪酬增长的机会和途径。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
公司员工薪酬管理制度6篇
公司员工薪酬管理制度6篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
公司薪酬管理制度(10篇)
公司薪酬管理制度（10篇）1、权威性治理制度由具有权威的治理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随便修改和违犯；2、完整性一个组织的治理制度，必需包含全部执行事项，不能有所遗漏，如发觉或新的执行事项产生，应相应的制定治理制度，确保全部事项“有法可依”；3、排它性某种治理原则或治理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种治理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，全部同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的治理制度，必需是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性治理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际状况时，又需要准时修订。
6、社会属性因而，社会主义的治理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公正公正性治理制度在组织力对每一个角色都是公平的，任何人不得在治理制度之外。
三、公司薪酬治理制度（精选10篇）治理制度是实施肯定的治理行为的依据，是社会再生产过程顺当进展的保证。
合理的治理制度可以简化治理过程，提高治理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬治理制度（精选10篇），盼望对大家有所帮忙。
公司薪酬治理制度1第一章总则第一条适用范围本治理制度适用于公司全部编制内员工。
其次条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条治理层级及职系公司的各级员工分为四个治理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
其次章薪酬元素第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素：（一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度1第一章基本原则第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。
加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条第二章薪资结构第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。
本制度适用于公司所有在职员工。
第五条第六条薪资结构表：说明：1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。
第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。
《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。
《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。
公司薪酬管理制度范本(6篇)
公司薪酬管理制度范本（6篇）公司薪酬管理制度1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司薪酬管理制度2一、保洁员岗位职责：1、严格遵守公司各项规章制度。
2、文明服务，礼貌待人，并注意维护个人gfd，树立良好形象。
员工薪酬管理制度(通用6篇)
员工薪酬管理制度（通用6篇）员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬，是指员工为公司完成相应工作而获得的货币报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司的薪酬总额由工资收入和福利构成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
1)法定福利:根据国家和地方劳动法规，必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等。
)和住房公积金。
2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
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资源战略整合配套方案之十一xx有限公司目录第一章总则………………………………………………………P3第二章薪酬结构………………………………………………………P3第三章基本工资………………………………………………………P4第四章浮动工资………………………………………………………P6第五章绩效工资………………………………………………………P7第六章津贴福利………………………………………………………P8第七章非正式员工……………………………………………………P9第八章薪酬调整与发放………………………………………………P10第九章附则………………………………………………………P10附件释义：1.公司、本公司：指XX有限公司。
2.各部门：指公司各职能管理部门和各事业部。
3.职能（管理）部门：指公司不从事具体经营业务的职能参谋和管理部门，包括行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等。
4.事业部：指公司下属相对自主经营、内部独立核算的业务经营单位，包括三轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部、制造事业部、公用事业部和采购事业部等。
5.本制度：指《XX有限公司薪酬管理制度》（暂行）。
本制度中涉及的年度时间，均指公司的财务年度。
第一章总则第一条宗旨为适应公司资源战略整合的需要，建立健全公司薪酬管理体系，在持续、有效地激励广大员工的同时，保持公司运营成本的市场竞争力，特制订《公司薪酬管理制度》（以下简称本制度）。
第二条原则公司鼓励员工在创造业绩的基础上取得合理回报，薪酬管理体现以下原则：（一）员工个人收益与企业经济效益相结合。
（二）企业内部薪酬待遇与外部市场水平相结合。
（三）企业现实经济基础与未来发展前景相结合。
第三条效力本制度是员工获得正当劳动报酬的重要依据，适用于公司全体员工，包括高层管理人员及普通职员、正式员工及非正式员工。
第二章薪酬结构第四条指导思想公司薪酬体系设计的指导思想是：（一）固定工资与浮动工资相结合。
（二）岗位价值与个人贡献相平衡。
（三）保健因素与激励因素相补充。
第五条晋升通道根据公司经营现状和发展规划，员工职业发展分为管理和专业两大通道，共设五大岗位序列。
第六条管理通道遵循管理通道，普通职员可以依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升，鼓励广大员工向复合型人才、经营管理型人才发展。
第七条专业通道为了平衡管理岗位有限性所带来的发展瓶颈制约，在公司专业人才的结构性安排前提下，员工可以通过不断提升自身专业知识和技能水平，由专业通道依次向不同级别的专业人员序列晋升。
第八条薪酬类别根据公司实际情况和国家相关法规要求，员工薪酬类别共分为四大部分：基本工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利。
其中：（一）基本工资反映员工岗位的基本价值，属于满足员工基本生活保障的保健因素，原则上依照岗位级别的高低而不同，每个员工的基本工资相对固定且逐月发放。
（二）浮动工资与员工个人贡献状况挂钩，计算和发放方式依岗位类别不同而不同，以计时计件工资或绩效考评工资等形式体现。
（三）绩效（奖励）工资是对重要经营管理岗位、销售人员的奖励，体现对个人超额贡献分配与公司整体效益水平的有机结合，属于挑战性较强工作岗位的激励因素。
（四）津贴福利则是根据公司福利安排及国家劳动保护有关规定，定期或不定期发放的一种附加薪酬。
第九条薪酬配比根据员工所处的不同序列、不同级别，其享有的薪酬类别各有不同。
第三章基本工资第十条确定原则作为员工基本生活保障的基本工资，是薪酬结构的首要组成部分，其确定原则如下：（一）员工基本工资的下限，不低于社会最低保障工资水平，以符合政府劳动法规要求。
（二）岗位价值与岗位贡献分开，基本工资只体现对岗位价值的承认。
（三）岗位级别不同，则岗位价值不同，岗位级别与价值成正比；以岗定薪，薪随岗变。
（四）同一级别、不同岗位的基本工资基本相同，以强化公司价值链全方位的竞争优势。
第十一条薪级结构在基本工资体系中，共设计13等39级的薪级结构，要点如下：（一）按自然数字递减方式安排，即1等1级为最高级别，13等39级为最低级别。
（二）员工按所在岗位进入相应薪等薪级，原则上不发生越等越级交叉现象；但下一序列的最高级别，可以与上一序列的最低级别发生个别重叠。
（三）员工可以选择在两大通道中切换，但某一时期只能选择进入一种薪酬序列，在不同通道之间切换时以薪点值高者为准。
第十二条等级分布根据公司薪点表和薪点值，可以套算各岗位的基本工资具体数值：（一）薪级每3级为1等，每等级差均不同，级别越高则级差越大，呈递增趋势。
（二）各岗位基本工资的计算公式为：基本工资 = 薪点数×薪点值。
（三）根据企业经济效益状况，公司原则上每年调整一次具体薪点值（目前暂定为1元/点）。
第十三条薪酬入级现有员工进入新的薪酬体系，或新员工入职时，一律按公司有关基本工资薪级进入管理规定执行；对特殊人才引进须打破常规时，必须报公司董事会讨论通过。
第四章浮动工资第十四条确定原则浮动工资是员工薪酬收入的重要组成部分，与基本工资相互独立，体现对员工岗位贡献的承认，其确定原则如下：（一）对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，实行与基本工资挂钩方式，岗位序列的薪等越高，浮动工资比例越大。
（二）对保障工种、主要工种和辅助工种，实行与基本工资脱钩方式，与所在部门的整体效益挂钩，来确定员工工作量或价值贡献量所对应的分配。
第十五条主要类型根据公司实际情况，浮动工资分为季度考评工资、计时计件工资等两大类（详见附件4）。
第十六条季度考评工资对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，另外提取其基本工资的一定比例（15%-30%）作为浮动工资基数，根据季度考评结果，按季度计算发放，以达到激励员工提升工作效率、适当拉大收入差距之目的。
第十七条季度考评组织季度考评活动由两大方面组成：季度计划完成率和季度工作满意度。
季度考评工作由公司人力资源部统一组织，各事业部和职能部门分别进行，对公司执行机构成员的考评工作由董事会负责。
第十八条计时计件工资为体现“多劳多得”的基本分配原则，对主要（生产）工种的员工，以计时计件形式作为其浮动工资，并逐月核算发放。
第十九条工时定额计时计件工资以标准工时定额为依据，原则上按以下程序进行测算：（一）对上述工种的工效定额、标准进行科学核定，确定其标准时间内完成的工作量或完成一定工作的标准时间量（简称标准工作量）。
（二）以上述员工所在部门的经济效益状况为基础，确定浮动工资的标准单位分值（原则上每年动态调整一次）。
（三）标准工作量与标准单位分值的乘积，即为计时计件工资。
第五章绩效工资第二十条确定原则绩效工资又称奖励工资，它是员工薪酬收入的重要补充形式，体现对重要岗位员工超额贡献的承认，其确定原则如下：（一）绩效工资的适用对象包括：公司主要管理人员，销售业务人员，技术工艺人员等。
（二）绩效工资旨在对具有挑战性的重要岗位进行适度刺激，使个人收入所得与公司整体效益状况有机结合，体现公司为适应市场竞争而采取的内部收入倾斜政策。
第二十一条销售提成对公司业务销售人员实行业绩提成工资，即其收入与本身完成的产品销售量（额）直接挂钩，按月核算发放；它既是业绩奖励工资的一种形式，也含有浮动工资的性质。
第二十二条提成管理公司对销售人员的绩效工资实行“区别对待、统一管理”政策：（一）提成方案体现因产品、市场或时期而异的指导思想，以配合公司的战略部署和营销策略。
（二）销售提成方案由各产品事业部提报、公司人力资源部统一平衡确定，成本费用由相关产品事业部各自负担。
（三）销售提成必须与销售回款情况紧密挂钩，对留有不良应收账款的销售人员，必须严格控制其业绩提成。
第二十三条专项奖励对做出突出贡献的产品研发和工艺技术人员，由所在事业部通过专项奖励的形式进行激励，以提高产品和企业的市场竞争力。
第二十四条专项奖励原则专项奖励按以下原则操作实施：（一）奖励前提：研发的产品具有毛利空间高、市场反映好和销售批量大等特点，或者改进的工艺流程明显具有效率高、损耗低等优点。
（二）奖励范围：原则上以参与开发技改的团队为单位，但要突出对主要贡献者的价值分配。
（三）资金来源：专项奖励资金由各事业部承担，公司在适当时机另行设立专项基金。
（四）奖励周期：对产品研发和技术改进的专项奖励，一般以年度为单位核算执行。
第二十五条年终奖励公司主要管理人员的绩效工资表现为年终奖励，成员包括：公司执行机构成员、职能部门主要负责人、事业部经营班子及其职能科室/车间主要负责人。
对年度绩效考核成绩优异的普通员工，公司按其基本工资的一定比例给予年终奖励。
第二十六条年终奖励实施对主要管理人员的年终奖励操作方式如下：（一）年终奖励的基础是公司及各事业部的业绩完成情况，并以“年度工作计划完率”和“满意度”考评等指标做平衡、修正。
（二）每年年初，公司以逐级签订《经营目标责任书》的方式，明确各级主要管理人员的权利义务、资源配置、经营目标及奖惩原则。
（三）对公司职能部门负责人的奖金分配，在公司执行机构年终奖中预留一定比例安排；事业部职能科室/车间负责人的奖金分配，在该事业部年终奖中预留一定比例安排。
（四）次年年初，根据《经营目标责任书》完成情况，由公司（董事会）牵头组织核算确认后兑现奖惩。
第六章津贴福利第二十七条指导思想在严格执行国家相关法规政策的前提下，公司积极改善劳动环境条件，体现不同岗位、不同工种劳动保护力度的差异；坚持适度福利政策，在强化企业凝聚力的同时，保持企业应有的市场竞争力。
第二十八条津贴管理对员工在特殊生产或施工环境中（如有害噪声或气体、高空/高温作业等）长期工作而引发的身体损害，公司给予一定的岗位津贴。
第二十九条福利制度遵照国家相关法规，公司建立健全社会保障制度，统一为员工办理医疗、养老和失业保险等各项社会保险。
另外，公司提供培训、文化娱乐和带薪年假等多种形式的福利。
第七章非正式员工第三十条试用期员工公司对试用期员工的薪酬管理规定如下：（一）新入职员工试用期原则上为3个月，特殊岗位和特殊情况下可延长至6个月。
（二）试用期员工工资确定以学历水平为主要依据，按以下工资标准执行。
（三）试用期满转正后，按公司有关员工入级管理规定确定其薪酬待遇，并享有正式员工的各项津贴福利。
第三十一条因工负伤人员对因工负伤人员，根据国家相关制度，病假在一个月以内者，按照其基本工资的70%发放工资；病假超过1个月者，按照其基本工资的50%发放工资。
第三十二条停产放假人员为保障员工的最低生活需求，在公司停产放假期间，员工工资按最低生活工资标准260元/月发放。
第三十三条待岗人员待岗人员在待岗培训期间，发放其最低生活工资（260元/月）；经两个月后培训后仍不能上岗的，不再发放工资，仅保留劳动关系；再经一个月的培训后仍不能上岗的，公司将解除劳动关系。