胜任力模型方法选择与实践建议

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胜任力素质模型

某上市集团胜任力素质模型胜任力素质模型目录一、胜任素质模型介绍 (2)二、 XXX集团公司各岗位胜任素质模型 (4)1. XXX集团公司各岗位任职人员所需具备的三层面素质定义 (4)1） XXX集团公司各岗位人员职业素养定义表 (4)2） XXX集团公司各岗位人员知识分级定义表 (5)3） XXX集团公司各岗位人员技能/能力分级定义表 (7)2. XXX集团公司各岗位人员胜任素质模型 (17)党委办公室主任胜任素质模型 (17)党办党群干事胜任素质模型 (17)总经办主任胜任素质模型 (18)总经办综合秘书胜任素质模型 (18)总经办档案（兼收发）员胜任素质模型 (19)总经办司机胜任素质模型 (19)人力资源部部长胜任素质模型 (20)人力资源专员胜任素质模型 (20)财务总监胜任素质模型 (21)财务主管胜任素质模型 (21)财务部会计胜任素质模型 (22)财务部出纳胜任素质模型 (22)董事会秘书胜任素质模型 (23)董秘办公室文员胜任素质模型 (24)审计部部长胜任素质模型 (24)审计部审计员胜任素质模型 (25)法律事务部部长胜任素质模型 (25)法律事务专员胜任素质模型 (26)资产管理部部长胜任素质模型 (26)资产管理部资产管理专员胜任素质模型 (27)投资发展部部长胜任素质模型 (27)投资发展部副部长胜任素质模型 (28)投资发展部投资分析员胜任素质模型 (28)一、胜任素质模型介绍1.胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

2.胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

教师胜任力模型与测评

培训内容与实际教学相结合
培训内容应紧密结合当前教育教学实践，满足教师在实际教学中的需求，提高教师的教育教学能力。
鼓励教师自我发展
提供学习资源、学术交流机会等，鼓励教师自主学习、自我发展，提高教师的专业素养。
教师自我提升与实践反思
实践反思
鼓励教师对自己的教学实践进行反思，发现自身不足并寻找改进方法，实现自我提升。
测评过程的组织与管理
制定计划
根据教师队伍建设的目标和要求，制定详细的测评计划，包括测评目的、内容、时间、人员和预
算等。
宣传动员
通过多种渠道和形式，向教师宣传测评的目的和意义，提高教师
的参与度和配合度。
实施与监控
按照测评计划，组织专业人员实施测评，并对测评过程进行全面监控，确保其规范性和公正性。
测评结果的分析与反馈
数据处理
对收集到的测评数据进行整理、分析和处理，提取有用的信息，为后续工作提供参考。
结果反馈
将测评结果及时反馈给相关教师和学校管理者，帮助他们了解自己的优势和不足，为改进教学工作提供依据和支持。
07
教师胜任力提升策略与途径
教师培训与专业发展
1 2 3
建立完善的培训体系
提供系统化的初任教师培训、骨干教师培训、卓越教师培训等，确保不同阶段的教师都能获得必要的专业成长。
课堂教学实施与评价
总结词
教师需要具备课堂教学实施与评价的能力，以确保学生能够理解和掌握知识。
详细描述
教师需要能够根据学生的特点和需求，采用不同的教学方法和手段，激发学生的学习兴趣和积极性，同时还需要能够通过评价和反馈，帮助学生发现自己的不足和改进空间。
学生管理与教育指导
总结词

岗位胜任力素质模型

各类核心素质成就导向【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。

◆?? 自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。

◆?? 内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。

◆?? 行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。

◆?? 挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。

◆?? 高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。

诚信【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。

◆?? 正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。

◆?? 尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。

◆?? 遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。

◆?? 社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

创新【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。

◆?? 开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。

◆?? 挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。

◆?? 敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。

◆?? 危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。

◆?? 鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。

弹性与适应【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。

◆?? 随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。

岗位胜任力素质模型

各类核心素质成就导向【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。

◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。

◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。

◆行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。

◆挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。

◆高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。

诚信【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。

◆正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。

◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。

◆遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。

◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

创新【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。

◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。

◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。

◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。

◆危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。

◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。

弹性与适应【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。

◆随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。

◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己的应对策略。

通过胜任力模型构建人力资源管理新体系

通过以上实践案例可以看出，胜任力模型在人力资源绩效管理体系构建中具有重要作用。它可以帮助企业全面了解员工的能力水平，为绩效目标的设定提供了科学依据。胜任力模型的应用也使得绩效考核更加客观、公正，为员工的培训和发展提供了有针对性的指导。
总之，从胜任力模型视角出发构建人力资源绩效管理体系，对于提升企业绩效管理水平具有重要意义。它不仅可以使企业更加全面地了解员工的能力状况，为人力资源配置提供有益参考。
在新体系下，该公司首先根据自身战略目标和价值观建立了领导力、技术、市场营销等领域的胜任力模型库。然后，将新体系应用于招聘流程，通过对比模型库筛选出符合企业需求的优秀人才。同时，根据员工的个人特点和胜任力模型，制定了个性化的培训计划，提高了员工的能力和素质。最后，为员工作出了基于胜任力模型的职业生涯规划，为员工提供了清晰的发展方向。
然而，构建人力资源经理胜任力模型并非一蹴而就，需要在长期实践中不断优化和完善。企业还需要建立一套有效的培训和管理机制，以保障胜任力模型在实践中的有效应用。未来，随着全球经济的变化和企业竞争的加剧，人力资源经理胜任力模型将会不断完善，为企业提供更加全面和有效的支持。
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理在组织中的作用越来越重要。为了更好地提升国内人力资源管理的水平，构建人力资源管理者胜任力模型具有重要意义。本次演示将介绍构建胜任力模型的目标、收集相关文献和数据、筛选文献并进行归纳分析、确定构建胜任力模型的指标、编写调查问卷并进行数据收集、对数据进行分析和处理、对模型进行验证和分析等步骤，为构建国内人力资源管理者胜任力模型提供参考。
2、评估员工能力：根据胜任力模型中的能力要求，对员工进行针对性的评估，了解员工在各项能力素质上的表现，为制定个性化的绩效目标和考核方法提供依据。

如何构建胜任力模型？

干货分享：如何构建胜任力模型？曾双喜•2016-03-01 11:21•案例分析迭代思维能力素质模型导语能力素质模型该如何建立？具体实施细节有哪些？我所在的公司是做路桥设施的，属于国企改制过来的企业，所以各项福利比较健全，现有员工240人左右，老员工占绝大多数。

其基于公司目前的发展需要，上半年公司打算建立各岗位的能力素质模型，请教各位牛人，能力素质模型该如何建立？具体实施细节有哪些？一、什么是素质模型？我们来看老张和小王的小故事：老张到公司工作快五年了，比他后来的同事陆续得到了升职的机会，他却原地不动，心里颇不是滋味。

终于有一天，冒着被解聘的危险，他找到老板理论。

“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”他问。

老板干脆地回答“没有”。

“那是公司对我有偏见吗？”老板先是一怔，继而说“当然没有。

”“为什么比我资历浅的人都可以得到重用，而我却一直在微不足道的岗位上？”老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫他联系他们，问问何时过来。

“这真是个重要的任务。

”临出门前，老张不忘调侃一句。

一刻钟后，老张回到老板办公室。

“联系到了吗？”老板问。

“联系到了，他们说可能下周过来。

”“具体是下周几？”老板问。

“这个我没细问。

”“他们一行多少人。

”“啊！您没问我这个啊！”“那他们是坐火车还是飞机？”“这个您也没叫我问呀！”老板不再说什么了，他打电话叫小王过来。

小王比老张晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与老张刚才相同的任务。

一会儿工功夫，小王回来了。

“哦，是这样的”小王答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。

另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。

为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。

岗位胜任力模型说明手册

岗位胜任力模型说明手册建立有效岗位招募模型和培训管理体系目录第一章构建说明一、构建流程二、BEI访谈提炼数据三、演绎法提炼数据四、问卷调研提炼数据第二部分岗位胜任力测评一、测评评估人二、测评原则三、测评流程四、测评管理第三部分员工胜任力词条说明及等级划分一、等级说明二、胜任力词条—专业知识三、胜任力词条—岗位能力素质四、胜任力词条—基本素质附录1：员工胜任力测评表附录2：员工胜任力素质库第一章岗位胜任力模型搭建流程第一演绎法核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

一、专业能力要素市场序列包括市场部和采购部。

生产部对应生产序列。

技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。

技术中心则为研发序列。

高管及其余部门对应管理序列。

1.市场序列能力要求：市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。

2.生产序列能力要求：质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。

3.技术序列能力要求：技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。

4. 研发序列能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。

4.管理序列能力要求：全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。

二、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示：主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。

岗位胜任力模型构建主要有三步：首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标淮，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。

如表一。

在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜人的标准分数。

胜任力模型

胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。

不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。

教师胜任力模型与测评研究

四、结论与建议
4、未来研究方向可以从以下几个方面展开：一是深入研究熟手型教师胜任力模型与其他类型教师胜任力模型的异同；二是探讨如何运用熟手型教师胜任力模型提高教师培训和发展的实效性；三是研究如何将熟手型教师胜任力模型与教育改革和发展目标相结合，推动教育教学的创新和发展。
摘要
摘要
本次演示旨在探讨幼儿教师胜任力模型及其在现实中的应用现状，以期为提高幼儿教师的专业水平和教育质量提供理论支持。首先，本次演示回顾了幼儿教师胜任力模型的相关研究，包括定义、构成要素和建立方法。其次，梳理了现有研究中幼儿教师胜任力现状的调查结果，分析了存在的问题和影响因素。最后，对比了不同研究间的差异和优缺点，提出了提升幼儿教师胜任力的建议。
结果与讨论
首先，专业知识方面存在的主要问题是知识结构不合理，如对儿童发展理论、教育心理学等专业知识掌握不够深入。这可能与部分幼儿教师毕业于非师范专业有关，她们缺乏系统的教育理论知识。
结果与讨论
其次，专业技能方面存在的主要问题是实践操作能力不足，如组织管理能力、教育教学能力和家长沟通能力等有待提高。这可能与部分幼儿教师缺乏实际工作经验或专业培训有关。
三、案例分析
然而，在实践过程中也出现了一些问题和挑战。例如，某些测评方法的主观性较强，可能影响结果的公正性。此外，胜任力模型的适用性也需要根据不同地区和学校的需求进行调整和完善。针对这些问题，我们提出以下解决方案：
三、案例分析
1、完善测评方法：综合运用多种测评方法，如面试、试讲、绩效评估等，以减少单一方法的主观性影响。同时，可以引入评价中心等更为客观全面的测评方式，确保测评结果的公正性和准确性。
教师胜任力模型与测评研究
目录
01 一、教师胜任力模型与测评研究的背景和意义

医学人才胜任力模型创建思路

医学人才胜任力模型创建思路随着医学科学的不断发展和进步，医学人才的胜任力模型也逐渐成为医学领域一个重要的研究方向。

医学人才胜任力模型是指医学人才在不同实践环境和场景下所需的知识、技能、态度、价值观等能力所组成的综合体系。

本文将探讨医学人才胜任力模型的创建思路，包括背景、目的、方法、实施步骤和挑战等方面的内容。

一、背景医学人才是医疗事业的重要组成部分，医疗质量和效率直接关系到患者的生命健康，医学人才也由此具有了重要的社会责任。

然而，传统的医学教育主要以知识传授为主，实践教学不足，往往忽略了医学人才在不同实践场景下所需的能力。

因此，如何培养具备多样化胜任力的医学人才，成为了医疗事业和医学教育领域关注的重点问题。

二、目的为了更好地培养医学人才，在适应不同的实践环境和场景中，更好地提升其胜任力，需要建立一套完备的、系统的、科学的医学人才胜任力模型，以此为标准，完善和推进医学人才的培养体系，提升医学人才的实践能力和综合素质，为医疗事业和社会健康服务。

三、方法1.文献调研：通过医学文献、教科书、课程标准和相关政策、报告等，梳理医学人才应具备的知识、技能、态度、价值观等方面的要求。

2.专家访谈：邀请医学教育和临床实践领域的专家教授，对医学人才的胜任力进行深入对话，了解对医学人才胜任力模型的看法和期望。

3.分析案例：选择不同的医学实践环境和场景，从医学人才的胜任力出发，分析不同的实践要求和特点，为胜任力模型的建立提供案例支持。

4.建立模型：根据文献、专家访谈和分析案例的结果，结合现有理论和实践经验，建立医学人才胜任力模型。

四、实施步骤1.确定胜任力要素：通过文献调研和专家访谈，确定医学人才胜任力的要素，包括知识、技能、态度、价值观等方面。

2.设计评价标准：根据胜任力的要素设计评价标准和指标，以评价医学人才的胜任力。

3.制定培养计划：根据评价结果和实际需求，制定医学人才的培养计划和培养模式。

4.实践应用：将胜任力模型应用于医学人才的培养、评价、选用和管理等方面，实现医疗事业和医学教育的发展。

岗位胜任力素质模型

各类核心素质成就导向【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。

◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。

◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的xx和报酬。

◆行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。

◆挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。

◆高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。

诚信【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。

◆正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行xx、公平的评价。

◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。

◆遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。

◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

创新【定义】不受xx和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。

◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。

◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。

◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。

◆危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。

◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。

弹性与适应【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。

◆随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。

◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己的应对策略。

教师教学管理胜任力模型分析

教师教学管理胜任力模型分析教师教学管理胜任力模型分析随着教育改革的不断深入，教育教学管理的重要性愈发凸显。

教师作为教育教学的主体，其教学管理水平不仅关乎自身的职业发展，更关乎学生的学习成果。

教师教学管理胜任力模型能够有助于教师对教学管理提升的认识，从而优化自身的能力素质，提高教学质量。

一、教师教学管理胜任力模型的构成教师教学管理胜任力模型主要由五个方面构成：组织能力、人际关系能力、信息处理能力、决策能力以及自我管理能力。

这五个方面相辅相成，相互依存，只有达到一个相对均衡的状态，教师才能将教学管理做到精益求精。

1.组织能力。

组织能力是指教师对课程、教材、学生等教学要素进行规划、安排和实施的能力。

教师需要具备良好的事务能力和组织管理能力，能够合理地安排和分配时间和资源，调配好课堂气氛和课堂秩序，最终实现教学目标。

2.人际关系能力。

人际关系能力是指教师与学生、学生与学生之间良好的相处和合作态度。

教师需要具备良好的口头和书面沟通能力，考虑到学生的教育背景、文化差异和个性差异等因素，避免不必要的冲突和误解。

3.信息处理能力。

信息处理能力是指教师对信息进行选择、收集、分析、处理、推理和表达的能力。

教师要求在教学过程中现代化技术手段应用的能力，通过媒体工具和网络工具，丰富授课手段，达到基本的教学管理效果，并充分挖掘学生的主动学习潜能。

4.决策能力。

决策能力是指教师在复杂、充满不确定性的教学环境中，通过分析信息和搜集实践经验来做出最佳的决策。

决策能力也包含反思、评价和调整，不断改善教学策略和方法，提高课堂的有效性和学生的终身学习能力。

5.自我管理能力。

自我管理能力是指教师在教学过程中自觉地管理自己，养成意志力和行为规范。

教师需要充分认识到自身的优缺点，并制定个人发展计划，以有效地提高个人素质，达到不断提升教学管理水平的目的。

二、教师教学管理胜任力模型的实施教师教学管理胜任力模型是现代教育教学中一种新型的能力模型，能够站在全局的角度，为教师提供了一种更全面、更整体化、更科学、更完善的教学管理理论和方法。

企业文化岗位胜任力模型

06
CATALOGUE
基于企业文化的岗位胜任力模型案例研究
案例一
要点一
1. 背景介绍
该互联网公司面临着激烈的市场竞争，为了提升员工的工作表现和企业的竞争力，开始构建基于企业文化的岗位胜任力模型。
要点二
2. 构建过程
首先，对公司现有的企业文化和战略进行分析，明确关键岗位的职责和要求；接着，进行员工调查，了解员工的行为和技能水平；最后，结合企业文化和战略，制定出针对不同岗位的胜任力模型。
企业文化岗位胜任力模型
汇报人：
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CATALOGUE
目录
• 岗位胜任力模型概述 • 企业文化与岗位胜任力 • 构建岗位胜任力模型的方法论 • 基于企业文化的岗位胜任力模型
构建实践 • 岗位胜任力模型的应用与实践 • 基于企业文化的岗位胜任力模型
案例研究
01
CATALOGUE
岗位胜任力模型概述
识别关键成功因素
分析目标岗位取得成功的关键因素，包括技能、知识、能力和其他特点。
进行工作分析并确定岗位所需能力素质
工作职责分析
详细了解目标岗位的工作职责，明确该岗位的主要任务和要求。
确定能力素质
根据工作职责，确定所需的能力素质，包括技能、知识、能力和其他个人特点。
建立岗位胜任力模型并定义各项指标
定义与意义
定义
岗位胜任力模型是指针对特定岗位，通过分析、识别和评估个体在知识、技能、态度和行为等方面的特征，制定出的一套标准化的能力要求和行为规范。
意义
岗位胜任力模型为企业提供了一种有效的管理工具，帮助其明确员工在特定岗位上应具备的能力和素质，并为员工的招聘、培训、评估和晋升提供了参考标准。

岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。

该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。

一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。

2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。

3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。

二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。

2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。

3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。

4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。

三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。

2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。

3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。

4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。

5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。

四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。

素质胜任力模型

素质胜任力模型
目录
• 胜任力模型概述 • 构建胜任力模型的方法 • 胜任力模型的核心要素 • 胜任力模型在人力资源管理中的应用
目录
• 胜任力模型的优势与不足 • 企业如何建立有效的胜任力模型
01
胜任力模型概述
定义与发展历程
定义
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和，包括知识、技能、态度、价值观等方面。
注重数据收集和分析过程
有效收集数据
通过访谈、问卷、观察等多种方式，收集关于目标岗位胜任力的相关数据。
VS
深入分析数据
运用统计分析方法，对收集到的数据进行处理和分析，提炼出目标岗位的胜任力特征。
持续更新和完善胜任力模型
定期评估模型有效性
定期对已建立的胜任力模型进行评估，确保其与实际工作需求保持一致。
问卷调查法
设计问卷
围绕目标胜任力，制定包含各种可能行为表现的问卷题目。
实施调查
通过纸质或电子方式发放问卷，确保被调查者充分理解并填写问卷。
确定调查目标
明确要调查的胜任力特征和行为表现。
选择调查对象
确定能够代表目标岗位的被调查者群体。
分析调查结果
对收集到的数据进行统计分析，提炼出目标胜任力的关键特征。
02
构建胜任力模型的方法
行为事件访谈法
确定访谈目标
明确要探讨的胜任力特征和行为表现。
选择访谈对象
挑选具有代表性、能够充分展现目标胜任力的被访谈者。
设计访谈提纲
围绕目标胜任力，制定详细的访谈问题和指导语。
实施访谈
采用开放性问题，引导被访谈者详细描述相关行为事件。
分析访谈结果

岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型
1岗位胜任力素质模型的概念
岗位胜任力素质模型是指以认知能力、专业技能、聆听能力、工作态度和社会能力等不同素质作为一个综合指标，从而衡量一个人能否把握现有工作需求、担当任务，针对全面发展作出正确评价的量化方法。

以此来衡量一名应聘者、员工或管理者是否能够在其工作岗位上取得成功或对企业有较大贡献。

2岗位胜任力素质模型的作用
岗位胜任力素质模型为企业管理人员提供了更全面的认知素质评估方法，也帮助企业管理人员在充分考虑业务特点的基础上，更加客观合理地衡量和打分，使评估更加客观准确。

针对不同的岗位招聘，可以根据相应的专业要求合理制定出相应的素质模型：如工程师相关职位选择素质模型可以涉及技术能力、科技创新能力等，而行政职位可以考虑沟通能力、组织协调能力等。

经过精准的素质模型定位，可以更准确地招聘出合适的专业人才。

3落实岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型的实现需要采取战略改革，落实计划、实现目标和验证效能三部分。

首先，需要做好策略制定，制定出详细的素质模型流程；其次，要做好监督机制，构建高效的素质体系，定期对胜任力体系进行衡
量；第三，要定期验证效能，通过实践来改进评估流程，实现持续改进，递进胜任力素质体系。

4结语
岗位胜任力素质模型的制定和实施，不仅能够有效提升招聘的准确率，更能够实现企业职业发展的增值化，建立一套完善的素质模型，进一步提高企业的核心竞争力。

如何做好胜任力模型的宣导与落地？

如何做好胜任力模型的宣导与落地？不是所有人都具备胜任力模型的相关知识，也不是所有人都了解胜任力模型的价值。

因此，模型宣导中对胜任力模型进行全面介绍，可以促进他人对胜任力模型的理解，增加对模型的接受程度，从而确保模型的有效应用。

在胜任力模型完成后，我们则需要考虑模型的应用问题。

尽管我们觉得模型已经能够解决企业的问题，满足企业的需求，但是，模型的应用能否成功还需要依靠其他人的认可和支持。

为了获取认可和支持，我们在模型应用前还需进行一些宣导过程，以便为模型的应用铺垫道路。

胜任力模型在宣导过程中的关键步骤：第一，寻找关键人在胜任力模型的项目中，有一些人会对项目的结果产生重要的影响，我们需要识别出这些关键人物，预测他们的态度，并制定相应的应对措施。

这些关键人一方面是那些能够影响项目决策的人，他们的态度对项目的重要不言而喻；另一方面，关键人还包括那些受项目影响的人，这些人的作用容易被忽视，但是，在实际中，他们的作用不可小视。

我们在寻找到关键人后，需要对他们的态度和行为进行预测。

在预测时，我们可以站在对方的角度思考两个问题，“胜任力模型应用对企业或者对部门有什么影响？”，“胜任力模型对个人有什么影响”。

如果关键人认为胜任力模型总体作用的判断，很大程度上会影响到他们的行为。

据此，我们可以将关键人简单分为三类。

第一类是支持者，这一类关键人对胜任力模型是非常认可并愿意使用的，不仅如此，他们还会使用自身的影响力去帮助我们获得更多的支持。

第二类是反对者，这一类关键人对胜任力模型不认可，通过行为不支持胜任力模型项目，比如在前期模型的构建中，找出各种理由推脱，不愿意参与模型构建的讨论中。

明确的反对的关键人并不是最麻烦的，“明支持、暗反对”的关键人有时会对项目产生破坏性的作用。

他们在胜任力模型的应用阶段，采取手段阻挠模型的应用，但我们还不知道，没有及时采取应对措施，影响项目的实施效果。

第三类是中立者，这一类关键人不会阻挠项目进程，但也不会给予项目有利的支持。

胜任力模型：高绩效的人才标准

胜任力模型：高绩效的人才标准一、什么是胜任力？胜任力(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。

胜任力的突出特点是可以预测成功。

如同企业采购原材料一样，必须先制定一个原材料的标准，按这个标准去检验所要采购的材料，这样才能保证最终产品的合格优质率。

人才的选拔也是一样的道理，建立组织用人的标准去评估和发展人才，才让组织产生高绩效。

这个组织用人的标准就是胜任力。

二、胜任力模型落实企业人才管理，驱动战略目标实现三、基于胜任力的人力资源管理体系四、基于胜任力的人力资源管理优势1.人力资源管理的控制点前移，变事后管理为事前管理2.与组织战略和文化相一致3.聚焦于个人贡献4.为整合人力资源的管理流程提供了一个通用框架5.聚焦于可观察、可培养的行为6.员工的接受度高7.倡导员工为自己的绩效和发展负责五、构建胜任力模型的原理、方法与步骤1. 胜任力与绩效的因果关系2. 构建胜任力模型的方法3. 构建胜任力模型基本步骤1) 确定业绩标准：在建立胜任力模型之前，必须定下一个标准，即我们希望用所建立的胜任力模型来预测什么样的业绩。

2) 选择调研对象：根据所确定的业绩标准，确定哪些人达到了所定的标准，哪些人没有达到所定的标准。

然后，选择一部分达到所定标准和一部分没有达到所定标准的人进行调研。

3) 关键事件访谈：常用的调研方法包括行为事件访谈（Behavioral Event Interview ，BEI ）、专家小组、问卷调查等，而其中最有效和可靠的就是行为事件访谈。

4) 数据分析和建模：通过访谈获得数据，并对数据进行专门的分类、编码和量化，并最后确定所应该包括的胜任力。

5) 模型验证：采用各种方法验证所得到的胜任力模型的准确性与有效性。

6) 模型推广和应用：在企业的人力管理活动中应用所建立的胜任力模型，并在实践过程中不断完善。

4. 利用和邦胜任力卡片快速构建销售总监岗位胜任力模型流程演示胜任力卡片是和邦咨询根据多年胜任力模型构建与应用的实践经验，提炼的胜任力模型数据辞典。