潍坊市社区卫生服务机构人力资源配置情况及影响因素分析

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社区卫生服务中心人才队伍建设的现状及对策

社区卫生服务中心人才队伍建设的现状及对策现状分析社区卫生服务中心是指基层医疗卫生单位。

它的成立旨在为居民提供便捷的医疗资源和服务。

随着我国城镇化的不断推进，社区卫生服务中心的建设和发展成为政府重点关注的问题之一。

然而，当前社区卫生服务中心的人才队伍建设存在着一定的问题。

具体包括以下几个方面：1.人才队伍结构不合理目前，社区卫生服务中心的职业人员结构多以护士、药剂师和行政人员为主，医生、公共卫生管理人员等职位相对较少。

这种人才队伍的结构不仅导致了医疗服务水平的不足，也会造成管理上的不稳定。

2.人才储备不足由于社区卫生服务中心的工作强度相对较大，待遇和发展空间不如大型医院，因此，在招聘医疗人员方面存在一定的难度。

这也导致了社区卫生服务中心人才储备不足，随时可能面临医疗人员流失的风险。

3.人员素质不高另外，在社区卫生服务中心工作的部分医疗人员素质不高，医疗技术和管理水平较欠缺，这也会直接导致社区卫生服务水平的提升受阻。

对策建议为了解决以上问题，我们应该采取有效的措施来加强和改善社区卫生服务中心的人才队伍建设。

1.优化人才队伍结构首先，应该合理优化人才队伍结构，增加医生、公共卫生管理等职位的比例，形成专业化的人才队伍。

同时，加强护理专业的培训和晋升渠道，提高他们的专业技能和管理水平。

2.加大人才引进力度其次，在人才引进方面，可以采取多种方式，如提高薪资待遇、建立完善的晋升机制、加强社会招聘等措施。

力争吸引更多的高素质医疗人员加入到社区卫生服务中心，提升医疗服务水平。

3.加强医疗人员培训和管理最后，应该加强医疗人员的培训和管理，提高他们的医疗技术水平和管理水平。

此外，建立健全的内部考核机制，激励优秀医疗人员，同时对低水平、低服务意识的医疗人员进行约束和纠正。

人才是社区卫生服务中心建设和发展的核心要素，社区卫生服务中心的人才队伍建设至关重要。

通过优化人才队伍结构、加强人才引进和培养、加强医疗人员的培训和管理等多方面合理措施，可以有效地提高社区卫生服务水平，为居民提供更好的医疗服务。

医疗人力资源情况分析

医疗人力资源情况分析概览本文档旨在对医疗行业的人力资源情况进行分析，并提供对相关问题的解决方案。

以下是对医疗人力资源的概括：人员数量根据最新的统计数据，我国医疗行业的人员数量总体稳定增长。

截至2020年底，全国范围内从事医疗工作的人员总数达到X万人。

人员结构医疗人力资源的结构可以分为医生、护士和管理人员三个主要类别。

其中，医生是医疗人力资源中的核心群体。

护士起到了重要的辅助和协助作用，同时也承担着一部分基本医疗服务的责任。

管理人员负责医疗机构的运营和管理。

人员分布人员分布方面存在一定的不均衡现象。

大城市和发达地区的医疗资源相对充足，而偏远地区医疗人才短缺。

这给偏远地区居民的就医带来了一定的不便。

因此，需要采取措施来促进医疗人力资源的合理分布。

人员素质医疗行业对从业人员素质的要求较高，要求其具备专业的医学知识和技能，以及良好的沟通和人际关系能力。

人员培训为了提高医疗人力资源的质量和素质，需要加强医疗人员的培训和教育工作。

通过不断提高医疗人员的专业技能和知识水平，可以提高整个医疗行业的服务质量和效率。

人员流动医疗人员流动是一个不容忽视的问题。

一方面，医疗机构之间的竞争导致医疗人才的流动性增加；另一方面，医疗从业人员个人因素也会影响其选择离职或跳槽。

为了解决这个问题，需要提供良好的工作环境和福利待遇，同时加强医疗人才的职业发展机会。

结论综上所述，医疗人力资源是医疗行业发展不可或缺的一部分。

通过合理的人力资源规划、培训和流动管理，可以提高医疗服务的质量和效率，满足人民群众对医疗需求的不断增长。

我们应该重视医疗人力资源问题，并采取相应的措施来优化和改善人才的配置和使用。

潍坊市城区社区卫生服务机构的SWOT分析

坊市城区ＣＨＳ机构内部能力的优势、劣势和外部环境的机会及威胁，并用ＳＷＯＴ的矩阵组合方法进行系统分析，对潍坊市
ＣＨＳ发展过程中存在的问题．提出供选择的策略措施，从而达到实现社区卫生服务高效发展的目的。
中国初级卫生保健２１０１年９月第２５卷第９期（第３９期）总０
潍坊市城区社区卫生服务机构的ＳＴ分析ＷＯ
于长海① ，郭继志，庄立辉 ① ，王垮垮 ①
摘要在对潍坊市城区社区卫生服务（ＨＳ定性、定量调查的基础上，针对ＣＣ）ＨＳ发展的现状，利用ＳＷＯＴ分析法，识别潍
Ｋｅｒｓｃｍｍｕｉｅｌｅｖｃｓｃｏｓｓｃｉｎｌｔｄ；ＷＯｎｌｓｓｙｗｏｄｏｎｔｈａｔｓｒｉｅ；ｒｓ－ｅｔａｕｙＳｙｈｏｓＴａａｙｉ
Ｆｉｓ－ａｈｏＳａｄｅｓＷｅｆｎｅｉａｌｅｅ，Ｗｅｆｎ，Ｓｈｎｄｎｇ，２０，Ｃｈｎｒｔｕｔｒ’ ｄｒｓｉａｇＭｄｃ１Ｃｏｌｇｉａｇａｏ６１４２ｉａ
优势（ｒｇｓ、劣势ｗａｎｓｓｓｅｔ）ｔｎｈｅｋｅｓ１ｅ、机会（ｐｒｎｉ）ｏｏｕｉｓｐｔｔ和威胁ｅ
ｆｒａｓｔｅｔ四方面的内涵。ＳＴ分析法在国外卫生服务的策略ｈ）ＷＯ

社区卫生工作者的卫生资源调查与分析

社区卫生工作者的卫生资源调查与分析社区卫生工作者在提供基本医疗服务的同时，还负责调查和分析社区内的卫生资源情况。

这对于改善社区居民的健康状况、提高卫生服务的质量至关重要。

本文将以社区卫生工作者进行卫生资源调查和分析的角度，介绍相关的方法和步骤。

一、调查目的和内容社区卫生工作者的卫生资源调查旨在了解社区资源的分布情况、服务的可及性以及社区居民对卫生服务的需求和满意度。

主要调查内容包括：1. 卫生设施和服务的分布：调查社区内医院、诊所、药房等卫生设施的数量、地理分布和服务范围。

了解不同区域的卫生资源配置是否均衡。

2. 人力资源情况：了解社区卫生工作者的数量、专业背景和对卫生服务的覆盖程度。

评估社区卫生团队的组成和配备是否充足。

3. 卫生费用：收集社区居民就医费用的情况，包括医疗保险覆盖程度、自费比例等。

分析社区居民面临的经济压力对卫生服务的影响。

4. 卫生教育和宣传：了解社区居民对卫生知识的了解程度、卫生习惯的养成情况以及对卫生宣传活动的反馈。

重点关注预防性健康知识和行为。

二、调查方法和步骤1. 资料收集：收集相关卫生统计数据、政策文件、社区卫生工作者的报告和实地调研等资料。

深入了解社区卫生工作的现状和存在的问题。

2. 问卷调查：设计问卷并进行抽样调查，了解社区居民对卫生资源的利用情况和需求。

重点关注社区居民对医疗服务的满意度、对卫生设施的便利程度等方面。

3. 实地调研：社区卫生工作者需要深入社区，调研卫生设施的数量、质量和服务范围。

对社区居民进行访谈，了解他们的就医经历、对卫生服务的需求和意见。

4. 数据分析：根据收集到的数据，进行统计和分析。

重点关注卫生资源分布的差异性、社区居民对卫生服务的满意度、经济压力对就医行为的影响等方面。

三、调查结果与分析1. 卫生资源调查结果：通过调查，社区卫生工作者可以了解到卫生设施的分布情况和服务范围。

发现资源不足或分布不均匀的地区，并提出改进建议。

2. 社区居民需求分析：通过问卷调查和实地访谈，社区卫生工作者可以了解到社区居民的卫生需求和意见。

某医院人力资源配置现状调查报告

某医院人力资源配置现状调查报告人力资源配置是一个医院管理中非常重要的方面，合理的配置可以提高医院的工作效率，优化资源利用，提高医疗服务的质量。

本文将对医院的人力资源配置现状进行调查，并给出改进建议。

调查对象：市区一所三甲综合性医院调查方法：通过观察和访谈的方式，了解医院的人力资源配置现状。

调查结果：1.职员流动性大：调查发现，该医院职员流动性较高，人事变动频繁，经常有员工离职或调岗。

这种情况导致医院存在很多工作经验不足的员工，需要花费一定的时间和资源进行培训和熟悉工作。

2.专业人才匮乏：该医院的专科医生数量相对较少，而且存在专业不对口的问题。

例如，科室只有一名专科医生，其他人员都是普通职员，无法提供高质量的医疗服务。

同时，护士和技术人员的数量也不足，无法满足医院的需求。

3.员工分工不明确：在一些科室中，员工的分工不明确，导致工作重复或者工作任务之间存在沟通不畅的情况。

这不仅浪费了员工的时间和精力，也降低了医院的工作效率。

4.薪酬体系不完善：调查发现，该医院的薪酬体系并不完善，没有明确的工资架构和激励机制。

这导致员工的积极性不高，工作热情不足，对工作的态度也比较散漫。

改进建议：1.提高员工的福利待遇：对于医院的重要岗位，可以给予一定的津贴和奖金，提高员工的薪酬水平。

同时，提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。

2.完善培训机制：建立起完善的培训制度，对新进职员进行系统的培训，并定期组织专业知识和技术的培训课程，提高员工的综合素质和专业技能。

3.优化人员配置：根据科室的实际需求，合理配置专业人才，并明确员工的职责和分工，避免工作任务的重复和沟通不畅的问题。

4.建立激励机制：建立起薪酬体系，并根据员工的工作表现和业绩进行激励，提高员工的工作积极性和主动性。

5.加强员工的沟通与协作：培养员工的团队意识，加强沟通和协作能力的培训，提高员工间的协作效率。

总结：人力资源的合理配置对医院的发展起着至关重要的作用，通过本次调查可以看出，医院的人力资源存在一些问题。

我国卫生人力资源配置现状分析

我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，对卫生健康的需求也越来越迫切。

我国卫生人力资源配置的现状却依然存在一些问题和挑战。

本文将就我国卫生人力资源的现状进行分析，探讨存在的问题，并提出相应的对策建议。

一、卫生人力资源的总体状况截至2021年底，我国卫生人力资源总规模为约1100万人，其中医生约300万人，护士约330万人，其他卫生专业技术人员占剩余部分。

总体规模在全球范围内位居前列，但从人均卫生人力资源来看，我国的卫生人力资源配置还存在一定的不足。

二、地区差异较大我国卫生人力资源的分布不均衡是一个明显的问题。

大城市和发达地区的医生和护士数量较多，而中西部地区和一些贫困地区的医疗资源严重匮乏。

据统计，一线城市的医生和护士人数明显超过了二三线城市和农村地区，导致了医疗资源的严重失衡。

这种地区差异严重影响了基层卫生服务的供给和质量，也加大了贫困地区居民就医的成本和难度。

三、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在一定的问题，医生和护士数量相对过剩，但是专业技术人员和基层卫生人员的数量相对不足。

医院的医生和护士主要集中在三甲医院和二甲医院，但基层卫生服务机构的医生和护士数量不足，导致了基层卫生服务供给的不足和质量的下降。

从专业的角度来看，临床医生的数量远远超过了公共卫生专业人才和卫生管理人才的数量，导致了公共卫生服务的薄弱和管理水平的不足。

四、卫生人力资源配置与需求矛盾较大我国卫生人力资源的配置与需求之间存在一定的矛盾。

一方面，医疗卫生服务需求随着人口老龄化、慢性病患者数量增加等因素而不断增长，但尤其是在基层卫生服务中，卫生人力资源的不足导致了医疗资源的过度集中和医生过度看病的现象，导致了医疗资源的浪费和医患纠纷的增加。

五、对策建议针对我国卫生人力资源配置现状所存在的问题，我们可以采取以下对策建议：1.加大对卫生人才的培养和引进力度，逐步实现卫生人力资源的均衡分布。

潍坊市社区卫生服务机构人力资源配置情况及影响因素分析

６）不允许经常拆卸磁电机的机件。在拆卸时对磁轴要特别小心，不准撞击和加热。将磁轴拆下后，为防止磁极退磁，要用短的铁块使磁极形成回路。７）在装回磁电机时，要注意磁轴、断电器、凸轮
１材料与方法
１１调查对象．
括：卫生人力资源的基本情况；卫生人力资源的数量、卫生技术人员构成情况；地区和医疗机构分布情况；人
力潍坊市中心城区的社区对
２４排除方法．
１）断电器触点白金脏污、烧损和间隙的改变可按前
述方法排除。２）初级线路是否断路，可在初级线路中串入一交流电流表来检查。磁电机工作时，电流表指针为
２）使用中应经常清除磁电机外部灰尘、油污和水
ＳＳ３０ＰＳ１．统计软件进行数据处理与分析。
２结果
２１社区卫生人力资源区域分布现状．如表１示，此次调查共涉及４城区，１个社区卫所个５生服务中心，５个社区卫生服务站，覆盖２个街道，人９７
本论文受中华医学会医学教育分会２１年度医学教育研究立项课题和２１年潍坊市社会科学规划重点研究课题资助。０００１
通讯作者：翟庆峰。
高压火花。
速，关闭油箱开关使发动机自动熄火，或当转速已降低后，再利用点火开关（或按钮）熄火。

社区医院发展中存在的问题及相应对策

社区医院发展中存在的问题及相应对策随着国家“医改”政策的实施，我国社区医院面临着巨大的发展机遇和挑战。

社区医院对于解决群众看病难、看病贵的问题，实现基本医疗卫生服务体系建设，具有不可替代的作用。

然而，在社区医院发展的过程中，还存在一些问题亟待解决。

一、人才短缺社区医院招聘医护人员的难度大、人员流失率高。

这一问题，主要是受制于医生的职业发展、技术水平、待遇和职业荣誉等多种因素的影响。

而且，在大中城市的医院，人才的竞争更加激烈，许多优秀的医生会选择进入大型医院，而不是选择到社区医院工作。

对策：（1）提高医生待遇。

针对社区医院医生工资较低的现状，应该为其提供更好的工资待遇，以吸引人才。

同时可考虑加大社区医院在职称晋升方面的倾斜度，让医生在职业发展上得到更大的空间。

（2）加强后续培训。

需要加强对于社区医院医生和护士的后续培训，涵盖专业知识、医疗技术和管理能力等方面，使医生和护士在职业上得到更大的提升和发展。

（3）注重职业荣誉。

社区医院应该注重医生和护士的职业荣誉建设，如加强考核机制、晋级设立等，让医生和护士感受到自身的价值得到认可。

二、医疗服务品质低下社区医院工作人员素质比较低，医疗服务品质普遍存在不足，这不利于提高病人的就医体验，也会影响到病人对于社区医院的信任和认可。

（1）建立完善的考核机制。

应该建立完善的考核机制，对社区医院的医疗服务品质进行全面的考核，对于不合格的医院进行严厉的处罚，以保障居民的基本就医需求。

（2）加强医院管理。

社区医院应该加强医院管理，做好医院的基础建设，使其能够提供更好的服务。

在医院的内部管理上，要注重规范化、科学化、民主化，建立完善的规章制度。

（3）提高医疗技术水平。

要提高社区医院医疗技术水平，开展专业项目和学科建设，提升医生和护士的医疗技术和服务技能水平。

三、融资难度大社区医院经过多年的发展，发现要想提升自身的医疗服务品质，必须拥有一定的融资能力。

然而，社区医院由于规模相对较小，自身的融资难度比较大。

略谈医院人力资源的现状及对策

略谈医院人力资源的现状及对策近年来，随着中国社会的发展和人民生活水平的提高，人们对于医疗健康问题的关注度越来越高。

随之而来的是医院人力资源的日益紧张和矛盾的加剧。

本文将对医院人力资源的现状及对策进行略谈。

一、医院人力资源的现状1、缺乏医疗人才在我国，医生和护士的数量总体上偏少。

数据显示，截至2018年底，我国基层医疗卫生机构(含社区卫生服务中心)的全科医生数量仅占编制的45.7%。

随着人口老龄化趋势的加剧，医院一线医生的数量不足，导致部分患者亟需治疗的病情难以及时得到有效的治疗。

2、高龄化员工结构与医生护士数量的不足相伴随的是医院员工年龄结构的高龄化趋势。

据报道，我国医院员工中45岁以上的人员占比接近50%。

高龄化员工结构除了加大了医院用工成本外，也降低了医院工作效率，影响了医院服务质量。

3、医护离职率高在医疗卫生行业中，医生和护士的工作强度较大、工作环境较为恶劣、薪资待遇相对较低等因素，都导致医护人员离职率的较高。

对于医院来说，人才流失不仅导致医疗服务的质量下降，而且也加剧了医院运行的成本压力。

二、医院人力资源的对策1、培养专业人才解决医疗人才的短缺问题，首先要从人才培养入手。

政府和相关部门应该从以下几方面来加大力度：(1) 加强高等医学院校的师资力量建设，提高师资队伍的整体水平。

(2) 建立健全医学生免费教育制度，将优秀的医学生留在校内进行更深层次的学习和实践。

(3) 积极支持和鼓励医生参加国内外专业学术交流活动，提高医生的专业水平。

2、改善医院工作环境医院应该积极改善医护工作环境，缓解医护压力，创造良好的工作氛围，从而提高医护人员的工作积极性和整体的服务质量。

(1) 加强医院的设施和设备的管理，营造舒适、安全的工作环境。

(2) 对于医务人员的工作强度和工作时间进行调整，防止由于长时间的工作导致医护离职。

(3) 营造一种良好的医患关系，保障医务人员的安全和尊严。

3、提高医护薪资待遇一个行业的待遇水平，直接关系到人才的流动和留存。

潍坊市人民政府关于进一步加强中心城区社区卫生服务工作的意见

潍坊市人民政府关于进一步加强中心城区社区卫生服务工作的意见文章属性•【制定机关】潍坊市人民政府•【公布日期】2007.11.27•【字号】潍政发[2007]71号•【施行日期】2007.11.27•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】卫生医药、计划生育综合规定正文潍坊市人民政府关于进一步加强中心城区社区卫生服务工作的意见（潍政发〔2007〕71号）各县市区人民政府，市属各开发区管委会，市政府各部门、各直属机构，各大企业，各高等院校：为加快全市社区卫生事业发展，优化城市卫生资源配置，满足居民公共卫生和基本医疗服务需求，根据国务院《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》（国发〔2006〕10号）、省政府《关于发展城市社区卫生服务的实施意见》（鲁政发〔2006〕39号）和市委、市政府《关于进一步加快卫生事业发展与改革的意见》（潍发〔2005〕33号）等文件精神，结合我市实际，现就中心城区（奎文、潍城、坊子、寒亭区，高新、经济开发区）社区卫生服务工作提出如下意见。

一、指导思想、基本原则和任务目标（一）指导思想。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持为人民健康服务的方向，积极发展社区卫生服务，建立基本医疗卫生制度，深化城市医疗卫生体制改革，有效解决城市居民看病难、看病贵问题，构建新型城市卫生服务体系，进一步提高公共卫生和基本医疗服务水平。

（二）基本原则。

1、政府主导，多元发展。

坚持政府主导，部门协作，鼓励社会力量参与。

广泛吸收各类卫生资源，促进优质卫生资源向社区转移。

2、突出公益性质，完善补偿机制。

坚持社区卫生服务的公益性质，通过政府购买等形式，对社区卫生服务进行补偿，注重卫生服务的公平、效率和可及性。

3、统筹规划，属地管理。

在市政府统一规划的前提下，优化配置现有医疗卫生资源，逐步健全和完善社区卫生服务体系。

打破行政和所有制隶属关系，由区政府（市属开发区管委会）负责辖区内所有社区卫生机构的建设和日常监管。

浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策

浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策随着中国医疗事业的快速发展，地市级医院在提供医疗服务、医学研究、人才培养等方面起着至关重要的作用。

地市级医院人才队伍建设存在着一系列问题，影响了医院的整体发展和服务质量。

本文旨在分析地市级医院人才队伍建设存在的问题，并提出相应的对策。

一、存在问题1. 人才结构不合理地市级医院人才队伍中，医护人员占比偏低，专业技术人员不足。

大多数医院存在医生多护士少的情况，导致医护比不合理，出现了医生过度工作、护士工作负荷过重的问题。

专业技术人员如检验、药剂等方面的人才也相对不足，影响了医院的运转和服务质量。

2. 人才流失严重地市级医院在人才培养、激励等方面存在不足，导致了人才流失现象的严重。

有的优秀医护人员选择了外出发展或者转移工作，导致医院的人才积累受到影响。

由于医院岗位晋升空间有限、薪酬不合理等原因，也导致了一些中青年医护人员的流失。

3. 人才培养不足地市级医院人才队伍中，专业技术人员和中青年医护人员的培训和成长机会不足。

医院缺乏完善的培训机制和岗位晋升通道，导致医院内部人才的留存和成长受到了限制。

4. 待遇不公地市级医院在薪酬激励、福利待遇等方面存在不合理，导致了人才队伍的不稳定性。

一些医护人员在工资、福利等方面感到不满，影响了他们的工作积极性和服务态度。

二、对策建议1. 调整人才结构地市级医院应根据实际情况，合理配置医护人力资源，加大对专业技术人员的引进和培养力度。

建立完善的人才流动机制，鼓励医护人员多岗位轮岗，提高整体人才队伍的适应性和灵活性。

2. 完善人才激励机制地市级医院应该建立起与人才贡献成果紧密相连的薪酬激励体系，为医院内部的优秀医护人员提供发展和晋升的机会。

医院还可以通过提供培训、学术交流等方式，激励医护人员不断提升自己的专业技能和水平。

3. 加强人才培养地市级医院应该注重专业技术人员和中青年医护人员的培训和成长。

医院可以建立起完善的培训体系，开设专业技术人员培训班，并为中青年医护人员提供岗位晋升机会。

护理工作中缺乏合理的人员配备原因分析及整改措施

护理工作中缺乏合理的人员配备原因分析及整改措施护理工作的重要性不言而喻，它是医疗服务的重要组成部分，在病人康复和治疗中起到至关重要的作用。

然而，许多医疗机构在护理工作中都面临一个普遍的问题——缺乏合理的人员配备。

本文将对这个问题进行分析，并提出一些可能的改善措施。

一、原因分析1. 人口老龄化问题：随着社会老龄化程度的加剧，护理需求也越来越大。

老年人更容易患病，对护理人员的需求量进一步增加。

然而，目前的护理人员队伍无法满足这种增长的需求。

2. 护理人员数量不足：护理工作需要投入大量的人力资源。

然而，由于招聘和培训的困难，很难吸引足够数量的护理人员。

同时，由于工作压力等原因，一部分护理人员选择离职或转行，导致现有的护理人员数量不足。

3. 护理工作的专业性：护理工作需要丰富的专业知识和技能，这对护理人员的要求变得更加严格。

然而，由于专业性的要求和技术难度，招聘和培训合格的护理人员变得更加困难。

4. 薪资和福利待遇问题：护理工作的付出是巨大的，但是护士的薪资和福利待遇却相对较低。

这也导致了护理工作的不受重视和吸引力的下降，使得更多的人不愿意从事护理工作。

二、整改措施1. 加大培训力度：针对护理人员的培训，可以通过增加培训资源、改善培训方法等方式来提高培训质量。

同时，鼓励护理人员进一步提升自己的技能和知识，提供更好的职业发展机会。

2. 提高薪资和福利待遇：为了增加护理工作的吸引力，医疗机构应该加大对护理人员薪资和福利待遇的投入。

提高护理人员的收入水平和福利待遇，可以增加他们对工作的满意度并留住优秀的护理人才。

3. 拓宽招聘渠道：为了解决护理人员数量不足的问题，医疗机构可以通过拓宽招聘渠道，吸引更多有意愿从事护理工作的人员。

可以与相关院校合作，加强对学生的宣传和培养，提高对护理职业的吸引力。

4. 加强团队协作：在护理工作中，团队协作至关重要。

医疗机构应该鼓励护理人员之间的互相支持和沟通，建立良好的工作氛围。

卫生人力资源现状及对策分析(Word最新版)

卫生人力资源现状及对策分析通过整理的卫生人力资源现状及对策分析相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！**市卫生人力资源现状及对策分析学校：*****专业：行政管理学号：1044101202199班级：10春行政管理本科班姓名：***指导老师：*****市卫生人力资源现状及对策分析【摘要】卫生人力资源是指在确定时间内存在于卫生行业内部的具有确定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和。

卫生人力作为卫生资源中的基本要素反映了一个国家或地区卫生服务的水平,是卫生系统最重要的组成部分和卫生系统维持与强化自身功能的关键。

一个国家或地区的卫生人力数量是否足够，质量是否合格，结构是否合理，分布是否平衡，管理是否科学，不仅影响卫生事业的发展，也影响着经济的发展和社会稳定。

本文旨在通过对**市卫生人力资源探讨，收集、整理、分析已有数据，对**市卫生人力资源现状进行描述，驾驭卫生人力现状及人力配置中存在的问题，为合理配置人力资源供应相应的政策建议，以及为**市卫生人力规划供应信息。

【关键词】**市卫生人力资源分析与对策目录前言……………………………………………………………………（ 1 ）一、资料与方法………………………………………………………（ 2 ）（一）资料来源………………………………………………………（ 2 ）（二）分析方法………………………………………………………（ 2 ）二、结果分析………………………………………………………… （2-4 ）（一）卫生人力资源现状分析………………………………………… （ 2 ）1、专业构成…………………………………………………………… （2 ）2、职称、学历状况…………………………………………………… （3 ）3、年龄构成…………………………………………………………… （3 ）4、中西医卫生人力比例……………………………………………… （4 ）5、农村卫生人力资源匮乏与分布不公允…………………………… （4 ）（二）存在问题………………………………………………………… （ 4 ）三、对策与建议………………………………………………………（4-5 ）前言近几年，随着农村卫生基础设施建设力度的不断增加，我市医疗卫朝气构的服务条件和服务实力逐步得到改善，但医疗卫朝气构人员紧缺及配置的不合理问题仍旧很突出。

医院人力资源管理的问题及对策分析

医院人力资源管理的问题及对策分析随着医疗行业的不断发展，医院人力资源管理的重要性也越来越凸显。

然而，在实践中，医院人力资源管理也存在一系列的问题，以下将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。

一、人员流动率高医院人员流动率高是目前医院人力资源管理中存在的主要问题之一。

由于医院工作强度大，工作压力高，所以很多员工很难适应工作环境，导致员工离职率高。

而且，随着医疗行业的发展，员工的需求也不断增加，医院如果不能满足员工的需求，就会导致员工流失。

解决这个问题的策略有以下几个方面：1、加强员工培训，提高员工职业技能，提高员工工作积极性和满意度。

2、建立完备的福利制度，吸引员工留在医院工作。

3、加强组织文化建设和团队建设，提高员工的凝聚力和认同感。

二、薪酬不合理在医院人力资源管理中，薪酬问题一直存在。

薪酬过低会使得医院面临人才流失的困境，而薪酬过高又可能导致医院财务状况紧张。

因此，合理的、公平的薪酬制度对于医院人力资源管理非常重要。

1、根据岗位的职责和工作强度、业务质量等因素制定合理的薪酬标准。

2、加强薪酬管理，及时调整薪酬结构，确保员工获得公平的报酬。

3、优化绩效考核机制，将薪酬与员工的工作业绩挂钩。

三、员工心理问题医院工作强度大，员工的身体和心理压力都较大。

如果医院不能及时解决员工心理问题，就会导致员工心理问题逐渐加剧，最终影响到员工的工作质量和工作积极性。

1、建立健全的心理咨询机制，维护员工的心理健康。

2、加强沟通，及时了解员工的情况，防止员工出现心理问题。

3、提供适当的压力缓解措施，帮助员工缓解工作压力。

总之，医院人力资源管理中存在的问题很多。

我们应该多方位思考，制定切实可行的解决方案，从而解决这些问题，提高医院的综合素质和运营水平。

山东潍坊市社区卫生服务现状与思考

在奎文区由区疾病控制中心自筹资金１０万元，５购置、租凭房屋、聘医护人员等方式，大虞街办、招在
潍州路、园街办建起了３处社区卫生服务中心，梨配备医生８名，士２护３名，床位２０余张，品３０药０余种，疗器械４诊０余台（）０５年底，文区件。２０奎潍州路、园街社区卫生服务中心经过省卫生厅组梨
大病到医院、向能转诊、双防保进家庭 ” 城市社区的
卫生服务新格局。
二、区卫生服务存在的主要问题社１．认识问题：区卫生服务在发展过程中，社虽
区卫生服务工作按照“ 引入竞争机制、宽筹资渠拓
道、坚持依法准人、化监督服务 ” 强的发展思路，经过了探索、整顿、新三个发展阶段。笔者从潍坊创市近１０年来的现状进行分析，提出发展前景。并
作，多形式、多渠道筹集资金８０多万元，０建立了社
区卫生服务机构１３处，从业人员７５名。城市５３社区卫生服务体系基本建立，社区卫生服务功能为
的实现奠定了初步基础，山东省 “ 是三大模式 ” 之
织专家考核、收，定为省级示范区。２０验确０６年以
来，国家、省相继召开城市社区卫生工作会议，市政府下发了《关于进一步加强城市社区卫生服务工作的意见》提出到 “ ，十一五 ” ，市区内建设１末在６个社区卫生服务中心和２０个左右社区卫生服务站，０基本达到每个街道一个中心、个居委会或每每５００口一个站的发展目标，成 “ ０人形小病在社区，

(实用版)医院人力资源存在的问题及整理措施

(实用版)医院人力资源存在的问题及整理措施1. 引言医院作为我国卫生事业的重要组成部分，人力资源管理对其运行和发展具有举足轻重的影响。

然而，当前许多医院在人力资源管理方面存在一定的问题，亟待改进。

本文旨在分析医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的整理措施。

2. 医院人力资源存在的问题2.1 人才流失严重医院人才流失现象普遍，尤其是高端人才和青年人才。

原因包括：薪资待遇偏低、职业发展空间有限、工作压力大等。

2.2 人力资源配置不合理医院内部人力资源配置存在不合理现象，如岗位设置、人员编制、专业技术人员与行政管理人员的比例等。

2.3 培训与晋升体系不完善医院员工培训和晋升体系不够完善，导致员工综合素质和业务水平提升受限。

2.4 绩效考核体系不科学现有绩效考核体系存在一定程度的偏差，可能导致员工积极性不高、工作动力不足。

2.5 信息化管理水平较低医院信息化管理水平相对较低，影响人力资源管理的效率和效果。

3. 医院人力资源整理措施3.1 提高薪资待遇，改善工作环境提高医院员工薪资待遇，尤其是高端人才和青年人才，以吸引和留住人才。

同时，改善工作环境，降低员工工作压力。

3.2 优化人力资源配置合理设置岗位，科学确定人员编制，优化专业技术人员与行政管理人员的比例，提高人力资源配置效率。

3.3 完善培训与晋升体系加强员工培训，提高员工综合素质和业务水平。

完善晋升体系，激发员工工作积极性和发展潜力。

3.4 建立科学的绩效考核体系建立以工作绩效为导向的绩效考核体系，合理设置考核指标，确保员工积极性的发挥。

3.5 提高信息化管理水平加强医院信息化建设，提高人力资源管理的效率和效果。

4. 结语医院人力资源管理对于医院的发展具有重要意义。

通过分析存在的问题，并采取相应的整理措施，有助于提高医院人力资源管理的水平，为医院的发展提供有力支持。

我国卫生人力资源配置现状分析

我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对医疗保健服务的需求越来越大。

这就需要足够的卫生人力资源来满足人民的医疗需求。

目前我国卫生人力资源配置存在着一些问题，需要进行深入的分析和研究。

一、医务人员总量不足据统计，我国目前医务人员的总量与人口比例仍然处于较低水平。

根据世界卫生组织的标准，一个国家的医务人员总量与人口比例应当在每千人中至少有2.5名医生。

而我国的比例目前只有1.9名医生，明显低于国际标准。

这就导致了在一些地区，特别是农村和偏远地区，人们很难得到及时的医疗服务。

二、医务人员结构不合理在我国的医务人员中，医生的数量远远超过了护士和其他卫生人员的数量。

这就导致了医生的工作压力过大，护士和其他卫生人员的数量不足，不能满足人民的医疗需求。

而且在一些大城市，医生过剩，而在农村和偏远地区医生严重不足的现象更加明显。

三、卫生人力资源分布不均衡我国的卫生人力资源分布不均衡现象十分突出。

大城市的医生和卫生人员数量过剩，而农村和偏远地区的医疗资源非常匮乏。

农村地区缺乏医疗服务的问题严重，常常需要走很长的路程才能得到及时的医疗救治。

这也导致了一些看病难、看病贵的现象。

四、医疗服务质量参差不齐由于卫生人力资源配置不合理和分布不均衡，导致了全国医疗服务质量参差不齐的现象。

在一些地区，由于医生和护士数量不足，医疗服务只能进行基本的治疗和护理，而在大城市，由于医生和护士过剩，医疗服务质量却并不一定比农村地区的高。

这也造成了病人的医疗满意度不高。

现在我国的医疗卫生人才培养还存在一些问题。

一方面，医学院校的数量和质量还不能完全满足我国医疗卫生服务的需求。

由于医生和护士的收入不高，卫生人才的培养并不是很受人们的欢迎。

这也导致了医生和护士的数量不足的问题。

在面对以上问题时，应当采取一系列的措施来改善我国卫生人力资源的现状。

应当加大对卫生人力资源的投入，特别是对农村和偏远地区的医疗服务的投入。

社区医院人力配置方案

社区医院人力配置方案社区医院是为满足基层群众医疗服务需求而设置的医疗机构，是基本医疗卫生服务的首站。

社区医院的人力配置方案直接关系到基层医疗服务的质量和效率。

合理的人力配置方案可以有效地提高社区医院的服务水平，加强医护人员的工作满意度，促进健康中国战略的实施。

本文将介绍社区医院人力配置方案的细节。

1. 社区医院的人力资源需求1.1 医生人数社区医院是在城市社区中开展诊疗、保健、预防工作的医疗机构。

为保证医疗服务质量，应当优先考虑本地医生，并且应当有至少两名合格的执业医师常驻社区医院。

根据社区人口数量的大小，需要酌情增减医生数量，一般每万人口需要增加1-2名医生。

1.2 护理人数社区医院的护理人员应当根据医院床位数合理配置，每张床位应有一名护士。

此外，还需要有专职的护理管理人员。

1.3 行政后勤人数社区医院行政后勤人员主要包括门卫、收银员、保洁员、保安等。

人员数量应当根据医院规模、床位数和一日门诊量等综合因素来合理配置。

1.4 其他专业人员社区医院除了医生、护士、行政后勤人员外，还需要一定数量的其它专业人员，比如医学影像技术人员、药师、营养师、理疗师等。

这些人员的数量也应当根据医院规模和需要来合理配置。

2. 社区医院人力配置提出的要求社区医院的人力配置要想合理，必须满足以下几个方面的要求：2.1 依据诊疗质量和医疗服务需求配置社区医院人力配置应当以基本诊疗质量和医疗服务需求为依据，根据医院规模、床位数、日诊疗量等指标合理配置人员数量。

2.2 质量优先，效率第一社区医院人力配置要以质量优先、效率第一为原则，优先考虑本地医护人员，根据患者需求合理配置医护人员数量，提高医护人员的工作效率和服务质量。

2.3 灵活可调整社区医院人力配置应当具有灵活性和可调性，在真正的需要时进行人员调剂，同时还应当具有一定的储备性，以备不时之需。

3. 社区医院人力配置的具体原则3.1 合理配置医生社区医院医生是医疗工作的主力，应当根据医院的规模、人口密度、日门诊量等指标合理配置医生的数量。