卫生人力资源现状、预测与管理研究

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我国卫生人力资源及其研究现状

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我国二级综合医院医师编制现状分析

20 世纪 90 年代初, 上海市通过研究提出 !上海市各级医院组织机构及人员编制比例标准 ( 试行) ∀, 来指导当地医院进行编制改革。随后广东、广西、河北、山东、新疆等省也相继出台了 !卫生资源配置标准∀, 从有效配置卫生资源的角度, 探索综合医院的人员配置标准, 并在区域卫生规划过程中, 从宏观上对综合医院的编制标准进行探讨。另外, 有些学者还对我国综合医院的临床编制标准进行了研究。徐凌中等[ 15] 对山东省的医院卫生技术人员配置标准进行测算后认为现有医院的医师比例应当降低, 并建议动态调整医护技人员的比例, 以更适应医院发展和服务对象特点的变化。郑玉清等[ 16] 对济南市 6 家医院护理人员编配现状分析发现, 卫生技术人员中医师占 33 79% , 护士占 44 17% 。床位与职工比为 1 # 2 22, 床位与护士比为 1 # 0 7, 医师与护士比为 1 # 1 3, 床位与病区护士之比为 1 # 0 4。
医院编制工作是医院实施有效管理的基础, 也是医院管理诸要素中的重要组成部分。医师是医院卫生人力最重要的组成部分, 是医院发展的决定性资源。医院医师的编制 ( 包括数量、结构和质量) 直接关系到医疗水平的高低, 医师人力资源现状、编制、预测与管理研究已成为热门课题之一。
二级医院是为多个社区 ( 其半径人口一般在 10 万以上) 提供医疗、预防、保健、康复服务和承担一定教学、科研任务的地区性卫生机构, 是三级医疗卫生体系的中间层次。既承担着区域综合医疗卫生服务和一定教学、科研任务, 又需承担一级医院的预防、医疗、保健、康复服务指导, 发挥着承上启下的桥梁作用。然而, 二级医院在影响医师编制的诸多方面存在着这样那样的问题, 使医院的发展面临严峻的形势。下面就我国二级医院医师编制现状分析如下。 1 我国医院编制工作回顾

社区卫生服务中心服务现状分析与对策研究

社区卫生服务中心服务现状分析与对策研究【摘要】社区卫生服务中心是社区居民获取基本医疗服务的重要场所，然而目前存在着服务不足、人员素质参差不齐、医疗设备不完善等问题。

影响因素主要包括医疗资源配置不均衡、管理机制不够完善以及居民健康意识不足等。

为解决这些问题，应提升服务人员水平、完善医疗设备、加强管理机制、增加医疗资源配置等措施。

实施路径可以是建立完善的培训机制、加强与区域医疗机构合作、优化医疗资源配置等。

总体上，要加大对社区卫生服务中心的投入力度，提升服务水平，为居民提供更好的医疗健康服务。

展望未来，应该进一步完善服务体系，提高服务质量，使社区卫生服务中心成为居民健康的坚实后盾。

【关键词】社区卫生服务中心，服务现状分析，存在问题，影响因素，对策建议，实施路径，总结现状，展望未来，建议措施。

1. 引言1.1 研究背景社区卫生服务中心是社区卫生服务体系的重要组成部分，旨在为社区居民提供便捷、高效的医疗服务。

随着我国人口老龄化、慢性病患者增多等社会现实问题的日益突出，社区卫生服务中心在居民健康保障中的作用日益凸显。

目前社区卫生服务中心在服务内容、服务质量、服务效率等方面存在一些问题，影响了服务的水平和居民的满意度。

社区卫生服务中心服务现状的分析和对策研究是当下亟待解决的问题之一。

只有深入了解现状，找准问题的症结所在，制定科学合理的对策建议，才能提升社区卫生服务中心的服务水平，更好地满足居民的健康需求。

本研究旨在对社区卫生服务中心的服务现状进行全面分析，探讨存在的问题及其影响因素，并提出相应的对策建议和实施路径，以期为社区卫生服务中心的发展提供参考和借鉴。

1.2 研究目的社区卫生服务中心作为基层医疗卫生服务的主要提供者，承担着为社区居民提供医疗保健、预防保健、康复保健等多方面服务的重要职责。

目前社区卫生服务中心存在着服务不足、服务质量参差不齐、医疗设备缺乏、医护人员流动性大等一系列问题。

本研究的目的在于对社区卫生服务中心的服务现状进行深入分析，找出存在的问题和影响因素，提出切实可行的对策建议，以改善社区卫生服务中心的服务质量和水平。

我国卫生人力资源配置现状分析

我国卫生人力资源配置现状分析1. 引言1.1 研究背景我国卫生人力资源配置现状分析引言随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对卫生服务的需求也越来越迫切。

我国卫生人力资源的配置现状却存在着一些问题和挑战。

我国各地卫生人力资源的分布不均衡，城市地区相对较多，而农村和偏远地区则严重匮乏。

这导致了部分地区卫生资源供给不足，影响了基层卫生服务的质量和覆盖范围。

我国卫生人力资源的结构存在不合理的情况，医生和护士数量相对较多，而其他卫生人员短缺，导致了卫生服务的单一性和片面性。

对我国卫生人力资源的现状进行深入分析，找出存在的问题和瓶颈，提出合理的建议和措施，是当前急需解决的重要课题。

本文旨在通过对我国卫生人力资源配置现状的研究，为相关政策的制定和实施提供参考和依据。

1.2 研究目的研究目的：本文旨在全面分析我国卫生人力资源的现状，探讨其结构分布、培养情况、管理方式以及匹配情况，并根据分析结果提出优化卫生人力资源配置的建议。

通过深入研究，我们希望揭示卫生人力资源存在的问题和瓶颈，为改进我国卫生人力资源配置提供有效的政策建议和实施路径。

本研究还旨在探讨未来我国卫生人力资源发展的趋势，为相关决策部门提供科学依据，促进卫生人力资源的全面提升和发展。

通过本文的研究目的，我们希望能够为我国卫生人力资源配置的优化和未来发展方向提供有益的参考和借鉴。

2. 正文2.1 卫生人力资源的现状我国卫生人力资源的现状在近年来有了一定的改善，但仍存在一些问题和挑战。

卫生人力资源的总量相对于需求仍存在不足的情况。

在一些偏远地区和贫困地区，医务人员的数量严重不足，导致基层卫生服务难以到位。

卫生人力资源的质量也是一个值得关注的问题。

由于医学教育和培训体系的不完善，一些医务人员的专业水平和服务意识不够高，影响了卫生服务的质量。

卫生人力资源的流动性也是一个问题。

由于各地医疗卫生资源的分布不均衡，一些大城市医院人才聚集，而一些乡村和偏远地区医疗资源匮乏，导致了医务人员的流动不平衡，造成了资源浪费和服务不均等的情况。

我院护理人员人力资源流失现状和对策

我院护理人员人力资源流失现状和对策目前我国大多数医院护理人力是按照功能制护理模式配置的，与整体护理的要求很不适应，各地医院不同程度地存在护理人才流失和人才培养乏力问题，特别是我院的护理人才流失和人才培养后继无人的现象尤为严重。

如何有效降低护理人才的流失率，已成为当今人力资源管理工作所面临的最大挑战。

一、当前我院护理人力资源的现状：人才流失是多种因素共同作用的结果，包括社会环境因素、医院内部因素和个人因素等。

1）人员配置缺乏合理性：按照公立二级综合医院卫生技术人员与开放床位之比不能低于1.15:1、卫生技术人员占全院总人数70% 以上的标准，县级公立医院这两项指标均可达标，但其中护士占卫生技术人员的比例较低。

原因在于县级公立医院重医轻护、医多护少的现象普遍存在，导致医、护比例失调，从而造成人力资源的不平衡。

2）工资分配制度缺乏竞争性和激励作用：县级公立医院一直隶属上级卫生行政部门，工资制度按照上级人事管理部门的规定执行，薪酬分配缺乏内部公平性，没有真正实施岗位绩效考核，体现在收入分配上的只是奖金的差别，且差别不大，护理工作风险大，心理负担重等，因此容易导致护理人护理人员作的积极性差、满意度低，待遇较低、个人发展受限，工作效率和整体效益下降以及有关政策，常常导致护理人员的大量流失，从而极大的影响了医院的生存和发展。

3）在当今社会，人们对护理工作的重要性认识不足，护理人员社会地位低，劳动价值得不到体现;4）由于医院有正式在编护士与合同制职工的区别，难免会有同工不同酬的具体问题。

合同制职工的待遇低于正式在编护士，使一部分护理人员跳槽的现象时有发生，人力资源的流动必然带来护理队伍的不稳定，在管理上容易出现偏差和漏洞。

如今护理人才的流失正朝着流失频率加快、渠道多样和流失失衡的趋势发展，这一现象使得医院管理中的不和谐因素日见突出。

二、作为管理者应从以下几个方面重视医院护理人力资源流失:1)从基层科室护理岗位抓起，建立积极有效的管理和培养护理人员制度。

卫生人力资源现状及对策分析

卫生人力资源现状及对策分析目录前言…………………………………………………………………… （1 ）一、资料与方法……………………………………………………… （2 ）（一）资料来源……………………………………………………… （2 ）（二）分析方法……………………………………………………… （2 ）二、结果分析………………………………………………………… （2-4 ）（一）卫生人力资源现状分析………………………………………… （2 ）1、专业构成…………………………………………………………… （2 ）2、职称、学历状况…………………………………………………… （3 ）3、年龄构成…………………………………………………………… （3 ）4、中西医卫生人力比例……………………………………………… （4 ）5、农村卫生人力资源匮乏与分布不公平…………………………… （4 ）（二）存在问题………………………………………………………… （4 ）三、对策与建议……………………………………………………… （4-5 ）前言近几年，随着农村卫生基础设施建设力度的不断增加，我市医疗卫生机构的服务条件和服务能力逐步得到改善，但医疗卫生机构人员紧缺及配置的不合理问题仍然很突出。

因此，加强卫生工作全行业管理的力度，合理配置卫生人力资源显得尤为迫切。

为了解我市卫生系统人力资源现状，进一步开发和利用这一资源，为加强卫生专业技术队伍建设和完善卫生体系建设提供依据，20XX年3月采用统一的调查表对我市各医疗单位进行了基本情况调查，并对此调查结果进行研究分析。

一、资料与方法（一）资料来源**市卫生局的统计资料（二）分析方法查阅文献综述**市的卫生人力资源发展状况，收集、整理、分析已拥有的数据采用分类统计分析方法二、结果分析（一）卫生人力资源现状分析表1 **市卫生技术人员专业分布表专业技术类别临床医生护理药剂影像检验防疫财务其它人数8759152791111071251033781、专业构成。

河南省医疗卫生机构和卫生人力资源现状

河南省医疗卫生机构和卫生人力资源现状黄怡博;程丽娟;耿方方;赵冰;姚侃【摘要】该研究通过对河南省医疗卫生机构和卫生人力资源的现状进行分析，发现该省卫生机构和卫生人力总量、配置及结构等方面存在的问题，找出影响医疗卫生事业发展的制约因素，并为解决问题提出相应的政策建议。

%Through to the medical institutions of henan province and analysis the current situation of human resources for health, found that health institutions and health workforce in our province, configuration and structure of existing problems, and find out the factors affecting the development of medical and health undertakings in our province, and put forward the corresponding policy recommendations to solve the problem.【期刊名称】《中国卫生产业》【年(卷),期】2015(000)013【总页数】3页(P172-174)【关键词】卫生机构;卫生人力;现状【作者】黄怡博;程丽娟;耿方方;赵冰;姚侃【作者单位】河南中医学院第一附属医院，河南郑州 450000;河南中医学院，河南郑州 450018;河南省中医管理局，河南郑州450000;河南中医学院第三附属医院，河南郑州 450000;河南省卫生和计划生育委员会，河南郑州 450000【正文语种】中文【中图分类】R192卫生机构人力资源的合理配置是实现医药卫生体制改革的重要环节。

西藏林芝地区医疗卫生系统人力资源开发研究初探

未通过学校正规培训的达１之多，占全县医３＾务人员２．１％。５２．才缺乏、黄２人青
中图分类号：６．５Ｕ６４８文献标识码：Ａ
笔者是广东省第五批援藏技术干部，从事名，有２８另８名村医。卫生专业技术人员中副高医疗卫生工作，对林芝地区医疗卫生系统人力及以上职称１人，１９中级职称１７人，２占．％；６３资源开发进行了研究，以期能为广东省第六批占１３％；卫生技术人员３５，４％，９２初级０人占３援藏工作队及今后援藏工作者制定新的医疗卫无职称２５，３％。学历构成：５人占６本科及以上生系统人才、、力援藏措施与规划提供参１４，１．％；专１５人，２．中专技术智０人占４７大６９占７％；５考，为现阶段林芝地委、署和林芝地区卫生３０，２１无学历１０，１．％。行０人占４．％；３１人占５１全５局、直医疗机构和７３地县场卫生行政部门及地区共设床位５６，４张每千人拥有床位３１。．张４基层医疗机构制定卫生人才技术开发政策提供有关医疗人员简要Ｊ隋况如表１。参考。２人力资源开发中存在的主要问题１林芝地区医疗卫生系统人力资源现状ｚ职工队伍不稳定，１技术骨干匮乏林芝地区于１８年２９６月正式恢复成立，辖２．管理人才缺乏。在地直医疗单位还稍．１１有７１镇３乡４９县９５８个行政村，总面积１．好一些，在县、、级医疗卫生单位普遍缺１７但乡村万平方公里，人口约１．万人，其中农牧民乏。有近半数的卫生院院长和副院长无专科以８５０１．万人。目前，区共有各级各类卫生机构上学历，２６全地多数没有经过系统学习培训，普遍缺乏７所，中“ 级甲等” ４其二医院２，所“ 一级甲等 ” 医现代医疗管理知识。院３，所国家级“ 爱婴医院” 所，市二等防疫ｌ “ 地２－．１２公共卫生人才缺乏。县、乡疾控单位站 ” 所。现全地区卫生系统有工作人员８３普遍缺乏人员和人才。由于交通、１３政策等方面原名（区级医疗机构２９，地９名县级医疗机构３３因，控单位经营与人才配比上存在重医轻防、０疾名，乡级１１）中卫生专业技术人员７９重防轻保的倾向。作为农牧区公共卫生网枢纽５名。其０表ｌ林芝地区卫生系统人力资源情况调查表地位的镇防保所，种有这机构、无人才、资金状无专业人员单位合历待ｉ邑非卫技村医编况，不能有效形成应对突小计本大由副中初正聘临＾员数制发公共卫生事件的防控计无ｊ巳

基层妇幼保健院人力资源配置现状分析及对策

基层妇幼保健院人力资源配置现状分析及对策作者：罗秋生来源：《中国科技博览》2013年第37期【摘要】目的：调查分析基层妇幼保健院人力资源的配置情况，并探讨应对策略。

方法：以问卷调查的方式了解本地区妇幼保健院的人力资源配置现状。

结果：本次研究中基层妇幼保健院的医护比为1：1.18；卫技人员比例为62.9%；年龄主要分布在29岁以下，占56.1%；本科（17.2%）、硕士及以上学历（1.6%）较少，多为大专及中专及以下学历（53.0%，43.6%）；高级职称卫技人员较少，高、中、初卫技人员的职称比例为1：11：17。

结论：积极采取有效的措施合理调配妇幼保健院的人力资源，合理增加护理人员的数量、加强在职人员的素质培养及专业技术培训，提高护理人员的福利待遇，并稳定护理人才队伍，确保妇幼保健院的护理质量质量以及服务水平。

【关键词】妇幼保健；人力资源；对策人力资源配置的合理与否直接影响着医疗卫生服务的质量，同时也影响着医疗卫生事业的发展。

为适应医疗卫生事业的新改革形势，医院人力资源的合理配置非常重要。

本研究调查分析了基层妇幼保健院的人力资源配置现状，并提出了合理对策，现报道如下：1 对象与方法1.1 调查对象对2013年1月至5月期间，本地区基层妇幼保健院5所，调查其护理人力资源配置现状。

1.2 方法采用自制人力资源配置现状问卷调查表，对基层医院的医疗卫生技术人员总数、护理人员、医生、年龄、职称、学历、编制、工作性质以及注册情况等。

根据调查对象人数发放调查表，并以保健院为单位回收调查表，并集中整理和统一标号处理。

2 结果2.1 人员构成情况本次调查的5所基层妇幼保健机构中，总卫生人力数为507人，其中，卫生技术人员319名（62.9%），其他技术人员78名（15.4%），行政管理人员33名（6.5%），工勤人员77名（15.2%）。

319名卫生技术人员中，医生146名，护理人员173名，医护比为1：1.18。

城镇基层医院人力资源管理研究的开题报告

城镇基层医院人力资源管理研究的开题报告一、研究背景和意义城镇基层医院是城市居民基本医疗卫生服务的主要提供者，而医院的人力资源是医疗服务的重要保障。

随着中国医疗改革的不断深化，城镇基层医院的角色日益凸显。

但是，这些医院在人力资源管理上仍面临很多困难和挑战，如人员流动大、能力不足、待遇低等问题。

因此，对城镇基层医院人力资源管理进行研究，对于深入了解当前医疗服务体系中的问题，提高城镇基层医院的医疗服务质量和效率，具有十分重要的意义。

二、研究问题和目的2.1 研究问题城镇基层医院人力资源管理面临哪些困境和挑战？如何解决这些问题？2.2 研究目的（1）了解城镇基层医院的人力资源现状，分析其存在的问题和原因；（2）探讨提高城镇基层医院人力资源管理的方法和措施；（3）提出优化城镇基层医院人力资源管理的建议，以提高医疗服务质量和效率。

三、研究内容和方法3.1 研究内容基于文献综述和实地调研，研究城镇基层医院人力资源管理现状、存在的问题和原因、优化方案以及实施效果等方面，主要包括以下内容：（1）城镇基层医院人力资源管理概述：包括人力资源管理的定义、意义、特点、分类等方面的内容；（2）城镇基层医院人力资源现状分析：包括人员构成、人员流动、人员能力等方面的内容；（3）城镇基层医院人力资源管理存在的问题及原因分析：包括招聘、培训、薪酬等方面的问题及其原因；（4）提高城镇基层医院人力资源管理的方法和措施：包括制定合理的人力资源计划、加强人才培养和流动、完善薪酬福利等方面的内容；（5）优化城镇基层医院人力资源管理的建议。

3.2 研究方法本研究将采取文献综述和实地调研相结合的方法：（1）文献综述：通过查阅相关的文献资料，了解城镇基层医院人力资源管理的相关概念、特点、现状、问题及其原因等方面的信息；（2）实地调研：对重要的城镇基层医院进行实地调研，深入了解医院的人力资源现状、问题和原因，并探讨提高城镇基层医院人力资源管理的方法和措施。

人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）.doc

人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）第1篇：提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上，使其和其他资源有效结合，以形成相对现实的经济活动，保证人员的合理应用，以提高人力资源的管理效率，为企业谋取最多的经济利益，实现最终的管理目标。

人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益，是决定组织机构能否正常发展的关键。

二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排，未给予新纳入的人才长期性的规划，给人才队伍发展带来诸多的不利影响。

并且，不重视人力资源管理队伍的建设，导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面，降低管理水平。

2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构，但职业的发展情况不如医院。

医学院所毕业的学生大多倾向于临床，高层次的人才更是招不到，增加了人才之间的矛盾。

在中心血站编制有限的情况下，配置的专业性的卫技人员要具备从业执照，具备独立性的签字权，才不会引发法律纠纷。

但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象，增加人力资源的管理难度，情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。

3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲，中心血站缺乏人力资源的管理依据，导致无法科学、合理的配置人力资源。

目前在血站的日常工作中，尚不具备明确性的人才培养计划和目标，无法留住人才，降低了人力资源的管理水平。

三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源，最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才，使血站获取强烈的竞争优势，实现最终的人力资源管理目标。

血站作为医疗服务机构，人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。

伴随着科学技术的不断发展，血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注，血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患，科学、合理的利用血站的人力资源，是推动采血、供血事业稳步发展的关键。

我国卫生人力资源现状分析

然而，与发达国家相比，我国卫生人力资源仍存在一定差距。主要表现为卫生技术人员密度较低，每千人口卫生技术人员数仅为6.2人，远低于发达国家水平。此外，医院和床位数的增加主要以公立医院为主，民营医院发展相对缓慢，导致医疗资源分布：尽管我国卫生技术人员数量逐年增加，但相对于人口数量和健康需求而言，仍存在一定的差距。尤其是在基层医疗卫生机构和偏远地区，卫生人力资源短缺现象较为突出。
3、地区分布：我国卫生人力资源地区分布不均衡现象较为严重。东部地区卫生技术人员密度较高，而西部地区则相对较低。这种不均衡现象可能导致不同地区之间的医疗水平差距较大。
卫生人力资源研究现状
1、发展历程：自20世纪90年代以来，我国卫生人力资源研究逐渐发展壮大，研究领域不断拓展，涉及卫生人力政策、卫生人力规划、卫生人力素质等多个方面。
卫生人力资源现状
1、总量现状：近年来，我国卫生人力资源总量呈增加趋势，但与发达国家相比，仍存在一定差距。2019年，我国卫生技术人员总数为1035万人，每千人口卫生技术人员数为6.28人，而发达国家普遍高于此数值。
2、质量现状：我国卫生人力资源质量呈现出地区差异和城乡差异。一方面，东部地区卫生技术人员素质普遍较高，而西部地区则相对较低；另一方面，城市卫生技术人员素质高于农村地区。
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一、现状分析
近年来，我国卫生人力资源得到了较大的改善。据国家卫健委数据显示，截至2021年底，全国卫生技术人员达到106.7万人，其中包括执业（助理）医师 381.5万人，注册护士447.3万人。同时，全国医院数量和床位数也在不断增加，为人民群众提供了更加充足的医疗资源。2021年全国医院数量达到3.7万所，床位数达到94.7万张。
我国卫生人力资源现状分析

毕业论文文献综述人力资源管理的国内外研究概况与展望

毕业论文文献综述人力资源管理的国内外研究概况与展望人力资源管理作为管理学的一个重要分支，一直以来都备受关注。

在当今竞争激烈的社会环境中，人力资源的合理配置和管理对于企业的发展至关重要。

因此，对人力资源管理领域的研究也日益深入。

本文将就人力资源管理的国内外研究概况进行综述，并展望未来的发展方向。

一、国内人力资源管理研究概况近年来，国内人力资源管理领域的研究取得了长足的进步。

在学术界和实践领域，人力资源管理被越来越多地看作是企业成功的关键因素之一。

国内研究者在人力资源管理领域的研究主要集中在以下几个方面：1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，也是企业发展的基石。

国内研究者在人力资源规划方面的研究主要集中在如何科学合理地进行人力资源需求预测、人才储备和人才培养等方面，为企业提供了重要的决策支持。

2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。

国内研究者在绩效管理方面的研究主要关注如何建立科学的绩效评价体系、激励机制和绩效考核方法，以提高员工的工作积极性和工作效率。

3. 员工培训与发展员工培训与发展是提升员工素质和企业竞争力的重要途径。

国内研究者在员工培训与发展方面的研究主要关注如何制定有效的培训计划、提高培训效果和评估培训成果等问题，为企业提供了重要的人才支持。

4. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要环节。

国内研究者在薪酬管理方面的研究主要关注如何建立公平合理的薪酬体系、激励员工的工作动力和提高员工的工作满意度等问题，为企业提供了重要的激励支持。

二、国外人力资源管理研究概况与国内相比，国外人力资源管理领域的研究更加深入和广泛。

国外研究者在人力资源管理领域的研究主要集中在以下几个方面：1. 多元化与包容性国外研究者更加注重人力资源管理的多元化与包容性。

他们关注员工的多样性，倡导公平、包容和多元化的管理理念，致力于打造一个多元化和包容性的工作环境。

2. 灵活性与创新性国外研究者更加注重人力资源管理的灵活性与创新性。

新形势下公立医院人力资源管理现状和对策研究

新形势下公立医院人力资源管理现状和对策研究于传云梁山县人民医院人力资源部，山东济宁 272600[摘要] 人力资源管理是现代医院管理中的一项重要内容，公立医院的特殊性决定了人力资源管理与一般医院之间必然存在差异，因此，应根据公立医院的特点制订相应的管理策略。

本文采用文献查阅、综述、归纳的方法，利用知网与万方数据库作为资料库，从理论概念、管理问题、管理对策三方面综述了我国公立医院人力资源管理的现状，并对我国医院人力资源管理进行了展望。

[关键词] 公立医院；人力资源管理；理论概念；管理问题；管理对策[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2023）03（b）-0228-04 Research on the Current Situation and Countermeasures of Human Re⁃source Management in Public Hospitals under the New SituationYU　ChuanyunHuman Resources Department, Liangshan County People′s Hospital, Jining, Shandong Province, 272600 China [Abstract]Human resource management is an important part of modern hospital management. The particularity of public hospitals determines that there must be differences between human resource management and general hospi⁃tals. Therefore, corresponding management strategies should be formulated according to the characteristics of public hospitals. This paper adopts the methods of literature review, review and induction, and uses CNKI and Wanfang data⁃base as databases to summarize the current situation of human resource management in public hospitals in my country from three aspects: theoretical concepts, management problems and management countermeasures, and it looks for⁃ward to the human resources management of hospitals in our country.[Key words] Public hospitals; Human resources management; Theoretical concepts; Management problem; Manage⁃ment countermeasure公立医院在国民经济发展中扮演着举足轻重的角色，开展人力资源的管理就变得非常重要。

公立医院人力资源配置的现状及对策分析

表 2 A 医院卫生技术人员配置情况与标准比较结果
实际标准
卫技人员/开放床数 1.9:1 1.15:1 医师/卫技人员总数 38% 25% 护理/卫技人员总数 47% 50% 药学/卫技人员总数 5% 8% 医技/卫技人员总数 10% 17%
1（2 4）（ 1） 17（0 46） 3（6 10）（8 20）（1 2） 3（4 42）（9 11）（4 8）（0 0）（1 4）（3 11） 1（7 19） 6（1 70）
表 3 A 医院职工职称构成 [ 人数（%）]
正高副高
中级初级及以下
医疗护理药学医技旁系列管理
2（3 8）（1 0）（0 0）（0 0）（0 0）（0 0）
5（5 19）（4 1）（1 2）（2 3）（2 4）（1 4）
（四）年龄分布 A医院从总体来说，35岁以下人员占总人数的56%， 36至50岁占31%,51岁及以上占13%，老、中、青人员比例为 1:2:4，基本呈“金字塔”结构，以使各年龄段人员发挥各自的优势（详见表4）。具体来看：医疗岗位老、中、青比例1:3:4，青年不足；护理岗位、医技岗位、旁系列、管理岗位均为青年比例大，中年出现断层；药学岗位年龄分布合理；工勤岗位比例1:1:1，主要是近几年限制公开招聘工勤岗人员，使得工勤人员逐渐减少，以逐渐实现后勤的社会化。
A案例分享 N LI FEN XIANG
公立医院人力资源配置的现状及对策分析
— —以 A 公立医院为例
杨君（北京市普仁医院，北京 100062）
摘要：随着卫生行业改革的不断深化，公立医院面临着政策环境和竞争形势的巨大挑战，其能否继续保持主体地
位，关键在于是否配备高素质核心人才。本文通过对具有代表性的A公立医院人力资源配置进行统计分析，寻找公立

人力资源数字化现状与成熟度进阶研究报告

人力资源数字化现状与成熟度进阶研究报告人力资源数字化现状与成熟度进阶研究报告随着数字化时代的到来，人力资源的数字化越来越成为企业发展的必然趋势。

作为企业的人力资本管理和发展的中心，人力资源数字化的程度也逐渐成为衡量企业竞争力和智能化水平的重要指标。

本文将从现状和成熟度两个方面，分别探讨人力资源数字化在企业中的应用和发展情况，以期为企业提供有价值的参考意见。

一、现状分析1. 数字化意识不足目前，一些企业对于数字化时代的认识和应用还存在一定程度的局限性。

这主要表现在企业对于数字化方法和工具的了解不足，缺乏数字化应用的创新思维，甚至存在数字化应用的恐惧心理。

因此，这些企业对于人力资源数字化的应用比较单一，追求的是符合基本要求的数字化服务。

2. 数字化工具不够多样化当前，人力资源数字化应用的工具和技术比较单一，主要是通过人力资源信息化系统和数字化人力资源管理平台实现。

这种方式比较固化，无法满足企业各个方面的需要，有时并不能准确反映人力资源的实际情况。

因此，企业需要更多样化的数字化工具，以便更加灵活、方便地进行管理。

3. 管理模式不够智能化虽然很多企业已经实现了人力资源数字化，但因缺乏智能化的管理模式，数字化人力资源管理等工具无法充分发挥作用。

这种智能化管理不仅可以提高管理效率、精准评估员工绩效，还能时时反映员工的信息和心理需求，预测和调整企业发展方向。

二、成熟度进阶分析1. 数据分析和应用深度随着人力资源数字化的不断升级和发展，企业开展数据分析已经成为关键。

数据分析的深度决定着企业人力资源的管理成熟度。

高成熟度的企业通过数据分析获得的信息，能够针对性地制定管理决策，及时作出相应的调整，从而更加精准地预测发展方向及员工需求。

2. 服务体验与员工满意度对于人力资源数字化的应用还需要在服务体验和员工满意度方面做足努力。

一方面，企业需要更好地理解员工需求，提供优质的数字化服务，实现更好的沟通和交流；另一方面，优化员工体验所反应的数据，及时调整管理策略和工作流程，并能在相应的应用场景下，提高员工的工作效率和满意度。

加强医院人力资源管理浅析——以哈尔滨市医科大学附属第二医院为例

刘英杰
（哈尔滨医科大学附属第二医院，哈尔滨１５００８６）
哈医大二院现行的工资制度依然沿用过去的等级工资体系，分专业技术人员工资、管理人员工资和工人工资等３种情
摘要：本研究以哈尔滨医科大学附属第二医院人力资源管理现状出发，探讨如何深化人事制度改革、推动卫生事业单位的
２．３建立和完善绩效考核体系，提高员工的积极性和创造性
哈医大二院目前已成立绩效考核小组，并通过工作分析、集体讨论设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究。要选择适合的量化指标，提高绩效考核的准确性，把不同岗位
人才开发目录；按照 “ 立足当前、适度超前、有效指导 ” 的原则，
深入分析哈医大二院对人才的需求；完善人才引进政策，加紧实施以智力交流为特征的“ 人才柔性流动” ，并解决“ 柔性流动” 人才的工作条件、生活环境等问题；进一步建立健全各类人才机制，深化人事制度改革；建立科学的考核制度，建立人才考核体系，将能力、业绩、品德、知识等要素结合起来，针对岗位特点制定本院分类分层的人才考核序列；改革人才考核方式，提高人才
管理研究
加强医院人力资源管理浅析
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能够直接反映出不同岗位工作人员的实际业绩以及贡献。其考核结果同员工的实际难以挂钩，不利于调动员工的积极性，也难以反映出不同岗位工作人员的实际业绩。

管理学在卫生管理中的应用研究

管理学在卫生管理中的应用研究随着社会发展和人们生活水平的提高，人们对卫生管理的要求也越来越高。

管理学作为一门应用性较强的学科，可以为卫生管理提供重要的理论支持和实践指导。

本文旨在探讨管理学在卫生管理中的应用研究，以提高卫生管理水平，为社会公众的健康提供更好的保障。

一、卫生管理中的目标设定管理学强调目标设定的重要性，将目标设定作为有效管理的开始。

在卫生管理中，设置明确的目标对于实现卫生管理的有效性和高效性至关重要。

卫生管理的目标应当包括但不限于：提高卫生服务的质量和效率、保障公众健康与安全、提升医疗机构的运营管理水平等。

管理学中的目标管理理论可以为卫生管理目标设定提供有力支持。

二、卫生管理中的组织设计与人力资源管理组织设计和人力资源管理是卫生管理的重要组成部分。

管理学强调合理的组织结构设计和科学的人力资源管理可以提高组织的运作效率和员工的工作积极性。

在卫生管理中，需要设立合理的组织架构，明确各个职能部门的职责和权限，优化组织内部的工作流程和业务流程。

此外，卫生管理还需要合理配置人力资源，提升员工的素质和能力，建立有效的人力资源激励机制，以提高卫生管理的整体水平。

三、卫生管理中的决策与问题解决管理学强调决策是一项核心能力，卫生管理中的决策也是如此。

卫生管理者需要在复杂多变的环境中，通过有效的信息收集和分析，做出决策。

管理学中的决策理论和决策模型可以帮助卫生管理者在面对各种问题时进行科学决策。

此外，卫生管理中也经常遇到问题和挑战，管理学中的问题解决方法和技巧可以指导卫生管理者解决问题，提高卫生管理的能力和效果。

四、卫生管理中的沟通与协作良好的沟通与协作是卫生管理中至关重要的因素。

管理学强调沟通技巧和协作能力在组织中的作用。

在卫生管理中，沟通可以帮助管理者与医护人员、患者以及其他相关方保持良好的沟通关系，减少信息传递的误差和偏差，提高工作效率和医疗质量。

同时，协作也十分重要，卫生管理者需要与各个部门和医护人员紧密合作，共同解决问题，提升卫生管理的综合效能。