关于新形势下卫生人力现状与需求的思考
我国护理人力资源配置现状分析
总之，我国卫生人力资源配置还存在诸多问题和挑战。加强卫生人才培养、 完善评价机制、畅通流动渠道、优化人力资源结构等方面的工作是当前亟待解决 的问题。只有通过全社会的共同努力和支持，才能推动我国卫生事业实现更加均 衡和可持续的发展。
感谢观看
2、培养体系不完善
我国护理教育体系尚不完善，缺乏系统性和科学性。在培养过程中，重视理 论教学而忽视实践能力的培养，使得新入职的护理人员需要较长时间适应临床工 作。此外，我国男护士培养不足，导致男护士在医疗团队中的比例较低。
3、用人机制不灵活
我国医疗机构用人机制不够灵活，缺乏有效的激励和约束机制。在部分医疗 机构，存在论资排辈的现象，影响了年轻护理人员的积极性和职业发展。同时， 对护理人员的培训和继续教育重视不足，使得护理人员的专业技能得不到提升。
3、护理人员分布不均衡
我国护理人员分布不均衡，城市大医院和基层医疗机构之间存在较大差距。 大医院护理人员密集，而基层医疗机构则相对缺乏。这种不均衡的分布使得医疗 资源不能得到充分利用。
二、我国护理人力资源配置问题 的原因分析
1、政策因素
政策因素是导致我国护理人力资源配置问题的主要原因之一。在医疗改革过 程中，政府对护理行业的投入不足，导致护理人员的薪资待遇相对较低。同时， 政府对基层医疗机构和公共卫生事业的投入不足，使得基层医疗机构对护理人员 的吸引力不足。
我国卫生人力资源总量相对不足，尤其是在基层医疗卫生机构中，医护人员 数量明显不足。这导致了医疗服务的质量和效率受到了一定的影响。
2、卫生人力资源结构不合理
我国卫生人力资源结构存在不合理现象，其中最突出的是医护比例失调。由 于护士岗位的吸引力不足，护士数量相对较少，而医生数量相对较多。这导致了 医疗服务中护士的作用得不到充分发挥，影响了医疗服务的质量。
由卫生人才供需矛盾引起的反思——基于医学教育目标视角
从逻辑上讲 ， 即使卫生人力 的数 量不增加 ， 零增长 ， 只要 提高工作效率 ， 增 加医 护人员 的工作 强度 ， 也能缓 解卫 生服 务需求 的增长带来 的 问题。 目前 衡量 医师工作 强度 的指标
主要有 医师 日均担 负 的诊 疗人 次和住 院床 日。医师 １ ３均担 负诊疗人次和住 院床 日从 ２ ０ ０ ６年 至 ２ ０ １ ０年年均 增长 率分
重 压缩 ， 甚至几无假 １ ３。
低， 使得医疗服务的品质大打折扣 。
（ 二） 卫 生人 力增 长缓 慢 。
卫 生行业 已经成 为一 个高 负荷 或者超负荷行业 ， 面对滚 滚 而来 的卫 生需求 ， 卫生人力的不足成为提 高卫生服务 品质 的极大障碍。 （ 四） 医学毕 业生“ 失业率” 高。 卫生人力的不足容易想到的是卫生人力 的供 给不足 ， 即 人 才培养不 够 ， 医学教 育发展 不足 。但 从统 计数 字看 ， ２ ０ ０ ６ 至２ ０ １ ０年间 ， 普通 高 等学 校 医学专 业毕 业 学生 达到 １ ９ ３ ． ４
人、 ９ ． ８人 、 １ ． ６人 和 ０ ． ９人 ， 印度 为 ０ ． ６人 、 １ ． ３人 、 ０ ． １人 和
表征 医生 的工作强度是否正 常， 但据爱爱 医、 爱唯 医学 网 、 医 师 网、 生物谷参 与完成 的“ ２ ０ １ １年医生生存现状 调查报 ” （ 调 查人群覆 盖 内 、 外、 妇、 儿 等各 科 室 、 各 医疗 机 构 医务 人 员
［ 文章编号 】 １ ０ ０ ２ － １ ７ ０ １ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ９ － ０ ０ ０ ７ － ０ ３
（ 三） 卫 生 人 员工 作 强 度 大。
随着老龄人 口的增加 、 慢 性病 患者 的增多 、 大 量新技 术 和新 设备在临床的应用 、 人 口流动和人们 的不 良行为带来 的
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人民对卫生服务的需求也在不断增加。
我国卫生人力资源配置存在一些问题，导致了医疗资源的不平衡分布和医疗服务质量的不均衡。
本文将对我国卫生人力资源配置现状进行分析，并提出相应的改善措施。
一、卫生人力资源总体情况我国卫生人力资源总体规模庞大，但存在着结构性和区域性失衡。
截止至2019年末，我国注册执业医师数量达到了约338.3万人，全科医师占比不足10%。
护士数量也在不断增加，但与医师数量相比，护士的数量仍然不足。
卫生管理和卫生技术人员的数量也存在不足的情况。
在区域性分布上，大城市和发达地区的医疗资源相对过剩，而偏远地区和贫困地区的医疗资源相对匮乏。
二、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在严重失衡，全科医师、专科医师和护士之间的比例严重不合理。
全科医师是医疗卫生服务体系的基石，但我国全科医师的数量仍然不足。
专科医师的数量相对过剩，但多集中在大城市和发达地区。
护士数量不足，导致了医院护理工作负担过重。
三、区域卫生人力资源配置不均衡我国卫生人力资源在区域上分布不均衡，城乡之间、地区之间存在着明显的差距。
大城市和发达地区的医师和护士数量相对过剩，而偏远地区和贫困地区的医疗资源相对匮乏。
这导致了患者在就医过程中需要长时间排队、费用过高等问题，严重影响了医疗服务质量。
四、卫生人力资源缺乏多元化我国卫生人力资源结构单一，缺乏多元化的发展。
医生、护士依然是卫生服务的主力军，其他卫生技术人员和管理人员的数量相对较少。
而在当今社会，心理医生、营养师、康复师等专业人才的需求也在不断增加，但却缺乏相应的人才储备。
五、改善卫生人力资源配置的对策建议1. 优化卫生人力资源结构，加大对全科医师、护士、卫生管理人员和卫生技术人员的培养和引进力度，提高其在卫生服务体系中的比例。
2. 加大对偏远地区和贫困地区的卫生人力资源投入，提高医疗资源的配置均衡性，缩小城乡和地区之间的医疗资源差距。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的不断发展和国民生活水平的提高，人们对健康的需求和关注逐渐增加。
卫生人力资源是保障国民健康、提高全民健康水平的重要资源，而合理配置卫生人力资源对于满足人民健康需求、实现健康中国战略具有重要意义。
当前我国卫生人力资源配置存在不少问题，因此有必要对我国卫生人力资源的现状进行一定的分析。
一、卫生人力资源总量不足据统计，我国每千人口卫生人员数量约为2.6人，远低于国际上每千人口4.45人的平均水平，且粗看中国东部发达地区和西部欠发达地区分布，发达地区与欠发达地区卫生人员比例相差较大，导致卫生资源的不均衡分布。
卫生人力资源总量不足，且不均衡分布的问题，严重影响了我国基层卫生服务的覆盖范围和质量，导致了城乡卫生资源的差距，这不利于实现全民健康目标。
二、卫生人员结构不合理我国卫生人力资源结构严重失衡，大量卫生人员集中在高级医疗机构和大城市，而基层卫生机构的从业人员相对不足。
这种结构不仅导致了农村地区和偏远地区卫生资源匮乏，也造成了城市医疗资源过度集中的问题。
人才流失和岗位空缺也影响着基层卫生机构的正常运转。
三、卫生人员素质和能力不足受教育水平和专业技术的限制，我国部分卫生人员的素质和能力有待提高，特别是在偏远地区和基层卫生机构。
一些卫生人员缺乏主动性和创新意识，无法满足人民对健康服务的需求。
提高卫生人员的素质和能力，是当前卫生人力资源面临的重点问题。
四、卫生人力资源的管理和激励机制不完善我国卫生人力资源的管理和激励机制相对滞后，存在着工作岗位聘用制度不灵活、薪酬待遇不公平、职业发展通道不畅等问题，导致了卫生人员的流失和职业倦怠。
医患关系的紧张也影响了卫生人员的积极性和工作效率。
五、卫生人力资源培养机制亟待改革目前我国对卫生人力资源的培养机制还存在着一些问题，例如对卫生人才的选拔标准不够严格，培养体系存在断层和滞后现象，导致毕业生的素质和能力不够全面。
改革卫生人力资源的培养机制，注重培养人才的创新能力和实际操作能力，对于提升卫生人力资源的质量和能力具有重要意义。
加强环卫行业人力资源管理的思考
加强环卫行业人力资源管理的思考【摘要】环卫行业是城市环境卫生的重要组成部分，人力资源管理对于其发展至关重要。
本文首先分析了环卫行业现状，指出了人力资源管理的重要性。
在详细探讨了加强环卫行业人力资源招聘、培训、员工激励机制、评价体系和职业规划等方面。
接着在阐述了加强环卫行业人力资源管理的意义，提出了未来发展方向和实现持续健康发展的关键。
加强环卫行业人力资源管理，将有助于提高行业整体水平，激发员工潜力，推动企业的发展，实现环卫行业的可持续发展。
未来环卫行业应注重人力资源管理的战略部署，建立完善的制度，激励员工积极性，打造高效团队，推动环卫行业迈向新的高度。
【关键词】环卫行业现状分析、人力资源管理、招聘、培训、员工激励机制、员工评价体系、员工职业规划、意义、发展方向、持续健康发展、关键。
1. 引言1.1 环卫行业现状分析环卫行业作为城市基础设施建设的重要组成部分，在城市生活中扮演着不可或缺的角色。
随着城市化进程的加快和人口增长，环卫行业面临着越来越大的挑战和压力。
目前，我国环卫行业存在着一些突出的问题。
环卫行业人力资源供给不足。
随着城市建设的不断扩大，环卫从业人员数量需求增加，但是人力资源市场对环卫行业的吸引力较低，导致招聘困难，人员流动大，工作稳定性较差。
环卫行业技术水平不高。
传统的环卫工作主要以体力劳动为主，缺乏科技含量和高效率的技术支持，导致工作效率不高，工作质量难以保证，也影响了环卫工作的形象和地位。
环卫行业工作条件较差。
环卫工作环境脏、乱、差，工作时间长、劳动强度大，工资待遇低，缺乏职业发展和晋升机会，导致环卫从业人员的福利待遇不足以吸引和留住人才。
当前环卫行业存在人才短缺、技术水平低和工作条件差等问题，亟须加强人力资源管理，以提升环卫工作的质量和效率，实现环卫行业的可持续发展。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，尤其在环卫行业这样与人直接相关的行业中，更是不可或缺。
社区卫生人力资源需求与供给分析
社区卫生人力资源需求与供给分析摘要：社区卫生服务是居民健康保障的重要组成部分，同时也是社区经济和社会发展的重要保障。
本文通过对社区卫生人力资源需求与供给分析，总结出影响社区卫生人力资源供给的主要因素，包括政策支持、薪资待遇、职业培训等方面。
同时，文章也探讨了如何提升社区卫生人力资源供给的有效性。
关键词：社区卫生，人力资源，需求与供给，政策支持，薪资待遇，职业培训正文：一、社区卫生人力资源的基本特征社区卫生服务的特点是以家庭为单位，以预防为主，以社区医生和保健工作者为基础，旨在提升居民健康水平。
因此，社区卫生人力资源必须具备医疗知识、保健技能和开展健康教育的能力，同时也需要具备扎实的专业素养和亲和力。
二、社区卫生人力资源需求与供给的分析社区卫生人力资源的需求与供给间的失衡已成为当前社区卫生发展的重要瓶颈。
主要体现在以下几个方面：（一）政策支持不足社区卫生的服务是基层医疗保健服务的重要组成部分，但长期以来，政策对社区卫生的投入不够，社区医疗机构和人员在政策红利分配上被较大程度忽略，这导致了在社区卫生人力资源供给上出现长期短缺的情况。
（二）薪资待遇低社区卫生职业在薪资待遇上长期低于同等医疗服务岗位，这就导致一些优秀的医学人才不愿加入社区卫生这个领域，从而加剧了社区卫生人力资源的短缺情况。
（三）职业培训不充分社区卫生人员的岗位特征是需要不断地学习和掌握最新的医疗技术和保健知识，而当前社区卫生人员培训和教育工作不到位，社区卫生人员得不到更好的职业发展和提升，从长远来看也会加剧人力资源短缺的困境。
三、提升社区卫生人力资源供给的有效性为了提高社区卫生人力资源的供给质量和数量，需要从以下几个方面入手：（一）完善政策，增加对社区卫生服务的投入政策的支持是构建健全社区卫生服务的重要保障，需要通过政策调整引导更多的医护人员加入社区卫生领域，同时提高对社区卫生人员的福利保障和培训支持。
（二）加强社区卫生人员薪资待遇保障社区卫生职业应当在薪资待遇等福利保障方面与同等医疗服务岗位相当，进而吸引和留住更多的优秀人才。
我国卫生资源配置的现状及改革策略
卫生资源属于经济资源, 如何合理分配与有效利用卫生资源, 从而提高其合理性、公平性和有效性是大家共同关心的问题。
近50 多年来, 我国卫生事业建设取得的成就有目共睹, 但是, 卫生资源与卫生事业的发展, 以及广大人民群众日益增长的卫生保健需求之间的矛盾越来越突出, 这就要求我们应拓宽卫生资源的筹资渠道、优化卫生资源的配置结构、提高卫生资源的利用率, 从而最大限度地满足广大人民群众的卫生保健需求。
为了解我国卫生资源配置的现状与存在问题, 并提出针对性的解决方案。
1 医疗卫生资源特点医疗卫生资源具有以下3 个特点[1] : 一是有限性, 社会可提供的医疗卫生资源与人民群众医疗卫生保健实际需要之间总有一定的差距; 二是选择性, 医疗卫生资源有各种不同的用途, 任何医疗卫生资源使用时都应该考虑机会成本的问题; 三是多样性。
提高广大人民群众的健康水平这一目标有许多具体需要完成的项目, 如医疗、预防、保健、康复、计划生育、环境保护、医学教育与科研等。
2 我国卫生资源配置现状2. 1 资源配置不合理在配置方法上, 我国实行以供方为导向的资源配置方式, 资源配置主要以床位和人力为主要依据[2] 。
这种按床位、按人头补经费的办法, 造成了一系列问题与矛盾。
造成了资源配置不合理的恶性循环。
哪里医院多、医院规模大、人员多, 资金就流向哪里, 刺激了卫生机构、人员、床位的扩张和膨胀, 造成卫生资源过分集中在大城市、大医院和大设备上。
从专项资金来看, 也由于缺乏科学的标准、必要的论证和严格的监控机制, 资金分配的随意性较大。
有调查显示, 我国卫生资源总量的80% 左右配置在城市, 且集中在大城市的大医院中[ 3] 。
先进的医疗仪器设备和技术, 高级卫生技术人员集中在经济发达的地区, 尤其是城市大医院中, 部分城市某些高精尖的仪器设备配置的总体规模已经接近甚至超过一些发达国家的水平, 部分地区还出现供大于求的局面。
根据部分地区的研究结果提示,城市医生和床位的实际拥有量比需要量多出1/ 4~ 1/ 5; 部分大型诊疗设备的实际拥有量比需要量多出1/ 3~ 1/ 4。
护理人才需求现状分析及未来需求预测
1、我国护理人才需求现状分析2025年我国护士总数为128.69万人（医生总数为209.97万人），占全国卫生技术人员的28.55%,全国平均千人口护士比例为0.993（千人口医生比例为1.621）。
我国卫生人力资源城乡差距大，80%的人口在农村，2002年，护理人员中只有16.93%的注册护士工作在县及县以下医院,每千农业人口注册护士比例只有0.18。
全国护士中从事社区护理工作的不到10%，而美国1993年已经达到33.5%。
WHO 1998年对各成员国卫生人力资源统计结果显示，尽管我国千人口的医生比例已经达到和超过世界许多国家的水平，但护士数量则远远不够，医护比例失调问题严重。
我国2025年的医护比只有1∶0.61，远低于世界的平均水平（见表1）。
2025年全国平均的护士床位比为0.40∶1，农村的护士床位比只有0.26∶1。
2025年卫生部对全国12家医院抽样结果显示，其中只有2家医院的护理人力基本饱和，10家医院的护理人员严重缺编，平均缺编率为31.3%。
在处理突发公共卫生事件中对护理人员的比例要求更高。
2003年抗击“非典”期间，为保证护理服务质量，北京市小汤山等“非典”定点医院普通病房的护士床位比为2-3∶1，重症病房为4-6∶1。
可以看出，我国的医护比例不合理，护理人力资源短缺明显，尤其随着社区卫生服务体系的建立、健全使护理功能不断扩展的情况下，护士的数量更加不能满足人们健康保健的需求。
2、与国外护理人力状况比较分析（1）人力结构比较WHO的资料显示，在千人口护士比例方面，1998年世界绝大多数的国家已经达到3以上，部分发达国家甚至达到30以上，只有印度、土耳其、巴西等国家的千人口护士比例在1以下(见表1)。
可以看出，经济发达国家千人口护士比明显高于经济不发达国家。
据2025-2002年《西太平洋地区卫生资源报告》及《世界护理的现状、不足及预测》的资料，在世界主要的二十余国家和地区，我国大陆与土耳其、巴西的医护比例均小于1∶1。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析1. 引言1.1 研究背景我国卫生人力资源配置现状分析引言随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对卫生服务的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源的配置现状却存在着一些问题和挑战。
我国各地卫生人力资源的分布不均衡，城市地区相对较多，而农村和偏远地区则严重匮乏。
这导致了部分地区卫生资源供给不足，影响了基层卫生服务的质量和覆盖范围。
我国卫生人力资源的结构存在不合理的情况，医生和护士数量相对较多，而其他卫生人员短缺，导致了卫生服务的单一性和片面性。
对我国卫生人力资源的现状进行深入分析，找出存在的问题和瓶颈，提出合理的建议和措施，是当前急需解决的重要课题。
本文旨在通过对我国卫生人力资源配置现状的研究，为相关政策的制定和实施提供参考和依据。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在全面分析我国卫生人力资源的现状，探讨其结构分布、培养情况、管理方式以及匹配情况，并根据分析结果提出优化卫生人力资源配置的建议。
通过深入研究，我们希望揭示卫生人力资源存在的问题和瓶颈，为改进我国卫生人力资源配置提供有效的政策建议和实施路径。
本研究还旨在探讨未来我国卫生人力资源发展的趋势，为相关决策部门提供科学依据，促进卫生人力资源的全面提升和发展。
通过本文的研究目的，我们希望能够为我国卫生人力资源配置的优化和未来发展方向提供有益的参考和借鉴。
2. 正文2.1 卫生人力资源的现状我国卫生人力资源的现状在近年来有了一定的改善，但仍存在一些问题和挑战。
卫生人力资源的总量相对于需求仍存在不足的情况。
在一些偏远地区和贫困地区，医务人员的数量严重不足，导致基层卫生服务难以到位。
卫生人力资源的质量也是一个值得关注的问题。
由于医学教育和培训体系的不完善，一些医务人员的专业水平和服务意识不够高，影响了卫生服务的质量。
卫生人力资源的流动性也是一个问题。
由于各地医疗卫生资源的分布不均衡，一些大城市医院人才聚集，而一些乡村和偏远地区医疗资源匮乏，导致了医务人员的流动不平衡，造成了资源浪费和服务不均等的情况。
医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在当今形势下，发挥人才作用迫在眉睫。
高层次人才培养离不开人才队伍的建设，加之目前高层次人才环境仍处在混沌停滞状态，怎么能有效做到“引进来”“留下来”就成为重中之重。
而文章就从人才的引进、培养等方面探讨思想政治在人才工作中的发挥。
人才是强国兴邦之基，要秉持民族强盛、国家兴旺，就要聚天下英才以用之。
医院之间的竞争力究其根源在于人才的竞争，而与那些综合实力较强的医院相比，我们医院面临财政基础薄弱且实力一般的问题，也就给人才的引进与培养带来了困难。
因此，如何引进人才，留住人才，是文章要探讨的问题。
通过确定医院中期乃至长期的人力资源规划并在思政工作上研究高层次人才实践中的应用以提高医院综合实力，使医院成为人才的“聚宝盆”，为医院更好更强发展集聚力量。
一、医院高层次人才引进现状（一）高层次人才短缺且流失严重作为医院，人才结构最优化应呈现“金字塔”型，最底部最多为初级职称及未聘人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。
但目前大多数状况是顶层断层，人才严重短缺并且易流失。
造成结构破坏的原因有以下几个方面：首先，人才的归属感弱，对环境及预期值不符，空间发展受阻，受重用程度与预想不匹配，因此导致很多离职现象；其次，专业技术人才对薪酬往往预期比较高，医学人才本身培养成本不低，时间与金钱效益都很高，达不到心理设想则容易导致人才的流失；第三，招聘门槛高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，易让人才已经有所选择而错失。
（二）缺乏良好人才引进与薪酬激励体系公立医院在人才引进与薪酬激励上没有统一的标准，而我们医院正处于发展期，基础及财政职称处于薄弱状态，因此薪酬待遇很难符合人才的预期目标。
由于很多人才刚进入一个新平台，会出现短期不适应状况，导致短期内没有作为，带来不了效益，而报酬又需要跟上，因此增加了医院额外的负担。
同时医院的考核体系及标准设定也易出现不合理之处，使得人才的积极性和才能不能得到最大程度地发挥。
我国卫生资源配置现状问题的思考
我国卫生资源配置现状问题的思考摘要：随着社会经济的发展和科技的进步，人们对健康的认识更加深刻，对卫生服务的要求也越来越高。
由于我国社会目前已进入老龄化阶段以及公共卫生突发事件的增多，卫生资源量与卫生事业的发展以及广大人民群众日益增长的卫生保健需求之间的矛盾越来越突出。
医疗卫生资源是在一定社会经济条件下,国家、社会和个人对卫生部门综合投资的总称,是卫生部门为社会及人群提供卫生服务的基础,是开展卫生服务活动的基本条件。
卫生资源是居民享有健康的基础。
目前，我国卫生资源的结构和布局不尽合理，从全国范围来看，地区之间、城乡之间卫生资源配置比例失调，80％的农村人口仅占有20％的卫生资源量，而且，卫生资源呈“倒三角”配置，与居民健康需求“正三角”相矛盾，这些现象严重阻碍着我国卫生事业健康发展。
关键词：卫生资源; 资源分配; 社会问题一.加入ＷＴＯ对我国卫生资源配置结构的影响现今，我国又加入了ＷＴＯ，这对我国卫生资源的筹资及配置也带来了较大的影响。
据估计，我国的中外合资、合作医疗机构全国约有２００余家⑹。
在地区分布上，遍及全国１９个省、市、自治区，大多数集中于经济发展比较快的沿海地区大、中城市。
从东部发展较快的地区看，加入ＷＴＯ有利于引进国外卫生资源；有利于引进适宜的、先进的医疗设备和医疗技术，促进学科建设和医学发展；有利于提高医学科学水平与医疗服务能力；有利于提高医院的管理水平。
而从西部地区看，因经济、人才、技术、环境等条件的限制，引进和利用国外卫生资源就比较困难。
因此，加入ＷＴＯ后，我国东、西部地区卫生资源配置可能出现更大的不合理与不平衡现象。
同时，加入ＷＴＯ后，我国医疗服务市场需要进一步开放，外商投资者会看好中国医疗服务大市场，瞄准经济、文化条件比较好、发展快的大、中城市进行投资，开办中外合资、合作医院或诊所。
这对于促进我国城市医疗服务业的发展大有好处，同时也带来很大的竞争压力和冲击。
但对于我国经济发展相对落后的广大农村地区，国外医疗服务提供者可能很少问津。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，对卫生健康的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源配置的现状却依然存在一些问题和挑战。
本文将就我国卫生人力资源的现状进行分析，探讨存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、卫生人力资源的总体状况截至2021年底，我国卫生人力资源总规模为约1100万人，其中医生约300万人，护士约330万人，其他卫生专业技术人员占剩余部分。
总体规模在全球范围内位居前列，但从人均卫生人力资源来看，我国的卫生人力资源配置还存在一定的不足。
二、地区差异较大我国卫生人力资源的分布不均衡是一个明显的问题。
大城市和发达地区的医生和护士数量较多，而中西部地区和一些贫困地区的医疗资源严重匮乏。
据统计，一线城市的医生和护士人数明显超过了二三线城市和农村地区，导致了医疗资源的严重失衡。
这种地区差异严重影响了基层卫生服务的供给和质量，也加大了贫困地区居民就医的成本和难度。
三、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在一定的问题，医生和护士数量相对过剩，但是专业技术人员和基层卫生人员的数量相对不足。
医院的医生和护士主要集中在三甲医院和二甲医院，但基层卫生服务机构的医生和护士数量不足，导致了基层卫生服务供给的不足和质量的下降。
从专业的角度来看，临床医生的数量远远超过了公共卫生专业人才和卫生管理人才的数量，导致了公共卫生服务的薄弱和管理水平的不足。
四、卫生人力资源配置与需求矛盾较大我国卫生人力资源的配置与需求之间存在一定的矛盾。
一方面，医疗卫生服务需求随着人口老龄化、慢性病患者数量增加等因素而不断增长，但尤其是在基层卫生服务中，卫生人力资源的不足导致了医疗资源的过度集中和医生过度看病的现象，导致了医疗资源的浪费和医患纠纷的增加。
五、对策建议针对我国卫生人力资源配置现状所存在的问题，我们可以采取以下对策建议：1.加大对卫生人才的培养和引进力度，逐步实现卫生人力资源的均衡分布。
2024卫生院人力资源发展方案
2024卫生院人力资源发展方案2024年卫生院人力资源发展方案
一、总体目标
随着社会经济的快速发展和人口老龄化趋势日益明显，2024年卫生院人力资源发展面临新的挑战和机遇。
为了更好地满足人民群众的健
康需求，提高医疗服务质量，卫生院制定了人力资源发展方案。
二、人才引进与培养
卫生院将加大对各类高层次人才的引进力度，吸引更多具有丰富临
床经验和专业技能的医护人员加入。
同时，建立完善的岗位晋升机制
和培训体系，激励现有员工不断提升自身能力，保持专业技能的领先
优势。
三、队伍建设与管理
卫生院将建立科学合理的医护人员编制和配备标准，优化岗位设置，做到人尽其才，为医护人员提供良好的工作环境，增加福利待遇，提
高队伍的凝聚力和战斗力。
四、人才激励政策
卫生院将建立健全的绩效考核机制，注重对医护人员的工作贡献给
予适当的奖励和激励，建立以绩效为导向的薪酬制度，激发医护人员
工作积极性和创造性，形成良好的工作氛围。
五、人才流动和交流
卫生院将鼓励医护人员参加各类学术交流和培训活动，加强与国内外高水平医疗机构的合作和交流，提高医护人员的学术水平和国际竞争力，为卫生院的发展提供更多的专业技术支持。
六、综合发展
卫生院将不断完善人才管理和培训制度，加强对医护人员的关怀和服务，推动医院的全面发展，确保医疗服务质量和医疗技术水平不断提升，让更多的患者感受到卫生院的温暖和专业。
2024年，卫生院人力资源的发展方案将带领卫生院走向更加蓬勃的发展，为人民群众提供更优质的医疗服务和关怀。
新医改下医院人力资源管理策略
新医改下医院人力资源管理策略随着医疗服务领域的不断发展和变革，医院人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新医改下，医院在面临着更为严峻的竞争和市场压力的也需要适应新的政策和制度，更好地适应患者需求和社会发展的要求。
医院在新医改下需要重新审视和调整自己的人力资源管理策略，以提高医院的核心竞争力，提升医院的服务质量和效率，满足患者的需求。
本文将从新医改下医院人力资源管理的现状和挑战出发，探讨医院在新医改下应该采取的人力资源管理策略。
1. 人才引进和培养在新医改下，医院需要更加重视人才引进和培养，提高医疗服务水平。
医院可以通过多种途径引进高素质的医疗人才，包括在国内外开展人才招聘、提供良好的工作环境和福利待遇、引入激励机制，激励医疗人才的创新和创业。
医院还需要加强对医疗人才的培训和进修，提高医护人员的专业水平和综合素质，适应新医改下的需求和挑战。
2. 绩效考核和激励机制在新医改下，医院需要更加注重绩效考核和激励机制的建立和完善，提高医护人员的工作积极性和创造力。
医院可以通过建立科学的绩效考核体系，对医护人员的工作进行量化和评价，激励医护人员的工作积极性。
医院还可以通过提供多种激励措施，包括薪酬激励、职业晋升、专业培训等方式，激发医护人员的工作激情和创造力。
3. 创新管理模式在新医改下，医院需要更加注重创新管理模式的建立和应用，提高医院的管理效能和管理水平。
医院可以通过引入先进的管理理念和方法，提升医院的管理水平，包括建立科学的医院管理体系、提高医院的服务质量、提升医院的经营效益等方面。
医院还可以通过激发医护人员的创新意识和创新能力，推动医院管理的创新和升级。
4. 强化团队协作在新医改下，医院需要更加注重团队协作，提高医院的整体服务水平。
医院可以通过加强部门间的协作和沟通，优化医疗流程和服务流程，提高医院的服务效率和效能。
医院还可以通过加强医护人员之间的协作和配合，提升医院的团队凝聚力和执行力，更好地满足患者的需求。
甘肃省乡镇卫生院卫生人力现状与需求分析
一
人记录并 录音 ， 一人现场提 问 ， 座谈主题是“ 农村基层卫生人
力 现状与需求” 。
２ 结 果
２ ． １ 甘肃省 乡 镇 卫 生院卫 生 人力 基本情况
２ ． １ ． １ 卫生人 员学历 、技术职称构成 甘肃省 乡镇卫 生院卫生
２ ． １ ． ２ 卫生人 员年龄、工龄构 成 甘肃省 乡镇卫生院卫生人 员
团队合作精神和 以自我为中心 （ 各占１ ９ ％） ， 沟通能力差 （ 占
注： 本文系全 国第 四届“ 人卫社杯” 卫生职业教育教学改革征文获奖论文
． ．
１ ２ １ ． ．
ｌ ｌ ％） 。
３ ． １ ． ４ 卫生技术人 员执业资格证考 取比例偏 低 甘肃省 乡镇卫 生院卫生技术人员获得执业医师资格者 占 ２ ２ ％， 执业助理 医师
的方 法途径 。 方法 通过 问卷调查、 访谈 以及座谈收集数据和资料。结果 甘肃省 乡镇卫生院卫生技术人 员现有学历以大专
为主 。 占５ ９ ％； 职称 以无职称和初级 职称为主 ， 分别 占 ４ ３ ％和 ４ １ ％； 年龄 以 ２ ５ — ３ ４岁为主 ， 占４ ９ ％； 工龄 以 ５ 年 以下为主 ， 占
４ ７ ％。 乡镇卫 生院卫生技术人 员数量 明显不足 ， 学历 需求主要 为大专 ， 最需要加 强和培养专业知识和 专业技能 ， 所需专业主 要是护理和农村 医学 ， 分另 ｑ 占３ ８ ％和 占 ３ ３ ％。结论 通过政策、 待遇优 惠引进和 留住高学历 、 高素质的卫生人 才 ； 通过培训、 派 出进修和继续教育提 高现有卫生技 术人 员学历层 次， 提 升综合素质。
我国卫生人力资源现状分析
然而，与发达国家相比，我国卫生人力资源仍存在一定差距。主要表现为卫 生技术人员密度较低，每千人口卫生技术人员数仅为6.2人，远低于发达国家水 平。此外，医院和床位数的增加主要以公立医院为主，民营医院发展相对缓慢， 导致医疗资源分布：尽管我国卫生技术人员数量逐年增加，但相对于人口数量和健 康需求而言，仍存在一定的差距。尤其是在基层医疗卫生机构和偏远地区，卫生 人力资源短缺现象较为突出。
3、地区分布：我国卫生人力资源地区分布不均衡现象较为严重。东部地区 卫生技术人员密度较高，而西部地区则相对较低。这种不均衡现象可能导致不同 地区之间的医疗水平差距较大。
卫生人力资源研究现状
1、发展历程：自20世纪90年代以来，我国卫生人力资源研究逐渐发展壮大， 研究领域不断拓展，涉及卫生人力政策、卫生人力规划、卫生人力素质等多个方 面。
卫生人力资源现状
1、总量现状：近年来，我国卫生人力资源总量呈增加趋势，但与发达国家 相比，仍存在一定差距。2019年，我国卫生技术人员总数为1035万人，每千人口 卫生技术人员数为6.28人，而发达国家普遍高于此数值。
2、质量现状：我国卫生人力资源质量呈现出地区差异和城乡差异。一方面， 东部地区卫生技术人员素质普遍较高，而西部地区则相对较低；另一方面，城市 卫生技术人员素质高于农村地区。
谢谢观看
一、现状分析
近年来，我国卫生人力资源得到了较大的改善。据国家卫健委数据显示，截 至2021年底，全国卫生技术人员达到106.7万人，其中包括执业（助理）医师 381.5万人，注册护士447.3万人。同时，全国医院数量和床位数也在不断增加， 为人民群众提供了更加充足的医疗资源。2021年全国医院数量达到3.7万所，床 位数达到94.7万张。
我国卫生人力资源现状分析
浅谈我国卫生人力资源管理现状及解决的对策
浅谈我国卫生人力资源管理现状及解决的对策摘要】随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深化，传统的人事管理模式已很大程度的影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，本文从我国人力资源管理理念、人力资源配置、人力资源开发模式、绩效激励机制及人才评聘制度等方面，阐述了我国卫生人力资源管理现状及存在的问题，提出相应的解决对策。
【关键词】卫生人力资源管理随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深化，传统的人事管理模式已很大程度的影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，因此，促进卫生系统人力资源开发与管理，成为推动中国卫生事业高速发展的重要内容。
1. 我国卫生人力资源管理现状及存在的问题1.1人力资源管理理念落后，未建立科学规范的人力管理机制长期以来，我国卫生行业的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段，其功能主要侧重于员工的调进、调出和日常的档案以及工资审核管理等，强调了以“事”为中心，将人作为管理的对象，注重人对事的适应性，极少关心人的内在需求变化，忽视人的可激励性和能动性，抑制了其内在潜能的发挥。
而现代人力资源管理认为：人应该取代工作成为管理的核心，管理不再是对人的控制，而是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的积极性和创造性。
[1]虽然近几年在不断探索医疗体制改革，但收效甚微。
我国卫生系统的人力资源开发与管理仍处于初步阶段，还未制订出符合我国卫生事业未来发展需要的人力资源管理制度。
1.2人力资源配置不合理，分布不均衡由于我国各地区经济、文化发展差异较大，卫生人力资源的分布极为不平衡：经济发达地区与经济落后地区以及城市与农村人力资源素质与结构差距过大，尤其是广大的县级及农村公共卫生人力资源短缺严重[2]。
未能真正根据卫生市场的实际需要，针对性开发卫生市场紧缺人才，在当今医学模式转变过程中，我国卫生人员不能适应从医疗服务扩大到预防保健服务，从医疗技术服务扩大到心理卫生服务的需要，难以向社区提供系统的预防、医疗、康复和其他卫生保健服务。
《妇幼卫生机构人力资源研究》范文
《妇幼卫生机构人力资源研究》篇一一、引言随着社会的发展和医疗水平的提高，妇幼卫生工作日益受到人们的关注。
而作为负责妇幼卫生服务的主要机构，妇幼卫生机构的人力资源配置与管理显得尤为重要。
本文旨在研究妇幼卫生机构人力资源的现状、问题及解决策略，以期为提升妇幼卫生服务水平提供参考。
二、妇幼卫生机构人力资源现状1. 人员结构当前，妇幼卫生机构的人力资源主要包括医生、护士、行政管理人员等。
其中，医生与护士作为提供医疗服务的主力军，其数量与质量直接关系到机构的医疗水平与服务能力。
2. 人力资源配置在资源配置方面，大部分妇幼卫生机构已基本实现人力、物力、财力的合理配置。
然而，仍存在地区差异，一些基层妇幼卫生机构在人力资源配置上存在不足，如专业技术人员缺乏、高级职称人员比例偏低等。
三、妇幼卫生机构人力资源存在的问题1. 人才短缺随着医疗水平的提高和人们健康意识的增强，妇幼卫生服务需求日益增长，但人才短缺成为制约妇幼卫生机构发展的重要因素。
一方面，专业技术人员数量不足，另一方面，高级职称人员比例偏低，难以满足群众对高质量医疗服务的需求。
2. 人才流失部分地区妇幼卫生机构存在人才流失现象，这主要是由于机构内部管理不善、晋升机制不健全、薪资待遇不高等原因导致的。
人才流失不仅会影响机构的医疗服务质量，还会增加人力资源配置的难度。
四、解决策略1. 加强人才培养与引进为解决人才短缺问题，应加强人才培养与引进工作。
一方面，通过加大医学教育投入，培养更多的医学人才；另一方面，通过优惠政策吸引优秀人才到妇幼卫生机构工作。
此外，还应加强继续教育，提高现有医务人员的业务水平。
2. 优化人力资源配置优化人力资源配置是提高妇幼卫生机构服务水平的关键。
应加强机构内部管理，建立科学的人力资源管理体系，实现人力、物力、财力的合理配置。
同时，应根据地区特点和服务需求，合理调整机构布局，实现资源共享。
3. 改善工作环境与待遇为减少人才流失，应改善工作环境与待遇。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对医疗保健服务的需求越来越大。
这就需要足够的卫生人力资源来满足人民的医疗需求。
目前我国卫生人力资源配置存在着一些问题，需要进行深入的分析和研究。
一、医务人员总量不足据统计，我国目前医务人员的总量与人口比例仍然处于较低水平。
根据世界卫生组织的标准，一个国家的医务人员总量与人口比例应当在每千人中至少有2.5名医生。
而我国的比例目前只有1.9名医生，明显低于国际标准。
这就导致了在一些地区，特别是农村和偏远地区，人们很难得到及时的医疗服务。
二、医务人员结构不合理在我国的医务人员中，医生的数量远远超过了护士和其他卫生人员的数量。
这就导致了医生的工作压力过大，护士和其他卫生人员的数量不足，不能满足人民的医疗需求。
而且在一些大城市，医生过剩，而在农村和偏远地区医生严重不足的现象更加明显。
三、卫生人力资源分布不均衡我国的卫生人力资源分布不均衡现象十分突出。
大城市的医生和卫生人员数量过剩，而农村和偏远地区的医疗资源非常匮乏。
农村地区缺乏医疗服务的问题严重，常常需要走很长的路程才能得到及时的医疗救治。
这也导致了一些看病难、看病贵的现象。
四、医疗服务质量参差不齐由于卫生人力资源配置不合理和分布不均衡，导致了全国医疗服务质量参差不齐的现象。
在一些地区，由于医生和护士数量不足，医疗服务只能进行基本的治疗和护理，而在大城市，由于医生和护士过剩，医疗服务质量却并不一定比农村地区的高。
这也造成了病人的医疗满意度不高。
现在我国的医疗卫生人才培养还存在一些问题。
一方面，医学院校的数量和质量还不能完全满足我国医疗卫生服务的需求。
由于医生和护士的收入不高，卫生人才的培养并不是很受人们的欢迎。
这也导致了医生和护士的数量不足的问题。
在面对以上问题时，应当采取一系列的措施来改善我国卫生人力资源的现状。
应当加大对卫生人力资源的投入，特别是对农村和偏远地区的医疗服务的投入。
乡镇卫生院公共卫生人员结构现状分析
乡镇卫生院公共卫生人员结构现状分析摘要：中国基层公共卫生从业者承担着重要的公共卫生服务和疫情防控工作，不仅是保护民众健康的重要力量，也是建设健康中国的关键支撑。
然而，目前基层公共卫生人员的数量和素质仍无法满足需求。
为了加强人才培养水平并促进健康中国的建设，我们需要全面分析当前形势，并利用有利时机采取具体措施。
本研究旨在深入分析和探讨乡镇卫生院的公共卫生专业人员的组成状况。
关键词：乡镇卫生院；公共卫生；人员结构；现状一、乡镇卫生院公共卫生人员结构现状（一）基层卫生技术人员分布差异明显，人员结构不合理目前来看，东部地区的基层卫生技术人员在学历和职称方面的比例普遍较高，相比中西部地区以及城市乡镇，东部地区的卫生人员普遍表现更出色。
而造成基层卫生人力资源差异的主要原因是区域经济发展不平衡。
此外，相较于中西部地区，东部地区的教育水平普遍更高。
这就导致中西部地区缺乏创造高素质卫生专业人才的条件。
另外，中西部地区以及乡镇地区招引和留住人才也面临很多困难，进一步加剧了卫生人力资源的地区差异。
（二）公共卫生人才缺口大，全科医师数量不足通过分析基层卫生技术人员执业资格情况，研究发现，公共卫生从业人员获得公共卫生执业医师（助理）证书的比例仅为不足15%。
此外，仅有不到20%的公共卫生从业人员专业背景为预防医学，而更多的人专业背景来自护理、临床以及其他专业。
我国的公共卫生医师数量最少，并且增长速度也最慢，阻碍了医防融合发展的一个重要原因是基层机构缺乏公共卫生医师。
此外，临床、护理人员在承担基本公共卫生服务方面起着主要作用，他们往往没有公共卫生或预防医学背景。
（三）多种原因导致就业对口率低与其他医学专业相比，高职预防医学专业的就业机会相对较少，大多数毕业生只能在基层公共卫生机构或基层医疗卫生机构找工作，且受政策约束较多。
如果这些单位没有招聘需求，那么毕业生就可能面临失业或从事与该专业不相关的工作，这也是许多学生不愿意选择预防医学专业的原因之一。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于新形势下卫生人力现状与需求的思考卫生人力资源是指受过不同教育与职业培训,能根据人民的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人[1]。
卫生人力是一个国家、地区卫生系统的重要组成部分,是卫生系统维持和强化自身功能的关键,是反映一个国家、地区卫生服务水平的重要标志,是卫生资源中的基本要素。
当前,世界各国普遍存在“卫生人力失衡”现象,其表现形式主要有两个方面:一是质量与数量上的不平衡,包括数量、种类、分布和质量(业务质量与服务质量)等。
二是国家、居民对卫生服务需求与利用、支持与维持能力间的不平衡[2-4]。
因此,卫生人力资源现状、需求、规划、预测与管理等方面的研究已成为热门课题之一。
特别是在我国深化医药卫生体制改革、推进新型农村合作医疗的形势下，了解国内外卫生人力资源的特点和相关方面的研究状况更显得尤为重要。
1 世界卫生人力现状世界卫生组织(WHO)在2006年4月7日发表了以“通力合作，增进健康”为主题的《2006年世界卫生报告》，重点强调全球普遍缺乏医务人员的严重问题。
长期缺乏训练有素的卫生人员所造成的人力资源危机是发达国家和发展中国家共同面临的问题。
由于卫生人员的移民、疾病或死亡等各种原因的存在，各国没有能力培养和保持足以提高人民生存或健康福利的卫生人员队伍。
根据各国人口统计调查，目前全球共有5910万名全职医务人员，其中2/3是直接提供医疗服务的医生、护士、药剂师等，1/3是医疗管理和服务人员，如实验室和社区卫生人员;但这些医务工作人员的分布很不均匀，全职医务人员中的1/3在美国和加拿大等北美地区工作。
美洲每1000人中提供的医务人员最多，平均24.8人;非洲最少，只有2.3人。
医生与护士的比例亦存在差距；美国和加拿大平均每名医生配有4名护士，而在智利、秘鲁等国，每名医生配备护士不足1名。
美洲地区还拥有世界50%的全球医疗资金投入额；而撒哈拉南部非洲国家医护人员的比例仅为4%，医疗资金投入额不足全球份额的1%。
正是因为卫生工作人员的短缺，全球至少有13亿人不能获得最基本的卫生保健;且这种情况在充斥着贫困和疾病的非洲国家中尤为沉重。
卫生人力的短缺在撒哈拉南部非洲最为严重，那里的人口约占世界人口的11%，占全球疾病负担的24%，但卫生工作人员却仅占全球的3%。
医疗人才危机是全球公共卫生与健康面临的最大挑战。
WHO估计全球至少缺乏430万名医生、护士、助产士和医疗辅助人员。
可见，必须对卫生人力资源进行更多的投资以改善工作条件并迎接未来的挑战。
报告还建议，为了实现“使有适宜技术的适宜人员到适宜的地方做适宜的事情”，各国应制定下述计划：改善卫生工作人员的工作条件、促进安全性，更好地提供治疗和护理;制定完善的计划以培训今后的卫生人力;制定人力计划;发展领导者和管理者;确定标准、资格认证和颁发许可证，作为改进卫生服务质量的推动力。
报告还敦促全球开展合作，共同努力改进卫生人力资源状况[5]。
题为《初级卫生保健—过去重要，现在更重要》的2008年世界卫生报告再一次强调了初级卫生保健全民受益、以人为本的核心[6]。
无论从卫生服务人员的数量、质量、构成等任何方面来说，全民保健方针的提出也对全球卫生人力资源提出了更高的要求。
2 我国卫生人力资源现状2.1卫生人力数量快速增长1949年全国每千人口0.93个卫生人员,每千人口0.67个医师;1978年全国卫生人员总数达310.56万,其中,卫生技术人员246.39万,每千人口卫生人员2.57人,每千人口医生即含医师、医士1.08人;1997年卫生人员总数增加到551.62万人,是1978年的1.78倍,增长了77.62%,卫生技术人员增加到439.78万人,是1978年的1.78倍,年均增长率分别为3.07%、3.09%,高于同期人口年平均1.34%的增长幅度。
改革开放20余年间,卫生人力增长幅度按各类专业机构划分,增长幅度最大的是妇幼保健所(站),其次是卫生防疫站,医院增长率居第五位[7]。
80年代至90年代末,我国医院各类卫生服务人员不断增加,但其增长幅度呈下降趋势,护师(士)增长大于医生增长,护士短缺现象稍有缓解[8]。
无论城乡还是全国其卫生人力资源的总体水平均明显高于若干发展中国家,如印度、菲律宾和泰国,每千人口医师数已接近于发达国家,如美国。
可以认为我国卫生人力数量已经达到一定水平[3]。
卫生部统计表明,截至2005年底,我国共有卫生人员645万人,其中卫生机构的卫生人员543万人,农村乡村医生和卫生员92万人。
我国每千人口医生、护士(师)数虽然低于大多数发达国家水平,但已超过了亚洲地区平均水平,也超过了世界平均水平。
2.2 卫生人力分布不平衡2.2.1卫生人力资源配置城乡两级分化,地域间不平衡我国卫技人员主要集中在城市,城市卫生人力资源则主要集中在大中城市、大医院。
农村和老少边穷地区医务人员相对不足,城市和经济发达地区卫技人员过剩,呈现卫生人力资源不足和浪费并存的局面[9, 10]。
2002年在全国乡镇卫生院卫技人员中,学历为中专及以下者占81. 30%,职称以助理和初级为主,仍有大量无学历人员。
农村每千人口医师数仅为0. 72人。
2005年,我国各直辖市、地级市、县级市平均每千人口卫生技术人数为4. 99人,而各县级仅为2. 15人,不到前者的一半。
卫生人力资源配置的地区差异较大，北京、上海和天津3个直辖市每千人口拥有的卫生人力数量远远超过其他省市。
以占卫生人力绝大多数的卫技人员来看, 2000年我国卫技人员、医师和护士每千人口拥有量的地区差距分别达到8. 08, 3. 35, 2. 99。
2005年,全国每千人口执业(助理)医师1. 52人;而西部每千人口执业医师1. 38人[11]。
各省区之间的差异也很明显。
我国西部各省、直辖市、自治区人力资源的各项指标都明显低于东部,其中,卫生人员总数东部平均为接近20万人,而西部只为东部的1/2;每千人执业(助理)医师及每千人护士两项平均指标西部分别为 1.5331、0.9261,而东部分别为 2.0、1.5,其中西部贵州省为0.98和0.56,为全国最低。
不难看出,东西部地区在(助理)医师和护士这两项反映卫生人力资源的重要平均指标上,存在着明显的差距。
这与我国东西部的经济发展状况、卫生经费投入情况及地域差异不无关系[12]。
与1980年相比, 20年来,我国卫生人力人均占有量的地区差距正逐渐拉大。
2.2.2 卫生人力在各行业部门间分布不平衡如1992年全国铁路系统医生密度为同期全国平均水平的2倍,为美国的1.5倍;铁路系统医疗卫生人员中的医生、护士及防疫人员分别占37.5%、36.0%及5.4%[13]。
东风汽车公司45个社区卫生所1990~1997年卫生人员密度为每千人口2.34~4.29,远远超过1994年26个城市的1.7‰配置水平[14]。
全国卫生部门医疗机构数仅占全国医疗机构数量的1/3,但床位数确占到88.2%,卫生技术人员占70%,高级卫技人员比更高[15]。
因此,我国卫生人力资源不仅在地区、城乡的分布不平衡,而且在部门及行业间的分布也不平衡,制约了卫生人力资源的利用和效益的发挥。
2.3卫生人力资源素质相对偏低发达国家卫生人员学历结构多呈橄榄型,我国呈三角形,整体学历偏低。
不少医疗机构学科带头人严重缺乏,有些专业或学科只能依靠返聘的老专家。
农村比城市更差,基层医疗单位普遍素质较低，城市街道和农村乡镇卫生院卫生人员中分别有1/5和1/3以上没有专业学历。
农村地区卫生人员低素质严重影响了卫生服务的质量。
2006年卫生统计年鉴显示,乡级卫生机构中中专学历人员仍占主导地位,其构成比为59. 90%,大专16. 90%,高中21. 60%,本科1. 60%。
这种学历结构配置的不合理,同样对卫生资源利用效益及服务质量产生影响。
2003年江苏省卫生人力资源的学历构成中专、大专占69. 98%,大学本科以上学历者占15. 70%。
黑龙江省2004年调查卫生人力资源的学历构成中专、大专学历两者合计约占全部卫生人力资源的76. 60%，高中及以下学历者约占8. 14%;而大学本科以上学历者仅占15. 72%[16]。
其他省市也是类似情况。
3 卫生人力资源的研究角度和方法3.1 卫生人力资源描述性研究卫生人力资源研究以描述性研究为主,通过广泛开展各种形式的调查,收集基线信息。
该类研究以普查、多阶段抽样调查、整群抽样调查、分层抽样调查等为最常用的几种调查方法。
利用各种卫生人力报表、卫生人力资源数据库、年鉴资料分析卫生人力资源状况,了解本区域内卫生人力资源的数量(总量、千人拥有量、医护比等)、质量(学历、职称等)、结构、分布及其特点,发现存在问题,进而寻求解决问题的对策、策略。
卫生人力资源状况研究以时间来区分:有横断面分析,了解、掌握人力资源现况;有纵向研究,研究卫生人力资源动态特征;也有将两者相结合以全面掌握变动趋势,发现存在的问题[9]。
3.2卫生人力配置、规划及预测的研究方法全面、系统地开展卫生资源配置研究是从20世纪90年代中期,特别是在中共中央、国务院作出关于开展卫生改革与发展的决定后,卫生部出台了区域卫生规划措施,全国成立了区域卫生规划协作组。
卫生人力配置、规划研究文献较多,大部分省市均开展了类似研究工作。
虽然现有的预测方法很多,但研究尚处于探索阶段。
WHO推荐使用的卫生人力预测方法主要是:健康需要法、健康需求法、服务目标法、人力人口比值法[17];近年来常用的还有:灰色模型法、医院规划模式法、多元线性回归法等。
3.2.1服务目标法是根据各级医疗机构提供的服务质量和不同专业卫生人员工作量标准计算出卫生人力需要量,它主要是从服务提供的角度来确定目标。
服务目标法可以从专家调查得出的结论、卫生决策部门颁布的法则和标准,还可以应用专家咨询法对目前还没有可供借鉴的服务目标提出参考标准。
服务目标法的卫生服务产出量力图在居民的需要量与需求量、医疗技术条件可能提供量、社会承担力之间寻求平衡。
这样就避免单纯从需求方面考虑人力需要量,将提供与需求结合是一种比较准确地预测卫生人力配置量的方法。
3.2.2健康需要法即从一区域或国家人群的自然患病率和保健需要出发,通过适当样本的卫生服务调查,运用公式来计算出当地一定人口所需的卫生人力数[18]。
健康需要法是根据客观医学实践及疾病防治的标准和疾病防控要求规划一个地区所需要的卫生人力数。
这种方法要求信息量高,它的出发点是最大限度地满足居民需要量,但没有考虑到医疗服务的利用程度和实际的需要,因此需要法预测出来的数量要比居民实际需要量和政府所能支付的量要大得多。
卫生需要量法适用于特殊类型的卫生服务,如公共卫生、妇幼保健等。
3.2.3卫生人力人口比值法该方法较为简单易行,根据社会经济、医学教育、医疗费用、居民疾病模式等发展趋势,预测目标年各类卫生技术人员的卫生人力与目标人口的比值,将预测的卫生人力/人口的比值乘以目标年的预测人口数就得到目标年的卫生人力数,这是最为直接的一种方法。