劳动者不胜任工作的认定
不能胜任工作的举证条件
不能胜任工作的举证条件
证明劳动者“不胜任工作”是一项相对复杂的过程，需要满足一系列的条件。
首先，企业必须清晰地界定劳动者的岗位职责及相应的评价标准，确保这些标准是合理且具有可操作性的。
这可以通过制定详细的岗位说明书、员工手册或劳动合同来明确，其中应包括劳动者在工作中的职责、工作要求以及具体的评价标准。
其次，劳动者被认定为“不胜任工作”的原因必须是个人的原因，而非外部环境或不可抗力因素。
这意味着劳动者因个人能力不足、工作态度问题或缺乏必要的学历、资格等原因无法满足岗位的要求。
此外，企业必须具备对劳动者的考核结论作为依据。
这一结论应基于公正、客观的评估标准，并通过科学合理的考核方法得出。
考核结果应当及时告知劳动者，并确保其了解自己在工作中的表现与不足之处。
最后，企业需要从劳动者的实际工作表现中提供充分的证据，证明劳动者无法胜任工作。
这些证据可以是劳动者的业绩记录、工作报告、同事和上级的评价等，以支持企业关于劳动者不胜任工作的结论。
在举证过程中，企业应当保持公正、透明的态度，遵循法律规定的程序和要求。
同时，应当与劳动者进行积极的沟通和协商，以达成双方都能接受的解决方案。
只有这样，才能确保企业的合法权益得到保障，同时也为劳动者提供公平公正的工作环境。
不胜任工作的判定标准
不胜任工作的判定标准一、不能胜任工作该怎么认定不能胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：1、企业的规章制度的规定企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。
2、对员工的考核结论不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。
没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。
员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。
3、员工工作中表现的具体罗列对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。
所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。
这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。
使企业的不胜任工作这一结论，能够足够的实际表现支持。
二、不能胜任工作如何解除劳动合同《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。
培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。
而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。
在企业日常管理中汇遇到调岗调薪的问题，劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。
这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。
职场中，用人单位以劳动者不能胜任工作辞退的情形屡见不鲜，劳动者一定要知道如何认定不能胜任工作，免得被企业随意找个理由就辞退了。
如何管理不能胜任岗位要求的员工
如何管理不能胜任岗位要求的员工员工不胜任，企业怎么办关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。
《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。
但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。
怎样才算不能胜任工作关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少H R专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。
因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念。
因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。
这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。
由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。
关于公司的末位淘汰制是否合法
关于公司的末位淘汰制是否合法公司的末位淘汰制是否合法在法律上，对“末位淘汰制”其实没有作规定。
通常，公司对考核成果排名末位的员工会以“不能胜任工作”为由辞退，但其实这是不合法的。
1、不胜任工作，是指在公司无有意提高工作定额的情况下，员工不能按要求完成劳动合同中商定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。
2、假如公司要以“不能胜任工作”为由解除劳动合同的，必需满意三个条件：（1）员工不胜任本职工作；（2）对员工进行了重新培训或者调岗、重新培训后仍不能胜任原工作；（3）调整岗位后不能胜任新岗位。
假如只是简洁的依据员工在绩效考核中排名末位便认定其不能胜任工作，是不符合法律不规定的，用人单位不能据此解除劳动合同。
3、假如单凭末位淘汰制辞退员工，属于违法解除。
公司违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
假如确能证明劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
最终，末位淘汰其实存在不合法之处，假如公司利用这个考核制度强制和绩效考核排在末位的员工解除劳动合同，员工可以乐观与公司协商，也可以申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院起诉，维护自己的合法权益。
解除劳动合同经济补偿计算一般情况下，员工要先提出解除劳动合同是没有经济补偿的，但是假如员工是因为用人单位存在某些违法行为而解除劳动合同，那就仍旧可以获得经济补偿。
如下几种情况中：1、用人单位未根据劳动合同商定供应劳动保护或者劳动条件；2、未准时足额支付劳动酬劳；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等。
用人单位解除劳动合同，以下几种情形应当向劳动者支付经济补偿金：1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；6、用人单位生产经营发生严峻困难，依法裁减人员的；7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；12、法律、行政法规规定的其他情形。
刚转正3天就被开除,“不能胜任工作”这个理由真的够格吗!
刚转正3天就被开除，“不能胜任工作”这个理由真的够格吗！| 案例朋友小甜毕业后进入某室内设计公司工作，入职时双方约定了劳动合同期限为两年，试用期为两个月。
两个月过后，公司的人事部经理告诉小甜，说她已经顺利通过了试用期。
可就在转正后的第三天，公司的人事部经理突然又书面通知小甜，因为其工作能力太差，不能够胜任当前其所在的岗位，因此公司提前三十日告知她解除劳动合同。
那么问题来了，公司单方面解除劳动合同的做法是否符合法律的规定呢？01 劳动者不胜任工作解除合同的法律依据：《劳动合同法》第四十条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
根据上文我们可以知道，这家室内设计公司没有经过培训或者调岗而直接就以无法胜任工作与小甜解除劳动合同的话，是不符合法律规定的。
02 公司应该如何合法地解除劳动关系？在试用期内：依据《劳动合同法》第三十九条第一款“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的”与小甜解除劳动合同。
不过，需要提醒各位的是要以此条解除劳动合同需要有明确的试用期录用条件，否则可能存在违法解除的风险。
未在试用期内：如果像该公司一样并未在试用期内以不符合录用条件与小甜解除劳动合同，那么，在小甜转正过后就不能够依据三十九条的这个条款与小甜解除劳动合同。
转正过后发现不能胜任工作的解除依据是《劳动合同法》第四十条，依据此条，设计公司认为小甜不能胜任工作首先应当对小甜进行培训或者调整工作岗位。
若小甜仍然无法胜任工作，才可以此条解除劳动合同，并且应当提前30天通知小甜或者额外支付一个月工资。
此处需要提醒各位注意的是，如果企业没有经过培训或者调岗而直接就以无法胜任工作与员工解除劳动合同的话，可能被认定为违法解除而支付赔偿金。
03 用人单位可以解除与劳动者的劳动合同且不需要支付经济补偿金的情况：（1）劳动者自愿解除劳动合同的。
工作不胜任的标准
工作不胜任的标准主要根据以下几个方面来认定：
1. 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
这意味着，如果劳动者无法达到与其岗位和工种相匹配的工作要求，就可以被认为不能胜任工作。
2. 用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
如果用人单位故意提高工作标准，导致劳动者无法完成任务，这并不能算作劳动者不胜任工作。
3. 企业需要制定明确的岗位职责和考核制度，并让员工知晓。
企业应该明确员工的岗位职责，并制定相应的考核制度，以便对员工的工作表现进行评估。
如果员工在经过培训或调整工作岗位后仍不能达到企业的要求，那么就可以认定劳动者不能胜任工作。
4. 区分工作态度和不胜任工作。
劳动者不能胜任工作与消极怠工或工作态度问题是有区别的。
不能胜任工作是指劳动者主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。
而消极怠工或工作态度问题是指劳动者在能够完成工作的情况下，由于主观原因不愿或不想完成工作。
综上所述，工作不胜任的标准主要从劳动者是否能完成约定的任务、是否受到故意提高工作标准的影响、企业是否制定明确的岗位职责和考核制度，以及区分工作态度和不胜任工作等方面来认定。
案例4：不能胜任工作
如何认定员工“不能胜任工作”企业用工自主权是企业进行经营管理所必须的，但基于保护劳动者的考虑，法律对企业的用工自主权做了一定的限制，其中包括企业的单方解除权。
现实中经常会有这种情况，企业以员工不胜任工作为由辞退员工引发劳资纠纷，最后因无法提供证据证明员工“不胜任工作”而败诉。
如济南中院曾处理一起公司以孕妇不能胜任工作为由辞退的案件，法院就责令公司提供不胜任的证据，否则需承担举证不力的后果。
当然，现实中也存在员工确实无法胜任岗位需求，但企业苦于无法提供有力证据，害怕引发劳资纠纷而一直不能与其解除劳动合同的情况。
【至高律师点评】《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;”这条规定赋予了用人单位有限制的单方解除权。
而这些限制体现在以下几个方面：第一，不胜任工作辞退需先培训或调整工作岗位，且需尽到通知义务。
若企业认为该名员工无法胜任工作，需先对其进行培训或调整工作岗位，通过这些努力员工仍无法满足岗位需要，企业方可适用第二十六条规定辞退员工。
此外企业的辞退应符合程序上的要求，即必须提前三十日书面通知劳动者本人，并注意要保留证明书面通知的有关证据。
第二，以员工不能胜任工作辞退员工，举证责任在于企业。
但往往企业无法提供有力的证据，这也是困扰企业不敢轻易使用第二十六条的原因所在。
证明员工是否胜任工作，建议可从以下几方面来着手：首先完善公司规章制度，明确劳动纪律、工作考核等标准，以此列举员工不胜任工作的表现，若员工工作态度不端正、或工作能力差，则可依据规章制度证明其不胜任工作。
其次绩效考核可以作为认定“不胜任工作”的参考，但绩效考核不合格不等同于“不胜任工作”，此外一些销售类企业采用的“末位淘汰制”也不能简单的依据“不胜任工作”规定。
这里需注意的是，绩效考核和末位淘汰所适用的考核条件、指标和制定程序是否符合法律法规的规定。
什么是不胜任工作 不胜任工作是什么意思
什么是不胜任工作不胜任工作是什么意思劳动者不胜任工作是指，在用人单位无故意提高工作定额的情况下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。
劳动者不胜任工作，用人单位就无法达成与劳动者签订劳动合同的目的。
在现实生活中，常常会发生用人单位以“劳动者不胜任工作”而解除劳动合同的情形，劳动者因为不清楚用人单位的用人标准，从而无法维护自己的合法权益。
那么▲什么是不胜任工作，而现实中因不胜任工作解除合同怎么救济？现在，小编将在下面的文章中就该问题做详细的阐述，希望能帮助大家解决相关的法律问题。
▲一、什么是不胜任工作劳动者不胜任工作是指，在用人单位无故意提高工作定额的情况下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。
劳动者不胜任工作，用人单位就无法达成与劳动者签订劳动合同的目的。
因此，我国《劳动法》明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下下单方与劳动者解除劳动关系。
那么，劳动者不胜任工作如何认定，主要依据哪些标准呢?1、劳动者所签订合同或者从事岗位的职责和考核标准。
2、劳动者签字的规章制度或岗位职责说明书以及各种考核标准。
3、无论用人单位因何种原因为劳动者调整工作岗位，当要求劳动者签字确认时，劳动者在书面确认前应当要注意，如有不同意见务必及时提出，否则签字后将视为劳动者对变更工作岗位的认可。
▲二、不胜任工作解除合同应注意什么在适用不胜任工作为由解除劳动合同时，用人单位和劳动者应注意以下事项：1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
而且用人单位还要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作的。
以劳动者不能胜任工作解除劳动合同
6、办理档案和社会保障关系转移手续；
7、妥善保管已经解除或者终止的劳合文本，至少保存两年备查。
避免出现应向劳动者支付“赔偿金”的情形
1、解除或者终止劳动合同时，应严格按照法规进行操作，避免出现违法现象；
2、在解除或终止合同时，应按规定履行自己的后续义务。比如出具解除或终止劳动合同的证明、为劳动者办理档案和社会保险转移手续等；
一、协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出；（重点突出）
二、避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同，具体来说要做到以下几点：
1、按照法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件；
2、及时足额支付劳动报酬；
3、依法为劳动者缴纳社保费。
4、招聘时尽到主动告知义务，不采取胁迫等手段订立合同，或者违章指挥，强令冒险作业；
三、能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。
四、终止合同时，尽量让员工自己提出。
正确办理解除或终止劳动合同的手续
无论解除还是终止合同，都需要办理相应的手续。通常包括以下手续：
1、提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；
2、对从事有职业危害作业的员工进行健康检查；
3、与劳动者办理工作交接；
4、结算薪金，按规定支付经济补偿金；
3、在解除或终止劳动关系时，不得扣押劳动者的档案和其他物品。
注意：
1、如果以“不能胜任本岗位工作”为条件的，按《劳合法》规定，必须培训再上岗，如继续达不到要求方可解除劳动合同。要求各单位的培训再上岗必须以本单位内部的岗位调整为主。这样更有利因变更岗位或是调整后，造成不不要的麻烦。
2、对于“不能胜任岗位”的书面证据相关单位，必须保留原件，并存档。
以劳动者不能解除劳动合同
什么是不胜任工作 不胜任工作是什么意思
什么是不胜任工作不胜任工作是什么意思在现实生活中，常常会发生用人单位以“劳动者不胜任工作”而解除劳动合同的情形，劳动者因为不清楚用人单位的用人标准，从而无法维护自己的合法权益。
那么什么是不胜任工作，而现实中因不胜任工作解除合同怎么救济？现在，律伴小编将在下面的文章中就该问题做详细的阐述，希望能帮助大家解决相关的法律问题。
一、什么是不胜任工作劳动者不胜任工作是指，在用人单位无故意提高工作定额的情况下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。
劳动者不胜任工作，用人单位就无法达成与劳动者签订劳动合同的目的。
因此，我国《劳动法》明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下下单方与劳动者解除劳动关系。
那么，劳动者不胜任工作如何认定，主要依据哪些标准呢?1、劳动者所签订合同或者从事岗位的职责和考核标准。
2、劳动者签字的规章制度或岗位职责说明书以及各种考核标准。
3、无论用人单位因何种原因为劳动者调整工作岗位，当要求劳动者签字确认时，劳动者在书面确认前应当要注意，如有不同意见务必及时提出，否则签字后将视为劳动者对变更工作岗位的认可。
二、不胜任工作解除合同应注意什么在适用不胜任工作为由解除劳动合同时，用人单位和劳动者应注意以下事项：1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
而且用人单位还要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作的。
2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序。
只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。
用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据;用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。
6种情况下员工不能胜任工作也不能解雇(一定要记住哦)
6种情况下，员工不能胜任工作也不能解雇（一定要记住哦）“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
劳动合同法规定员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
说起来轻松，做起来太难！本文不讨论如何解雇不能胜任工作的员工。
而是说说一些特别规定，有一些特殊情况下，员工即使不能胜任工作，用人单位也不能解除劳动合同。
劳动合同法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（―）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
从上述规定看，不得依照本法第四十条解除劳动合同就包括了员工不能胜任工作用人单位不能解除的情况。
以下6种情况下，用人单位不得以员工不能胜任工作解除劳动合同。
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。
职业健康检查费用由用人单位承担。
对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
2、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
如何认定员工不胜任工作
如何认定员工不胜任工作《劳动法合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
这条法律规定往往被用人单位作为解除劳动合同的法定依据，但在劳动争议中，用人单位依据这条规定解除劳动合同的风险很大，往往一个小小的细节没做到位，用人单位以败诉而告终。
那怎么才能有效规避这一法律风险呢？管理智库的小编建议如下：首先，用人单位必须建立完善的岗位职责体系。
岗位职责是一个岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的职责范围。
在招聘环节，我们就应该充分了解该岗位的职责内容、能力素质要求，这便于我们招聘最合适的人选。
员工入职后，第一件事就是让员工明白自己的岗位职责，权责范围，要求员工在职位说明书上确认签字，作为履行职责和绩效考核的依据。
其次，用人单位必须建立完善绩效考核体系。
不胜任工作，作为一种对员工工作行为表现的认定，需要用人单位尽到自己的举证责任。
这种举证责任，不能通过其直接上级的口头认定得出结论，而需要有具体的规定、具体的工作表现，甚至具体的数字来认定才行。
而绩效考核是确定员工是否胜任工作的一个重要工具。
这里有几个环节需要注意：一是考核制度应该依据法定的程序来制定，必须经过职代会或职工大会讨论通过生效，同时组织员工进行学习，留下学习签字记录。
二是业绩指标的设计应该是量化的考核指标，具有可操作性，尽量剔除主观评价。
指标制定过程应与员工进行充分沟通，得到员工的认可，并签字确认。
三是绩效考核结果应该告知员工，争取员工的认可签字。
第三，用人单位必须明确员工不胜任工作的标准。
即使员工考核不合格，但是用人单位没有将考核不合格与员工不胜任工作关联起来，还是不能证明员工不胜任工作。
因此，我们必须在制度里明确员工不胜任工作的情形。
比如我们可以约定有下列情形之一的，视为不能胜任工作：（1）未在规定的期限内完成工作任务，不能达到岗位职责要求的；（2）在绩效考核中被评为“不合格”等级的；（3）被客户投诉超过3次的；（4）在工作中有过错或过失，给用人单位造成经济损失或不良影响的等等。
劳动合同上写不胜任工作
劳动合同中“不胜任工作”条款的探究一、引言劳动合同作为劳动者和用人单位之间确立权利义务关系的法律文件，是保障双方权益的重要依据。
在我国《劳动合同法》中，关于劳动合同的解除和终止有明确规定，其中“不胜任工作”作为一种解除劳动合同的理由，备受关注。
本文将从劳动合同中“不胜任工作”的定义、适用条件、法律后果等方面展开论述，以期对劳动合同中的这一条款有一个全面、深入的了解。
二、劳动合同中“不胜任工作”的定义及适用条件1. 定义在劳动合同中，“不胜任工作”是指劳动者因自身原因，不能达到用人单位根据岗位性质、工作要求所确定的绩效标准或职责要求。
2. 适用条件（1）客观存在的工作绩效标准或职责要求。
用人单位在招聘时，应明确告知劳动者岗位性质、工作要求及绩效标准。
（2）劳动者因自身原因不能达到绩效标准或职责要求。
这里的自身原因包括劳动者个人能力、技能、知识等方面的原因。
（3）用人单位在试用期或合同期内对劳动者进行考核，确信劳动者不能胜任工作。
三、劳动合同中“不胜任工作”的法律后果1. 用人单位解除劳动合同根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
但在此过程中，用人单位需承担举证责任，证明劳动者确实存在不能胜任工作的情况。
2. 经济补偿用人单位依据“不胜任工作”解除劳动合同的，应当按照《劳动合同法》第四十六条的规定，向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的计算方式为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
3. 劳动者的申诉权利劳动者认为用人单位解除劳动合同的决定不合法的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担违法解除劳动合同的责任。
四、对“不胜任工作”条款的思考1. 保护劳动者权益在实际操作中，用人单位在解除劳动合同过程中，应充分尊重劳动者的权益。
用人单位不能滥用“不胜任工作”条款，随意解除劳动合同。
关于劳动合同法第四十条第2点解析5篇
关于劳动合同法第四十条第2点解析5篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于甲乙双方均了解并尊重《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，现就劳动合同法第四十条第（二）点内容进行深入解析，并据此制定本合同协议，以明确双方权益，保障双方合法权益。
一、前言根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
其中第（二）点情形为：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
”现双方就相关内容进行如下解析与约定。
1. 乙方不能胜任工作的情形：双方应明确何为“不能胜任工作”，包括但不限于工作效率低下、工作质量不达标、违反岗位职责等。
具体情形应在公司规章制度中详述。
2. 培训与调整工作岗位：若乙方出现不能胜任工作的情形，甲方有义务为乙方提供必要的培训或者调整工作岗位，以帮助乙方胜任工作。
此处的培训与调整应遵循公平、公正、合理原则。
3. 仍不能胜任工作的情形：经过培训与调整工作岗位后，若乙方仍不能胜任工作，甲方有权根据第四十条第（二）点的规定解除劳动合同。
4. 解除劳动合同的程序：甲方在决定解除劳动合同前，应提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方一个月工资。
同时，应依法支付乙方应得的经济补偿。
三、合同协议内容1. 双方应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
2. 若乙方出现不能胜任工作的情形，甲方应按照公司规章制度进行评定，并为乙方提供培训与调整工作岗位的机会。
3. 经过培训与调整工作岗位后，若乙方仍不能胜任工作，甲方有权按照第四十条第（二）点的规定解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
4. 双方应诚信合作，共同维护良好的劳动关系。
如发生劳动争议，应首先通过协商解决；协商不成的，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
不胜任工作退出的条件程序
不胜任工作退出的条件程序
不胜任工作并退出的条件和程序会因公司和国家的法律法规而有所不同，但通常情况下，员工不胜任工作并希望退出的情况可能包括以下几个方面：
1. 不适应工作内容，员工可能发现自己的能力、兴趣或价值观与工作内容不匹配，导致无法胜任工作。
这种情况下，员工可能会考虑退出。
2. 健康或家庭原因，健康问题或家庭原因可能影响到员工的工作表现，使其无法胜任工作。
在这种情况下，员工可能需要退出工作以处理个人问题。
3. 缺乏必要的培训或资源，有时候，员工可能因为缺乏必要的培训或资源而无法胜任工作，这可能导致员工主动选择退出。
针对这些情况，公司通常会有一套程序来处理员工不胜任工作并希望退出的情况。
这可能包括以下步骤：
1. 识别问题，公司可能会进行评估，确定员工是否真的不适应
工作，以及是否有其他解决方案可供选择。
2. 提供支持，公司可能会提供培训、辅导或其他支持来帮助员工克服工作上的困难。
这有助于提高员工的工作能力，同时也有助于保留人才。
3. 协商解决方案，如果员工决定退出，公司可能会与员工协商解决方案，包括离职协议、离职时间和离职补偿等。
4. 完成离职手续，一旦决定离职，员工需要按照公司规定的程序完成离职手续，包括提交书面辞职申请、交接工作等。
总的来说，员工不胜任工作并希望退出的情况需要公司和员工之间进行沟通和协商，以找到最合适的解决方案。
公司需要关注员工的福祉和工作表现，同时也需要遵守相关的法律法规。
“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的规范分析指导性案例第18号评析
“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的规范分析指导性案例第18号评析一、本文概述本文旨在深入评析《“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的规范分析指导性案例第18号》。
该案例围绕“不能胜任工作”与“末位淘汰”两种常见的人力资源管理策略，对企业在员工评价与解雇过程中的规范操作进行了详细的分析和指导。
案例通过具体情境，展现了在实际操作中如何准确把握和运用这两种规则，确保企业的员工管理既合法又合理。
本文将首先概述案例的基本情况，包括涉及的主体、背景及主要争议点。
随后，将重点分析案例中涉及的法律法规和理论依据，探讨“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的适用范围和限制条件。
在此基础上，本文还将对案例的裁决结果进行评述，分析其在法律实践中的指导意义和影响。
本文将总结案例的启示，为企业在员工管理实践中如何合规运用相关规则提供指导建议。
二、案例概述《“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的规范分析指导性案例第18号》是一起涉及劳动法领域的典型案例。
该案例主要围绕“不能胜任工作”和“末位淘汰”两种常见的用人单位解除劳动合同的规则进行展开。
在本案中，原告是一名在某公司工作的员工，因在年终考核中成绩不佳，被公司认定为“不能胜任工作”。
随后，公司依据其内部的“末位淘汰”规则，决定解除与原告的劳动合同。
原告不服，提起诉讼，认为公司的做法违反了劳动法的相关规定。
本案的争议焦点在于：一是“不能胜任工作”的认定标准是什么？二是“末位淘汰”规则是否合法？三是用人单位在解除劳动合同时应遵循哪些程序？通过对本案的深入剖析，我们可以看到，当前在劳动法领域，对于“不能胜任工作”和“末位淘汰”规则的适用仍存在不少争议和模糊之处。
因此，本案的审理结果和评析对于指导类似案件的处理具有重要的指导意义。
接下来，我们将对本案的审理过程、判决结果以及相关的法律问题进行详细的分析和探讨，以期能够为类似案件的处理提供有益的参考和借鉴。
三、案例分析在“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的规范分析指导性案例第18号中，涉及到的是企业人事管理中的一个常见问题。
用人单位怎样界定“不能胜任工作”
一、规章制度保证认定的有效性 在劳动纠纷的语境下，裁判机关一般认为，鉴于《劳动合 同法》授予了用人单位“立法权”，用人单位就应依“法”治企， 即要求用人单位必须根据有效制定的规章制度来处理与劳动者 的关系。 故，有人根据相关审判意见，将用人单位在认定不能胜任 工作方面的举证责任总结为“三有”。即：一要有制度，就是 在企业的规章制度或在劳动合同的约定中，须有关于胜任工作 的考核制度。二要有标准，须对劳动者的工作评价分类规定， 明确何为胜任，何为不能胜任。三要有证据，企业要有劳动者 不胜任工作的具体证据，并且这些证据要与考核制度、考核标 准相对应。 也就是说，认定的基础是用人单位有相应的考核制度，且 考核制度还应满足以下四个条件：一是明确岗位职责；二是考 核须围绕劳动者的岗位职责进行；三是应明确不能胜任工作的 标准；四是该规章制度的制定必须依法履行相关民主程序与告 知程序。 二、岗位职责、考核方案的设计 企业若希望其绩效考核制度可以在认定不能胜任工作方面 起到作用，就应当在其中包含对劳动者的工作效率、工作质量、 工作能力等各方面评定的内容，从而尽可能全面地衡量劳动者 是否胜任。当然，不同性质的岗位，其考核方式也必然不同。 对于可以直接量化的岗位，用人单位可以对工作结果和工 作质量进行量化。但考核结果应是多层次的，可以包括优秀、 良好、胜任、不胜任等。所谓可以直接量化的岗位，不仅是传 统观点中的生产岗位。例如，对于直接面客的岗位，用人单位 可以客户投诉情况为考核标准；对于某些管理岗位，可以事故 率作为考核标准。 对于无法直接量化的岗位，由于考核标准客观性相对较低， 则更需要注意考核的主体。若考核主体仅为劳动者的上级，考核 结果的客观性就可能受到质疑。故可以考虑由主管、劳动者本人、 同事和下属共同就其展开考核，从而提高考核结果的客观性。 还应当注意的是，考核应当是定期或者专项开展的，不应 针对某一个劳动者。否则可能因针对性过强，而导致考核的公 平性和公正性遭到质疑。另外，劳动者绩效考核不合格并不等 于不能胜任工作，用人单位必须在制度中明确规定何种考核结 果属于不能胜任工作。 三、没有规章制度的救济方法 没有相应制度，并不意味着不能认定，毕竟在《劳动部关 于 < 劳动法 > 若干条文的说明》中仍将“不能按要求完成…… 同岗位人员的工作量”作为劳动者不能胜任工作的定义。 在山东华食佳食品有限公司与孙某劳动争议的判决①中，法 院就认为：孙某在新岗位上工作的大部分天数里不能完成同岗位 职工平均数量的工作，系经过调整工作岗位，仍不能胜任工作。 可见，在用人单位没有相关规章制度时，可以通过对相同岗位其 他劳动者的实际工作量，侧面证明该岗位的岗位职责、任ndi
劳动法如何界定：不能胜任工作
用人单位以劳动者工作不能胜任而调整其工作岗位，甚至解除劳动合同是目前劳动领域的热门话题，其中存在着不少有争议的问题，特别是对于不能胜任工作标准的认定。
今天我们就来共同探讨一下。
有句话说得好：出门看天色，进门看脸色，就是古代先贤的肺腑经验之言。
在社交礼仪中，很多人就喜欢察颜观色，混的风生水起，而在职场中，特别对于普通的劳动者而言，我付出体力或脑力劳动，公司给我工资，天经地义，没必要看你的脸色行事，一旦被公司告之不能胜任工作而被解雇或降薪，以此发生劳资纠纷后，摆在劳动者面前的是：怎么据理论证操作才能赢得胜诉？一、法律依据根据《劳动全同法（2012）》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”由中可以看出，假设劳动者是真正地不能胜任工作，被公司解除劳动关系，可以获得代通知金（即辞即走）一个月工资，或三十天后再离职，两种选择。
一般来讲，用人单位肯定会让劳动者即刻离职走人，这样不用冒着被劳动者扩大不良影响到其它同事的风险，现实中很多劳动者在试工期内就这样被公司劝离或逼离，用人单位逃避支付补偿金或通知金，也有做了多年的劳动者被公司花样套路不胜任工作，其实这些完全是违法的，哪怕劳动者只试工上班了半天，也是有经济补偿金的；二、不能胜任工作的界定法律条款虽然明确规定，用人单位却可以采取很多种方法，来让“不能胜任工作”借口合理合法化，而不用补偿或赔偿给劳动者。
直接解雇，调岗降薪逼人自离等等，遇到较真的劳动者，可能会申请劳动仲裁，维护自身的合法权益，这样的比例较少，因为在劳动者的心里，认为自己不能做好本职工作，让公司满意，就是自己的能力有限，不能胜任本岗位，离职也是应该的。
事实和法定程序果真是如此吗？NO,用人单位利于劳动者的善良，来获取自身更大的利益，本质上是背离了劳动法精神，严重违反法定程序：1、在司法裁决中，用人单位如果以劳动者不能胜任工作为由来解雇或降薪，必须依照“谁主张谁举证”法定程序，由用人单位出具充足的证据，来证明劳动者不能胜任工作。
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案例主题：如何认定劳动者不胜任工作
刊登署名：德衡律师集团事务所王鹏飞
案例阐述
劳动合同法颁布以来，因劳动者不能胜任工作产生的辞退现象已成为劳动纠纷的一个重要组成部分。
有纠纷就有争议，其争议之处就在于如何认定劳动者不能胜任工作。
最近发生的一个案例，可以为这种争议提供一个注脚。
张某是青岛软件园A企业的资深工程师，他2007年6月加入该企业，从事软件程序的开发工作。
在工作过程中，由于张某工作拖沓敷衍，尽管完成了工作任务，但公司领导对其非常不满，连续两年年终考核对张某的考核结论都是不合格。
2009年5月，A企业最终向张某下达了辞退函，提前一个月解除与张某的劳动合同。
张某一怒之下将A公司诉上仲裁庭，认为公司解除劳动合同没有合法依据，要求公司承担赔偿责任。
一个月庭审下来，A公司由自信满怀变成了疑问满腹：“张某年终考评不合格，调整了工作岗位后仍然是不合格，我们提前一个月履行了通知义务，这样做应当是合法的，为什么还得不到法律的支持？”原来，仲裁庭认为，认定职工胜任工作应当坚持客观公正的原则，A公司没有明确岗位职责，其据以辞退张某的依据仅仅是单位年终的考核，而这个考核结论最终由公司领导决定，因此不具有客观性。
仲裁庭据此裁定A企业辞退张某没有事实依据，属于违法辞退员工，应当支付赔偿金数万元。
对此A企业十分委屈，对仲裁庭
的做法十分不解。
律师解读
律师认为，劳动合同法虽然规定了劳动者不胜任工作，经调整工作岗位后仍然不胜任工作的，用人单位可以解除合同，但是对于如何认定劳动者不胜任工作却没有明确的规定，本案的焦点问题就是在于如何认定劳动者不胜任工作。
在法律实践中，司法机关通常结合以下因素判断：1. 公司的岗位职责和考核标准是否公示？2. 考核过程是否公开公正？3. 劳动者工作不合格是否有明确的事实证据？如果用人单位对员工的考核及辞退不符合上述条件，就可能面临违法解除劳动合同的风险。
因此，用人单位应当参照前述三条审查自身的工作考核制度。
律师建议，在用工管理中，用人单位应当注意从依据和程序两方面入手规范考核制度。
其中，依据主要包括三个方面：1. 岗位职责和工作考核标准；2. 劳动者完成具体工作任务的记录，如工作进度表等；3. 劳动者的日常表现记录，如考勤表等。
这些依据均应该公开化、明确化、具体化。
程序包括两个方面：1. 用人单位应当在员工上岗前对工作考核标准和岗位职责进行公示；2. 用人单位对员工考核时应保证进行公开和公正，为保证客观化，用人单位应当扩大评选的范围，可以邀请公司的客户对为其提供服务的工作人员进行评价。
综上所述，用人单位应当重视完善各项考核制度和劳动者工作表现记录，这既是用人单位规范用工的要求，也是用人单位和劳动者维权的重要依据。