高素质创新型管理人才的人才理念与实践

当人类跨入２１世纪——知识、智慧、智力世纪的时候，在面对世界经济全球化、产业知识化、信息网络化趋势的时候，管理人才必须适应时代的要求，转变传统的重物轻人观念，确立新的识才和选才的标准。

现在，世界范围内的人才争夺战已经打响，管理人才的当务之急是采取切实有效的措施吸引人才，用好人才，制定符合知识经济需要的人才战略。

１　创新型管理人才的识才和选才１．１管理者在实践中考察人才选用人才的方法应该灵活多样，并可把几种方法结合起来运用。

善于“投石入池，动中识人”，发掘人才的潜能，这是创新型管理人才知人善任的领导艺术精妙之所在。

上海市市长徐匡迪原为博士生导师，是领导在一次与上海教育界人士座谈会上发现的人才，于是被推荐提拔为上海市教委副主任兼高教局局长，以考察其从政能力。

１９９０年，徐匡迪担任市计委主任后政绩卓著，１９９５年他当选为上海市市长，同年当选为中国工程院院士，成为中国唯一的院士市长。

领导考察徐匡迪时采取的方法有：（１）直接谈话，了解语言表达能力、逻辑思维能力、知识水平和智能状况；（２）委托办事，考察其实践经验和操作能力；（３）置于艰险特异环境之中，最能识别人才之真伪、个人的品格和领导才能。

１．２管理者独俱慧眼识别人才古人云：“千里马常有，而伯乐不常有”，推荐法是广泛发掘人才的好形式。

在现代化建设中，需要一大批各种类型、各种层次的人才。

管理人才要不失时机地了解人才，发现人才，要排除“论资排辈”的障碍，要排除“文凭划线”的阻碍，要注重实绩，以实践效果为依据识别人才。

我国古代就有“爱才如命，求贤若渴”之说，管理人才要唯才是举，到市场经济的大潮中发现人才，到省内外、境内外去吸纳人才。

选人不限资历、职务，只要有真才实学，愿为社会主义现代化建设服务，都应量才授任，广开才路，甘为人梯，做新时代的伯乐。

１．３管理者善于毛遂自荐中国古代就有毛遂自荐的故事。

自荐者较之他荐者更为难能可贵，他们的自信心强，有干一番事业的内在动力。

但今天还未形成自荐的良好风气，因而常常在自荐者的周围听到“官迷”、“狂妄”等可恶之语。

管理人才善于破除世俗偏见，为自荐者提供良好条件，保护他们的热情，鼓励他们勇于自荐。

１．４管理者用招聘的方法选拔人才管理人才为了广招人才，他们经常张榜招贤、择优选聘。

招聘有利于人才竞争，促进人才交流，有利于改变分配中某些专业不对口、学用脱节的不合理情况。

招聘工作一定要严格按照规定的程序进行，并与考试、考核紧密结合，认真进行鉴定。

如“联想”集团选拔人才时首先要有严格的面试，并从国外引进一套针对个人的心理测评工具，对人的十几个倾向做出判断。

根据业务部门的性质，从岗位特点出发对员工测试结果进行分析，由招聘主管和业务部门的负责人共同来把握面试关。

还要经过试用期的种种考验，才能最终确定。

１．５管理者在竞争中选拔人才公平竞争、优胜劣汰是市场经济的基本原则，管理者在识才、选拔人才的过程中可以加以借鉴。

采取“赛场比马”的方法，它不只是各种临时组织的对抗性场面，整个社会就是一个“赛场”，其日常运作就是一种比赛。

在日常工作中，有一高素质创新型管理人才的人才理念与实践胡 侠（中国医科大学人事处 辽宁沈阳　１１０００１）摘　要：面对世界经济全球化、产业知识化、信息网络化的趋势，管理人才必须适应时代的要求。

转变传统的重物轻人观念，确立新的识才和选才的标准，制定符合知识经济需要的人才战略。

主题词：高素质　创新　管理人才CHINESE UNIVERSITY TECHNOLOGY TRANSFER套科学的业绩考核方法，有一套完整的竞争原则和程序，通过在实际工作中的业绩，来决定究竟谁可以升迁。

１．６管理者用考试的方法选拔人才这种方法的优点是管理者用同一类问题测试不同应试者，从中比较出优劣高低。

通过考试发现和选拔一批人才，有利于激励人才竞争，营造出钻研业务、奋发向上的社会风气。

这种方法的不足是考试内容与实际能力难以完全一致，虽然能测出一个人知识的多少，但难测出这些知识究竟有多少可转化为解决实际问题的能力，更难把握人才综合素质的高低。

１．７管理者用选举的方法选拔人才这是一种反映群众意愿、体现群众当家作主的选拔人才的方法，选拔上来的人有群众基础，一般能得到大家的拥护和支持。

定期选举不仅有助于消除领导职务终身制和密切联系群众，还有助于激发被选举人的积极性。

随着改革开放的深入发展，管理者也不断创造出一些新的选拔人才的方法，如助理制、梯队制、任期制、挂职锻炼制已普遍实行。

他们严格按照民主化、公开化、科学化的方法选拔人才，一定会打破现实存在的、人才选拔上的种种禁忌，为人才脱颖而出创造更良好的社会条件。

２　创新型管理人才善于吸引和聚集人才“时代在前进，事业在发展，党和国家对各方面人才的需求必然越来越大。

要加紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。

中国是一个人力资源大国，但不是人才资源大国，人才是奇缺的、稀有的，尤其是高层次人才严重奇缺。

如何应对人才流失尤其是高素质人才的流失，应当引起我们的高度重视。

在实践中，管理者吸引和聚集人才的手段是多种多样的，值得我们学习和借鉴。

２．１事业留人创新型管理人才重视吸引人才，利用直观的物质利益来吸引人才是必要的，但却远远不够。

造成人才外流的原因是多方面的，因此寻求留住人才的思路和途径也应当是多角度、全方位的。

通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才，应当成为留住人才的基本途径。

那么，用什么方法来激励和留住知识型人才呢？知识管理专家坦姆仆经过大量实证研究后认为，激励知识型人才的前４个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。

而且与成长、自主和成就相比，金钱的实际价值已经退居相对次要的地位。

因此，管理者十分关注人才多层次的需要，注重提高人才的生活质量，为人才提供良好的工作环境和一个积极向上、宽松和谐的工作氛围，让人才有一种为社会做贡献的成就感和崇高感。

２．２制度留人有些创新型管理人才对“跳槽”离去的员工往往带有一定的成见，或冷眼相待，或敬而远之。

摩托罗拉公司的管理者却独树一帜，他们制定了一个“留人”的制度——如果公司员工离开公司后９０天内重回公司，其工龄可在离开前的基础上延续计算。

摩托罗拉的管理者理解许多人都有出去看一看、闯一闯的想法，这样往往能学到更多的知识，积累更多的经验教训。

这些人才如能再回来，反而会更踏实地工作。

于是摩托罗拉公司的人才“跳槽”离去后，公司人力资源部仍会与“跳槽者”保持联系，并向他们表示，公司欢迎他们回来。

正是有了一系列齐全、完善的制度以及对制度的认真执行，公司的效率、效益大为提高，从而牢牢支撑起这个庞大的跨国公司，使其业务蒸蒸日上。

毫无疑问，仅制度建设这一方面，就值得人才留恋而不遗余力。

２．３感情留人新昌制药厂的人才战略是其企业的制胜之本，其中“工厂出钱鼓励科技人员逃走”之法最令人叫绝！自１９９２年开始实施“来去自由”的人才战略后，除提供工资浮动、分配住房、发放生活安置费等优惠条件外，特别强调大中专学生和科技人员来去自由，同时鼓励考研攻博，读书期间还给予５００元－－１５００元不等的生活费；若出国留学，费用照样由厂里负担。

其中１９９９年就有５人出国留学，该厂为其每人每年支付２５万元费用。

他们坚信，受过厂里培养出去的科技人员对企业有一种感情情结，这种感情情结会使他们留下终生不褪的心灵烙印，他们会以各种方式报效厂里。

对企业而言，员工也是企业要面临的一个市场，企业在人力资源市场营销过程中得到了员工的智力、忠诚和协作精神，而员工希望获得培训教育机会、薪金、晋升、各种福利、人际关系网络等等。

企业管理者只要怀着真诚的感情对待人才，这就使无论是在岗的或者离去的人才由于感谢企业管理者的培养，无论他们在哪里工作，他们都会以各种不同的方式回报企业管理者的深情厚谊。

新经济时代留人必先留心，留心必先知心。

２．４待遇留人面对日显白热化的人才争夺战，创新型管理人才积极务实地推出了一系列重金揽才的新举措。

如２０００年年初，上海市教委、市人事局组织５０人联合在北京公开招聘，并开出了特聘教授每年１０万元以上津贴、配备助手，提供住房和生活、工作、科研条件；教授年薪６万～１０万元；中青年教师年薪３万～６万元的招聘条件，一时间引来众多人才的关注。

为了把技术入股引入规范化的法制轨道，国家科技部、教育部等部门联合制定了有关政策，对股份奖励标准等内容进行了具体规定。

一些省市也出台了推行科技人员持股计划，由政府公开“重奖”科技人员到以法律的形式使科技人员凭技术成果在企业中占有一定的股份，这都是社会的一种进步。

３　创新型管理人才的爱才和用才管理人才事业成败的得失关键在于用人。

“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤”，要识人用人，就要坚持德才兼备的原则，在坚持这个大原则的基础上，还要注意以下几个方面的用人原则。

３．１任人唯贤贤，就是有道德、有才能的人。

任人唯贤，也是我国传统的用人标准。

　历史事实证明，人才兴邦。

启用比自己高明的人，在我国早有先例，如三国时刘备“三顾茅庐”，成功者善于用强过自己的人。

当今，我们迈入了知识经济时代，知识经济时代竞争的实质就是人才的竞争。

为此，更需要一大批管理人才胸怀宽阔，敢于和善于驾驭烈马，使一大批贤能者有机会施展抱负，奉献雄才。

美国钢铁大王卡耐基死后，人们在他的墓碑上刻着这样一段话：“这里安葬着一个人，他最擅长的能力是，把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中”。

　“物以类聚，人以群分”、“英雄惜英雄”。

最优秀的人才总是希望能够和最优秀的人才一起工作，而这是事业成功的关键。

３．２用人所长，容人所短古人说：“金无足赤、人无完人”，“君子用人如器，各取所长”。

用人所长就是着眼于人的长处和优点，以开拓创业论英雄。

所有的人才都是在一定的环境中成长的，每个人只能在某些方面或某一领域表现出超群的才能，不可能成为“通才”或“全才”。

因此，用人之道的精要在于知人善任、用人所长、避人所短、量才使用。

要做到用人所长，还要克服嫉贤妒能的心理。

嫉妒是一种病态心理，自古有之。

管理人才要有博大的胸怀，襟怀坦荡的度量。

３．３使用最佳人才组合李嘉诚成功的秘诀之一就是深谙用人之道，使用最佳人才组合。

他在用人上有三个特点：第一，重视引进新人，使新思想、新观念冲击旧有的管理模式，保证企业长新，不断发展。

第二，大胆起用年轻人才。

年轻人精力充沛，不墨守成规，与时代发展保持同步；第三，合理使用洋人，引进先进的管理经验，有利于企业的规范化和国际化。

最佳人才组合应按结构优化的要求进行配置，使各个偏才组成为班子的全才，以形成１＋１＞２的新的更大功能。

为此，管理人才在选配班子时，要考虑其成员能否达到心理相容。

比较理想的人才组合，除了不同气质、性格的合理搭配，还要注意人才年龄、特长等方面的互补，以发挥人才组合的最佳功能。