第九章绩效考评东北财经大学
东北财经大学公共部门人力资源管理赵秋成知识点梳理
第一章导论人力资源：广义的人力资源，是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未进入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们均应包含进去。
狭义人力资源则是针对劳动力人口而言的，是指一定时间和空间范围内具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。
人力资源的特征：1．生物性2．社会性3．主观能动性4．可再生性5．时效性6．群体性7．资本增殖性8.时代性公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。
分为政府部门、事业单位、公共企业、民间组织。
公共部门的特点：拥有公共权力的组织；进行社会公共事务管理；掌握运用的资源是公共资源；追求公共益或社会利益最大化；向会提供的是公共产品公共部门人力资源管理是指公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践活动。
公共部门人力资源管理是一种实践活动；公共部门人力资源管理的目的在于提高公共组织绩效、实现公共组织战略目标；体现了人力资源管理的规范化及其公平、公正；强调对员工的激励而不是惩罚。
公共部门人力资源管理的特征（1）公益性（2）复杂性（3）法制性（4）注重德、才测评现代人力资源管理与传统人事管理的区别一、对人的认识不同。
传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
二、管理观念的区别。
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
三、对待员工的态度不同。
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
四、管理的职能和重点不同。
现代人力资源管理将自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。
这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。
五、人力资源管理部门与组织中其他部门的关系发生了重大变化。
东北财经大学财务分析课件(张先治)
财务分析与管理会计
（三）财务分析与财务管理
精选课件
19
财务分析与经济活动分析
相同点：分析程序、分析方法、
分析形式等
不同点：
财务分析与经济活动分析的对象与内
容不同
财务分析与经济活动分析的依据不同
财务分析与经济活动分析的主体不同
精选课件
20
财务分析与财务会计
财务分析以财务会计核算的报表资料为 依据
精选课件
62
行业分析
行业竞争程度分析 市场议价能力分析
精选课件
63
企业竞争策略分析
低成本竞争策略分析 产品差异策略分析
精选课件
64
会计分析的步骤
阅读会计报告 比较会计报表 解释会计报表 修正会计报表信息
精选课件
65
会计分析的方法
水平分析法 垂直分析法 趋势分析法
精选课件
精选课件
36
第一节 财务分析信息的种类
一、财务分析信息的作用与要求 （一）财务分析信息的作用 （二）财务分析信息的种类 （三）财务分析信息的要求 二、财务分析评价标准信息 三、政策与市场信息
精选课件
37
财务分析信息的种类
按信息来源分
内部信息——外部信息
按取得时间的确定性程度分
定期信息——不定期信息
精选课件
43
财务报告的种类
（一）按其反映的经济内容分：
资产负债表、利润表、现金流量表
（二）按其编制范围分：
企业会计报表、合并会计报表
（三）按其使用对象分：
对外会计报表、对内会计报表
（四）按其编制时间分：
年度报表、季度报表、月度报表
精选课件
44
东北财经大学《绩效管理B》在线作业三附参考答案
东北财经大学《绩效管理B》在线作业三
附参考答案
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 10 道试题,共 20 分)
1.确定团队成员个人绩效考核维度的方法是（）。
A.团队绩效目标
B.业绩金字塔
C.角色-业绩矩阵
D.工作职责表
答案:C
2.所谓“第一印象”，体现了考核者误差中的（）。
A.居中效应
B.对比效应
C.近因效应
D.晕轮效应
答案:D
更多加微boge30619
3.容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。
A.行为观
B.全面观
C.结果观
D.素质观
答案:C
4.所谓“一白遮百丑”，体现了考核者误差中的（）。
A.对比效应
B.居中效应
C.近因效应
D.晕轮效应
答案:D
5.强制分布法能够最大程度上的避免考核过程中可能出现的（）。
A.趋中效应
B.对比效应
C.首因效应
D.晕轮效应
答案:A
6.评价结果相对缺乏客观性，不适合与薪酬等结果应用方式相结合的绩效观点为（）。
A.全面观
B.素质观。
东北财经大学管理学核心考点共56页文档
第一章1.管理的含义★管理者在特定的环境下，对组织的各类资源进行有效的计划、组织、领导和控制，使组织成员高效率的实现既定目标的活动过程。
2.管理的科学性、艺术性及其相互关系（注意区别管理的二重性，即自然属性与社会属性）★★★管理的科学性是指管理作为一个活动过程，存在着其自身运动发展的基本客观规律。
主要体现在以下三个方面：（1）管理具有系统性（2）管理的基本理论和方法像其他科学领域的理论和方法一样，是可以通过课堂传授，或阅读而获取的知识，并且可以用来指导管理实践（3）作为研究管理过程中客观规律学说的管理学已经形成了完整独立的学科，并运用多种研究方法使管理学不断发展进步。
管理的艺术性是指管理者在掌握一定的理论和方法基础上，灵活运用这些知识和管理技能的能力。
（1）管理的艺术性强调的是管理人员必须在管理实践中发挥积极性、主动性和创造性，利用个人智慧、知识和经验，因地制宜的将管理理论与具体的管理活动相结合，实现有效的管理。
（2）管理的艺术性还体现在，管理活动中的各类影响因素是不断变化的，不仅有确定的因素，还有非确定的因素，不仅有相对稳定的因素，还有突发性的、偶然性的因素。
（3）管理的艺术性还表明，仅仅学习课本上的管理知识，能熟记管理原理与原则是不可能成为成功的管理者的，成功的管理者必须善于在实践中应用管理理论，善于发现问题，总结经验，并通过实践创造和发展管理理论。
两者的关系：管理的科学性和艺术性并不是相互对立，相互排斥，而是相互补充，相互印证的。
管理理论和管理艺术研究的都是管理实践，不同的是，管理理论研究的是管理活动中普遍的、必然的规律性，而管理艺术研究的是在具体情境中管理活动的特殊性和随机性。
所以，管理理论和管理艺术都是管理学的有机组成部分，两者缺一不可。
管理学就是管理理论和管理艺术的系统知识的统一体。
3.管理职能的含义★★就是指管理者为了有效的管理所必须具备的功能，或者说管理者在执行其职务时应该做些什么。
东北财经大学科研工作考核评价与奖励办法
6．非SSCI、SCI、CSSCI和CSCD来源期刊的英文或中文学术期刊原则上为其它期刊。
7．非英文的外文期刊级别由校学术委员会科学研究专门委员会认定，原则上不高于二区期刊。
8．发表在重要报纸或书籍上的学术论文由校学术委员会科学研究专门委员会认定，原则上不高于三区期刊论文。
第十二条著作的计分标准
一级、二级、三级和四级专著分别按照每万字80分、60分、50分和40分计算。
一级、二级、三级和四级译著分别按照每万字60分、40分、30分和10分计算。
一级、二级、三级和四级教材分别按照每万字50分、30分、20分和10分计算。教材主编分值按其主编教材总分的20%计算，其余80%分值按参加者实际工作量进行分配；主编为校外人员，我校参编人员按实际工作量计算分值。
4．国家自然科学基金面上项目，项目结项后每项计800分；
5．国家哲学社会科学基金一般项目，项目结项后每项计700分；
6．教育部人文社会科学一般项目，项目结项后每项计600分；
7．教育部其他项目和科技部项目，项目结项后每项计400分；
8．国务院其他各部委办局公开招标项目、省科协、省社科规划、省社科联、省科技厅、省教育厅及其他经校学术委员会科学研究专门委员会认定的省级项目，项目结项后每项计300分；
第四条科研成果分为学术类科研成果和决策咨询类科研成果二大类。其中，学术类科研成果包括公开发表的学术论文、公开出版的著作（含专著、译著和教材）、科研项目和科研获奖，依据本办法进行核算与奖励；决策咨询类科研成果依据《东北财经大学决策咨询类科研成果认定与奖励办法（试行）》（东北财大校发[2014]32号）进行核算与奖励。
2．在各种增刊上发表的文章均不在本办法的核算范围之内。
绩效考评的主要方法
浅谈绩效考评的主要方法摘要：员工绩效考评是组织人力资源管理的重要工作之一，因为，人力资源管理的各项工作，最终都要落实到提高组织的绩效上来，而组织绩效的基础则是员工绩效的高低。
为做好绩效考评，管理者首先需要制定出考评的方法。
关键词：绩效；考评；方法一、图解评估法和描述法美国学者乔治·伯兰德和斯科特·斯内尔在他们所著的《人力资源管理》一书中，将绩效考评的方法划分为特征法、行为法和结果法三类。
特征法是用来评估一名员工所拥有的与工作有关的重要的知识、技术和能力的方法。
这一方法可细分为图解评估法，混合标准法，强制选择法和描述法等四法。
其中：图解评估法和描述法是特征法中常用的两种方法。
（一）图解评估法图解评估法是首先将所需要考评员工的特点，诸如工作知识、主动性、应用能力等项内容，绘制成表格，然后，考评者再根据员工的实际状况，分别对其作出考评。
图解评估表见表7-1 表7-1图解评估表此表引自乔治·伯兰德和斯科特·斯内尔著《人力资源管理》（东北财经大学出版社·2006年12月第一版）第186页，但本书作了一定的处理。
（二）描述法描述法首先要求考评者采用文字的形式来描述员工的行为及其优点和缺点，然后，再针对员工绩效中的问题提出改进建议。
通常，描述法与其它考评方法联系在一起被人们所使用。
描述法适用于对员工突出的才能、技能和优点、缺点进行评估，但这一评估受制于考评者对员工的了解，难以完全达到客观性和公正性。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是指运用关键绩效指标进行绩效考评的方法。
（一）关键绩效指标1.认识关键绩效指标关键绩效指标集中地反映着组织运作过程中的关键行为，它是指员工工作中的关键行为及其效果的量化标准，或非量化标准。
对组织中员工的作用和行为的统计分析表明：在一个组织中，有20%的员工起着骨干作用，而他们所承担的80%的工作任务，则主要由20%的行为来完成。
这20%的行为即是关键行为。
[答案][东北财经大学]2020秋《公共部门人力资源管理》单元作业三
![[答案][东北财经大学]2020秋《公共部门人力资源管理》单元作业三](https://img.taocdn.com/s3/m/586c0f59b9d528ea80c77900.png)
1.()是在绩效管理过程中上级主管与员工就绩效问题进行交流，在增进了解和信任的同时，给予员工必须的建议，帮助员工达成预期绩效目标的过程。
[答案：A]A.绩效沟通B.绩效反馈C.绩效面谈D.绩效辅导2.()是从员工活动角度对工作进行分析的高度专门化的工具。
[答案：A]A.职位分析问卷B.管理职位问卷C.工作日志法D.任务分析清单法3.()是将最先获得的信息作为重要信息，而忽视以后得到的信息的价值。
[答案：B]A.从众心理B.优先效应C.近因效应D.晕轮效应4.下列下属于绩效考评中比较法的是()。
[答案：B]A.强制分布法B.行为观察法C.直接排序法D.配对比较法5.下列职位评价方法中属于定量方法的是()。
[答案：A]A.计点法因素比较法B.职位排序法职位归类法C.职位归类法因素比较法D.职位排序法计点法6.()是指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。
[答案：B]A.信度B.普遍适用性C.效度D.合法性7.()要求在绩效考评中应不偏不倚，应一碗水端平。
[答案：A]A.公平原则B.对事不对人原则C.民主公开原则D.客观公正原则8.()是在综合了传统技术等级工资制与职务工资制基础上发展而来。
它以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度。
[答案：D]A.技术等级工资制B.职务工资制C.结构工资制D.岗位技能工资制9.绩效考评者选择，最好选择()。
[答案：D]A.上级领导B.客户C.同级部门及其人员D.为人正直且不存在太强烈厉害关系的人10.津贴一般在标准工资的()范围内浮动。
[答案：D]A.10-20%B.20-30%C.30-40%D.10-40%11.()是指为促进公共部门组织目标实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的教育、培养和训练活动。
[答案：A]A.培训B.教育C.开发D.培养12.工作分析的思想来源于()。
工商管理新教材丛书
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1．2．2人力资源管理的目标和任务
美国学者经过多年研究，认为人力资源管理 包括四大目标：
1）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣 到最符合组织需要的员工。
2）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务 于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。
3）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实 现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮 助的员工。
2021/3/7
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第1章人力资源管理导论
1.1人力资源管理的基本概念 1.2人力资源管理的概念、目标和任务
1.3人力资源管理的演变过程 1.4美国、日本人力资源管理模式比较 1.5人力资源管理的发展趋势
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1．1人力资源的基本概念
1．1．1人力资源的概念
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活
确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的
法令和政策。
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1．2．2人力资源管理的目标和任务
根据美国学者的观点，我们认为组织 人力资源管理的目标应包括以下三个方面:
1）保证组织人力资源管理的需求得到 最大限度的满足。
2）最大限度地开发和管理组织内外的 人力资源，促进组织的持续发展。
维护与激励组织内部的人力资源，使 其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人 力资本的价值。
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1．2．2人力资源管理的目标和任务
为了保证组织人力资源管理目标的实 现，必须明确人力资源管理的任务。归纳 起来，人力资源管理的任务有以下六项：
1）规划。
2）吸收。
3）保持。
4）开发。
5）考评。
6）调整。
在以上六项任务中，规划是整个人力 资源管理活动的核心。
东北财经大学《人力资源管理》综合作业 答案
东北财经大学《人力资源管理X》综合作业附参考答案试卷总分:100 得分:100一、单选题 (共 15 道试题,共 30 分)1.调查人员直接约见员工，了解职位分类所需的材料。
这是职位调查方法中的（）方法。
A.沟通法B.面谈法C.书面调查法D.实地观察法答案:B2.合同双方当事人依法对已经生效但尚未履行或尚未完全履行的合同内容和条款进行修改或增减的行为是（）。
A.劳动合同的解除B.劳动合同的订立C.劳动合同的变更D.劳动合同的终止答案:C3.培训效果测定的学习层是指（）。
A.评价受训者对培训项目的反应，受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教师和自己收获的感觉B.评价受训者对所学内容的掌握程度C.评价受训者在参加培训后，与工作相关的行为上发生了哪些变化D.评价有多少与成本有关的行为后果，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降及事故的减少等答案:B4.以下属于人力资源供给预测的方法是( )。
A.德尔菲法B.工作转换法C.马尔可夫矩阵D.趋势分析法答案:C5.绩效考评的首要程序是（）。
A.确定绩效考评标准B.绩效考评反馈与结果运用C.分析评价D.制定绩效计划答案:D6.在社会上和人才市场中，企业的工资标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需要的人才。
这体现了制定工资标准的（）原则。
A.公平性B.竞争性C.激励性D.经济性答案:B7.根据生产任务（工作量）、员工的工作效率和出勤率来计算定员人数的方法是（）。
A.按设备定员B.按岗位定员C.按工作效率定员D.按比例定员答案:C8.在管理中，对员工不正确的、不合理的行为给予否定和惩罚，使之不断受到抑制和削弱，从而消失，这称为（）。
A.积极强化B.消极强化C.负强化D.正强化答案:C9.职业生涯发展周期的探索阶段指的是（）。
A.0~14岁B.15~24岁C.25~44岁D.45~65岁答案:B10.在对员工进行培训的过程中，利用幻灯片、电影、录像、录音等视听教材进行培训的方法是（）。
东北财经大学学生素质综合测评实施办法
东北财经大学学生素质综合测评实施办法东北财大校发 [2005] 100号第一章总则第一条为有效促进大学生全面发展，培养学生综合素质，根据《东北财经大学学籍管理规定》以及学校的相关规定，特制定《东北财经大学学生素质综合测评实施办法》（以下简称“本办法”）。
第二条学生素质综合测评是对学生素质发展全面、规范、科学的评价。
鼓励学生充分发展自己的个性和特长。
第三条测评内容包括基础性素质测评和发展性素质测评两个方面。
基础性素质是指学生在第二课堂中培养起来的一般性素质。
发展性素质是指学生在学校教育过程中培养起来的体现创造性和实践性的素质。
第四条素质综合测评结果是学生素质学分评定的依据。
学生大学毕业前必须修满12学分的素质学分。
第五条本办法适用于我校普通高等教育本科学生和高等职业技术教育学生。
第二章素质综合测评指标体系及操作办法第六条基础性素质评价基础性素质按思想品德与道德修养、日常行为与自我管理、身心素质三个一级指标设立，由“记实”和“评议”综合得出。
一、思想品德与道德修养思想品德与道德修养测评用评议的办法进行。
（一）所谓“评议”是指学年末，依据“政治思想”、“道德修养”、“社会活动”、“诚实守信”、“集体观念”、“学习态度”、“遵章守纪”等方面内容，对学生的现实表现做出的评议。
评议采取同学互评和教师（以辅导员、副书记为主）评议相结合的方式进行。
（二）“思想品德与道德修养”等级评定根据学生的“思想品德”分值排序，一般前30%为“优”，其余为“良”、“一般”或“较差”。
优、良、一般分别记90、85、65分，较差最高记45分。
学年内受学校记过（含记过）以下纪律处分的，“思想品德”应评定为“一般”或“较差”，受留校察看处分的，在察看期应评定为“较差”。
二、日常行为与自我管理日常行为与自我管理素质测评采取“记实”（由年级辅导员负责）考核的方式，在“基分”基础上进行奖惩和社区评价相结合得出。
计算公式为：日常行为与自我管理素质测评分=[基分（100分）+奖励分-扣分] ×70% + 社区表现分×30% （一）奖励分适用以下情况：1.参加各种社会公益活动，造成良好影响经认定加2分/次；2.参加无偿献血，加3分/次。
管理学原理_东北财经大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年
管理学原理_东北财经大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.西蒙对管理的定义是（）答案:管理就是决策2.目标管理的主旨在于强调答案:自我控制3.战略管理工作的起点是（）答案:确定企业的使命4.东方不亮西方亮”是用来比喻（）答案:多元化战略5.宏观环境分析常用的模型是（）答案:PEST模型6.管理角色理论中属于企业家角色的工作内容是（）答案:组织企业实施重大变革7.关于管理与经营的区别表述正确是（）答案:经营是外部导向的，管理是内部导向的_经营就是预测市场价格变化，管理则是既定价格下重新配置组织内部资源_经营是战略导向的，管理是战术导向的8.管理职能与管理层级具有如下关系（）答案:越往基层走，控制职能花费的时间越少_越往高层走，计划职能花费的时间越多_越往高层走，领导职能花费的时间越少9.处长大李任现职已有五年，其业绩在局里颇有口碑。
大李是局长老王一手提拔，两人相处一向融洽，但最近却出现了一些不和谐的征兆。
大李私下里抱怨老王不给自己留面子，在下级面前对自己呼三喊四，对自己的工作也干预太多；老王则觉得大李翅膀硬了，不像过去那样听话了。
根据领导生命周期理论，你认为老王应当采取下述哪种领导方式较为合适？（）答案:低工作、高关系10.尽管有时能够有效的实施管理，但是会产生多头领导的问题，所以要限制其行使范围的职权是（）答案:职能职权11.下列属于内部招聘的特点是（）答案:可信度高_激励性强12.关于工作轮换表述正确的是（）答案:为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确要求_工作轮换包括管理工作轮换和非管理工作轮换_工作轮换能够培养员工的协调精神和系统观念13.下列属于衡量培训效果的指标包括（）答案:受训者的学习成果_受训者工作行为的变化_受训者对培训的反映14.下列关于贡献考评的表述正确的是（）答案:应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开_贡献考评是指考核和评估管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献程度_贡献往往是努力程度和能力强度的函数15.以下哪些因素与企业管理人员的需要量相关（）答案:组织规模_组织发展需要_人员流动率16.工作轮换方式的最大优点是有助于（）答案:增强受训者的综合管理能力17.陈东在华为公司由部门经理晋升为事业部副总裁后，其管理技能中（）答案:需要进一步提升概念技能_技术技能的重要性降低_需要掌握新的技术技能18.熊彼特认为管理创新可以从哪些角度展开（）答案:开拓新的市场_运用新的原料_创新工艺流程_改变组织结构19.互联网对管理活动的影响主要体现在哪些方面（）答案:改变了生产关系的组合方式，但并没有改变管理的社会属性_改变了生产力的组合方式，但并没有改变管理的自然属性20.对一个组织来说，什么是最重要的资源（）答案:人力资源21.让管理人员轮流在公司生产经营的不同环节工作的培训方法是（）答案:工作轮换22.根据员工能力大小安排合适的岗位，属于什么原则（）答案:因材适用23.组织设计通常要考虑到情境因素，影响组织设计的情境维度包括（）答案:战略_规模_技术_环境24.组织设计的结构维度包括（）答案:复杂性_正规化_集权化25.以下哪一项不是泰罗科学管理理论的主要内容？答案:将管理活动划分为计划、组织、指挥、控制、协调五大职能26.联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180多个国家。
东北财经大学科研工作考核评价与奖励办法
第七条学术论文级别认定的其他规定
1．公开发表的译文和短论，比照同一期刊上发表的论文降一个期刊分区进行定级；会议综述、书评类和介绍性文章，比照同一期刊上发表的论文降两个期刊分区进行定级。
第九条科研成果认定过程中，如果部分科研成果的级别难以确定，将由被认定成果持有人提出申请，由科研处统一整理后，提交给校学术委员会科学研究专门委员会进行认定。
第三章科研成果的计分标准
第十条学术论文的计分标准
学术论文的实际分数等于版面数乘以对应的单位版面分数，不足半版按半版计算，超过半版按整版计算。
期刊版面字数的划分与单位版面分数的对应标准如下：
1．科学引文索引SCI来源期刊采用中国科学院文献情报中心发布的最新SCI.JCR期刊分区。
2．社会科学引文索引SSCI、中文社会科学引文索引CSSCI和中国科学引文数据库CSCD来源期刊按其主题（或学科）分类的最新排序百分比（排名数/总数）进行期刊分区，排序在（0，5%]之间的为一区期刊，排序在（5%，20%]之间的为二区期刊，排序在（20%，50%]之间的为三区期刊，排序在（50%，100%]之间的为四区期刊。
3．四大引文索引（SSCI、SCI、CSSCI和CSCD）的扩展版来源期刊为四区期刊论文，CSSCI来源集刊为四区期刊论文。
4．中文社会科学引文索引CSSCI中缺少二区及以上期刊的大类学科，可将本学科中排名第一的期刊提升一个区；高校综合性学报类不设一区期刊；《财经问题研究》的封面文章为提升一个区论文，《东北财经大学学报》为四区期刊。
2．在各种增刊上发表的文章均不在本办法的核算范围之内。
东北财经大学绩效管理第四版课后答案
东北财经大学绩效管理第四版课后答案1.关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。
A.时限指标B.时间指标C.利润指标D.收益率指标正确答案：B2.下列对于员工行为的描述，准确的是（）。
A.该工程师能够处理任何突发事件B.她在公共场合看起来很邋遢C.他穿着油渍的裤子D.他是一个诚实的人正确答案：C3.将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是（）。
A.成绩记录法B.加权选择量表法C.行为锚定等级评价法D.行为观察法正确答案：C4.标杆管理的不足之处在于（）。
A.标杆管理的推行过程时间比较长B.引起与目标企业全面趋同，失去本企业的特色C.标杆管理中目标标准不容易确定D.在某些方面标杆管理的实施受到限制正确答案：C5.确定团队成员个人绩效考核维度的方法是（）。
A.团队绩效目标B.业绩金字塔C.角色-业绩矩阵D.工作职责表正确答案：C6.当团队存在的目的主要是为了帮助组织改进绩效目标时，团队绩效指标的选取通常使用（）。
A.客户关系图法B.工作流程图法C.业绩金字塔法D.组织绩效目标法正确答案：D7.如果一个性格测试测得的结果与该测验所依据的性格理论或假设相符合，我们就说该测试具有较高的A.结构效度B.内容效度C.预测效度D.效标效度正确答案：C8.所谓“第一印象”，体现了考核者误差中的（）。
A.居中效应B.对比效应C.近因效应D.晕轮效应正确答案：D9.学习成长绩效指标不包括（）。
A.评价企业信息能力的指标B.评价激励、授权与协作的指标C.评价员工能力的指标D.评价员工品质的指标正确答案：D。
绩效考核指标的制定原则_于芳
收稿日期:2002)10)14作者简介:于 芳(1973)),女,1996年毕业于沈阳建筑工程学院,2000年就读于东北财经大学M BA,原任沈飞工业集团项目负责人,现任外资企业人力资源部经理,负责组织企业的人员绩效考评工作及薪资结构设计。
绩效考核指标的制定原则于 芳(东北财经大学,大连116025)1摘 要2 绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用,而考核指标的制定又是绩效考评成功实施的关键。
本文从目的性、客观性、公平性和可操作性四个方面阐述了考核指标制定时所需遵循的主要原则。
1关键词2 绩效考核;考核指标1Abstract 2 Achievement assessing i s one of the major point in enterprise management,and the policy in setting up the achievements are the main key leading to wether the achievements can be carry ou t successfully.This article nar -rated the principles through the view of purpose,objective,impartial and operate in order to follow by when assessing the achievements.1Key words 2 achievements assessment;assess targets1中图分类号2F272 1文献标识码2B 1文章编号21008-0821(2003)01-0150-02绩效考核作为一项系统工作,在企业人力资源管理和生产经营过程中的作用越来越重要。
有关研究表明,绩效考核已日益成为未来企业新的利润增长点,受到越来越多企业的广泛重视。
绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
东北财经大学22春“人力资源管理”《绩效管理B》期末考试高频考点版(带答案)试卷号2
东北财经大学22春“人力资源管理”《绩效管理B》期末考试高频考点版（带答案）一.综合考核(共50题)1.绩效评价结果的应用主要体现在薪酬、职位变动与员工发展三个方面。
()A、错误B、正确参考答案：B2.绩效标准是每项绩效指标应达到的水平，对应唯一的等级或数值。
()A、错误B、正确参考答案：A3.用结果衡量绩效是绩效评价中最客观、最公正的。
()A.正确B.错误参考答案：B4.最常用的绩效评价主体组合为()。
A、下级与自我评价结合B、上级与自我评价结合C、上级与下级评价结合D、下级与客户评价结合参考答案：B5.多维绩效考核法直接把绩效与员工的行为连接在一起。
()A、错误B、正确参考答案：B6.对于来自下级的评价，下列说法正确的有()。
A.最为真实、客观B.应注重对下级的保护C.适宜对专业技能等进行评价D.应侧重对管理技巧、风格的评价参考答案：BD7.360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为()。
A.客户评价B.上级评价C.同级评价D.下级评价参考答案：A8.关键绩效指标是通过分解公司战略目标而得来的。
()A.错误B.正确参考答案：B9.员工个人开发计划是为了员工的未来发展而设计的，针对的是员工未来的工作绩效。
()A、错误B、正确参考答案：A10.下面关于基本标准与卓越标准表述对的是()。
A、基本标准大部分人都达不到B、卓越标准只有小部分人通过努力才能达到C、基本标准就是合格标准D、卓越标准重在激励参考答案：B,C,D11.下列个体评价方法中，属于主观评价法的是()。
A、关键事件法B、自评报告法C、短文法D、行为观察量表法参考答案：B,C12.绩效管理制度设计中的内容包括()。
A.绩效管理方法B.绩效评价周期C.绩效评价指标与标准D.绩效评价对象参考答案：ABCD13.施乐公司向日本佳能公司学习复印机生产的成本控制方法，这属于()。
A.竞争标杆管理B.职能标杆管理C.内部标杆管理D.流程标杆管理参考答案：A14.在确定了团队或个体的工作产出，得到绩效考评指标之后，应当运用()提取KPI。
东北财经大学本科考试工作管理规定
东北财经大学本科考试工作管理规定（2005年9月22日修订、印发）东北财大校发[2005]129号第一章总则第一条为规范考试各个环节的工作，使考试工作进一步制度化、规范化和科学化，根据《中华人民共和国高等教育法》、《高等学校教学管理要点》（教育部高教司[1998]33号），以及《东北财经大学学籍管理规定》，特制定本规定。
第二条考试工作是教学管理的重要环节，是教学质量管理与评价的重要内容。
考试工作包括：考试组织、考试方式、考试资格认定、考试命题、试卷印制与保管、阅卷与成绩评定、成绩登录等环节。
第三条考试是评价学生学习成绩和学业质量的重要方式，目的在于指导和督促学生系统地复习和巩固所学的基本知识、基本理论与基本技能，检验其理解程度和灵活、综合运用的能力，调动学生学习的主动性、积极性和创造性；考试也是检验教师教学效果和教学质量的方式之一，通过考试促进教师更新教学内容、改革教学方法、提高教学质量。
第四条本科学分制培养方案规定的课程，包括公共基础必修课和选修课、学科基础必修课和选修课、专业必修课和选修课等，都要进行学期考试或考查，实践教学环节也必须进行考核。
第五条我校在籍的本科学生均须按培养方案要求参加所修读课程的考试或考查，得到相应的成绩评定，成绩合格者可以获得相应的学分。
第六条本规定适用于普通本科学生的考试工作。
第二章考试组织与领导第七条全校的考试工作在主管教学校长以及教务处长的领导下，由教务处依照本规定和学校有关规定具体组织、协调；各院(系、部)的考试工作由主管教学院长(主任)依照本规定、教学计划及学校有关规定组织实施。
第八条学校和各院(系、部)均应抓好考试各个环节的组织领导工作。
在期末考试前，学校召开教学院长(主任)和教学秘书参加的考试工作会议，布置考试工作；各院(系、部) 召开专门会议，传达有关考试的文件，明确考试工作职责和纪律要求：⒈院(系、部)领导办公会。
结合本单位实际研究落实考试工作的措施、要求和安排；⒉任课教师、监考教师和年级辅导员会。
绩效管理(第二版)
20xx年东北财经大学出版社Biblioteka 目录01 内容简介
02 图书目录
《绩效管理（第二版）》是2019年东北财经大学出版社出版的图书，作者高毅蓉。本书分为原理篇、技能篇 和拓展篇。
内容简介
本书在编写过程中结合了编者近年来在“绩效管理”教学中的体会、在一些大中型企业担任咨询管理顾问的 实践，以及为企业各层次管理人员和人力资源管理人员培训的经验，同时参考和汲取了国内外同类教材的精华， 力求新疆、实用、普适。1.内容体系更加系统完整。分为原理篇、技能篇和拓展篇。内容紧贴企业管理实践，有 利于学生深入了解企业工作实际问题，提高人力资源管理实操能力，对企业人力资源管理从业人员也有一定的参 考作用。2.编写体例新颖，便于学习。每章开始有学习目标和引导案例，读者在每一章学习之始就知道本章的学 习轮廓。每章结尾有课后练习题，包括选择题、判断题、问答题、实务题或实训题、案例分析等多种题型，便于 读者总结和复习，加深对本章内容的理解，并可以更好地理论实际，激发读者阅读和学习的兴趣。3.案例重视典 型性、针对性和可操作性。
图书目录
技能篇
原理篇
拓展篇
第一章绩效管理概述 学习目标 引导案例 第一节绩效的基本概念 第二节绩效考核与绩效管理 课后练习题 案例分析 第二章绩效管理体系 学习目标 引导案例 第一节绩效管理体系概述
第三章绩效计划 学习目标 引导案例 第一节绩效计划概述 第二节绩效计划的制订 第三节绩效目标的制定 课后练习题 案例分析 第四章绩效考核指标与标准的设计 学习目标 引导案例
第九章不同员工群体的绩效考核 学习目标 引导案例 第一节市场营销人员的绩效考核 第二节研发人员的绩效考核 第三节高层管理人员的绩效考核 第四节职能人员的绩效考核 课后练习题 案例分析 第十章绩效管理中常见问题的处理 学习目标
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学习目标：绩效考评是人力资源管理的重 要内容之一。在完成本章内容的学习后， 应明确绩效考评的含义，了解绩效考评的 必要性以及绩效考评的原则和程序，掌握 绩效考评的方法及其优缺点。还应了解绩 效考评面谈的重要作用及其实施步骤，掌 握绩效考评面谈的技巧，明确实施绩效考 评时存在的问题及其防范措施。
整理有心做彻底，处处整齐好管理。2 0.12.21 20.12.2 1Mond ay , December 21, 2020
安全管理完善求精，人身事故实现为 零。19:36:4019 :36:401 9:3612/21/202 0 7:36:40 PM
风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜 访积极 。20.12. 2119:3 6:4019:36Dec- 2021-D ec-20
上 级
客户
被考
同
或供 应商
评者 自评
事
下 级
图9-3 360°绩效反馈模式
三、绩效考评面谈
绩效考评面谈的必要性 绩效考评面谈的技巧
1）真正实现绩效考评的公开与开放 1）检查面谈计划表
2）有助于建立上下级之间双向交流 2）创造良好的面谈气氛
3）开诚布公地对待员工
的通道
4）鼓励员工说话
3）有助于被考评者明确其改进方向 5) 认真地倾听
能力发挥度
能力具备 度
能力潜质度
表9-1 员工的能力
图9-1 绩效考评的内容
一、绩效考评概述
绩效考评的原则
1） 建立绩效考评制度的基本原则 （1）公开与开放的原则 （2）定期化与制度化的原则 （3）反馈与完善的原则 （4）可行性与实用性的原则 2） 实施考评的基本原则 （1） 客观考评与主观考评相结合 （2） 定性考评与定量考评相结合 （3）动态考评与静态考评相结合
姓名
张×× 吴×× ………
赵×× ………
360°绩效反馈体系
1）360°绩效反馈模式：员工自评、上级的评价、 同事的评价、下级的评价、客户或供应商的评价 2）360°绩效反馈的优点与不足 优点：全方位、多角度的信息反馈、增进沟通， 促进发展；缺点：信息收集成本较高、对人员素 质有较高要求
一、绩效考评概述
绩效考评的内容
业绩考评
基础能力
知识：基础知识、专业知 识、实务知识
技能技巧、
能
理解力、判断力、决断力
评 估
力 业务能力 应用力、规划力、开发力 考 核
表达力、交涉力、协调力
指导力、监督力、统帅力
素质能力
智力素质 体力素质
性格个性
工作态度考 评
能力考评
性格评定
工作潜力考 评
适应性考评
6) 运用肢体语言
4）有助于面谈指导技术的学习
7) 小道具的运用
8) 避免与员工的冲突
9) 妥善处理员工的对抗情绪
10)把握面谈结束的时机与方式
四、绩效考评的问题及防范
考评系统的问题与防范：绩效考评标准的问
题、考评方法的选择问题 、考评结果的反馈问题
考评人员的问题与防范：晕轮效应、居中趋
势、首因效应、近因效应、相似性错误、对比效应、 感情效应、偏见误差、暗示效应
被考评者的问题与防范：员工对考评工作认
识的偏差、员工主观方面的原因
复习思考题
1. 绩效考评的含义是什么？ 2. 绩效考评应包括哪些内容？ 3. 绩效考评的主要方法有那些？各有什么
长处与不足？ 4. 绩效考评面谈的意义何在？ 5. 在实践中，绩效考评的问题主要来自于
哪些方面？可采取哪些防范措施？
把好质量关，效率翻一翻。2020年12 月21日 星期一 下午7时 36分40 秒19:3 6:4020. 12.21
巧干带来安全，蛮干招来祸端。2020 年12月 下午7时 36分20 .12.211 9:36De cember 21, 2020
安全规程高于上级命令。2020年12月2 1日星 期一7时 36分40 秒19:3 6:4021 December 2020
观念身先，技巧神显，持之以恒，芝 麻开门 。19:36:4019:3 6:4019:36Mon day , December 21, 2020
质量靠大家，情系你我他。20.12.2120 .12.211 9:36:40 19:36:4 0December 21, 2020
优质产品，是市场竞争必胜的保证。2 020年1 2月21 日下午7 时36分 20.12.2 120.12. 21
提高企业效益的保证。下午7时36分40 秒下午 7时36 分19:36:4020.1 2.21
消防进家园，平安到永远。20.12.2120 .12.211 9:3619:36:401 9:36:40 Dec-20
快刀不磨会生锈，安全不抓出纰漏。2 020年1 2月21 日星期 一7时36 分40秒 Monday , December 21, 2020
运动从你我做起，让我们更有自信。2 0.12.21 2020年 12月21 日星期 一7时3 6分40 秒20.12. 21
谢谢大家！
民意测验法
•确定考评内容 •将考评内容分成若干项 •根据各项考评内容设计考评表，每一考 评项目可设定相应等级 •由被考评者述职，做出自我评价 •由参评人员填写考评表 •计算每个被考评者得分的平均值，以此 确定被考评者所处等级
强制分布法
图9-2 正态分布图
表9-2 强制正态分布表
等级
优秀10% 良好20% 中等40% 较差20% 最差10%
主要内容
9.1 绩效考评概述 9.2 绩效考评的方法 9.3 绩效考评面谈 9.4 绩效考评的问题及防范
一、绩效考评概述
绩效考评的涵义 绩效考评的作用
1）为员工培训工作提供依据 2）为员工的薪酬管理提供依据 3）为企业内部的员工流动提供依据 4）为员工的奖惩提供依据 5）为员工的自我发展明确方向 6）促进上下级之间的沟通与交流
一、绩效考评概述
绩效考评的程序
1）制定考评计划 2）确定绩效考评标准 3）实施考核评价 4）考评结果的反馈与运用
二、绩效考评的方法
民意测验法 短文法 评级量表法 排序考评法 配对比较法 强制分步法 关键事件法 360°绩效反馈法 关键绩效指标法（KPI） 平衡记分卡 标杆超越