目标管理、绩效考核、薪酬管理
公司管理制度薪酬与绩效管理
公司管理制度薪酬与绩效管理一、引言公司管理制度是企业内部最重要的规范和约束措施之一，而薪酬与绩效管理作为公司管理制度的核心内容之一，对于企业的运转和发展起着至关重要的作用。
本文将就公司管理制度中的薪酬与绩效管理进行探讨和分析。
二、薪酬管理薪酬管理是指企业对员工工资、奖金和福利等方面的管理和分配，是体现员工价值和激励员工积极性的重要手段。
在公司管理制度中，薪酬管理需要具备以下几个要素：1.1 工资制度有效的工资制度可以为员工提供明确的薪酬体系和晋升通道，激励员工的表现和努力工作。
工资制度应该具备公平、公正、透明的特点，避免薪酬的内外部差异。
1.2 奖金与绩效考核奖金制度是一种有效的激励方式，可以根据员工的绩效表现进行差异化奖励。
绩效考核要求明确、公开、公正，并与公司的整体发展目标相一致，确保员工的绩效与薪酬的正当性和合理性。
1.3 福利待遇除了薪酬外，福利待遇也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
公司应该提供完善的福利待遇，如健康保险、退休金、员工培训、职业发展等，以满足员工的需求，提高员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理绩效管理是指通过目标设定、评估和反馈等方式，对员工的工作绩效进行管理、激励和改进的过程。
它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义，以下是绩效管理的关键要素：2.1 目标设定明确的工作目标是绩效管理的基础，通过设定具体的目标可以为员工提供明确的工作方向和期望。
目标设定应该具备可衡量、可达成、可追踪等特点，并与企业的战略目标相一致。
2.2 绩效评估绩效评估是对员工工作表现的客观评价，通过制定评估标准和指标，可以对员工的工作质量和效率进行量化和比较。
评估结果应该客观、公正，并及时反馈给员工，为员工提供改进和成长的机会。
2.3 绩效反馈与奖惩绩效反馈是对员工绩效评估结果的交流和讨论，可以激励员工的积极性和改进意愿。
有效的绩效反馈应该及时、准确，并针对员工的不同情况和需求给予奖励或惩罚，以实现员工的个人发展和公司的整体目标。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度
高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度一、绩效考核制度绩效考核是评价员工工作表现、业绩达成与个人贡献的重要手段，是企业高效管理的重要组成部分。
以下是高级管理人员绩效考核制度的主要内容：（一）考核指标1. 财务目标：包括公司营业收入、利润、经营现金流、资产收益率等指标。
2. 我们要为客户创造的价值：包括客户满意度、客户续约率、客户口碑等指标。
3. 业务发展目标：包括新业务研发、市场份额、市场盈利和业务整合等指标。
4. 领导力和管理效能：包括管理能力、人才梯队建设、管理流程优化等指标。
5. 团队合作和员工敬业度：包括团队协作、员工沟通、培养团队文化等指标。
（二）考核程序1. 评估周期：为与公司年度考核制度协调，高级管理人员绩效考核制度采用年度考核周期。
2. 考核人员：由上级领导组成考核委员会，由总经理对考核委员会委员进行任命。
3. 评估指标：根据管理人员职责、目标和业务范畴设定相应的评估指标，由员工自评、上级评估和同事评估的形式开展考核。
4. 绩效评估报告：针对绩效考核结果，人力资源部门将绩效考核报告上报至公司领导层和考核委员会。
5. 绩效调整：高级管理人员绩效评估结果为高级管理人员的绩效奖金、福利待遇等的依据。
二、薪酬管理制度薪酬管理制度是促进员工积极性和提高工作效率的重要手段，也是企业正常运营和发展的基础，以下是高级管理人员薪酬管理制度的主要内容：（一）薪酬构成高级管理人员薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、年终奖、股票期权、福利待遇等多种形式。
（二）薪酬水平确定1. 基本工资：基于高级管理人员的岗位所属行业和公司的薪酬市场参考，根据履职能力和经验水平等调整基本工资的档次。
2. 绩效奖金：从年度绩效考核中确定，考核成绩越好，获得奖金的额度就越高。
3. 年终奖：根据公司经营业绩、行业环境、员工的岗位职责和业绩表现等因素确定的终身奖金额度。
4. 股票期权：针对公司管理人员实施的一项渐进式薪酬机制，员工通过购买公司股票来获得更多的收益。
员工绩效考核与薪酬管理方案国企
员工绩效考核与薪酬管理方案国企一、背景介绍在国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案是促进企业发展与员工激励的重要工具。
良好的绩效考核与薪酬管理方案可以有效提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
因此，国企需要建立合理的绩效考核与薪酬管理方案，以保证员工的发展和企业的可持续发展。
二、绩效考核方案1.目标设定：国企应根据企业的战略目标和部门的具体任务制定明确的绩效目标。
目标应具有可量化性和可衡量性，以便于评估员工的工作表现。
2.评估方法：国企可以采用定性与定量相结合的方法进行绩效评估。
定性评估主要通过上级对下级的观察与评估，包括工作态度、团队合作和领导能力等方面。
定量评估可以使用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作表现。
3.考核周期：绩效考核应该定期进行，一般建议采用半年或一年的考核周期。
这样可以为员工提供明确的评估时间点，同时也有利于及时调整和改进工作。
4.考核结果反馈：绩效考核结果应通过正式的反馈会议或个人谈话的方式向员工进行沟通。
在反馈过程中，应强调员工的优点和改进的方向，以激发员工的积极性和提高工作表现。
5.考核结果应用：绩效考核结果应用于员工薪酬管理、晋升激励和培训发展等方面。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作和提高工作效率。
三、薪酬管理方案1.薪酬结构：国企应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行科学分配，以激励员工的工作热情和投入度。
2.绩效奖金：通过将绩效考核结果与奖金挂钩，国企可以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效奖金的发放应根据员工的绩效等级和绩效考核结果进行差异化分配，以体现公平与激励的原则。
3.福利待遇：国企可以通过提供丰厚的福利待遇吸引和留住优秀的人才。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，应根据员工的工作表现和贡献进行适当的差异化待遇。
4.培训发展：薪酬管理方案应将培训发展与绩效考核相结合。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核一、概述薪酬管理与绩效考核是企业管理中非常重要的两个方面，两者相互关联。
薪酬管理是针对企业的人力资源管理和组织管理以及外部环境等因素而设计的一种薪酬制度，它为企业员工的工作量、质量、效率等做出了薪酬的措施。
绩效考核则是针对员工的工作绩效而制定，旨在衡量员工在企业所承担的岗位任务中所完成的情况及其能力上的表现。
二、薪酬管理1.薪酬制度设计企业应该根据自身的业务特点和员工分布情况来制定薪酬制度，以制定合理的薪酬水平，并考虑薪酬结构的稳定性、公正性和透明度。
在制定薪酬制度时，应确保员工能够透过公开和可见的策略，明确自己的奖励方案，并通过奖励机制进一步激励员工的工作积极性。
2.薪酬体系管理薪酬体系应当是高效率和透明的，其核心目标是以公平的方式来确定工资水平。
企业可制定具体的考核标准、评价标准和激励机制来引导和鼓励员工的工作积极性，同时根据自身情况制定绩效奖励方案以达到薪酬体系管理的目的。
3.考核激励与管理企业在实行薪酬制度时要考虑业务的稳定性和发展前景，以及与员工的就业关系。
我们可以通过有针对性的绩效考核，来鼓励员工的积极性，以提高企业的整体绩效。
同时，在获得企业业务发展的机会，以及在跨越企业阶段时，也可以采取协调和平衡的策略来达到绩效考核和管理的目的。
三、绩效考核1.绩效测量和管理绩效测量是量化和衡量员工在岗位上完成任务时所达到的效益的过程，它能够为企业的决策和策略提供基本数据。
绩效管理是根据员工的工作表现、责任承担和任务完成程度来制定一些方法和手段，以实现绩效的激励和激情，同时也能促进企业组织内部的协调与配合。
2.目标管理企业可以通过制定目标管理方案，来明确员工在具体任务上的表现。
目标管理是一个基于团队的过程，它能够提高员工的有效工作能力和热情，并能够提供当期业务展望。
3.自我发展和培训企业为员工提供培训和发展机会，不仅有利于员工自身事业发展，也能够提高员工的职业技能和绩效表现。
自我发展和培训是企业的一个长期投资，而企业家们也绝不会放弃这个机会。
项目人员薪酬管理及目标绩效考核方案
项目人员薪酬管理及目标绩效考核方案一、项目人员薪酬管理方案1. 薪酬结构设计根据项目人员的职位、工作内容和工作经验等因素，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其中，基本工资应根据市场行情和个人能力水平确定，绩效奖金应根据个人绩效和项目绩效进行考核，福利待遇应包括社保、公积金、带薪休假、年终奖等。
2. 薪酬调整机制定期对项目人员的薪酬进行评估和调整，根据个人绩效和市场行情进行适当的调整。
同时，对于表现优秀的员工，应给予适当的晋升和加薪机会，以激励员工的积极性和创造力。
3. 薪酬保密制度建立完善的薪酬保密制度，保护员工的薪酬信息不被泄露。
同时，应向员工透明公开薪酬结构和调整机制，增强员工的信任感和归属感。
二、目标绩效考核方案1. 考核指标设计根据项目的具体情况，设计合理的考核指标，包括项目进度、质量、成本、客户满意度等。
同时，应根据不同职位和工作内容，设置相应的考核指标和权重，确保考核的公正性和客观性。
2. 考核周期和频率设定考核周期和频率，一般为半年或一年一次，每次考核应及时反馈结果和评价意见，以便员工及时调整工作方向和提高工作效率。
3. 考核结果处理根据考核结果，对员工进行奖惩和激励，表现优秀的员工应给予适当的奖励和晋升机会，表现不佳的员工应给予适当的惩罚和改进机会。
同时，应及时反馈考核结果和评价意见，帮助员工提高工作能力和水平。
4. 考核结果公示建立考核结果公示制度，公示考核结果和评价意见，增强员工的竞争意识和自我管理能力。
同时，应加强对员工的培训和指导，提高员工的综合素质和工作能力。
以上是项目人员薪酬管理及目标绩效考核方案，通过合理的薪酬管理和目标绩效考核，可以激励员工的积极性和创造力，提高项目的绩效和效率。
目标管理与绩效管理的区别与联系
绩效管理与目标管理的关系绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
目标管理的概念最早由著名的管理大师德鲁克提出的，其基本思想是，企业的使命和任务必须转化为目标，公司目标分解转化为部门目标，部门目标分解为个人的目标，部门和个人有了明确的目标后，在适宜的约束激励机制下，部门和个人会朝着完成目标的方向努力，管理者根据部门和个人目标完成情况进行考核评估和奖惩，这种机制下保证了组织目标的实现。
二者关系可以这样说：目标管理是绩效管理推行的前提之一设定绩效目标是绩效管理的第一步，目标设定的合理与否直接决定着评价结果的好坏，很多企业绩效考核推行不下去的根本原因在于目标设定的不合理，有的很容易达到绩效目标，有的因为受到外部环境以及企业内部条件的限制无论如何努力也达不到绩效目标。
在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中，往往会产生内部不公平。
那么如何科学合理的制定绩效目标并使目标得到贯彻执行呢？目标管理不失为一个非常有用的工具，目标管理构成了有效绩效管理的基础。
目标管理的优越性体现为使各级员工更加清楚了组织的目标，对企业的长期发展充满信心，另外使各级员工能清楚自己对所在部门、整个公司的价值贡献，激发员工创造更大的价值，其次通过长短期目标的平衡，促使部门或个人维护企业长期利益与短期利益的平衡。
目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段，一般如下操作：首先预定企业的经营目标。
目标提出可以采用从上而下法，也可采取从下而上法。
从上而下法，目标由上级提出，再同下级讨论；从下而上法，目标由下级提出，由上级批准。
总之无论哪种方法，企业领导必须根据企业的使命和长远发展战略，正确评估企业经营面临的外部环境以及内部条件后，和各级管理者协商确定企业目标。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
薪酬管理与绩效管理建议书
薪酬管理与绩效管理建议书一、引言薪酬管理与绩效管理是组织管理中至关重要的两个方面，它们直接关系到员工的工作积极性、团队的凝聚力以及组织的整体绩效。
在当今激烈的市场竞争中，如何科学合理地进行薪酬管理与绩效管理成为了每个企业都需要思考的问题。
本文将从薪酬管理和绩效管理两个方面进行分析，并提出相应的建议，以期帮助企业更好地进行薪酬管理与绩效管理。
二、薪酬管理建议1. 建立公平公正的薪酬体系薪酬体系应该建立在公平公正的基础上，避免因为性别、种族、年龄等因素而导致薪酬不公。
建议企业可以通过市场调研、薪酬水平比对等方式，来确保员工的薪酬水平与市场水平相符合，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 引入绩效考核机制薪酬应该与绩效挂钩，优秀的员工应该得到应有的回报，而表现不佳的员工也应该受到相应的惩罚。
建议企业可以建立科学合理的绩效考核机制，包括目标设定、绩效评估、奖惩机制等，从而激励员工不断提高工作绩效。
3. 灵活多样的薪酬激励方式除了基本薪酬外，企业还可以采用激励性薪酬方式，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更加努力地工作。
此外，也可以根据员工的个人特点和工作需求，提供灵活多样的薪酬激励方式，从而更好地满足员工的需求。
三、绩效管理建议1. 设定明确的绩效目标绩效管理的核心在于设定明确的绩效目标，只有明确的目标才能够指导员工的工作方向。
建议企业可以与员工共同制定绩效目标，确保目标的合理性和可行性，从而提高员工的工作积极性和满意度。
2. 加强绩效反馈与沟通绩效管理不仅仅是考核，更重要的是反馈和沟通。
建议企业可以定期与员工进行绩效反馈和沟通，及时发现问题并给予指导和帮助，从而帮助员工不断提高工作绩效。
3. 建立绩效激励机制绩效激励是激励员工提高绩效的重要手段。
建议企业可以建立科学合理的绩效激励机制，包括奖金、晋升、荣誉称号等，以激励员工不断提高绩效，从而实现个人与企业的共赢。
四、总结薪酬管理与绩效管理是企业管理中的重要环节，它们直接关系到员工的工作积极性和团队的凝聚力。
某国企绩效考核与薪酬管理
某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理一、绩效考核的意义绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色。
通过对员工的绩效进行评估和考核，可以帮助企业了解员工的工作情况和工作表现，进而制定改进措施和提升策略。
绩效考核可以促使员工提高工作效率和工作质量，形成良好的竞争氛围，提升企业整体的竞争力。
二、绩效考核指标在某国企绩效考核中，通常采用的考核指标包括：工作态度与责任心、工作效率、工作质量、创新能力、团队合作能力、客户满意度等。
这些指标涵盖了员工的工作态度、工作方法和工作结果。
通过综合考核这些指标，可以全面评估员工的工作表现。
三、绩效考核的流程绩效考核的流程一般包括设立目标、考核过程、结果评估和反馈四个步骤。
首先，管理者需与员工制定目标和工作计划，明确工作目标和绩效要求。
然后，在考核过程中，通过观察和检查员工的工作状态和工作效果，收集数据和证据。
再次，在结果评估阶段，对员工的工作进行综合评估，给予相应的得分和等级评定。
最后，在反馈阶段，将考核结果告知员工，并面谈，及时反馈意见和建议，以促使员工进一步提升。
四、薪酬管理与绩效考核的关系绩效考核与薪酬管理密切相关。
薪酬管理是根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平和奖励措施。
一般来说，绩效好的员工会得到更高的薪资和丰厚的奖金，而绩效不佳的员工则可能面临薪资的下降或考虑到解聘。
薪酬管理旨在激励员工，使其实现工作目标，同时也是为了促使员工更好地发挥才能和潜力。
五、薪酬管理的原则在薪酬管理中，需要遵循公平、合理和激励的原则。
公平意味着薪资水平要公正公平，不会因个人原因而造成差别。
合理意味着薪资水平要根据员工的工作贡献和市场水平进行合理调整。
激励意味着通过薪酬激励措施来促使员工更好地发挥工作能力和潜力。
六、薪酬管理策略某国企绩效考核与薪酬管理中，可以采用一些策略来提升绩效和管理薪酬。
首先，可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效结果，给予相应的奖金激励。
其次，可以设立职级制度，根据员工的职级和工作经验，确定相应的薪资水平。
绩效管理与薪酬管理
绩效管理与薪酬管理一、绩效管理的意义和方法绩效管理是指企业通过设定目标、制定计划、实行评定和反馈等方式对员工的工作表现进行全面的管理，以达到提高组织绩效，实现企业战略目标的目的。
绩效管理可以通过制定KPI、目标管理、360度反馈等措施来实现。
而公司的绩效管理过程理论上应该和企业的业绩目标紧密结合，在企业战略目标的框架下，进行全员的目标管理。
二、薪酬管理的意义和方法薪酬管理是组织对员工薪资水平进行调整和管理的过程。
它是对员工贡献的一种肯定和激励，同时也是企业提高组织绩效的基础。
薪酬管理通常通过工资体系的建立、福利管理、绩效考核和薪酬结构的制订等措施来实现，旨在激发员工的积极性和提高员工的工作绩效。
三、绩效管理和薪酬管理的联系绩效管理和薪酬管理在企业中是紧密相连的。
在企业考核员工绩效的过程中，薪酬管理起着很大的激励作用，能够激发员工的积极性和干劲，从而达到提高企业绩效的目的。
而在薪酬管理中，公司需要考虑员工的绩效表现、能力素质和市场需求等，以保证薪酬水平具有竞争性，同时也要考虑公司整体经济状况，保证薪酬体系的合理性和可行性。
四、如何进行绩效管理和薪酬管理？1. 设定明确的绩效目标，建立KPI指标和目标管理体系企业应该建立一个全员的目标管理体系，以帮助员工确立明确的工作目标和任务，同时对员工完成情况进行考核和反馈，以实现对绩效的管理。
同时，企业可以建立KPI考核指标体系，通过对员工绩效、能力和表现进行评估，同时反映到薪酬体系中，激励员工全面发挥自身能力。
2. 建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度企业应建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度，制定科学合理的薪酬标准和薪酬结构。
同时，要注意制度的灵活性和适应性，保证薪酬管理与企业战略目标相一致。
3. 合理设置激励机制，提高员工积极性鼓励员工积极性，全面激发企业的内生动力，这是薪酬管理的一大目标。
企业可以建立多种激励手段，如股权激励、绩效奖金、年终奖等，让员工能够通过努力工作获取更多的回报，同时提升员工忠诚度和凝聚力。
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范公司各分公司负责人（以下简称企业负责人）的经营行为，建立有效的激励和约束机制，充分调动企业负责人的积极性，促进企业持续健康发展，结合公司管理要求和企业实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于纳入公司年度绩效考核范围的全资、控股子公司及分公司的领导班子成员。
第三条本办法所称薪酬，包括工资、奖金、津补贴等薪资性收入，不包括政府特殊津贴及由各级财政支出的创造发明奖、社会效益奖、先进模范奖。
第四条所属各单位企业负责人绩效目标考核与薪酬管理工作由公司负责组织实施，实行由公司制定薪酬政策、考核审批、监督检查，所属各单位按规定发放的制度。
第五条企业负责人的绩效目标，实行月度、年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩、班子考核与个人考核相衔接的考核制度。
第六条企业卖力人绩效目标考核原则：(一)分类考核原则。
按照生产经营条件、单位性质、经营规模和效益状况等特点，科学合理地进行分类和考核。
（二）效益优先原则。
维护出资人、企业负责人、职工等1各方合法权益，促进收入分配公正透明，行为规范，促进企业可持续发展。
（三）激励和约束并重原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司所属单位领导班子绩效目标同激励约束机制相结合的考核制度。
第二章绩效目标考核第七条对各分公司负责人绩效目标的考核，年初由公司与各单位签订绩效目标责任书。
绩效目标责任书主要包括下列内容：（一）签约双方的名称和姓名。
（二）考核内容及指标。
（三）考核与奖惩。
（四）责任书的变更、解除和终止。
（五）其他需要规定的事项。
第八条绩效目标考核指标包括基本指标和辅助指标两部分。
基本指标和辅助指标原则上为可以量化的指标，采取百分制考核计分。
安全、环保及质量为各单位单项否决指标。
（一）基本指标是体现被考核单元生产经营中心任务的指标。
生产经营企业年度考核主要产品产量、利润总额、营业收入等。
项目建设企业年度考核重点建设项目手续办理、投资计2划、形象进度、投资预算控制度等。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年__、__、__、__月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
员工绩效考核与薪酬管理方案国企
员工绩效考核与薪酬管理方案国企概述在一个国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案的制定对于企业的长期发展和员工的激励至关重要。
通过合理的绩效考核和薪酬管理方案，可以增强员工的工作动力，提高企业的绩效和竞争力。
本文将介绍一个适用于国有企业的员工绩效考核与薪酬管理方案。
员工绩效考核方案目标设定员工绩效考核的第一步是设定明确的目标。
这些目标应该与企业的战略目标和部门的业务目标相一致，并且应该具备可衡量性和可达成性。
在设定目标时，应该与员工沟通并确保员工理解和接受这些目标。
绩效评估绩效评估是评估员工绩效实际表现的过程。
评估可以通过多种方式进行，如定期的个别评估会议、360度评估、工作日志等。
评估过程应该公正、客观，并且有一定的可比性。
评估结果应该及时反馈给员工，并且可以作为员工晋升和奖励的依据。
奖惩机制在员工绩效考核方案中，奖惩机制是起到激励员工的作用。
当员工取得优秀成绩时，应该及时给予奖励，如奖金、晋升、表彰等。
而对于绩效不佳的员工，应该采取适当的惩罚措施或者提供改进机会。
通过奖惩机制，可以激励员工积极进取，提高工作绩效。
薪酬管理方案岗位分级与工资水平薪酬管理方案中的第一步是进行岗位分级和确定工资水平。
通过对企业各岗位进行详细分析和评估，可以将岗位分为不同的等级，并为每个等级确定相应的工资水平。
在确定工资水平时，应该考虑到员工的职责、工作内容、工作难度等因素，以确保工资水平的合理性和公正性。
绩效工资与福利待遇绩效工资是根据员工的绩效表现给予的额外报酬。
绩效工资的数额应该根据员工的绩效评估结果确定，并且应该与员工的绩效成果相一致。
除了绩效工资，还应该提供其他福利待遇，如年终奖金、医疗保险、假期福利等，以增加员工的满意度和忠诚度。
薪酬调整与晋升机会薪酬管理方案应该包含薪酬调整和晋升机会的规定。
薪酬调整应该根据员工的绩效评估结果和市场行情进行定期调整，以确保员工的薪酬与市场竞争力相匹配。
晋升机会应该根据员工的工作表现和职业发展规划确定，为员工提供晋升的机会和路径。
国有企业绩效考核及薪酬管理办法
国有企业绩效考核及薪酬管理办法一、背景介绍国有企业作为国家经济的重要组成部分，其绩效考核及薪酬管理对于提高国有企业竞争力、促进经济发展具有重要意义。
本文将介绍国有企业绩效考核的目标和原则，以及薪酬管理办法的框架和具体措施。
二、绩效考核目标与原则1.目标：国有企业绩效考核的目标是确保企业实现经济效益、社会效益和环境效益的整体平衡，并促进企业长期发展。
2.原则：–公平公正原则：绩效考核应当公平、公正，依据事先确定的评价指标和绩效标准进行评估。
–综合考虑原则：绩效考核旨在综合评估企业的经济效益、社会效益和环境效益，不仅关注企业财务数据，还要考虑到企业的社会责任和环境保护等因素。
–激励导向原则：绩效考核结果应当与员工薪酬挂钩，激励优秀员工，推动企业整体绩效提升。
三、薪酬管理框架1.设立分层次薪酬体系：国有企业薪酬管理应当根据不同职级、不同岗位设置不同的薪酬水平，实行差异化管理。
2.强调绩效导向：绩效是薪酬管理的核心，绩效考核结果将直接影响员工的薪酬水平。
优秀员工将获得更高的薪酬激励，以刺激其积极性和创造力。
3.确立合理的薪酬结构：薪酬结构应当合理，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
工资水平应当与企业经济效益挂钩，同时考虑到员工的工作负荷和市场薪酬水平。
4.建立薪酬调整机制：薪酬调整应当与绩效评估结合，根据企业整体绩效和个人贡献度进行差异化调整，确保薪酬的公平合理性和激励效果。
四、具体措施1.设定科学合理的绩效评价指标和绩效标准，根据企业的发展战略和目标确定，定期评估绩效。
2.把绩效评估结果与薪酬挂钩，建立激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
3.动态调整薪酬结构，根据企业经济效益和市场变化进行合理调整，确保薪酬水平的合理性和竞争力。
4.加强薪酬管理的透明度，向员工公示薪酬制度和薪酬发放政策，增强员工对薪酬制度的认同感和满意度。
5.建立监督机制，加强对薪酬管理的监督和评估，确保薪酬管理的公正性和公平性。
薪酬管理与绩效考核的个人工作计划三篇
薪酬管理与绩效考核的个人工作计划三篇《篇一》薪酬管理与绩效考核是企业中至关重要的环节，它直接关系到员工的利益和企业的效益。
作为一名人力资源管理专业人员，我深感责任重大。
为了更好地开展薪酬管理与绩效考核工作，我制定了以下个人工作计划。
1.薪酬管理：负责制定和调整员工薪酬体系，确保薪酬的公平性和竞争力；定期进行薪酬市场调研，以保持薪酬水平的合理性；跟进员工薪酬的发放和报销事宜。
2.绩效考核：制定绩效考核标准和流程，确保考核的公正性和客观性；组织进行年度绩效考核，跟进考核结果的反馈和应用；指导各部门进行绩效面谈，并相应的培训和支持。
3.短期规划：在接下来的一季度内，重点关注薪酬体系的优化和绩效考核流程的完善。
与财务部门密切合作，确保薪酬发放的准确性和及时性；与各部门负责人沟通，了解他们的需求和意见，以改进绩效考核体系。
4.中期规划：在接下来的半年内，持续关注薪酬市场动态，并进行定期的薪酬调研。
与人力资源部门的其他成员一起，制定并实施一项全面的绩效管理体系，包括绩效考核标准、反馈机制和激励机制。
5.长期规划：在未来的几年内，我希望能够建立一套完善的薪酬管理与绩效考核体系，使之成为公司内部管理的重要支撑。
不断学习和研究相关的理论和实践，以提高自己的专业水平，并为公司的发展做出更大的贡献。
工作的设想：1.通过优化薪酬体系，激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.通过完善绩效考核体系，明确员工的工作目标和职责，提高员工的工作效率和绩效水平。
3.每周一：审查薪酬发放和报销事宜，确保薪酬的准确性和及时性。
4.每月初：与各部门负责人沟通，了解他们的需求和意见，改进绩效考核体系。
5.每季度末：进行薪酬市场调研，更新薪酬体系，保持薪酬的竞争力。
6.每年底：组织年度绩效考核，跟进考核结果的反馈和应用。
7.加强与各部门的沟通和合作，确保薪酬管理与绩效考核工作的顺利进行。
8.关注薪酬市场动态，及时调整薪酬体系，保持薪酬的竞争力。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
项目人员薪酬管理及目标绩效考核方案
项目人员薪酬管理及目标绩效考核方案项目人员的薪酬管理及目标绩效考核方案在各行业的项目管理中，项目人员的薪酬管理和目标绩效考核是一个非常重要的议题。
有效的薪酬管理和目标绩效考核方案不仅能够激励员工的工作积极性和干劲，还能提升整个项目团队的表现和成就。
本文将从深度和广度两个维度，对项目人员薪酬管理和目标绩效考核方案进行评估和论述，旨在为读者提供有价值、高质量的文章。
一、薪酬管理方案1.1 绩效工资体系制定在项目人员的薪酬管理中，制定一个合理的绩效工资体系至关重要。
这个体系应该根据岗位要求、业绩以及个人能力等因素综合考量，以保证薪酬与绩效之间的连接度。
对于高风险、高压力、高技术含量的岗位，薪酬应该相应提高，以吸引和留住人才；对于低风险、低压力、低技术含量的岗位，薪酬则相对较低。
1.2 薪酬激励机制建立激励是薪酬管理的核心要素之一。
合理的薪酬激励机制能够驱动员工积极地去完成项目任务，提高整体绩效。
这个机制应该注重考核项目结果、个人贡献和团队合作等方面，采用激励性强、公正公平的奖惩方式。
可以根据项目的完成情况、关键节点达成情况、客户满意度等指标设立绩效奖金，同时也要给予员工公平竞争的机会，避免出现内外部不公。
1.3 持续学习与发展机制在项目人员的薪酬管理中，除了绩效工资和激励机制，还需要考虑持续学习与发展的机制。
一个良好的学习和发展机制可以帮助员工不断提升自己的能力和素质，进而为项目的进展做出更大的贡献。
可以通过提供专业培训、岗位轮岗、实践经验等方式来促进员工不断学习和成长，同时也要注重知识管理，将学到的知识转化为项目组织的资产。
二、目标绩效考核方案2.1 设定明确的目标在项目人员的目标绩效考核中，首先要设定明确的目标。
这些目标应该既具有挑战性，又符合项目的实际情况，能够为员工提供明确的职责和方向。
目标的设定需要考虑岗位要求、个人能力和项目需求等因素，注重可测量性和识别性。
2.2 确立科学的考核指标目标的设定离不开科学的考核指标。
管理制度内容包括哪些方面
管理制度内容包括哪些方面一、组织结构组织结构是管理制度的基础，它规定了各个部门的职责和关系，以及上下级领导的权力划分。
在制度中应明确各个部门的职责范围和权限，明确各级领导的权责，建立合理的管理层级和沟通渠道。
二、人员管理人员管理是管理制度中非常重要的一部分，它包括了招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、奖惩等方面。
在制度中应规定招聘程序和标准，明确员工的培训计划和要求，规定绩效考核的标准和周期等。
同时，还应该规定员工的薪酬结构和奖惩制度，以激励员工的工作积极性和创造力。
三、目标管理目标管理是管理制度中必不可少的一环，它规定了组织的发展目标和各部门的具体目标，并明确了实现目标的方法和步骤。
在制度中应明确组织的使命、愿景和价值观，制定年度、季度和月度的发展目标，同时，还应明确各部门的目标和相互之间的协作关系，以实现整体发展的战略规划。
四、绩效管理绩效管理是管理制度中非常关键的一项内容，它规定了员工的绩效考核标准和程序，以及绩效考核结果的运用和奖惩制度。
在制度中应规定绩效考核的标准和周期，明确绩效考核的程序和评定方法，同时，还应规定绩效考核结果的运用和奖惩制度，以保证员工的积极性和工作质量。
五、培训发展培训发展是管理制度中非常重要的一部分，它规定了员工的培训计划和要求，以及组织的人才发展战略和政策。
在制度中应规定员工的入职培训计划和要求，明确员工的岗位培训计划和要求，同时，还应规定员工的职业发展路径和晋升机制，以促进员工的综合素质和专业能力的提升。
六、财务管理财务管理是管理制度中非常重要的一环，它规定了组织的财务政策和程序，以及资金使用的管理制度和内部控制制度。
在制度中应规定组织的年度预算和投资计划，明确资金使用的程序和权限，同时，还应规定内部控制的标准和程序，以保证组织的财务安全和稳定。
七、信息化管理信息化管理是管理制度中必不可少的一项内容，它规定了组织的信息化战略和政策，以及信息系统的建设和应用。
在制度中应规定组织的信息化发展战略和政策，明确信息系统的建设和应用标准，同时，还应规定信息安全的管理制度和控制措施，以保证组织信息的安全和运行的稳定。
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575 550 525 500
公司薪酬、绩效的构成
6，7，8
6，7，8 6，7，8 6，7，8 9，10，11 9，10，11 9，10，11 9，10，11 9，10，11
理 师
管 管
B7
B8 B9 B10 C1 C2 C3 C4 C5
4750
4500 4250 4000 4750 4500 4250 4000 3750
绩效考核都考核员工的那些方面
• 业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时 间、 • 创新。 • 工作态度：积极性、主动性、责任感、协 作、守纪。 • 业务能力：专业技术能力、计划能力、组 织能力、 • 控制能力、激励能力、沟通能力、学习能 力
业绩、态度、能力
• 如果满分是十分的话，你如何分配三者的 权重？ • 业绩：
•
• • • •
原则上尽量避免修正或更改目标。除非工 作不 能运转时方可修正，如以下原因： 机遇外界形势变化而修正目标； 由于企业内部因素而修正目标； 遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是； 二、目标修正时机：根据各部门的功能不 同实时修正
目标管理的绩效评估
• • • • • • • • • • 以往的考核员工的绩效全凭主观对部属平常的 印象，到期而临时作的决定，带有较强的主管色彩， 难免有失公允。 一、目标绩效评估的重要性 加强责任观念 保持目标管理的正常功能 促进沟通，了解下级的业绩及困难 评估结果作为奖金及薪资发放的依据 升迁与调整的参考 可作为训练与能力开发的参考
目标构成
• 关系图
KPI的抽取与分解示例：企业级KPI
部们级KPI：分解到人力资源部
目标信息系统（可存管理看板）
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• • • • • • 目标要与员工沟通达成 目标应是只要努力，就可以达成 目标尽量具体化、量化 下一级目标要与上一级目标有关 与各部门的目标相互配合 依重要性不同给预不同权重
设定目标的步骤
• • • • • • 上级目标与方针，应明示部属 部属可质疑目标，彼此充分讨论 部属设定本身的目标 上级与部属讨论所设定目标 目标修订及整理 将目标加以书面化
实施绩效考核的目的
• 绩效考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改 进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； • 因此考核要： • 确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； • 确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； • 确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； • 确认如何改善员工的能力和行为； • 确认管理者和管理方法的有效性； • 确认和选择更为有效的管理方式和方法；
目标体系图
•
• • • •
将“总目标”、“部门目标”、“个人目标”， 按企业组织结构的层级串连起来，就形成息息 相关的目标体系图。 目标体系图的优点： 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识； 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理； 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助；
目标管理执行过程
总目标 部门目标 个人目标、 工作期限 衡量标准 达成计划 执行管理的各项工作 考核执行 结果 检查未达成结果 改善 最终结果 达成公司目标 降低 成本 提高经营管理绩效 健 全企业体制
目标管理与“P-D-C-A”循环
• 目标管理的P 〔计划〕阶段 • 目标管理的D 〔实施〕阶段 • 目标管理的C 〔检查〕阶 段 • 目标管理的A 〔处置〕阶 段
目标管理、绩效考核、薪酬管理
启动大会
2012-04
为什么要实行目标管理
• • • • • • 业绩的提高 成本降低 提高工作效率 个人能力的提升 向心力的提高 有效的管理工具
目标管理与绩效考核的关系
• 定义：目标管理就是每一个人根据公司的 总目标，而建立起特定工作目标，并自行 负责计划、执行、控制、考核的管理方法。 • 关系：目标管理就是把个人在一定期间所 应达成的工作结果制定为目标，并以实际 达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一 种方法。而在追求成果的过程中，特别讲 究“结果”与“效率”
设定关键考核指标 （KPI- Key Process Indication
• • •
•
什么是KPI（关键绩效指标）？ 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者 绩效的定量化或行为化的标准体系； 关键绩效指标体现对组织目标又增值作用 的绩效指标； 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工 与管理人员就可以进行工作期望、工作表 现和未来发展等方面的沟通；
何时评估
• 日常评估（工作告一段落，或进展到某种 程度时） • 员工、主管、经理每月定期评价 • 总监每季度 • 副总半年 • 总评价（目标或实施项目完成终了时或年 底
绩效考核
• 绩效考核的众生相 • 主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍了 事，走走过场； • 主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人； • 员工怕受批评或惩罚； • 害怕自身的弱点暴露出来；
目标管理原则
• • • • • • • 确保目标原则 效率原则 责任原则 标准原则 关键因素原则 风险控制原则 行动原则
目标管制重点
• • • • • 定期追踪 信息化系统的建立 目标评分标准的建立 目标管理结果与绩效考核、薪酬奖惩挂钩 按时更新目标信息数据（管理卡），做好 会议记录
目标管理出现问题怎么办？
目标管理的绩效评估
• • • • • • • • • • • ？有谁来评估绩效 执行者本人 目标执行者的上司 绩效薪酬小组 三、评估什么 达成结果的评价（ 绩效高低？成果满意否？偏差度 多少？） 达成过程的评价（目标活动是否顺利进行？是否安 进度进行？当环境变动是如何处理？ ） 执行者的评价（ 针对执行者的能力、应变状况、 能力成长状况、处事方法等）
怎样设目 标
• • • • • 具体的 可衡量的 双方同意的 可执行的 有时限的
目标设定的依据
• • • • • • 公司战略规划 顾客意见 （越来越重要） 主管目标 职位说明书 人事编制（定员定岗薪酬） 市场 / 同行 / 竞争对手
设定目标的程序
• 1、自上而下 • 2、自下而上
目标的设定要素
实施绩效考核的目的
• 考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针 对管理者的，因为： • 考核是直线管理者不可推卸的责任，因为 员工的绩效就是他自己的绩效； • 认真组织考核不仅体现了管理者对员工、 自身和组织的负责精神，而且反映了管理 者自己工作态度。
绩效考核与人力资源管理其他环节 的关系
• 绩效管理与工作分析 • 工作分析实际孝管理的重要基础。工作分析 提供了绩效管理的一些基本依据。 • 二、绩效管理与薪酬体系 • 绩效是决定薪酬的重要因素。通常职位价值 决定了薪愁中比较稳定的部分，绩效则决定了薪 酬中变化的部分。 • 三、绩效管理与培训开发 • 培训开发是绩效评估之后的重要工作
目标体系图
• 怎样分解目标
总目标
直接目标 与组织目标 直接相关程 度高 经理 目标 主管 目标 间接目标 与组织目标 直接相关程 度低 员工 目标
按公司总目标分解为各部门总目标
部门目标分解到各支持主管或者负责人
支持目标目标到个人的具体目标或者任务
总 目 标
• 总目标的重要性 • 即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的 （1年）还要有长期的（3年或5年） • 二、总目标的种类 • 利润目标 • 销售目标（2000万） • 产量目标 • 成本目标
绩效考核指标的总结
• • •
• •
尽量找出定量的考核指标 没有定量的考核指标时，要坚决的使用定 性的考核指标 有时定性的衡量指标比定量的衡量指标更 重要 定性的衡量指标可以被监督/修正 薪酬小组总结
绩效管理流程图
• 你的绩效是怎么来的？
绩效计划
绩效面谈 绩效评估
绩效实施
绩效发放
B3 B4 B5 B6
目标种类
• 1、量化目标 • 销售量或销售额 • 生产量 • 利润或利润率 • 市场占有率 • 良品率 • 投资回报率 • 店铺成活率 • 资产周转率 • 2、项目与进度目标 • 人事考核制度及改进 • 建立质量管理体系 • 展开PDCA管理活动
目标种类
• 3、改善目标 • 降低生产成本 • 减少库存 • 减少员工数量 • 质量改进指标 • 4、集体目标 • 员工满意度 • 提案改善数量 • 安全目标 • 团队打造
有谁来订立总目标
• • • 最高管理者：董事长或总经理 四、公布总目标 等中层主管的目标订立完成后，年底 或年初公布
部门 目 标
• • • • • • • • • • • 一、部门目标的重要性 总目标能否实现的有力保证； 承上启下，目标分解的枢纽； 二、部门目标的类型 直线部门目标； 管理部门目标； 三、要有详细的实施计划 计划的时间性、阶段性要明确； 计划要有可操作性； 最好要有备选方案； 要充分考虑到影响计划达成的因素及对策
• 与命运收入有关，晋升、奖金、培训的机会，所 有好事都与他联系起来，容易成为激发矛盾的导 火索； • 还是不搞吧------------
为什么要对绩效进行管理
• 保证企业战略目标的实现 • 成为管理者的有效管理手段
• 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与 反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成 效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终 实现组织整体工作方法和工作绩效的提升
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