某大学人力资源管理与劳动经济学.pptx
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人力资源管理第1章劳动经济学
Y的变化率与X的变化率之比
变化率指变化量与基期量之比
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给弹性
劳动力供给对工资率的弹性 也称劳动力供给的工资弹性 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度
S: supply W: wage
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力需求弹性
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人力资源管理第1章劳动经济学
两种劳动参与假说（下）
z 共同点：男性成年人——一级劳动力
z 劳参率与经济周期不敏感 z 表现为就业者与失业者，不表现为劳动力与非劳
动力
z 不同点：中年妇女——二级劳动力
z 与经济周期相关，变动大 z 附加性假说：劳参率与失业率正相关 •同时存在 z 悲观性假说：劳参率与失业率负相关
z 直接影响劳动者精神需要的满足程度
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人力资源管理第1章劳动经济学
失业的类型
z 按造成失业的原因，失业可分为
z 摩擦性失业 z 技术性失业
•正常性失业
z 结构性失业 z 季节性失业
•非正常性失业
z 需求不足性失业
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给与需求
z 劳动力供给
劳动资源的稀缺性☆
z 劳动资源稀缺性与资源闲置并存！ z 劳动资源稀缺性的属性（多选）
z 相对性——相对于人的需要而言 z 绝对性——将一直存在 z 本质表现：消费劳动资源的支付能力、支付手段
的稀缺性
z 资源闲置：根本原因——生产力有限
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人力资源管理第1章劳动经济学
Y 对X 的弹性
z 概念不同
z 定义不同 z 劳动资源有明确的边界，劳动力资源的定义则有不同
变化率指变化量与基期量之比
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给弹性
劳动力供给对工资率的弹性 也称劳动力供给的工资弹性 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度
S: supply W: wage
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力需求弹性
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人力资源管理第1章劳动经济学
两种劳动参与假说（下）
z 共同点：男性成年人——一级劳动力
z 劳参率与经济周期不敏感 z 表现为就业者与失业者，不表现为劳动力与非劳
动力
z 不同点：中年妇女——二级劳动力
z 与经济周期相关，变动大 z 附加性假说：劳参率与失业率正相关 •同时存在 z 悲观性假说：劳参率与失业率负相关
z 直接影响劳动者精神需要的满足程度
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人力资源管理第1章劳动经济学
失业的类型
z 按造成失业的原因，失业可分为
z 摩擦性失业 z 技术性失业
•正常性失业
z 结构性失业 z 季节性失业
•非正常性失业
z 需求不足性失业
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给与需求
z 劳动力供给
劳动资源的稀缺性☆
z 劳动资源稀缺性与资源闲置并存！ z 劳动资源稀缺性的属性（多选）
z 相对性——相对于人的需要而言 z 绝对性——将一直存在 z 本质表现：消费劳动资源的支付能力、支付手段
的稀缺性
z 资源闲置：根本原因——生产力有限
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人力资源管理第1章劳动经济学
Y 对X 的弹性
z 概念不同
z 定义不同 z 劳动资源有明确的边界，劳动力资源的定义则有不同
人力资源管理师三级第1章劳动经济学课件
人力资源管理师三级第1章 劳动经
济学
5
3、宏观劳动力供给：
★ 影响宏观劳动力供给数量的因素：（要稍微注意！） （ 1 ）人口因素；(2)劳动参与率；（3）劳动时间。
二、劳动力供给弹性（P6，要理解！）
★ 弄清楚劳动力供给的几种弹性下工资变动与劳动力供给量变化 的关系。
（1）供给无弹性（Es=0）：工资率变化而劳动力供给不变化； （2）供给无限弹性（Es ∞）：工资率给定而劳动力供给变化； （3）供给有弹性（Es=1）：工资率变化与劳动力供给变化相同； （4）供给富有弹性（Es﹥1）：劳动力供给变化大于工资率变化； （5）供给缺乏弹性（Es﹤1）：劳动力供给变化小于工资率变化。
那部分收入占总收入的百分比，最大为“1”，最小 等于“0”。 2、含义：基尼系数接近0时，收入接近绝对平均； 接近1时，收入接近于绝对不平均。因此，基尼系 数越大，表示收入越不平等。
人力资源管理师三级第1章 劳动经
济学
20
3、国际惯例：基尼系数在0.2以下表示居民之间 收入分配“高度平均”；0.2~0.3之间表示 “相对平均”；0.3~0.4之间为“比较合理”； 0.4作为收入分配贫富差距的“警戒线”； 0.4~0.6为“差距偏大”；0.6以上为“高度 不平均”。
到提高，就业也在扩大。
人力资源管理师三级第1章 劳动经
济学
10
第三节 完全竞争市场条件下的工资
一、工资的含义 1、工资就是指劳动力作为生产要素的均衡价格，
即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 2、工资的决定：是以劳动力价值为基础，最终决
定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动 的负效用。 二、生产要素新解 1、分类：土地、劳动、资本和企业家才能；
《人事管理经济学》课件
员工激励与绩效评估 的实践建议
建立科学合理的激励机制，如股权激 励、奖金制度等，激发员工的工作热 情和创新精神；制定明确的绩效评估 标准和方法，确保评估过程的公正性 和透明度；建立有效的反馈机制，及 时向员工提供绩效评估结果和改进建 议；关注员工职业成长和培训发展， 为员工提供个人职业发展的机会和平 台。
《人事管理经济学》ppt课件
目 录
• 人事管理经济学概述 • 人力资本理论 • 劳动市场经济学 • 人力资源管理经济学
01
人事管理经济学概述
定义与特点
定义
人事管理经济学是一门研究人力资源管理实践中的经济现象和问题的学科。它结合了经济学、管理学 和心理学等多个学科的理论和方法，旨在为企业和组织提供有效的人力资源管理策略和工具。
VS
发展趋势
随着全球化、知识经济和技术创新的不断 深入，人事管理经济学的研究和应用将更 加注重战略人力资源管理、跨文化人力资 源管理以及人力资源管理与组织绩效的关 系等方面。同时，大数据、人工智能等新 兴技术的应用也将为人事管理经济学的发 展带来新的机遇和挑战。
02
人力资本理论
人力资本理论概述
人力资本理论定义
薪酬与福利经济学
薪酬与福利的经济分 析
薪酬与福利是吸引和留住人才的重要 手段。从经济学角度出发，薪酬与福 利的制定应考虑成本效益原则和市场 供求关系。合理的薪酬与福利制度能 够提高员工满意度和工作积极性，促 进组织绩效的提升。
薪酬与福利的经济学 原则
根据市场供求和员工绩效表现，制定 具有竞争力的薪酬水平；福利制度的 设计应考虑员工多元化的需求，提供 灵活多样的福利项目；薪酬与福利制 度的制定应遵循公平、透明、激励原 则，以提高员工的工作积极性和忠诚 度。
企业人力资源管理基础知识第一章劳动经济学ppt课件
定义为劳动力需求的自身工资弹性。 • 劳动力需求的工资弹性分为五类： • 1、需求无弹性，即Ed=0； • 2、需求有无限弹性，Ed→∞ • 3、单位需求弹性，即Ed=1； • 4、需求富有弹性，即Ed＞1； • 5、需求缺乏弹性，即Ed＜1；
1、需求无弹性，即Ed=0； 2、需求有无限弹性，Ed→∞ 3、单位需求弹性，即Ed=1； W Ed=0
第四节 就业与失业
• 一、就业总量的决定 • 就业包含三层意思（3个条件）：1、劳动
就业的主体是有劳动能力和就业要求的人， 能够参加某种劳动。2、所参加的劳动属于 社会劳动，对社会有益处，3、所从事的劳 动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可 以是经营收入。 • 社会就业总量取决于均衡国民收入，或者 更准确地说，取决于总需求水平。
• 一、工资 • 所谓工资就是劳动力作为主要要素的均衡
价格，即劳动力的需求价格与供给价格相 一致的价格 。 • 二、工资形式 • 生产四个要素：土地、劳动、资本、企业 家。其分别对应土地→地租、劳动→工资、 资本→利息、企业家→利润。
• （一）基本工资：1、工资率；2、货币工资与实际工资；
• • • • • • • • • •
二、效用最大化 • 个人追求的目标效用最大化是使个人需求 和愿望得到最大限度的满足。 • 企业追求的目标是利润最大化。 • 只有效用最大化，才能利润最大化。
三、劳动力市场
商品和劳务的供给 生产要素收入
居民户
生产要素供给
企业
• 劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力
市场和种种复杂现象，理解并提示劳动力 供给，劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
• 1、供给无弹性，即ES=0
W 工资 ES
1、需求无弹性，即Ed=0； 2、需求有无限弹性，Ed→∞ 3、单位需求弹性，即Ed=1； W Ed=0
第四节 就业与失业
• 一、就业总量的决定 • 就业包含三层意思（3个条件）：1、劳动
就业的主体是有劳动能力和就业要求的人， 能够参加某种劳动。2、所参加的劳动属于 社会劳动，对社会有益处，3、所从事的劳 动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可 以是经营收入。 • 社会就业总量取决于均衡国民收入，或者 更准确地说，取决于总需求水平。
• 一、工资 • 所谓工资就是劳动力作为主要要素的均衡
价格，即劳动力的需求价格与供给价格相 一致的价格 。 • 二、工资形式 • 生产四个要素：土地、劳动、资本、企业 家。其分别对应土地→地租、劳动→工资、 资本→利息、企业家→利润。
• （一）基本工资：1、工资率；2、货币工资与实际工资；
• • • • • • • • • •
二、效用最大化 • 个人追求的目标效用最大化是使个人需求 和愿望得到最大限度的满足。 • 企业追求的目标是利润最大化。 • 只有效用最大化，才能利润最大化。
三、劳动力市场
商品和劳务的供给 生产要素收入
居民户
生产要素供给
企业
• 劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力
市场和种种复杂现象，理解并提示劳动力 供给，劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
• 1、供给无弹性，即ES=0
W 工资 ES
人力资源与劳动管理48页PPT
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
人力ห้องสมุดไป่ตู้源与劳动管理
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
人力资源与劳动管理48页PPT
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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人力资源与劳动管理
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
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搜集工作分析信息的方法
访谈 问卷 观察 日志 工具
工作评价
因素计点法 IPE 排序法 归类法
3 人员招募与甄选
人力资源规划 人员需求预测 人员供给预测 劳动力过剩与短缺
人员招募 人事政策 招募渠道 招募者
人事政策
内部招聘 外部招聘
内部招聘
优点：梯队建设，激励，减少成 本，优化组合
• 13、志不立，天下无可成之事。20.7.2020.7.2017:31:5117:31:51July 20, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
效果：目标
Fred Luthans的研究
成功管理者
有效管理者
传统管理 沟通 网络联系 HRM
13% 28% 48% 11%
19% 44% 11% 26%
一个原则
？
一个原则
人岗匹配：量的匹配 质的匹配
人力资源管理
1. 人力资源规划 2. 工作分析与工作设计 3. 人员招募与甄选 4. 培训与开发 5. 绩效管理 6. 薪酬管理 7. 劳资关系
业，学生就业，农民工
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
政府的作用
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 7.2020.7.20Monday, July 20, 2020
缺点：近亲繁植， 问题：彼得原理
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
招聘程序
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 岗前培训
人员甄选
甄选方法的标准：信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检Байду номын сангаас
人力资源管理与劳动经济学
中国人民大学劳动人事学院 王丽娟
1162
10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
面试
面试考官 面试方法 面试提纲 面试实施 面试评价
4 培训与开发
岗前引导 成为正式员工，了解企业，了解岗位 建立归属感
员工培训 培训内容，方法，培训成果转化
管理开发 职业生涯规划
培训与开发的需求分析
工作任务需求分析 人员需求分析 组织需求分析
培训的方法
讲授法 操作示范法 案例研讨法
劳动力供给：微观—个人 中观—产业，部门 宏观—人口，劳动参与率， 劳动时间（数量） 遗传，教育，经济 发展水平（质量）
劳动力供给的变动
劳动力市场
劳动力需求：派生性需求—由产 品和服务需求派生而来
劳动力需求分类：企业，行业， 市场
2 就业与失业
影响就业的因素：人口，经济，制度， 心理
就业的标准 就业结构 就业问题：总量过剩，下岗人员的再就
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。17:31:5117:31:5117:317/20/2020 5:31:51 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.7.2017:31:5117:31Jul-2020-Jul-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。17:31:5117:31:5117:31Monday, July 20, 2020
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
外部因素：社会意识，当地生活 水平，国家政策，人力资源市场 状况
奖励报酬
个人奖励计划 团体奖励计划 组织奖励计划
福利管理
补充性工资福利：失业，带薪假期， 病假
保险福利 退休福利 员工服务福利 弹性福利
7 劳动关系
个人劳动合同 集体劳动合同 劳动争议：调解，仲裁，诉讼
劳动经济学
1. 劳动力市场 2. 就业与失业 3. 工资与收入
1 劳动力市场
现代人力资源管理
战略高度：变革管理，企业文化 以人为本 手段科学 注重开发
(职业化）
职业化是衡量HRM水平的重要 标志
职业价值观 职业道德 职业工作程序 职业方法
1 人力资源规划
需求量—拥有量的匹配：数量 质量 结构
程序：核查存量 需求预测 供给预测 评估规划
2 工作分析
定义：确定工作的性质，结构和要求 程序：准备—人员，目的，标杆岗位
5 绩效管理
定义 绩效界定：组织，团队，个人 作用：改进，培训，薪酬 种类：年度，平时，专项 程序：
绩效管理
绩效评价标准 方法：量表，排序，关键事件，
行为锚定 评价者 评价可能出现的问题
6 薪酬管理
为什么发工资 给谁发工资 发多少 解决够发的问题
薪酬管理的决定过程
薪资调查 职位定价 薪酬结构 管理与调整
计划—信息来源和方法， 分析— 描述—工作说明书，工作规范 运用
工作分析与工作设计
1. 工作分析 作用，步骤，方法，结果
2. 工作设计 激励型工作设计法 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法
工作分析的作用
招募与甄选 绩效管理 报酬管理 培训与开发
工作分析的步骤
确定用途 搜集背景信息 选择标杆岗位 搜集工作分析的信息 审查 编写工作说明书